3. 은퇴

인생은 60부터라고 하지만 이것은 고령자에게 힘을 북돋아 주기 위한 표현일 뿐이다. 특히 우리나라와 같이 퇴직의 시기는 왔지만 경제적으로 퇴직 준비가 되어 있지 않는 경우 퇴직은 두려운 현실이다. 은퇴 후의 삶의 질은 은퇴 전 준비과정 여하에 달려있다고 해도 과언이 아니다. 인생의 전환기적 사건인 은퇴는 개인이 지금까지 살아 온 자신의 삶에 대해 자아통합을 할 수 있느냐, 혹은 절망의 위기에 빠지느냐 하는 문제와 관련이 있기에 중요한 의미를 지닌다.

1) 은퇴의 제도화 배경

농업이 주 산업이었던 전통사회에서는 육체적 쇠약으로 일을 할 수 없는 상태가 되지 않는 이상 죽기 전까지 일을 하였기에 퇴직이라는 사건은 거의 무의미하였다. 퇴직이라는 개념이 본격적으로 등장하게 된 것은 산업화 과정이 본격화된 20세기 이후의 일이다. 장인협과 최성재는 퇴직의 제도화와 관련된 요인을 첫째, 노동력 수요의 감소(생산기술의 발전과 기계화 및 자동화가 이루어져 노동자가 많이 필요 없게 되었다), 둘째, 생산기술과 지식의 급속한 발전(젊은이들이 새로운 기술과 지식, 정보를 가지고 노동시장에 진입함으로써, 기존 고령 노동자는 생산현장에서 밀려남), 셋째, 생산조직의 관료화(퇴직도 획일적인 체제로 되어 개인적인 능력과 상관없이 일률적인 규정이 되었다)관, 넷째, 노후 소득보장제도의 발전(공적연금제도나 퇴직연금제도 등의 발달로 노후 안정적인 생활이 가능해졌다)이라는 네 가지를 들고 있다.

2) 은퇴와 퇴직의 개념

퇴직은 일반적으로 전임(full time)의 고용상태에서 적어도 시간제의 고용상태 내지는 고용상태를 완전히 끝내는 것을 말한다. 우리나라의 경우 퇴직인에 대한 조작적 정의는 “노령연금을 받고 있거나 또는 55세 이상의 자로서 지난 1년간 전임으로 고용되고 있지 않은 상태에 있는 자”라고 할 수 있다.

사람이 인생의 후반부인 50대 또는 60대가 되면 누구나 은퇴하기 마련이다. 은퇴는 한 개인의 일생에 있어서 중요한 분기점이며, 특히 노동과 직업 지향적인 산업사회에서는 큰 의미를 가지고 있다.

은퇴는 사회적 접촉의 단절, 휴식의 안식처, 불쾌하고 체력적인 직업에서의 해방, 사회에 대한 헌신의 종결, 자기실현의 시작 등 여러 가지 의미를 지니고 있다. 어떤 학자는 은퇴를 개인의 품위를 떨어뜨리고 자아개념에 깊은 부정적 영향을 주는 위기적 사건이라고 주장한 반면(Miller), Atchley는 은퇴가 첫째, 자발적이고, 둘째, 직업이 그의 정체감 형성의 일차적 근원이 아니고, 셋째, 여가를 즐길 시간과 여유가 있고, 넷째, 은퇴가 사전에 계획되었을 때는, 은퇴가 긍정적인 경험일 수 있다고 하여 “은퇴는 인생주기의 예측 가능한 부분이며 오히려 직업을 갖는 것이 인생의 일시적 국면이다”고 한다.

은퇴란 일생동안 종사해 온 역할, 지위와 인정, 정체감을 상실하고 수입이 감소한다는 점에서 위기일 수 있다. 그러나 업무에서 오는 스트레스와 책임에서 벗어나 새로운 삶을 추구할 수 있는 도전의 기회일 수도 있다. 이런 면에서 은퇴는 양면성을 가지고 있다.

3) 퇴직에 대한 적응

퇴직 이후의 생활적응은 노년기의 삶의 질을 결정하는 가장 중요한 요인 중의 하나이다. 노년기에는 퇴직에 따르는 지위와 역할의 변화, 경제적 조건의 변화, 사회적 관계망의 변화 등과 같은 생활전반에 나타나는 변화를 수용하고, 자신이나 주변 여건을 활용하여 능동적으로 적응할 수 있어야 한다. 퇴직 이후의 생활에 대해 영향을 미치는 요인을 살펴보자. 우선 퇴직 이후의 삶의 전반적인 변화에 대한 사전 인식이 퇴직이후의 삶에 긍정적인 양향을 미친다. 또 교육수준이 높을수록 퇴직생활에 보다 잘 적응해 나갈 수 있다. 당연하게도 건강상태가 양호할수록 사회적 관계를 유지하고 활발하게 사회활동에 참여할 수 있는 기회를 갖게 됨으로써 퇴직 이후의 생활에 더 잘 적응해 나간다.

따라서 퇴직 이후의 삶에 더 잘 적응하기 위해서는 퇴직 이전에 건강 유지, 안정적 소득의 확보, 여가활동계획의 수립 등과 같은 퇴직 이후의 생활에 대한 체계적이고 지속적인 준비가 선행되어야 한다. 동시에 퇴직 후 늘어난 시간을 잘 보낼 수 있는 여가 시간 활용에 대한 지혜도 필요하다.

4) 우리나라 퇴직제도의 문제점과 개선방안

① 정년퇴직 연령의 절대적 수준이 낮다. 우리나라에 정년퇴직제도가 도입된 1960년대 초반에 비해 평균수명이 20세 이상 높아졌음에도 기업체의 평균 정년연령은 50대 중반에 머물러 50대 후반부터 ‘사회적 노인’으로 머물러야 한다. - 정년퇴직제의 연장 내지 폐지.

② 퇴직 이후의 소득보장에 대한 고려가 약하다. 50대 후반 자녀 고등교육과 결혼으로 인해 가계지출이 최대화되어 있기에, 퇴직으로 인한 수입격감은 가족의 경제적 어려움에 직면하게 된다. 더군다나 연금의 미성숙 등 공적소득보장의 미비로 소득보장에 어려움을 많다. - 퇴직연금제 또는 기업연급제 도입

③ 직종, 직급, 또는 성에 따라 차별적 정년연령을 적용한다. - 차별 폐지 노력,

④ 퇴직 이후 재고용, 재취업을 위한 제도적 장치가 미흡하다. - 재고용제도 확대 필요.

3. 고령자고용촉진법

우리는 위에서 은퇴와 함께 노인의 취업문제를 다루어 보았다. 어떻게 보면 모순되는 것을 한 장에서 함께 다루는 잘못을 범한 것처럼 보인다. 그러나 몇 주 전 사회적 노화를 공부할 때 나왔듯이 사회적 노화이론 중 활동이론은 노년기에도 적극적으로 경제활동이나 직업활동에 참여할수록 삶의 만족도와 노후생활에 대한 적응도가 높아진다고 하고, 분리이론은 경제활동이나 직업활동에서 은퇴하여 쉬면서 죽음을 잘 준비하는 것이 개인과 사회 모두에게 도움이 된다고 말한다. 이런 의미에서 은퇴와 일을 함께 생각해 볼 기회를 갖기 위해 둘을 한번에 다루고 있는 중이다.

지금 우리나라에서는 노년기에도 일을 하는 것이 바람직하다는 인식과 은퇴하여 쉬면서 젊은 세대에게 일자리를 양보하는 것이 바람직하다는 인식이 모두 설득력을 얻고 있다. 여하튼 점차 노년기에도 경제활동을 포함한 의미 있는 일에 적극적으로 참여하는 것이 바람직하다는 사회적 인식이 더욱 힘을 얻고 있는 중이다.

여하튼 우리나라의 노인의 직업에 대한 선호라는 흐름에 순응하면서 우리나라 고령자고용촉진법을 한번 살펴보자.

1) 목적 및 법 구성

고령자고용촉진법은 1991년 12월 31일 제정되어 1992년 7월 1일부터 시행된 법이고 2006년 12월 28일 대폭 개정되었다. 이 법의 구성을 보면 제 1장 ‘총칙’부분은 제1조에서 4조까지 4조인데 이곳에서는 이 법의 목적, 정의, 정부와 사업주의 책임 등을 밝히고 있다. 제 2장은 ‘정부의 고령자 취업지원’으로 제 5조에서 제 11조까지 7조에 걸쳐, 고령자에 대한 직업능력 개발훈련, 고령자의 취업알선 기능 강화 등을 다룬다.

제 3장은 ‘고령자의 고용촉진 및 고용안정’으로 제12조에서 제18조까지 7조이며, 사업주의 고령자 고용 노력의무, ‘고령자 고용촉진을 위한 세제지원 등’, ‘우선고용 직종의 선정 등’ 등을 다룬다.

제 4장은 ‘고용’으로 제19조에서 제22조까지 4조이고 정년, 정년퇴직자의 재고용 등에 대해 다룬다.

제 5장은 ‘보칙’으로 제23조와 제24조 2조인데, 벌칙 등을 다루고 있다.

이처럼 고령자고용촉진법은 총 5장 24조로 이루어져 있다.

이 법의 목적(제1조)은 고령자가 그 능력에 적합한 직업에 취업하는 것을 지원, 촉진함으로써 고령자의 고용안정과 국민경제의 발전에 이바지함을 목적으로 한다. 고령자란 이 법에 의하면 55세 이상이고, 50 - 54세는 준 고령자이다.

이 법에서는 고령자 고용촉진을 위한 정부와 사업주의 노력에 대해 강조한다. 정부는 고령자촉진대책을 수립, 시행하며, 직업능력개발훈련 등 필요한 시책을 종합적이고 효과적으로 추진하여야 한다. 특히 사업주는 근로자의 모집, 채용, 또는 해고를 함에 있어 정당한 사유 없이 고령자 또는 준고령자임을 이유로 차별해서는 안 된다.

2) 고용촉진사업

이 법에서는 고령자 고용촉진사업으로 다음의 세 가지 시책을 실시하고 있다.

① 고령자 기준고용률 : 고용자 고용촉진을 위해 300인 이상 사업장에 대해서 고령자 기준고용률을 제시하고 사업주들이 일정 비율이상의 55세 이상 고령근로자를 채용하도록 권고하고 있다. 종래 3%의 기준고용률이 2003년 7월부터 시행령을 개정 하여 업종마다 다르게 적용하고 있다. 즉 고령자 고용이 어려운 제조업은 2%로 낮추고, 고령자를 상대적으로 선호하는 부동산 임대업과 운수업은 6%로 상향조정하고, 그 외의 업종에 대해서는 이전의 기준고용률 3%를 그대로 유지하고 있다.

앞에서 말한 대로 2004년 기준 고령자(55세이상) 고용률은 300인 이상 사업장의 경우 4.5%, 1000인 이상 사업장의 경우 고용률은 3.0%로 저조하며, 5인 이상 사업장은 7.7%(2003년)이다. 그러나 이 통계를 해석할 때 주의해야 할 것은 고령자 연령기준이 55세라는 것이다. 기업체가 65세 이상 노인의 고용은 기피하는 경향이 있어 노인복지법에 따른 노인인 65세 이상의 고용률은 매우 낮을 것으로 보인다.

* 참고문헌

- 장세철 외 지음 “노인복지”, 교문사, 2006.

- 권중돈, 노인복지론, 학지사, 2005

- 고수현 외, 노인복지론, 양서원, 2004