제11장 사회복지인사관리

Ⅰ. 사회복지 인사관리의 의의

1. 개념

(1) 인사관리 개념

□ 피고용자 또는 종업원의 욕구와 관리자의 기대 및 사회의 욕구에 부합하여 조직구성원들이 조직의 목적달성을 효과적이고 효율적으로 달성할 수 있게 관리하는 것

□ 인사관리를 통하여 우수한 인적자원이 잠재적 능력을 최대한 발휘되도록 하여야 하며, 인적자원의 능력이 조직의 목표달성을 위하여 최대한 발휘될 수 있도록 하여야 하고, 인적자원이 조직으로부터 최대한 만족을 얻을 수 있도록 하여야 함

□ 사회복지인사관리 : 사회복지분야의 인적자원을 동원하여 활용하는 과정, 즉 일반적인 인사관리현상 + 사회복지전문성

(2) 인사관리의 기본구성요소

□ 인적자원의 확보관리

□ 훈련과 교육에 기초한 개발관리

□ 성과에 보답을 보증하는 보상관리

□ 피고용인, 관리층 및 노조간의 이해관계를 조정하는 통합관리

□ 유능하고 자발적인 노동력의 존속을 보증하는 인적자원의 유지관리

□ 더 이상 필요하지 않게 된  인적자원을 사회에 환원하는 이직관리

(3) 사회복지조직에서의 인사관리구성요소

□ 직원의 모집, 심사 및 채용

□ 업무과업의 분석과 설계 및 할당

□ 과업평가의 걸계와 실행

□ 직원 오리엔테이션, 훈련과 개발

□ 과업성과를 유지, 제고하게 하며 직원을 발전하게 하기 위한 지도감독

□ 직원성과에 문제가 있을 때 처리활동

□ 직원보상과 이직관리에 관한 내용

(4) 사회복지조직 인사관리의 기능

□ 인력계획, 경력관리, 보수 및 퇴직금, 보건, 안전 및 복지후생, 사기와 인간관계 관리, 복무와 근무규율, 노사협조, 인사관리정보체계

2. 사회복지인사관리의 구성

□ 사회복지인사관리=하드사이드인사관리+소프트사이드 인사관리

□ 하드인사관리 : 모집과 배치에 이르는 과정에 활용되며, 계급제, 직위분류제, 직무분석과 같은 내용으로 구성

□ 소프트인사관리 : 배치된 인적자원을 효과적으로 활용하는 단계에서 필요하며,  사기, 동기이론, Quality Circle이론으로 구성

Ⅱ. 사회복지조직의 인사관리 과정

□ 모집→선발→임용→교육→훈련→배치→활용

1. 모집

□ 유능하고 우수한 사람이 해당직에 관심을 가지고 지원을 하도록 하는 과정으로서 단기, 중기, 장기 직원충원계획을 수립하여 수행

□ 모집방법 : 광고, 안내, 대학과 같은 교육기관에 추천의뢰

□ 자격요건과 차별대우-장애인, 노인, 아동청소년, 여성 등 사회적 소수인에 대한 배려

2. 선발

□ 해당직에 지원하는 자중에서 조직이 원하는 최적의 인력을 선택을 하는 과정

□ 선발방법 : 서류심사, 필기시험, 면접

□ 선발기준 : 클라이언트와 동료 사회복지사와의 바람직한 관계설정과 해당사회복지분야에서의 전문성

□ 선발절차 : 직무분석→직무명세서작성→ 지원자모집공고→ 지원자자질파악→선발→합격통지

□ 시험-객관성과 타당성 구비

* 장애인고용촉진 및 직업재활법 - 상시 50인이상 300인 미만 근로자를 고용하는 사업주에게 장애인 고용, 안마사 - 시각장애인

* 직무기술서와 직무명세서

- 직무기술서 : 특정한 직무, 직위에 부가된 임무와 책임을 구체적으로 기술한 것, 직무명칭(소속부서, 직무번호, 직속상관 등), 직무개요(직무의 목적과 직무에서 기대되는 결과), 장비(직무에 필요한 도구), 환경(직무의 환경적 특성), 작업활동(직무의 임무 및 직무에 요구되는 사회적 측면)

- 직무명세서 : 특정 직무를 수행하는데 요구되는 최소한의 자격요건을 기술한 것, 교육수준 및 경력, 판단력과 주도력, 책임, 육체적 노력 및 육체적 기술, 의사소통의 기술, 정서적 특징, 필요한 능력과 수준, 감각기능의 사용도와 필요도

3. 임용

□ 선발된 인원중에서 조직이 필요한 자를 고용하겠다는 공식적 계약과정

□ 채용시 시보임용, 수습임용

□ 계약에 의하여 직급과 연봉결정

□ 임용방법 : 엽관주의, 실적주의

4. 교육훈련

□ 일정기간 동안 업무의 성격을 파악하고 난 후에 능력을 발휘할 수 있으므로 오리엔테이션을 통해 조직문화를 이해하도록 하고 조직구성원과의 관계를  설정

□ 조직에 대한 오리엔테이션을 가져야 함 - 조직의 사명과 목적, 역사, 기본정책, 규정, 구조, 위계질서, 일의 절차, 조직의 기본활동과 서비스, 자원, 외부와의 네트워크 등

□ 신입직원의 부서에 대한 오리엔테이션을 가져야 함 - 소속된 부서의 조직 내에서의 위치와 기능, 소속부서의 전문화된 영역과 다른 부서와의 관계 및 조정

□ 조직과 부서내에서의 신입직원의 위치와 과업 및 기능, 그 과업의 부서 내 관계들과 부서내에서의 조정체계, 과업에 대한 슈퍼비전체계, 임금, 부가임금, 승진시스템 등의 오리엔테이션을 가져야 함

5. 배치

□ 조직이 필요로 하는 자리에 가장 적합한 인력을 위치시키는 과정

□ 업무과업분석 : 보통 관찰의 방법, 개별인터뷰의 방법, 그룹인터뷰방법, 구조화된 설문지 돌리는 방법, 전문가를 초청하여 회의를 통해 파악하는 방법,  관련부문의 전문가의 관찰에 의존하는 방법

□ 업무과업을 분석하는 과정에서 보통 과업을 수행하는 당사자와 상급자를 주요 정보자원으로 삼음

□ 업무분장표 : 보통 업무가 수반하는 과업과 책임 기술, 필요한 지식과 기술, 능력 및 기나 요구사항 기술→조직구성원의 책임을 분명하게 해주고 구성원의 자율성 제고, 직원성과평가가능

6. 활용

□ 현장에 배치를 받은 후에 인력은 조직의 목표에 동참할 수 있으며, 조직을 통하여 개인의 욕구를 충족

□ 업무과업평가 : 구성원의 활동과 산출물이 조직의 목적과 일치되는 방향에서 만들어지고 있는가에 대한 평가를 통해 성과와 조직의 목적사이의 결합을 만들어내는 과정

□ 업무과업평가 : 다양한 양식을 통해 직원의 직무평가를 하여 전문직을 발전시키는 좋은 방법이며, 업무수행평가를 통해 지원에게 자신이 얼마나 업무를 잘 수행하는지를 알리고 업적에 의한 봉급인상의 결정, 훈련필요성의 발견, 승진후보자의 확인, 업무향상에 대한 장애나 문제점 파악, 직무개선의 토의기회제공

Ⅲ. 계급제와 직위분류제

1. 계급제

□ 인적요소를 기준으로 하여 직위를 분류하는 제도

□ 직무수행에 필요한 전문성, 직무의 난이도, 조직 내에서의 책임도 등을 고려하지 않고 학력이나 경력에 따라 하위직급에서 상위직급으로 인적자원을 분류하는 시스템

□ 군대, 경찰

□ 일의 난이도와 책임의 범위에 따라 보수가 결정되지 않고, 계급과 근무기간에 따라 보수가 결정→일반행정가 양성 용이하나 전문행정인 양성곤란

□ 장점 ; 폭넓은 교양을 갖춘 자를 임용, 순환보직을 통하여 시야 확보

□ 단점 : 행정의 전문화 장애, 객관적 근무평정 어려움, 책임의 경중과 직무난이도에 따른 보수체계 확립곤란, 성과주의 인사제도 도입 곤란

2. 직위분류제

□ 일의 종류와 전문성, 난이도와 책임도에 따라 직위를 분류하는 제도

□ 직급이 같다고 하더라도 난이도에 따라 서로 다른 보수를 받고 권한과 책임의 영역이 명확하며, 객관적인 실적평가 가능

□ 전문성 강조

□ 1923년 미국 분류법이 제정되면서 시행→ 직무분석을 통한 종류, 난이도, 중요도를 평가한 직무값으로 보수와 등급결정

□ 장점 : 분업과 전문성을 기초로 직위가 나누어지므로 행정의 전문화 용이,  책임의 경중이나 직무난이도에 따라 보수체계를 확립하므로 직무내용이 명확하고 객관적인 근무평정, 책임과 역할이 분명하므로 성과주의 인사제도 도입용이

□ 단점 : 폭넓은 교양을 갖춘 사람 임용 어려움, 순환조직을 통한 시야확보의 기회제공 곤란

3. 직위분류제와 직무분석

□ 직위분류제 채택할 경우 직무분석이 선행요건

□ 직무는 각 직위에 배당된 일을 말하며, 직무분석은 해당직위를 담당할 자가 해야 할 일의 내용과 책임을 체계적으로 정리하는 작업

□ 해당직에 대한 직무분석의 결과는 지원의 모집, 선발, 임용의 기준, 직원보수체계 결정하는 기준

□ 임용한 인적자원이 해당직무를 수행하는데 부족한 점이 발견된 경우에는 그 직무분석자료를 기초로 훈련계획

□ 시,군,구에 비치되어 잇는 사회복지전담공무원은 사회복지직렬에 속해있는 직위를 가지고  근무하고 있으며, 행정직군에  속함

4. 임용시험과 직렬, 직류

□ 공무원 임용시험에서 일의 성질이 다르므로 직렬 또는 직류에 따라 과목이 달라짐

□ 사회복지기관에서도 전문성의 수준을 제고하기 위하여 직군이나 직렬의 개념을 도입

□ 사회복지정책 직군, 임사사회복지직군으로 직위분류하고, 정책직군에는 사회보장직, 노인복직정책직, 장애인 복지정책직 등과 같이 나누고, 임상사회복지직군은 가족상담직, 정신의료사회사업직 등으로 나눔

□ 행정고등고시 (사회복지직)시험과목 :

1차 - 언어논리영역, 자료해석영역, 상황판단영역, 헌법, 영어(영어능력검정시험으로 대체)

2차 - 필수:헌법, 사회복지학, 사회학, 행정법,  경제학

선택(1) : 조사방법론(통계분석 제외), 사회심리학, 사회문제론, 사회법, 사회정책, 행정학

□ 사회복지직 7급 공무원 시험과목(공채) : 국어(한문포함), 영어, 한국사, 헌법, 행정법, 사회복지학, 사회학

□ 사회복지직 6급, 7급 특채, 승진시험과목 : 사회복지학, 행정법(필수), 행정학, 사회학, 사회법, 사회문제론, 경제학, 영어, 독어, 불어, 러시아어, 중국어, 일어 중 1과목

□ 사회복지직 9급 공무원 시험과목(공채) : 국어, 영어, 한국사, 사회복지학개론, 행정법총론

Ⅳ. 사회복지사와 사회복지전담공무원

1. 사회복지사

(1) 개념

□ 사회복지에 관한 전문지식과 기술을 개발, 보급하는 전문가

(2) 자격취득과 관리

□ 사회복지사업법에서 사회복지사 자격 규정

□ 사회복지사 2급, 3급 : 대학이나 전문대학과 같은 전문교육기관에서 교육을 받거나 단기사회복지교육기관에서 일정기관 교육을 이수한 자에게 부여하는 자격증

□ 사회복지사 1급 : 사회복지사업법 제11조 제3항의 기준에 의해 국가시험에서 합격한자에게 발급(시험과목-사회복지기초(인간행동과 사회환경 및 사회복지조사론), 사회복지실천(사회복지실천론·사회복지실천기술론 및 지역사회복지론)  사회복지정책과 제도(사회복지정책론·사회복지행정론 및 사회복지법제론)

□ 사회복지사 결격사유 : 금치산자 또는 한정치산자, 파산자로서 복권되지 아니한 자, 금고 이상의 형의 선고를 받고 그 집행이 종료되지 아니하였거나 그 집행을 받지 아니하기로 확정되지 아니한 자, 법률 또는 법원의 판결에 의하여 자격이 상실 또는 정지된 자

□ 사회복지사 자격관리는 한국사회복지사협회에서 실시, 즉, 사회복지사 자격을 심사하여 지격증과 회원증 교부, 교육과 시험실시

(3) 사회복지사의 근무현황

□ 지방자치단체에서 사회복지전담공무원으로 종사 : 32%

□ 지역사회복지관 12.4%

□ 장애인복지시설 9.5%

□ 국민연금관리공단, 국민건강보험공단, 근로복지공단과 같은 사회보험관리기관의 근무자는 매우 미흡

(4) 사회복지사의 진출전망

□ 사회복지에 대한 수요가 증가하고 있으나 사회복지사의 진출분야는 사회복지전담공무원, 지역사회복지관, 사회복지시설 관같은 영역으로 한정

□ 교정사회복지사 : 교정시설에서 범죄인의 재활과 범죄예방에 개입하고 있는 사회복지실천기능담당

□ 학교사회복지사 : 청소년비행, 약물남용, 학교폭력 등과 같은 학교교육 현장의 병리적 현상,  학교외부의 청소년문제에 대한 사회복지실천기능담당

□ 산업사회복지사 : 노동과정과 노동환경의 사회적 위험으로부터 노동자와 그 가족을 보호해주는 구체적인 사회복지실천기능 담당

□ 의료사회복지사 : 지역주민의 보건예방, 의료기관에서의 질병치료, 퇴원후의 사회복귀에 이르는 포괄적인 실천기능 담당

□ 군사회복지사 : 군인과 그 가족이 지닌 기본적인 욕구 충족시키기 위한 사회복지실천기능 담당

2. 사회복지전담공무원

(1) 의의

□ 지방자치단체에서 사회복지를 전담하는 공무원

(2) 직무서비스대상자 조사 및 선정, 생계,교육, 의료 등 기초생활보장급여, 장애수당, 경로연금 등 각종 급여지급업무, 취약계층의 가정문제 등 고충 상담후 해당기관 연계, 저소득 가구자활, 직업훈련, 취업알선, 융자 등 자립지원, 장애인 노인등에 대한 각종지원시책안내 및 제공, 자원봉사, 결연사업 등 민간복지자원발굴,연계

(3) 일반행정직과 사회복지전담공무원과의 관계

□ 공공사회복지전달체계의 일선에서 근무하는 공무원으로서 사회복지전달체계의 문제로 인하여 대부분 읍면동사무소에서 일반 행정직과 같은 장소에서 근무하고 읍면동장의 지휘감독을 받음

□ 일반행정직과 사회복지전담공무원의 갈등을 초래하는 가장 큰 요인은 사회복지전담공무원이 일반행정업무를 수행하도록 요구받은 경우

□ 사회복지전달체계를 개선하여 사회복지전담공무원이 사회복지업무에 전념할 수 있는 시군구보건복지사무소와 읍면동 수준의 주민복지센터를 만들어 운영할 필요

Ⅴ. 동기부여

1. 개념

□ 동기 : 일을 하고자 하는 이유

□ 동기부여 : 근무의욕을 북돋우고 사기를 진작시켜 업무의 생산성을 향상시키며, 사회복지서비스제공에 있어 효과성과 효율성을 높이기 위한 중요한 요소

2. 동기이론

(1) Maslow의 욕구계층이론

□ 인간의 욕구는 계층제 방식으로 충족되는 성향이 있으며, 가장 아래단계에 있는 생리적 욕구를 충족시킨 후 점점 안정적 욕구, 사회적 욕구, 자기존중의 욕구, 자아실현욕구를 차례로 총족 시키는 방법으로 동기부여를 할 수 있음

(2) McGregor의 X, Y이론

□ X유형의 사람은 일을 싫어하고, Y유형의 사람은 일을 좋아하므로 X유형의 사람에게는 통제방식, 강제, 명령, 처벌 등으로 동기를 부여하고, Y유형의 사람에게는 자율에 의한 통제를 강조하면서 지원과 보상방식으로 동기부여를 함

(3) McClelland의 성취이론

□ 인간은 성취욕구를 충족시키면 일을 열심히 하고, 인간의 성취욕구에는 경제적 성취욕구, 인간관계성취욕구, 권력성취욕구가 있고, 개인의 성취욕구와 직무를 연결시키는 방식으로 동기부여

(4) Vroom의 기대이론

□ 성과가 좋으면 더 나은 보상을 받는다는 기대심리를 충족시키는 방식으로 동기부여

□ 동기는 성과에 대한 유의성과 자신의 행동이 그런 성과를 초래하리라는 기대감에 의해 결정

□ 1차적 성과에 대한 유의성은 보상에 대한 매력과 그 보상이 성과에 의해 생길 수 있다는 개인적 기대감에 의해 영향을 받음

□ 유의성 : 성과보상에 대한 매력

□ 수단성 : 각 개인이 지각하는 특정한 성과의 달성시 바람직한 보상이 주어지리라고 믿는 정도

□ 기대감 :  일정한 노력이 어떤 성과를 초래할 가능성에 대한 주관적 확률분포

(5) Herzberg의 보건위생,동기이론

□ 조직구성원에게 불만족을 주는 요인과 만족을 주는 요인은 서로 다른 차원으로서 상호독립적이며, 만족요인의 충족만이 직무수행을 위한 유기유발에 기여

□ 보건위생요인과 동기요인을 분류하고 보건위생요인은 동기에 거의 영향을 미치지 않고, 동기요인만이 동기부여에 영향을 미침

□ 보건위생요인은 갖추어지지 않을 경우 불만족을 초래하는 요인으로서 임금, 작업조건, 수당, 상하관계 등이며, 동기요인은 인정, 책임감 부여 등 주로 직무와 조직구성원사이에 관련된 요인

(6) Alderfer의 ERG 이론

□ 욕구가 저순위 욕구와 고순위 욕구순으로 나타나는 것이 아니라 어느 시점에서 저순위 욕구와 고순위욕구가 나타날 수 있음

□ 욕구는 욕구좌절, 강도. 충족의 원리와 결합

□ E(Existence, 존재욕구) : 매슬로우의 생리적욕구나 안전욕구의 일부와 같이 인간이 자신이 존재를 확보하는데 필요한 욕구

□ R( Relatedness, 관계욕구) : 개인이 주변사람들과 의미있는 인간관계를 형성하고 싶은 욕구, 매슬로우의 안전욕구, 사회적욕구, 존경욕구가 이에 해당

□ G(Growth, 성장욕구) : 매슬로우의 존경에 대한 욕구와 자아실현의 욕구를 의미한 것으로서 개인의 잠재적 개발과 관련된 욕구

3. 보수

(1) 개념

□ 일의 대가로 지급받는 경제적, 비경제적 보상

□ 보수는 성과급으로만 결정되지 않고 생활을 할 수 있는 수준에서보수가 지급되어져야 한다는 생활급도 고려

□ 보수에 생활급으로서 개념이 포함된 것 : 최저임금

□ 2005.7.월기준 최저임금 (2005.9 - 2006.12): 전산업 시간급 3,100원, 일급(8시간기준)24800원, 주급(44시간근무기준) 136400원, 월급(226시간근무) 700600원

□ 2006.8.고시 최저임금 : 전 산업 시간급 3480원(2007.1.-2007.12)

(2) 사회복지사의 보수

□ 사회복지사 연봉액 : 1,671만원(직장경력9.6년) - 낮은 편, 이직고려47.8%

Ⅵ. 수퍼비전

1. 개념

□ 조직구성원의 업무성과가 조직의 목표달성과 연결되도록 지시하거나 감독하는 활동

□ 명령이외의 인간관계활동도 그것이 상하간의 관계로 형성되어 있으면 수퍼비전에 포함

□ 상관과 부하직원의 관계를 중심으로 형성된 활동

2. 효과적 수퍼비전의 조건

(1) 바람직한 수퍼비젼 관계설정

□ 일에 대한 열정을 가지고 잇다는 모범적인 사례를 수퍼바이저 스스로가 만들도록 하여야 함

□ 시간을 가지고 부하직원을 파악

□ 말하는 것 대신에 판매하는 태도로 임함

□ 수퍼비전과 치료를 분명히 구분

□ 업무상 문제를 해결하는 과정에 부하직원을 참여

(2) 건설적 비판제공

□ 비판은 신뢰가 전제될 때 수용이 가능하다는 점을 상관은 기억하고 있어야 함

□ 모호하거나 평가적인 피드백보다는 설명적이고 구체성이 있는 피드백 필요

□ 부하직원이 바꿀 수 있는 행동에 대해서만 지적

□ 가장 효과성이 높을 것 같은 시간을 택하여 수퍼비전을 하여야 함

□ 부하직원의 동기나 의도를 잘못 해석할 수 도 있다는 점에 대해 세심한 관심

□ 반드시 해야 한다는 같은 화법의 사용에 대하여 경계

□ 직설적인 지적보다는 부하직원의 행동이 조직에 어떤 영향을 미칠 가능성이 있는지를  지적함으로써 스스로 문제의 심각성 인지

(3) 기대치의 분명한 전달

□ 부하직원이 어디까지 달성할 수 있는지에 대해 결정

□ 부하직원의 능력이 그 직무를 담당할 만큼의 수준이 되는지 결정

□ 반드시 처리하지 않으면 안되는 업무 정함

□ 부하직원에게 전달하는 업무지침에 관한 한 정확한  컴뮤니케이션

□ 성과가 능력에 일치되는지에 대한 평가

3. 슈퍼바이저의 역할

□ 행정적 상급자로서의 역할 : 하급자가 기관의 정책이나 과정, 규정 등을 잘 지키고 있는지 감독하는 역할

□ 교육자로서의 역할 : 일선사회복지사에게 전문적인 지식과 기술을 증진시키는 역할

□ 상담자로서의 역할 : 클라이언트의 문제로 인해 감정적으로 소진된 사회복지사에게 사회적 지지를 제공하는 역할

* 직무능력평가도구의 유형 : 도표평정식, 개조서열식, 이분비교식, 강제배분식, 중요사건평가식, 행동계류평정식

* 직원능력평가기준 : 생산성, 효율성, 효과성, 서비스의 질

* 직무만족 : 직무수행자가 직무수행과정에서 경험하거나 수행결과로 얻게 되는 성취감등의 욕구만족함수로서 내적만족과 외적만족이 있음

* 소진 : 헌신적인 전문직업인이  직업에서 경험하는 스트레스와 고통에 반응하여 직무에서 멀어져 가는 과정 :열성→침체→좌절→무관심