	보 도 자 료
✍보도일시: 2019. 2. 22.(금) 조간 <인터넷 2019. 2. 21.(목) 12:00 이후> ✍총 32쪽 (붙임 포함)		❖ 고용노동부 근로기준정책과 과 장 최태호 (044-202-7526) 서기관 박원아 (044-202-7544)
< 본 자료는 http://www.moel.go.kr 에서도 볼 수 있습니다 >
｢직장 내 괴롭힘 판단 및 예방‧대응 매뉴얼｣ 발표 개정 근로기준법의 직장 내 괴롭힘 개념을 분석하여 판단기준 및 사례 제시 직장 내 괴롭힘 예방책과 사내 해결절차 제시

1.  유존중 사장, 직장 내 괴롭힘 예방‧대응 체계를 갖추다

200여 명의 근로자를 사용하고 있는 회사의 대표이사 유존중 씨는 최근 직장 내 괴롭힘에 관한 여러 기사들을 보며 자신이 몸담은 회사에도 직원들이 각종 괴롭힘으로 고통당하지 않는지 점검하고 회사에서 직장 내 괴롭힘이 근절되도록 해야겠다고 마음먹었다. 마침 최근 근로기준법이 개정되어 올해 7월부터는 법으로도 직장 내 괴롭힘이 금지되고 사내 취업규칙에도 관련 내용을 반영해야 한다고 하니, 지금이 회사 차원에서 직장 내 괴롭힘 규정을 정비할 좋은 기회라 여겼다.

먼저 유 사장은 사내 설문, 노조와의 간담회, 인사‧감사‧법무부서 등 담당자 의견수렴 등을 거쳐 회사 내에서 문제가 되고 있는 직장 내 괴롭힘 행위들을 추려내고, 그 중 회사에서 징계할 수 있는 행위를 유형화하였다.

그리고 직장 내 성희롱 발생 시 운영하던 사내 해결체계를 직장 내 괴롭힘 사건에도 적용할 수 있도록 신고-조사-사후조치에 관한 절차를 통합‧정비하였고, 전 직원을 대상으로 예방 교육, 직장 내 괴롭힘 근절 캠페인도 기획하였다.

직장 내 괴롭힘은 일회성 행사로 없어지는 것이 아닌 만큼, 감사부서에 지시하여 직장 내 괴롭힘 예방‧대응 업무를 전담하는 담당자를 지정하도록 하였다.

이러한 일련의 결정사항을 반영하여 취업규칙과 사내 규정을 전반적으로 개정하였다. 특히 인사규정의 징계사유에 직장 내 괴롭힘 행위자를 포함시키는 내용은 사내 과반수 노조의 위원장도 동의하였다.

유 사장은 전 직원에게 사내 메일을 보내, “우리 회사는 직원들의 인격권을 침해하는 어떠한 직장 내 괴롭힘 행위도 용인하지 않음을 분명히 선언합니다.”라고 하였다.

2.  나단호 차장, 직장 내 괴롭힘 신고를 엄정하게 처리하다

어느 날 회사에서 ‘직장 내 괴롭힘 대응’을 전담하는 나단호 차장은 <직장 내 괴롭힘 신고>라는 제목의 메일을 받았다.

몇 달 전에 제가 업무와 관련하여 실수를 한 번 한 적이 있는데, 그 이후로 팀장님이 유독 저에게 틈만 나면 ‘머리는 폼으로 달고 다니냐’, ‘너한테 월급을 줘야한다니, 돈이 아깝다’ 등의 인격을 모독하는 말씀을 하십니다. 다른 팀원들에게도 ‘저런 애랑은 말도 섞지 마’라고 하시다보니, 팀 내 다른 직원들도 저를 슬슬 피하는 분위기입니다.

제가 했던 실수로 진행하던 일에 큰 타격이 있었던 것도 아니었는데, 팀장님께 왜 그리 찍혔는지, 저는 요즘 잠도 잘 못 자겠고, 출근하는 것도 너무 괴롭습니다.

나 차장은 메일을 받은 즉시 상담 담당자와 상황을 공유하고, 상담 담당자는 신고자와 별도 마련된 상담실에서 비공개로 상담을 하였다. 신고한 직원은 새로 생긴 인사 규정에 따른 정식 조사와 팀장의 징계를 원하였고, 나 차장은 관련 규정에 따라 조사위원회를 구성하여 조사를 시작하였다. 신고자의 요청에 따라 회사는 조사기간 동안 신고자에게 유급휴가를 주었다.

조사 결과, 팀장의 직장 내 괴롭힘은 사실로 확인되었다. 팀장은 업무시간에 계속‧반복하여 신고자에게 폭언을 하였고, 신고자는 이로 인해 정신적 고통이 발생하였다. 회사는 이를 회사에서 금지하고 있는 직장 내 괴롭힘이라고 보았다.

이어 열린 인사위원회는 조사위원회의 조사결과 보고를 토대로 해당 팀장의 징계를 의결하면서, 전문가의 리더십 코칭도 받도록 하였다. 또한 신고자의 요청을 받아들여 신고자가 상담서비스를 받을 수 있도록 회사에서 비용을 지원하였다.

이 사건 이후, 나 차장은 관리자를 대상으로 하는 직장 내 괴롭힘 예방 교육에서 이번 사건의 처리 경과를 당사자의 신원만 가린 채 자세히 소개하였고, 앞으로 유사한 사례가 발생할 경우 회사 차원에서 신속하고 단호하게 대처한다는 의지를 보여주었다.

□  직장 내 괴롭힘을 금지하는 근로기준법이 올해 7월 16일부터 시행됨에 따라,

ㅇ  앞으로 많은 기업이 위와 같은 모습으로 직장 내 괴롭힘을 예방하고 대응하는 체계를 갖출 수 있을 것으로 기대된다.

□  고용노동부(장관 이재갑)는 2월 22일 ｢직장 내 괴롭힘 판단 및 예방‧대응 매뉴얼｣을 발표하였다.

ㅇ  이번 매뉴얼은 그 동안의 연구 결과를 바탕으로 기초 안을 마련한 후,

ㅇ  간담회 개최 등 각계의 다양한 의견을 폭넓게 듣고 반영하여
만들어졌다.

*  기초 안 의견 수렴: 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 간담회(’18.11.30.)
매뉴얼 초안 의견 수렴: 노‧사, 관련 단체 및 전문가 의견 수렴(5회, 1.15.~31.)

□  매뉴얼은 법에 따른 직장 내 괴롭힘의 개념을 분석하여 어떠한 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당하는지를 판단하는 기준을 제시하는 한편,

ㅇ  직장 내 괴롭힘에 대한 예방 활동을 하거나 직장 내 괴롭힘 사안에 관한 사내 해결절차를 마련할 때 고려해야 할 사항과,

ㅇ  취업규칙 작성 시 참고할 수 있는 표준안을 담았다.

*  주요내용 붙임1 참고

□  이재갑 고용노동부 장관은 “올해 1월 근로기준법이 개정되어 기업들은 7월 16일까지 직장 내 괴롭힘을 없애기 위한 체계를 만들어야 한다.”라고 하면서,

ㅇ  “이번에 발표하는 ｢직장 내 괴롭힘 판단 및 예방‧대응 매뉴얼｣이 각 사업장에서 자율적으로 직장 내 괴롭힘 예방‧대응체계를 갖추는 데 유용한 참고자료가 되길 기대한다.”라고 하며,

ㅇ  “정부도 사업장의 직장 내 괴롭힘 예방‧대응 체계 구축을 위한 컨설팅 지원, 존중하는 직장 문화 정착을 위한 캠페인 등 직장 내 괴롭힘을 뿌리 뽑기 위한 정책을 지속해서 추진하겠다.”라고 밝혔다.

	이 보도자료와 관련하여 보다 자세한 내용이나 취재를 원하시면 고용노동부 근로기준정책과 박원아 서기관(☎044-202-7544)에게 연락주시기 바랍니다.

참고1	｢직장 내 괴롭힘 판단 및 예방‧대응 매뉴얼｣ 주요내용

직장 내 괴롭힘의 판단

□ 법상 직장 내 괴롭힘의 개념은 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적‧정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위이다.

□ 이러한 직장 내 괴롭힘에 해당하는지는 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 피해자의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 또는 계속적인 것인지 여부 등의 구체적인 사정을 참작하여 종합적으로 판단하되,

ㅇ 객관적으로 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 신체적‧정신적 고통 또는 근무환경 악화가 발생할 수 있는 행위가 있고,

ㅇ 그로 인하여 피해자에게 신체적‧정신적 고통 또는 근무환경의 악화라는 결과가 발생하였음이 인정되어야 한다.

□ 법상 직장 내 괴롭힘 개념을 토대로 주요 판단 기준을 ①행위자 측면과 ②행위 측면으로 나누어 설명하면 다음과 같다.

(1) 행위자 측면

ㅇ 사용자 뿐 아니라 근로자도 법상 직장 내 괴롭힘의 행위자가 될 수 있다.

* ‘사용자’, ‘근로자’는 각각 근로기준법 제2조제1항제1호 및 제2호에 따른 개념임

ㅇ 원칙적으로 한 직장에서의 사용자-근로자 사이, 근로자-근로자 사이에 발생한 경우에 적용될 것이나

- ｢파견근로자보호 등에 관한 법률｣ 제34조제1항 본문에서 파견 중인 근로자에 대하여 파견사업주 및 사용사업주를 ｢근로기준법｣에 따른 사용자로 보고 있음에 따라

- 사용사업주 또는 사용사업주 소속 근로자와 파견 근로자 사이에서 발생한 직장 내 괴롭힘 사안에 대하여 사용사업주도 근로기준법에 따른 조치의무 등을 부담한다.

(2) 행위 측면

ㅇ 법상 직장 내 괴롭힘으로 인정되기 위해서는 문제되는 행위가 아래 세 가지 핵심 요소를 모두 충족해야 한다.

- 행위가 발생한 장소는 반드시 사업장 內일 필요가 없으며 사내 메신저, SNS 등 온라인에서 발생한 경우에도 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있다.

① 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것

- ‘지위의 우위’란 기본적으로 지휘명령 관계에서 상위에 있는 경우를 의미하나,

‧ 직접적인 지휘명령 관계에 놓여있지 않더라도 회사 내 직위‧직급 체계상 상위에 있음을 이용하였다면 지위의 우위성을 인정할 수 있다.

- ‘관계의 우위’란 개인 對 집단과 같은 수적 측면, 나이‧학벌‧성별‧출신 지역‧인종 등 인적 속성, 근속연수‧전문지식 등 업무역량, 노조‧직장협의회 등 근로자 조직의 구성원 여부, 감사‧인사부서 등 업무의 직장 내 영향력, 정규직 여부 등에 있어 상대방이 저항 또는 거절하기 어려울 개연성이 높은 상태로 인정되는 경우를 의미하며,

‧ 사업장 내 통상적인 사회적 평가를 토대로 판단하되, 행위자-피해자 간에 이를 달리 평가해야 할 특별한 사정이 있는지도 함께 확인해야 한다.

- 한편, 행위자가 문제되는 행위를 하면서 피해자와의 관계에서의위와 같은 우위성을 ‘이용’해야 법상 직장 내 괴롭힘에 해당한다.

② 업무상 적정범위를 넘을 것

- 업무상 적정범위를 넘는 행위는 ⅰ) 그 행위가 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나, ⅱ) 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되는 행위를 말한다.

▪ 업무상 필요성이 인정되지 않는 경우 예시

- 반복적으로 개인적인 심부름을 시키는 등 인간관계에서 용인될 수 있는 부탁의 수준을 넘어 행해지는 사적 용무 지시

▪ 행위의 양태가 사회통념상 상당하지 않는 경우 예시

- 지속‧반복적인 폭언‧욕설을 수반한 업무지시

- 집단 따돌림, 업무수행과정에서의 의도적 무시‧배제

- 다만, 사용자가 모든 직장 내 인간관계상 갈등상황에 대하여 근로기준법에 따른 조치를 취해야 하는 것은 아니므로, 문제된 행위가 업무관련성이 있는 상황에서 발생한 것이어야 한다.

‧ 여기서의 업무관련성은 ‘포괄적인 업무관련성’을 의미한다고 보아야 할 것이므로,

‧ 직접적인 업무수행 중에 발생한 경우가 아니더라도 업무수행에 편승하여 이루어졌거나 업무수행을 빙자하여 발생한 경우에도 인정 가능하다.

* 회사 내 휴게시설, 운동시설 등을 이용하는 과정에서 개별 근로자 간 발생하는 사적인 분쟁은 업무관련성이 인정된다고 보기 어려움

③ 신체적‧정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것

- 행위자가 피해자에게 신체적‧정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시킬 의도를 가지고 문제된 행위를 한 것이 아니더라도

‧ 그 행위로 신체적‧정신적 고통을 받았거나 근무환경이 악화되었다면 인정될 수 있다.

- ‘근무환경 악화’란 그 행위로 인하여 피해자가 능력을 발휘하는 데 간과할 수 없을 정도의 지장이 발생하는 것을 의미하며,

‧ 업무공간을 통상적이지 않은 곳으로 지정(예, 면벽근무 지시)하는 등 인사권의 행사범위에는 해당할 수 있더라도 사실적으로 근로자가 업무를 수행하는 데 적절한 환경 조성이 아닌 경우 근무환경이 악화된 것으로 볼 수 있다.

직장 내 괴롭힘 관련 취업규칙 작성

□ 개정법에서 취업규칙의 필수적 기재사항에 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치에 관한 내용이 포함됨에 따라,

ㅇ 상시 10명 이상 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에서는 취업규칙에 위 내용을 반영하여야 한다.

□ 취업규칙에는 ▴사내에서 금지되는 직장 내 괴롭힘 행위, ▴직장 내 괴롭힘 예방교육 관련 사항, ▴직장 내 괴롭힘 사건처리절차, ▴피해자 보호조치, ▴행위자 제재, ▴재발방지조치 등을 규정하면 되며,

ㅇ 매뉴얼에 수록된 취업규칙 표준안을 참고하여 작성하되, 사업장 상황에 맞는 체계를 설계한 후 이를 반영하여 규정할 필요가 있다.

* 근로기준법 제76조의3이 직장 내 성희롱에 관한 남녀고용평등법 규정과 유사한 만큼, 직장 내 성희롱에 관한 조치절차 등 기존의 사내 시스템이 직장 내 괴롭힘에도 활용될 수 있도록 정비할 수도 있음

ㅇ 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 사내 징계규정을 신설 또는 강화하는 내용은 근로조건의 불이익한 변경으로 근로자 과반수로 조직된 노조 또는 근로자 과반수의 동의가 필요하나,

- 그 외의 직장 내 괴롭힘 예방과 발생 시 조치절차 관련 내용은 근로자 과반수의 의견을 들어 정하면 된다.

직장 내 괴롭힘의 예방

□ 먼저 사업주 등 최고 경영자가 적극적인 의지를 가지고 정책 선언문, 윤리강령 등을 통하여 직장 내 괴롭힘 근절 메시지를 선언하는 것이 효과적인 예방조치의 첫걸음이다.

ㅇ 그리고 사내 직장 내 괴롭힘 실태 확인을 비롯하여 조직문화, 업무수행에서의 의사소통‧권한과 책임 분배의 적절성 등에 대한 종합적인 점검 등을 통해 직장 내 괴롭힘 발생의 위험요인을 확인할 필요가 있다.

ㅇ 법상 의무는 아니나, 중요한 예방조치로 전 직원 대상 직장 내 괴롭힘 예방교육 실시를 검토할 필요가 있으며,

- 직장 내 괴롭힘에 관한 예방‧대응 업무를 담당하는 직원(부서)을 두는 것이 좋다.

ㅇ 또한 다양한 방식의 캠페인, 직장 내 괴롭힘 관련 상담창구‧신고절차 등에 대한 홍보도 필요하다.

직장 내 괴롭힘의 발생 시 사내 해결절차

□ 직장 내 괴롭힘 사건의 사업장 내 해결에 있어서 가장 중요한 것은 피해자의 피해상태의 회복, 인격권이 보호되는 근무환경의 확립이라 할 수 있다.

ㅇ 이러한 관점에서 직장 내 괴롭힘 발생 시 해당 사안에 대해서는 피해자가 피해사실이 없었던 상태로 돌아가 다시 건강한 직장생활을 할 수 있도록 회복시키는 방향으로 접근할 필요가 있으며,

- 유사한 피해가 반복되지 않도록 행위자에 대한 재발방지조치, 전반적인 조직문화‧제도의 개선 등도 검토하는 것이 바람직하다.

사건 접수

신고, 인지

상담

신고인 및 피해자 상담을 통한 사건 개요 및 피해자 요구 파악

→ 피해자 요구를 바탕으로 1차적인 해결방식 결정

행위자로부터 분리만을 원하는 경우		행위자의 사과 등 당사자 간 합의를 원하는 경우		회사 차원의 조사를 통한 해결을 원하는 경우
⇩		⇩		⇩

조사

(조사 생략)		약식조사 후 사업주에게 조사보고		정식조사
⇩		⇩		⇩

괴롭힘 사실

확인 시 조치

괴롭힘 상담 보고서를 작성, 사업주에게 보고하여 적절한 조치		행위자에게 피해자 요구 전달 및 합의 도출 * 합의 결렬 시 피해자 재상담 후 정식조사 의뢰 등 피해자 의사 확인		행위자에 대한 징계 등 조치

모니터링

합의사항 이행여부, 피해자에 대한 후속적인 괴롭힘 피해 여부 등

□ 직장 내 괴롭힘 사건의 사내 처리절차는 대략적으로 아래 그림과 같이 생각해 볼 수 있으며, 각 사업장 규모‧특성 등에 맞게 결정한다.

ㅇ 한편, 대표이사 등 최고 경영자가 직장 내 괴롭힘 행위자로 지목된 경우에는 정식조사의 공정성 등을 고려하여 감사가 회사의 비용으로 조사한 후 이사회에 보고하는 방식을 채택하는 것이 바람직하다.

ㅇ 2차 피해를 방지하기 위해서 직장 내 괴롭힘 사건 처리과정에서 상담자, 조사자 등 조사과정에 참여하는 사람은 피해자는 물론 관련자의 신원에 대하여 철저한 비밀유지가 필요하며,

- 이를 위해 비밀유지의무 고지, 서약서 작성 등 조치를 하여야 한다.

□ 한편, 조사 결과 사내 규제 대상이 되는 직장 내 괴롭힘 행위에는 해당하지 않는 것으로 확인되더라도, 피해를 주장한 근로자의 신체적‧정신적 고충에 대하여 회사에서 관심을 가지고 관리할 필요가 있다.

ㅇ 이를 위해서 근로복지기본법 제83조에 따른 근로자지원프로그램(EAP) 도입을 검토해 볼 수 있으며, 특히 300인 미만 중소기업은 근로복지공단에서 제공하는 EAP 서비스를 활용할 수 있다.

참고2	직장 내 괴롭힘 행위 예시

□ 직장 내 괴롭힘은 그 양태가 매우 다양해서 모든 행위 유형을 열거․규정할 수 없으나

ㅇ KICQ(Korea Interpersonal Conflict Questionnaire) 등 직장 내 괴롭힘 피해 진단항목, 일본‧호주 등 해외 매뉴얼 등을 토대로 직장 내 괴롭힘으로 포섭될 가능성이 있는 행위를 예시하면 아래와 같음

｢국내 직장 괴롭힘의 실태 분석 및 대응방안 연구｣, 2016, 한국직업능력개발원

∙ 정당한 이유 없이 업무 능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱함

∙ 정당한 이유 없이 훈련, 승진, 보상, 일상적인 대우 등에서 차별함

∙ 다른 근로자들과는 달리 특정 근로자에 대하여만 근로계약서 등에 명시되어 있지 않는 모두가 꺼리는 힘든 업무를 반복적으로 부여함

∙ 근로계약서 등에 명시되어 있지 않는 허드렛일만 시키거나 일을 거의 주지 않음

∙ 정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보제공이나 의사결정 과정에서 배제시킴

∙ 정당한 이유 없이 휴가나 병가, 각종 복지혜택 등을 쓰지 못하도록 압력 행사

∙ 다른 근로자들과는 달리 특정 근로자의 일하거나 휴식하는 모습만을 지나치게 감시

∙ 사적 심부름 등 개인적인 일상생활과 관련된 일을 하도록 지속적, 반복적으로 지시

∙ 정당한 이유 없이 부서이동 또는 퇴사를 강요함

∙ 개인사에 대한 뒷담화나 소문을 퍼뜨림

∙ 신체적인 위협이나 폭력을 가함

∙ 욕설이나 위협적인 말을 함

∙ 다른 사람들 앞이나 온라인상에서 나에게 모욕감을 주는 언행을 함

∙ 의사와 상관없이 음주/흡연/회식 참여를 강요함

∙ 집단 따돌림

∙ 업무에 필요한 주요 비품(컴퓨터, 전화 등)을 주지 않거나, 인터넷‧사내 네트워크 접속을 차단함

ㅇ 위에 예시된 해당하는 행위들이 사업장의 취업규칙에 금지되는 행위로 규정되어 있는 상태에서, 해당 행위가 실제 발생하면 법상 직장 내 괴롭힘의 개념요건에 부합하는지를 판단함

ㅇ 사업장에서는 각 사업장의 상황에 맞게 어떤 행위를 징계 등으로 규제할 것인지, 규제대상이 되는 행위의 정도에 따라 징계 수위를 어떻게 할지 등을 명확히 할 필요

참고3	직장 내 괴롭힘 판단례

직장 내 괴롭힘 판단례 : 인정 사례

【 행위내용 및 사실관계 】

육아휴직 후 복직한 직원에게 전에 담당하던 업무(창구 수신업무)가 아닌 창구 안내 및 총무 보조업무를 주고, 직원을 퇴출시키기 위한 따돌림을 지시함. 피해자를 제외한 다른 직원들만 참석한 회의에서 피해자를 내쫓기 위하여 따돌림을 할 것을 지시하는 취지의 내용을 전달하였음. 이후 책상을 치우고 창구에 앉지 못하게 할 것을 지시, 그를 직원으로 생각하지 않는다는 취지의 발언을 하는 등 행위를 하여 피해자는 우울증을 앓았고, 결국 퇴사함

【 직장 내 괴롭힘 판단 】

□ 행위자: 회사 임원(전무)

□ 피해자: 육아휴직 후 복직한 직원

□ 행위장소: 사업장 내

□ 행위요건

□-1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위 이용 여부

ㅇ 회사 임원이라는 지위를 이용하여 다른 직원들에게 따돌림을 지시하는 등 행위를 함

□-2. 업무상 적정범위를 넘었는지 여부

ㅇ 육아휴직 후 복귀한 직원에게는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 하는 법적 의무가 있음에도
(남녀고용평등법 제19조제4항),

- 이를 무시하고 오히려 육아휴직 후 복귀한 직원을 퇴출시킬 목적으로 보조업무를 부여하고 책상을 치우는 등의 행위를 한 것은 업무상 필요성이 없는 행위에 해당

ㅇ 육아휴직 후 복귀한 직원을 상대로 다른 직원들에게 따돌림을 지시하거나 직접 나서 책상을 치우거나 비하‧모욕하는 발언을 하는 등의 행위는 사회통념상 상당하지 않은 행위

□-3. 신체적․정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰는지 여부

ㅇ 피해자는 극심한 정신적 스트레스로 인한 우울증을 앓았으며, 결국 퇴사함

➡ 종합적 판단

ㅇ 직장 내 괴롭힘에 해당되는 것으로 판단

【 기타 참고사항 】

ㅇ 남녀고용평등법 제19조제4항 위반으로 처벌 가능

* 실제 사안에서도 남녀고용평등법 위반으로 인한 처벌을 받음

직장 내 괴롭힘 판단례 : 인정 사례

【 행위내용 및 사실관계 】

가해자인 선배가 후배인 피해자에게 술자리를 마련하지 않으면 인사상 불이익을 주겠다고 반복하여 말한 사건. “술자리를 만들어라”, “아직도 날짜를 못 잡았느냐”, “사유서를 써와라”, “성과급의 30%는 선배를 접대하는 것이다” 등 반복적으로 술자리를 갖자는 발언을 하고 시말서, 사유서를 쓰게 한 행위

【 직장 내 괴롭힘 판단 】

□ 행위자: 선배 직원

□ 피해자: 후배 직원

□ 행위장소: 사업장 내, 외

□ 행위요건

□-1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위 이용 여부

ㅇ 직장 내 입사 선‧후배라는 관계의 우위를 이용

□-2. 업무상 적정범위를 넘었는지 여부

ㅇ 술자리를 마련하도록 강요하고, 불응하는 경우 시말서 등을 쓰게 하는 등 사회 통념상 상당하지 않은 행위를 함

□-3. 신체적․정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰는지 여부

ㅇ 피해자는 선배 직원의 이 같은 강요로 인하여 정신적 고통을 당함

➡ 종합적 판단

ㅇ 직장 내 괴롭힘에 해당되는 것으로 판단

직장 내 괴롭힘 판단례: 불인정 사례

【 행위내용 및 사실관계 】

의류회사 디자인팀장은 조만간 있을 하계 신상품 발표회를 앞두고, 소속 팀원에게 새로운 제품 디자인 보고를 지시함. 디자인 담당자가 수차례 시안을 보고하였으나, 팀장은 회사의 이번 시즌 신제품 콘셉트와 맞지 않는다는 이유로 보완을 계속 요구하였고, 이로 인해 디자인 담당자는 업무량이 늘어났으며 스트레스를 받음

【 직장 내 괴롭힘 판단 】

□ 행위자: 디자인팀장

□ 피해자: 디자인 담당자

□ 행위장소: 사업장 내

□ 행위요건

□-1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위 이용 여부

ㅇ 직속 관리자라는 지위의 우위를 이용

□-2. 업무상 적정범위를 넘었는지 여부

ㅇ 신제품의 디자인 향상을 위해 부서원에 대해 업무 독려 및 평가, 지시 등을 수차례 실시하는 정도의 행위는 업무상 필요성이 있으며,

- 그 양태가 사회 통념상 상당하지 않다고도 보기 어려운 상황

□-3. 신체적․정신적 고통을 주거나 근로환경을 악화시켰는지 여부

ㅇ 해당 근로자로서는 업무상 스트레스를 받음

➡ 종합적 판단

ㅇ 직장 내 괴롭힘에 해당되지 않는 것으로 판단

- ‘업무상 적정범위를 넘었는지 여부’와 관련하여 행위자인 팀장은 회사의 디자인을 총괄하는 담당자로서 새로운 제품 발표회를 앞두고 성과 향상을 위하여 부서원의 업무에 대해 독려 및 지시를 할 수 있는 업무상 권한이 존재하며,

- 이를 수행하기 위해 다른 부적절한 행위를 한 바도 없으므로 일부 업무상 부서원이 스트레스를 받았다 하더라도 이는 근로기준법 상 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 볼 수 없음

직장 내 괴롭힘 판단례 : 불인정 사례

【 행위내용 및 사실관계 】

입사 10년차의 영업소 매니저 김씨는 입사 동기 중 유일하게 아직 영업소장으로 승진하지 못함. 다음 인사에서 승진하기 위해서는 이번 근무평정에서 A등급이 꼭 필요하나, 평정자인 본부장은 김씨의 근무성적을 지난번에 이어 B등급으로 통보함. 김씨의 영업소장도 본부장 평가에서 B등급으로 통보받은 것으로 보아 영업소 실적이 다른 지점에 비해 떨어지는 건 사실로 보이지만, 승진을 앞둔 자신에 대한 상사의 배려를 기대하였던 김씨는 B등급이 나오자 본부장이 본인의 승진을 고의적으로 막는 게 아닐까하는 생각으로 괴로움

【 직장 내 괴롭힘 판단 】

□ 행위자: 본부장

□ 피해자: 영업소 매니저

□ 행위장소: 사업장 내

□ 행위요건

□-1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위 이용 여부

ㅇ 근무평정권한이 있는 본부장으로서의 지위의 우위를 이용

□-2. 업무상 적정범위를 넘었는지 여부

ㅇ 영업소의 실적 부진에 대하여 영업소 관리책임이 있는 영업소장과 매니저에 대하여 최우수 등급(A등급)의 하위인 B등급을 부여한 것에 대하여 업무상 필요성이 없거나 상당하지 않다고 볼 근거가 미약함

□-3. 신체적․정신적 고통을 주거나 근로환경을 악화시켰는지 여부

ㅇ 근무평정 결과로 인하여 승진 대상에서 누락되어 정신적으로 괴로움

➡ 종합적 판단

ㅇ 직장 내 괴롭힘에 해당되지 않는 것으로 판단

- 영업소 실적 부진이라는 객관적 사실을 이유로 영업소의 관리책임자에 대하여 근무평정에서 상위등급 이하의 평정을 부과한 것은 평정자의 정당한 업무범위(권한)에 속하는 사항임

- 성과우수자에 대한 평가 저하 등 불합리한 평가 또는 의도적 괴롭힘으로 볼 수 있는 다른 사실관계가 존재하지 않는 이상, 근로자 입장에서 승진누락에 대한 괴로운 심정은 있다고 하더라도 이를 근로기준법 상 직장 내 괴롭힘으로 볼 수는 없음

참고4	직장 내 괴롭힘 관련 취업규칙 표준안

1. 기존 취업규칙에 직장 내 괴롭힘 예방‧대응규정을 추가하는 경우

제○장 직장 내 괴롭힘의 예방

제○조 (직장 내 괴롭힘 행위의 금지)  ① 직장 내 괴롭힘이란 임․직원이 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 직원에게 신체적․정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말한다.

② 직원은 다른 직원 뿐 아니라 협력사 직원에 대하여도 직장 내 괴롭힘 행위를 하여서는 아니 된다.

<참고> 직장 내 괴롭힘 금지 주체는 이 취업규칙의 적용을 받는 직원이지만, 그 대상은 협력사 직원으로 통칭되는 파견근로자 또는 하청근로자도 포함시키는 것으로 규정하여 직장 내 괴롭힘 금지규정이 사내 전반에 적용될 수 있도록 할 필요

제○조 (금지되는 직장 내 괴롭힘 행위) 회사에서 금지되는 구체적인 직장 내 괴롭힘 행위는 다음 각 호와 같다.

1. 신체에 대하여 폭행하거나 협박하는 행위

2. 지속‧반복적인 욕설이나 폭언

3. 다른 직원들 앞에서 또는 온라인상에서 모욕감을 주거나 개인사에 대한 소문을 퍼뜨리는 등 명예를 훼손하는 행위

4. 합리적 이유 없이 반복적으로 개인 심부름 등 사적인 용무를 지시하는 행위

5. 합리적 이유 없이 업무능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱하는 행위

7. 집단적으로 따돌리거나, 정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보 또는 의사결정 과정에서 배제하거나 무시하는 행위

8. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 일을 지시하거나 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 허드렛일만 시키는 행위

9. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 일을 거의 주지 않는 행위

10. 그밖에 업무의 적정범위를 넘어 직원에게 신체적․정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위

<참고> 표준안에서는 직장 내 괴롭힘으로 볼 수 있는 대표적인 행위 중심으로 최소한의 예시를 규정→ 매뉴얼 본문에 있는 행위 예시, 체크리스트, 사례 등을 참고하여 각 사업장별로 금지가 필요한 행위를 추가할 수 있음

회사 차원에서 노동관계법령을 위반한 것으로 볼 여지가 있는 행위는 표준안에서는 일단 제외하였으나, 법령 위반을 별론으로 하더라도 경우에 따라서 제10호를 적용하여 직장 내 괴롭힘으로 인정할 수도 있을 것임

제○조 (직장 내 괴롭힘 예방교육) ① 회사는 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 교육(이하 “직장 내 괴롭힘 예방교육”이라 한다)을 1년에 1회 이상 실시한다.

② 직장 내 괴롭힘 예방교육은 1시간으로 한다.

③ 직장 내 괴롭힘 예방교육의 내용은 다음 각 호와 같다.

1. 직장 내 괴롭힘 행위의 정의

2. 금지되는 직장 내 괴롭힘 행위

3. 직장 내 괴롭힘 상담절차

4. 직장 내 괴롭힘 사건처리절차

5. 직장 내 괴롭힘 피해자 보호를 위한 조치

6. 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 조치

7. 그밖에 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 내용

④ 회사는 직장 내 괴롭힘 예방교육의 주요 내용을 직원들이 쉽게 확인할 수 있도록 조치한다.

제○조 (직장 내 괴롭힘 행위 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 회사에 신고할 수 있다.

② 회사는 전항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시한다.

③ 회사의 직장 내 괴롭힘 행위에 관한 조사 및 조치에 관한 구체적인 절차는 별도로 정한다.

제○장 표창 및 징계

제○조 (징계) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 직원에 대하여 인사위원회를 거쳐 징계할 수 있다.

1. ～9. (생  략)

10. 직장 내 괴롭힘 행위를 한 자

11. 기타 이에 준하는 행위로 직장질서를 문란하게 한 자

<참고> 기존에 있는 징계사유에 직장 내 괴롭힘 행위를 한 경우를 추가하여 사내에서 직장 내 괴롭힘을 한 직원에 대한 징계 근거를 마련

2. 별도의 직장 내 괴롭힘 예방‧대응규정을 제정하는 경우

취업규칙으로 간단하게 직장 내 괴롭힘 행위를 규율하는 것보다 별도의 규정을 두어 규율할 수 있음

직장 내 성희롱에 관한 예방규정을 마련하여 시행하고 있는 회사는 직장 내 성희롱을 포함한 직장 내 괴롭힘 예방규정을 통합, 제정하여 운영할 수 있음

아래 표준안의 절차규정 등은 본 매뉴얼의 내용을 토대로 한 것임

제1조 (목적) 회사는 직장 내에서 괴롭힘 행위를 예방하여 직원들이 안전하게 근로할 수 있도록 이 규정을 시행한다.

제2조 (적용범위) 이 규정은 임‧직원과 협력사 직원 및 특수형태근로종사자로서 회사와 계약을 맺고 있는 자(이하 “직원”이라 한다)에 대하여 적용한다.

제3조 (회사의 책무) 회사는 직장 내 괴롭힘을 예방하고 직장 내 괴롭힘이 발생하였을 때 적절히 대응할 수 있도록 정책을 수립‧시행하여야 한다.

제4조 (직장 내 괴롭힘 행위의 금지)  ① 직장 내 괴롭힘 행위란 임․직원이 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 직원에게 신체적․정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말한다.

② 누구든지 직장 내 괴롭힘 행위를 하여서는 아니 된다.

제5조 (금지되는 직장 내 괴롭힘 행위) 회사에서 금지되는 직장 내 괴롭힘 행위는 다음 각 호와 같다.

1. 신체에 대하여 폭행하거나 협박하는 행위

2. 지속‧반복적인 욕설이나 폭언

3. 다른 직원들 앞에서 또는 온라인상에서 모욕감을 주거나 개인사에 대한 소문을 퍼뜨리는 등 명예를 훼손하는 행위

4. 합리적 이유 없이 반복적으로 개인 심부름 등 사적인 용무를 지시하는 행위

5. 합리적 이유 없이 업무능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱하는 행위

7. 집단적으로 따돌리거나, 정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보 또는 의사결정 과정에서 배제하거나 무시하는 행위

8. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 일을 지시하거나 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 허드렛일만 시키는 행위

9. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 일을 거의 주지 않는 행위

10. 그밖에 업무의 적정범위를 넘어 직원에게 신체적․정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위

<참고> 표준안에서는 직장 내 괴롭힘으로 볼 수 있는 대표적인 행위 중심으로 최소한의 예시를 규정→ 매뉴얼 본문에 있는 행위 예시, 체크리스트, 사례 등을 참고하여 각 사업장별로 금지가 필요한 행위를 추가할 수 있음

회사 차원에서 노동관계법령을 위반한 것으로 볼 여지가 있는 행위는 표준안에서는 일단 제외하였으나, 법령 위반을 별론으로 하더라도 경우에 따라서 제10호를 적용하여 직장 내 괴롭힘으로 인정할 수도 있을 것임

제6조(직장 내 괴롭힘 예방‧대응 조직) 회사 내 인사부서에 직장 내 괴롭힘의 예방‧대응 업무를 총괄하여 담당하는 직원(이하 “예방‧대응 업무담당자”라 한다)을 1명 이상 둔다.

제7조(직장 내 괴롭힘 상담원) ① 회사는 제8조제2호에 따른 상담업무를 담당하는 직원(이하 “상담원”이라 한다)을 둔다. 이 경우 직장 내 성희롱 사건에 관한 업무를 담당하는 고충상담원이 있는 경우 그를 상담원으로 할 수 있다.

② 상담원은 성을 고려하여 남성과 여성을 고루 배치하며, 직원들 사이에 신망이 높은 직원 중에서 선임한다.

③ 상담원은 직장 내 괴롭힘 사건에 관한 상담을 하면서 알게 된 내용을 누설하여서는 아니 된다. 다만, 사건의 처리를 위하여 결재권자 및 사업주에게 보고하는 경우는 그러하지 아니하다.

④ 상담원의 임기는 2년으로 하며, 연임할 수 있다.

제8조 (직장 내 괴롭힘 예방교육) ① 회사는 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 교육(이하 “직장 내 괴롭힘 예방교육”이라 한다)을 1년에 1회 이상 실시한다.

② 직장 내 괴롭힘 예방교육은 1시간으로 한다.

③ 직장 내 괴롭힘 예방교육의 내용은 다음 각 호와 같다.

1. 직장 내 괴롭힘 행위의 정의

2. 금지되는 직장 내 괴롭힘 행위

3. 직장 내 괴롭힘 상담절차

4. 직장 내 괴롭힘 사건처리절차

5. 직장 내 괴롭힘 피해자 보호를 위한 조치

6. 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 조치

7. 그밖에 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 내용

④ 회사는 직장 내 괴롭힘 예방교육의 주요 내용을 직원들이 쉽게 확인할 수 있도록 조치한다.

제9조(직장 내 괴롭힘 발생 시 처리절차) 회사는 직장 내 괴롭힘 사건을 처리하기 위하여 다음 각 호의 절차에 따른다.

1. 사건의 접수

2. 상담을 통한 피해자의 의사 확인

3. 피해자의 의사에 기초한 당사자 간 해결 또는 정식 조사의 실시

4. 정식 조사의 결과를 토대로 한 직장 내 괴롭힘의 확인

5. 행위자에 대한 징계 조치, 피해자 보호조치 등의 결정

제10조(사건의 접수) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 예방‧대응 담당자에게 신고할 수 있다.

② 예방‧대응 담당자는 제1항에 따른 신고가 있는 경우 또는 그 밖의 방법으로 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우 사건을 접수한다.

제11조(상담) ① 제9조에 따라 사건이 접수된 경우 상담원은 지체 없이 신고인을 대면하여 상담한다.

② 신고인이 피해자가 아닌 제3자인 경우 상담원은 신고인을 먼저 상담한 후 피해자를 상담한다.

③ 상담원은 피해자에게 직장 내 괴롭힘에 관한 구제방법 및 회사 내 처리절차에 대하여 충분히 설명하고, 피해자가 사건의 해결을 위하여 선택하는 처리방향에 대하여 청취한다.

④ 상담원은 상담이 종료하면 그 결과를 예방‧대응 담당자에게 보고하여야 한다.

⑤ 상담원은 상담 시 신고인 또는 피해자 등에게도 상담 내용에 대한 비밀유지 의무가 있음을 고지하여야 한다.

제12조(당사자 간 해결) ① 상담원은 피해자가 직장 내 괴롭힘 피해를 입었다고 판단하고, 피해자가 그 행위의 중단을 위하여 행위자와 분리되기만을 요구하는 경우, 그 내용을 예방‧대응 담당자를 통하여 사업주에게 보고하여 상응하는 조치가 취해질 수 있도록 한다.

② 상담원은 피해자가 행위자의 괴롭힘 행위 중단 및 사과 등 직접적인 합의를 원하는 경우에는 피해 사실에 대하여 피해자와 피해자가 추천한 참고인 등에 관한 조사를 실시하고, 그 결과 직장 내 괴롭힘이 확인되면 피해자의 요구안을 정리하여 행위자에게 전달하여 합의를 진행한다.

③ 제2항에 따른 합의가 이루어진 경우에는 모든 관련 서류는 비공개처리하고 사건을 종결한다.

④ 제2항에 따른 합의가 이루어지지 않은 경우에는 상담원은 피해자를 다시 상담한 후 정식 조사의사 등을 확인하여 그에 따라 조치한다.

제13조(정식 조사) ① 회사는 피해자가 직장 내 괴롭힘에 관하여 정식 조사를 요구하는 경우 지체 없이 제14조에 따라 조사위원회를 구성하고, 조사위원회가 구성되면 즉시 조사에 착수한다.

② 조사위원회는 조사가 개시된 날부터 20일 이내에 완료하여야 한다. 다만 특별한 사정이 있는 경우 10일의 범위에서 조사 기간을 연장할 수 있다.

③ 피해자 및 행위자에 대하여 조사하는 경우 2명 이내의 조사위원이 참여하여야 한다. 이 경우 외부 전문가가 위원으로 선임되어 있으면 그 위원이 참여하도록 노력하여야 한다.

④ 조사위원회는 조사가 종료되면 조사보고서를 작성하여 사업주에게 보고하고 인사위원회로 보고서를 이관한다.

⑤ 조사위원회는 제4항에 따른 조사보고서 작성 시 행위자에 대한 조치와 관련한 피해자의 의견을 듣고 그 내용을 기재하여야 한다.

⑥ 조사위원회와 조사를 받은 사람들은 비밀유지 서약을 하여야 하며, 조사 내용 및 조사과정에서 알게 된 사실을 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다.

⑦ 상담원은 직장 내 괴롭힘 조사 진행상황을 피해자에게 서면, 온라인, 전화 등의 방법을 통해 알려주어야 한다.

제14조(조사위원회) ① 직장 내 괴롭힘 사건의 공정하고 전문적인 조사를 위하여 조사위원회를 구성한다.

② 조사위원회는 노동조합에서 추천하는 사람 또는 노사협의회 근로자위원을 포함하여 5명 이내로 구성한다. 이 경우 조사의 전문성을 위하여 외부 전문가를 위원으로 선임할 수 있다.

③ 조사위원회 위원장은 위원 중에서 대표이사가 임명하는 사람으로 한다.

④ 제2항 및 제3항에도 불구하고 대표자가 행위자로 신고된 경우에는 회사의 감사가 조사위원회를 구성한다. 이 경우 감사는 회사의 비용으로 외부 전문가를 위원으로 선임할 수 있다.

<참고> 대표이사가 행위자인 경우 조사의 공정성을 위하여 감사가 조사를 실시하는 주체로 규정

제15조(조사기간 중 피해자 보호) 회사는 제13조에 따른 정식조사기간 동안 피해자가 요청하는 경우에는 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 피해자의 요청을 고려하여 적절한 조치를 한다.

제16조(직장 내 괴롭힘 사실의 확인 및 조치) ① 제13조제4항에 따라 조사위원회의 조사보고서가 이관되면 취업규칙 제00조에 따른 인사위원회 위원장은 지체 없이 인사위원회를 소집한다.

② 인사위원회는 조사위원회의 조사보고서를 토대로 직장 내 괴롭힘 인정 여부, 직장 내 괴롭힘 인정 시 행위자에 대한 징계 양정에 관한 사항을 의결한다.

③ 대표이사가 행위자로 신고된 경우 감사는 지체 없이 이사회 소집을 청구하고 소집된 이사회에 출석하여 조사 결과에 따라 직장 내 괴롭힘 인정 여부, 직장 내 괴롭힘 인정 시 대표이사에 대한 징계 등 조치에 관한 내용을 보고한다.

④ 이사회는 감사의 보고를 받으면 대표이사에 대한 조치를 의결한다. 다만, 인사위원회에서 통지한 대표이사에 대한 조치가 주주총회의 의결사항인 경우 지체 없이 임시총회를 소집한다.

<참고> 대표이사가 행위자인 경우 인사위원회에서 징계 등 조치를 결정하여 집행할 수는 없는 만큼, 상법을 참고하여 사업장 상황에 맞게 규정함

* 위 제3항 및 제4항의 규정은 상법 제4장 주식회사 부분의 규정을 참고하여 규정한 예임

제17조(사건의 종결) ① 회사는 인사위원회의 의결 결과를 당사자에게 서면으로 통지하고 사건을 종결한다. 다만, 대표이사가 행위자인 경우에는 그러하지 아니하다.

② 인사위원회에서 직장 내 괴롭힘으로 인정하지 않은 경우 상담원은 피해자를 다시 상담하여 피해자의 고충을 해소할 수 있는 방법을 찾도록 노력하여야 한다.

<참고> 매뉴얼에 언급된 ‘심의위원회’를 구성할 경우 아래와 같이 규정을 만들 수 있을 것임

제15조(심의위원회의 설치 및 구성)

① 직장 내 괴롭힘 사안의 처리를 심의하기 위하여 심의위원회를 구성한다.

② 위원회는 위원장을 포함한 6명의 위원으로 구성한다.

③ 위원장은 사업주가 지명하는 자로 한다.

④ 위원은 남성 또는 여성의 비율이 전체위원의 10분의 6을 초과하여서는 아니 되며, 위원 중 2명 이상을 외부 전문가들로 위촉한다.

⑤ 위원회의 개최 등 위원회의 사무를 처리하기 위하여 간사 1인을 두되, 간사는 상담원으로 한다.

제16조(심의위원회의 회의)

① 심의위원회의 회의는 필요에 따라 위원장이 소집한다.

② 위원회 위원 중 인정할 만한 상당한 이유가 있는 경우 피해자는 특정위원을 기피신청하거나, 해당위원이 회피할 수 있다.

③ 위원회는 다음 각 호에 관하여 심의한다.

1. 직장 내 괴롭힘 행위의 판단

2. 피해자에 대한 보호 조치

3. 행위자에 대한 징계 등 적절한 조치에 대한 권고

4. 그 밖에 직장 내 괴롭힘 행위의 재발 방지에 관한 사항

④ 위원회의 심의는 재적위원 과반수 찬성으로 의결한다.

⑤ 위원회는 심의결과를 사업주에게 보고 후, 당사자에게 서면으로 통보하여야 한다.

제18조(직장 내 괴롭힘 피해자의 보호) ① 회사는 제16조에 따라 직장 내 괴롭힘이 인정된 경우 피해자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가의 명령 등 적절한 조치를 한다.

② 회사는 피해자의 피해복구를 위해 심리상담 등 필요한 지원을 한다.

③ 회사는 사건이 종결된 때부터 2년 간 반기별로 해당 사건의 행위자에 의한 직장 내 괴롭힘 재발 여부, 피해자에 대한 불이익 처우 등이 발생하지 않는지 모니터링하고 피해자를 지원한다.

제19조(징계) ① 회사는 직장 내 괴롭힘 행위자에 대하여는 취업규칙 제00조에 따른 징계사유 등에 따르되, 무관용 원칙에 따라 징계 등이 이루어지도록 한다.

② 회사는 직장 내 괴롭힘 사건을 은폐하거나 피해자, 신고자 또는 사건 관련 진술자 등에게 신고 등을 이유로 또 다른 직장 내 괴롭힘 행위를 한 경우 관련자를 엄중 징계한다.

제20조(재발방지조치 등) ① 회사는 사건이 종결하면 직장 내 괴롭힘 행위의 재발 방지를 위하여 필요한 대책을 수립‧시행한다.

② 회사는 직장 내 괴롭힘 행위의 재발 방지를 위하여 필요하다고 인정되는 경우 직장 내 괴롭힘 행위자에 대하여 상담 또는 교육 등을 실시하거나 받을 것을 명할 수 있다.

참고5	Q & A

□ ｢직장 내 괴롭힘 판단 및 예방‧대응 매뉴얼｣은 어떻게 추진되었는지?

□ 직장 내 괴롭힘에 대한 사업장의 자율적인 대응시스템 구축을 지원하기 위한 매뉴얼 기초연구*를 진행(‘18.4.~9월)

* ｢직장 내 괴롭힘의 예방 및 방지를 위한 사업장 매뉴얼 연구｣(행복한 일 연구소, 책임연구원 문강분 박사)

ㅇ 매뉴얼 기초안에 대한 의견수렴 등을 위해 ‘18.11.30. 고용노동부 차관 주재로 ‘직장 내 괴롭힘 예방을 위한 간담회’ 개최

* 노동계‧경영계, 기업 현장 담당자 등 참석

□ 그러던 중 관계부처 합동 ｢직장 등에서의 괴롭힘 근절대책｣(‘18.7.18.)에 반영된 직장 내 괴롭힘 금지 관련 근로기준법 등 개정안 국회 의결(‘18.12.27.)

□ 이에 법상 직장 내 괴롭힘 개념 판단기준까지 반영하여 매뉴얼(안) 마련

ㅇ 매뉴얼(안)에 대하여 노동계‧경영계, 관련 시민단체(직장갑질119), 변호사, 노무사, 학계 등 관계자 및 전문가 의견 수렴을 위한 간담회 5회 개최(‘19.1.15.~31.)

□ 같은 사용자와 근로관계를 맺고 있는 근로자 사이의 사안에 대해서만 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 금지규정이 적용되는 것인지? 파견근로자와 하청근로자가 피해자인 경우도 있을 텐데?

□ ｢파견근로자보호 등에 관한 법률｣ 제34조제1항 본문*, 사용사업주에게 파견근로자에 대한 보호의무를 인정하는 판례의 입장** 등을 고려할 때

* 파견 중인 근로자의 파견근로에 대하여는 파견사업주 및 사용사업주를 ｢근로기준법｣ 제2조의 규정에 의한 사용자로 보아 동 법을 적용한다.

** 근로자파견관계에서 사용사업주와 파견근로자 사이에는 특별한 사정이 없는 한 파견근로와 관련하여 사용사업주가 파견근로자에 대한 보호의무 또는 안전배려의무를 부담한다는 점에 관한 묵시적인 의사의 합치가 있다(대법원 2013.11.28. 선고 2011다60247 판결).

ㅇ 사용사업주 또는 사용사업주 소속 근로자도 파견근로자에 대하여 법상 직장 내 괴롭힘 행위자로서 규율대상이 될 수 있음

□ 원-하청 근로자 간에 직장 내 괴롭힘이 문제되는 경우, 원청 소속 근로자는 하청 소속 근로자에 대하여 법상의 직장 내 괴롭힘 행위자로는 인정되기 어려울 수 있으나,

ㅇ 사업장에서의 직장 내 괴롭힘 근절 목적 등을 고려하면 원청 사업주는 취업규칙에 직장 내 괴롭힘에 관하여 규정할 때 소속 근로자가 누구를 상대로 행위하였는지를 불문하고 적용되도록 하는 것이 바람직할 것임

□ 매뉴얼에서는 직장 내 괴롭힘 행위를 어떻게 유형화하였는지?

□ 직장 내 괴롭힘은 그 양태가 매우 다양해서 모든 행위 유형을 열거‧규정할 수는 없으나,

ㅇ 매뉴얼에서는 KICQ(Korea Interpersonal Conflict Questionnaire) 등 직장 내 괴롭힘 피해 진단항목, 일본‧호주 등 해외 매뉴얼 등을 토대로 직장 내 괴롭힘으로 포섭될 가능성이 있는 행위를 예시함

｢국내 직장 괴롭힘의 실태 분석 및 대응방안 연구｣, 2016, 한국직업능력개발원

<직장 내 괴롭힘 행위의 예시>

∙ 정당한 이유 없이 업무 능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱함

∙ 정당한 이유 없이 훈련, 승진, 보상, 일상적인 대우 등에서 차별함

∙ 다른 근로자들과는 달리 특정 근로자에 대하여만 근로계약서 등에 명시되어 있지 않는 모두가 꺼리는 힘든 업무를 반복적으로 부여함

∙ 근로계약서 등에 명시되어 있지 않는 허드렛일만 시키거나 일을 거의 주지 않음

∙ 정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보제공이나 의사결정 과정에서 배제시킴

∙ 정당한 이유 없이 휴가나 병가, 각종 복지혜택 등을 쓰지 못하도록 압력 행사

∙ 다른 근로자들과는 달리 특정 근로자의 일하거나 휴식하는 모습만을 지나치게 감시

∙ 사적 심부름 등 개인적인 일상생활과 관련된 일을 하도록 지속적, 반복적으로 지시

∙ 정당한 이유 없이 부서이동 또는 퇴사를 강요함

∙ 개인사에 대한 뒷담화나 소문을 퍼뜨림

∙ 신체적인 위협이나 폭력을 가함

∙ 욕설이나 위협적인 말을 함

∙ 다른 사람들 앞이나 온라인상에서 나에게 모욕감을 주는 언행을 함

∙ 의사와 상관없이 음주/흡연/회식 참여를 강요함

∙ 집단 따돌림

∙ 업무에 필요한 주요 비품(컴퓨터, 전화 등)을 주지 않거나, 인터넷‧사내 네트워크 접속을 차단함

□ 사업장에서는 위와 같은 행위들이 취업규칙에 금지되는 행위로 규정되어 있는 상태에서, 실제 발생한 사안에서 문제된 행위가 법상 직장 내 괴롭힘의 개념요건에 부합하는지를 판단하게 될 것임

□ 직장 내 괴롭힘이라는 것이 같은 행위라도 당사자 간의 관계, 그러한 행위가 나오게 된 상황 등 여러 가지 사정에 따라 달리 판단될 여지가 있을 것 같은데?

□ 남녀고용평등법상 직장 내 성희롱에 관한 판례의 입장 등을 참고해 볼 때, 직장 내 괴롭힘이 성립되는지에 대하여는

ㅇ 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 피해자의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 또는 계속적인 것인지 여부 등의 구체적인 사정을 참작하여 종합적으로 판단하되,

- 객관적으로 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 신체적‧정신적 고통 또는 근무환경 악화가 발생할 수 있는 행위가 있고,

- 그로 인하여 피해자에게 신체적‧정신적 고통 또는 근무환경의 악화의 결과가 발생하였음이 인정되어야 함

□ 남녀고용평등법상 직장 내 성희롱과 근로기준법상 직장 내 괴롭힘의 관계는 어떻게 되는지?

□ 근로기준법과 남녀고용평등법에 각각 직장 내 괴롭힘과 직장 내 성희롱을 규정한 만큼 법상 양 개념의 관계를 살펴본다면,

ㅇ 사업주의 직장 내 성희롱 행위 또는 사내 성희롱 사건에 대한 사업주 미조치에 대해 남녀고용평등법에 따라 과태료 제재가 가해지는 점을 고려할 때,

ㅇ 성적 언동이 문제된 사안이라면 남녀고용평등법이 우선 적용된다고 할 것임

□ 다만, 직장 내 성희롱은 ‘성적인(sexual)’ 의미가 내포되어 있는 언동을 수반해야 하므로,

ㅇ 여성 비하 언동, 고정관념적 성역할 강요 등 이른바 ‘젠더(gender)’ 괴롭힘은 남녀고용평등법상 직장 내 성희롱에는 해당된다고 보기 어려우나,

- 경우에 따라서는 근로기준법상 직장 내 괴롭힘에는 해당될 수 있음

□ 한편, 문제되는 행위에 대한 사업장 내 해결‧처리하는 절차가 두 법률에서 유사하게 규정되어 있는 만큼, 사건 발생 시 처리하는 절차를 통합적으로 운영할 수 있음

□ 취업규칙에는 어떤 내용들을 기재해야 하는지?

□ 취업규칙에 규정할 수 있는 내용에는 ▴금지되는 직장 내 괴롭힘 행위, ▴직장 내 괴롭힘 예방교육, ▴고충상담, ▴사건처리절차, ▴피해자 보호조치, ▴가해자 제재, ▴재발방지대책 등이 있음

□ 직장 내 괴롭힘에 관한 규범을 마련할 때에는 기본적으로 직장 내 괴롭힘이 사업장에서 금지되는 비위행위임을 명확히 밝힐 필요가 있음

ㅇ 이를 위해서 ①직장 내 괴롭힘이 금지된다는 것, ②직장 내 괴롭힘 가해자에게는 강력한 제재를 한다는 것, ③피해자에 대해서는 보호 조치가 이루어진다는 것을 직원들이 확인할 수 있도록 명시하는 것이 중요

ㅇ 또한 법상 직장 내 괴롭힘 개념을 감안하여 사업장에서 금지하는 직장 내 괴롭힘 행위가 무엇인지 명확히 정하는 것이 필요

- 예시를 통해 어떤 행위를 금지하는 것인지 직원들이 인지할 수 있도록 하는 것이 좋고,

- 기업이 처한 내‧외적 상황을 충분히 고려하여 발생 가능한 직장 내 괴롭힘 유형을 가능한 한 충분히 명시적으로 정하는 것이 바람직

□ 취업규칙에 직장 내 괴롭힘에 관한 사항을 언제까지 반영해야 하는지?

□ 개정법이 시행되는 ‘19.7.16.부터는 직장 내 괴롭힘 예방 및 발생 시 조치에 관한 사항을 취업규칙에 반영하여 신고해야 할 것임

ㅇ 취업규칙 심사 시 위 내용이 반영되어 있지 않으면 고용노동부장관은 근로기준법 제96조제2항에 따라 취업규칙의 변경을 명할 수 있음

□ 법 시행 이후 사업장 감독, 노동청 신고 등으로 취업규칙에 위 내용이 반영되지 않았음이 확인된 경우, 500만원 이하의 과태료에 처해질 수 있음

ㅇ 이를 고려하여 각 사업장에서는 매뉴얼을 참고하여 사업장 상황에 맞는 내용을 취업규칙에 반영하여 신고하시기 바람

□ 한편, 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 사내 징계규정을 신설 또는 강화하는 내용은 근로조건의 불이익한 변경으로 근로자 과반수(노조)의 동의를 얻어야 함

ㅇ 그 외의 직장 내 괴롭힘 예방과 발생 시 조치절차 관련 내용은 근로자 과반수의 의견을 들어 정하면 됨

□ 대표이사가 직장 내 괴롭힘 가해자가 되는 경우는 사내 해결절차가 잘 작동되지 않을 것 같은데?

□ 매뉴얼에서는 대표이사가 행위자로 지목되었는데 피해자가 사내 정식 조사절차를 거쳐 해결해줄 것을 요구하는 경우,

ㅇ 조사의 공정성과 신뢰성 확보를 위하여 기업 내 감사가 조사를 직접 실시하고 그 결과를 이사회에 보고하도록 별도 체계를 갖출 것을 권고하고 있음

- 이 경우 감사는 회사의 비용으로 외부 전문가 등을 참여시키거나 외부 기관에 의뢰하여 조사를 수행할 수 있도록 하는 것이 적절

□ 직장 내 괴롭힘에 대해서 고용노동부에서 직접 조사하는 경우는 없는지?

□ 직장 내 괴롭힘과 관련하여 지방고용관서에서는

① 취업규칙 심사를 통하여 사업장의 직장 내 괴롭힘에 관한 규율에 관한 사전 점검을 실시하고

② 직장 내 괴롭힘에 관한 신고가 접수되었을 때 해당 사업장 감독을 통하여 직장 내 괴롭힘 실태를 진단하고 사내 예방‧대응 시스템을 점검할 수 있으며,

③ 직장 내 괴롭힘 피해자가 피해 신고를 이유로 해고 등 불이익 처우를 당한 경우 관련 조사를 통해 형사처벌(3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하 벌금) 조치를 취할 수 있음

향후 직장 내 괴롭힘 금지 관련 정부의 계획은?

□ 직장 내 괴롭힘 관련 개정법 시행(‘19.7.16.)에 대비하여 지방고용노동관서의 업무처리 프로세스를 정비하고 감독관 교육을 실시하는 등 준비작업 철저

□ 아울러, 직장 내 괴롭힘 금지가 법으로 규정된 만큼 이에 대한 행정적 지원체계 구축을 위해 내년도 예산 반영 추진 등도 병행

* 예) 직장 내 괴롭힘 관련 판례, 판단기준, 교육영상 등 각종 정보를 제공하는 홈페이지 구축, 직장 내 괴롭힘 관련 전문상담기능을 수행하는 상담센터 확대, EAP 제도 내실화‧확대 등

□ 직장 내 괴롭힘 근절 연중 캠페인, 모범사례 소개, ‘(가칭) 존중받는 일터 조성을 위한 노사정 선언’ 추진 등 인식개선활동도 실시