경상북도 사회복지사의 직무만족에 관한 연구

A Study on the Job Satisfaction of Social Workers in Gyeongbuk

韓國地方自治硏究, 第8卷 第1號(통권15호), 2006. 6 : 1～16

유 근 환

(경운대학교 학생생활연구소 선임연구원)

본 연구는 사회복지사들의 사회적 역할과 기능 및 책임영역의 확대가 이루어지고 있는 현 시점에서 사회복지사들의 업무환경에 대한 고찰을 통해 사회복지사들의 역할과 기능에 맞는 직무환경 조성에 일조 할 수 있는 정책적 제언을 하기 위하여 연구를 진행하였다. 연구결과의 실효성을 극대화하기 위하여 이론적 접근과 실증적 접근법을 병행하였다. 실증적인 연구로서는 구조화된 설문지를 활용하여 경북지역의 사회복지사들을 모집단으로 선정하였고, 이들 중 196명의 표본을 확보하고, 이들이 응답한 설문지를 활용하여 실증분석을 실시하였다. 그 결과, 사회복지사들의 직무만족을 구성하는 하위변인들이 종속변수인 직무만족에 미치는 영향력을 살펴보았다. 그 결과, 승진(β=0.706), 참여여건(β=0.504), 가치관(β=0.416), 경력(β=0.361), 동료관계(β=0.328), 직무중요성(β=0.318), 직무기술(β=0.176), 연령(β=0.133), 보수(β=0.108), 학력(β=0.098) 등의 순서로 유의한 정(+)의 영향력을 갖는 것으로 나타났지만, ‘직무자율성’은 통계적으로 유의한 영향을 미치지 못하는 것으로 분석되었다. 이상의 분석결과를 토대로 다음과 같은 정책적 제언을 하였다. 첫째, 임금을 현실화하여야 할 필요성이 있다. 둘째, 사회복지사들의 조직에의 참여가 활성화될 수 있는 시스템문화가 정착되어야 하겠다. 셋째, 사회복지사들의 갈등관리에 관하여 관심을 기울여야 할 것이다. 넷째, 자아실현과 지속적인 자아개발을 위한 환경이 조성되어야 할 것이다.

▫주제어: 사회복지사, 직무만족, 직무기술지표, 탈진

Ⅰ. 연구배경 및 목적

경상북도 사회복지사의 직무만족에 관한 연구

사회복지조직들은 사회적 복지책임에 대한 역할과 기대에 요구하기 위하여 클라이언트에게 다양한 사회복지서비스를 직접 제공하거나 사회복지서비스를 계획함으로써 개인, 집단 및 지역의 변화를 통해 개인 및 사회문제를 해결하거나 완화시키는 기능을 담당하고 있다. 즉, 사회복지사는 여타의 전문종사자와는 달리 사회복지 조직을 통해 활동하게 되는 것이 일반적인 행태이며, 또한 전문적인 지식과 고도의 기술 및 다양하고 풍부한 경험을 바탕으로 활동하게 됨으로서 기본적으로 자신의 직무와 소속된 집단 등에 대한 전반적인 만족정도는 사회복지분야에서 강조하고 있는 서비스전달의 효율성이라는 측면, 그리고 이를 좀 더 구체화한다면 사회복지 서비스의 질적인 측면에 지대한 영향을 미친다고 판단하지 아니할 수 없는 것이다.

이러한 연구자의 관점과 관련하여 윤혜미는 사회복지의 목표를 대상자에게 가장 적합한 서비스를 가장 효율적으로 제공하는 것이라고 할 때, 사회복지서비스를 전달하는 조직에 속한 인력의 질(quality)은 사업의 성패와 밀접한 관련을 갖게 된다. 다른 분야와 달리 사회복지서비스는 문제를 가진 개인이나 가족과 사회복지사의 인간적 상호작용이라는 수단을 통해 전달되는 것이어서 그 사업의 성패는 유능한 인력의 확보와 이 인력을 계속 효과적으로 유지하는 것에 달려있다고 보았다(윤혜미, 1991: 84-85).

‘사회복지사’ 역시 하나의 전문 직업영역에 불과하다고 판단할 수 있으나, 사회복지사의 경우 클라이언트와의 직접적인 접점을 형성하는 서비스 전달형태가 주를 이루고 있다. 또한 많은 도구와 기구를 사용하여 물리적으로 지원하는 다른 전문직들에 비해서 클라이언트와 상호 신뢰관계를 기초로 한 직․간접적인 개입을 통해 변화를 유도하고 문제를 해결하여 사회적 기능을 향상시키는 비가시적인 방법들을 활용한다(한국사회복지사협회, 1997: 33-34). 따라서 사회복지사의 직무만족은 개인적 차원에서는 성취감과 보람을 가질 수 있도록 하며, 조직의 차원에서는 개개인의 직무만족으로부터 기인한 조직유효성 및 조직의 원활한 운영을 평가하는 중요한 기준이 된다. 그리고 클라이언트에게 전달되는 서비스의 수준을 결정하는데 기여한다는 점에서 매우 중요하다.

90년대 후반에 들어 사회복지사의 사회적 기능과 가치에 대한 새로운 조명을 통해 사회복지사의 직무만족 제고를 위한 연구와 함께 새로운 프로그램 개발을 위한 정책적 노력이 이루어지고 있지만, 사회복지를 전공한 전문 인력이 취업을 기피, 이직의사의 증대 등이 현 실정이며, 더 나아가 사회복지분야의 발전을 물론 전문직으로서 사회복지사의 위상이 정립되었다고 보기에는 아직도 미흡한 실정이다.

한국사회복지사협회가 조사한 한국사회복지사 기초실태조사 보고서 결과에 따르면 직장만족도(직장동료와의 관계, 직장상사와의 관계, 업무내용의 적합성, 의견수렴, 의사결정구조, 근무환경, 휴식공간, 식당, 자기발전, 교육기회제공, 슈퍼비전, 지도감독, 직장비전, 승진가능, 봉급수준)는 3.24로 다소 만족하는 수준이나 봉급수준, 직장의 비전과 승진, 슈퍼비전 및 지도감독 부분은 불만이 있는 것으로 나타났고, 이직의사는 47.8%가 있는 것으로 나타났다. 그 이유는 직장비전이 없거나 낮은 임금 및 열악한 근무환경 등이 가장 큰 요인으로 조사된 바 있다(한국사회복지사협회, 2000: 11-16.).

따라서 복지사회구현이라는 정책의 목표에 걸맞게 사회복지 전문인의 육성과 유지를 위한 대안들의 지속적인 연구․개발이 이루어져야 할 것임에는 재론의 여지가 없다. 이를 위해 본 연구자는 사회복지사들이 현 직무에 얼마나 만족하고 있는가에 대한 실태를 파악하고, 주요요인들을 확인하는데 본 연구의 의의를 두고자 한다.

韓國地方自治硏究, 第8卷 第1號(통권15호), 2006. 6

Ⅱ. 사회복지사의 직무만족에 관한 이론적 고찰

1. 직무만족의 개념

직무만족은 국․내외 다양한 연구와 연구자들을 통해 조작적 정의가 이루어지고 있으나, 이러한 제 정의를 종합해보면 직무만족은 개인의 감정, 신념, 태도성취감과 같은 심리적․정서적인 측면을 강조한 제 정의, 그리고 심리적․정서적 측면을 강조한 것과는 다르게 보상적인 측면을 강조하고 있는 제 정의로 크게 구분 할 수 있으나, 공통적으로는 한 개인의 직무와 관련하여 가지는 감정적 상태로서 행동이나 활동이 아닌 태도로 이해될 수 있다. 그리고 직원의 직무만족에 대한 인사행정의 초기 관심이 조직풍토 더 나아가서는 조직문화에 대한 관심으로 발전하여 상호 밀접한 영향을 주고받음을 주지하여 볼 때(Porter and Steers, 1968), 본 연구에서는 직무만족의 개념을 인간과 조직과의 관계에 있어 조직의 구조적 특징에서 영향을 받는 직무만족요인에 대한 개인의 감정적 상태로 정의할 수 있다.

본 연구에서의 ‘직무만족’에 관한 조작적 정의를 시도하기 위하여 살펴본 선행연구들로서는 다음과 같다(김종재, 1991: 347; 정수영, 1992: 327; 이희경, 2003: 11; 이종법, 1995: 7; H. C. Smith, 1955: 114-115; E. J. McCormick & J. Tiffin, 1974: 298-299; E. A. Locke, 1976: 1300; L. W. Poter & E. E. Lawler, 1968: 31)

조직구성원의 직무만족 정도는 조직의 원활한 운영을 평가하는데 중요한 기준이 되어 왔다. 조직 내외의 여러 요소와 인간요소 사이의 관계에서 발생하는 많은 작용과 영향은 인간의 욕구나 동기와 밀접한 관계가 있는 바, 조직이 동태적으로 움직여 나아가는 과정에서 조직구성원의 직무에 대한 만족여부가 중요한 변수로 작용하여 직무만족 정도가 사기와도 직결되기 때문에 그 중요도가 한층 높게 평가되고 있는 것이다. 따라서 이러한 직무만족의 중요성 및 기대효과를 조직차원 및 개인차원에서 살펴보면 다음과 <표 1>과 같다(신유근, 1991: 76-78).

사회복지지관의 직무만족에 관한 연구들도 이와 비슷한 결과를 보이고 있는데, 특히 사회사업가의 소진(burnout)과 직무만족에 관한 연구에 의하면 그 영향은 사회사업가 개인에게만 한정되는 것이 아니라 조직의 직무수행에 있어서의 불만족은 직무수행에 영향을 미치며 클라이언트에게 제공되는 서비스의 질적 수준을 하락시키고, 조직은 사회사업가의 낮은 사기와 높은 이직률 때문에 새로운 구성원 충원과 함께 필요한 교육 및 훈련 등을 위하여 막대한 비용을 지출해야 하는 문제점을 드러내고 있는데 이의 해결을 위해서도 종사자들의 직무만족은 어느 경영분야에서보다 중요하다고 할 수 있다.

사회복지사(사회사업가)의 소진(burnout)이란 직무상의 스트레스가 한계 상황까지 진전된 후 건설적인 대처를 하지 못하고 사회복지사가 부정적 영향과 고통으로부터 자아를 보호하기 위해 일로부터 정서적으로 멀어지고 냉소주의, 경직성 및 포기에 이르는 등의 상태에 이르게 되는 신체적, 정서적, 정신적 탈진현상을 말한다. Alternative Health Care Setting에서 일하는 치료가 들이 일하는 동안 뚜렷한 이유 없이 의욕을 잃기 시작하고 마침내 환자들에게 냉정해지는 것을 목격하고 나서 정서적 신체적 탈진현상을 설명하기 위해서 소진이라는 용어를 사용했다. Maslach와 Leiter 등은 면담, 설문조사, 관찰 등에 의해 소진발전모델을 제시하고 있다. Edelwich와 Brodsky는 실제상황의 관찰을 통하여 소진의 경험단계를 ①열성단계(enthusiasm), ②침체의 단계(stagnation) ③좌절의 단계(frustration), ④무관심의 단계(apathy) 4단계로 나누고 있다(최복남, 1998).

이상의 내용을 요약․정리해보면, 사회복지사의 높은 직무만족은 그것이 이직과 결근, 태업, 기타 종사자의 소외를 감소시키고 장기적인 관점에서 생산성 향상에 공헌하게 되고, 따라서 사회복지사의 직무만족은 조직의 효율성과도 밀접하게 관련되어 있으므로 직장생활을 하는데 있어서 직무만족도의 제고가 개인과 조직의 효율성을 높이는데 중요한 역할을 한다고 볼 수 있다(김혜령, 2003: 12-13).

<표 1> 직무만족의 중요성 및 기대효과

조직적 차원	개인적 차원
․조직의 생산성 증가 효과 - 자기개발 촉구, 참여의욕, 창의성	․조직구성원의 가치측면 - 삶의 만족과 개인의 자아실현의 장
․조직효과성 증대 기여 - 조직몰입(organizational commitment) 증가	․ 정신건강 측면 - 주변생활에 대한 긍정적 사고 및 태도
․조직생활의 합법성과 목적 고양 - 공중관계(public relations)기능 강화	․신체적인 건강측면 - 스트레스의 감소
․조직목표에 대한 공헌도 향상 - 이직률 및 결근율 감소

2. 선행연구 고찰 및 시사점

직무는 하나의 실체가 아니고 과업, 역할, 책임, 상호작용, 유인(incentives), 보상 등의 다양한 특성들과 상호 연관되어 있으므로 직무만족의 요인 또한 다양한 차원들에 의해 이루어진다. 직무 그 자체가 단일의 태도대상으로서 제시되는 일은 거의 없으며 많은 직무구성요인에 대한 만족도로 나타나는 것이 일반적이다(유병주, 2003: 76; 이희경, 2003: 17). 따라서 본 연구에서는 사회복지사의 직무만족에 관한 선행연구를 중심으로 주요 결정요인들을 살펴보고자 하며, 이를 정리하면 다음 <표 2>와 같다.

<표 2> 사회복지사의 직무만족에 관한 연구 경향

연구자(년도)	주요 연구 결과
NcNeely(1983)	사회복지사들의 직무만족을 구성하는 중요 요인들을 의사결정형태, 직무수행지침, 인간 상호작용 및 직무의 차원
Barber(1981)	봉급과 업무활동 등이 직무만족에 있어 중요한 예측인자
김종승(1993)	사회적 공헌, 직무자체, 경력 및 지위 등은 만족도가 높았고, 임금 및 개인생활, 승진 및 인정, 작업조건 등은 낮은 만족도로 나타남
구재관(1995)	승진이 부정적이면 직무, 직장상사, 보수에 대해서도 부정적이고, 전직, 이직에 대한 생각이 높으면 직장상사와 동료에 대해서도 부정적인 생각을 갖는 상관관계를 확인
곽연희(1997)	개인적 특성 가운데 직무만족에 영향을 미치는 변수는 사회복지 관련기관 근무경력으로 근무기간이 길수록 높은 직무만족도를 나타냄
김경명(2001)	직무만족도와 유의미한 상관관계를 갖는 변인은 직무자율성, 직무다양성, 분배의 정의, 절차의 정의, 승진기회, 역할모호성, 역할갈등, 업무과중성, 직장의 지원, 상사의 지원, 동료의 지원, 직장안정성, 근무동기, 직업의식, 긍정적 성향, 부정적 성향, 성별로 나타남
김혜령(2003)	다중회귀분석 결과, 직무만족도에 영향을 미치는 변인들로서는 ‘이직 고려 여부’만이 통계적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 분석됨
송영안(2001)	동료들과의 인간관계, 업무와 관련된 의사결정시 의사반영에 대한 결정, 복지업무가 사회에 미치는 공헌도, 업무수행시 근무경력이 미치는 영향정도의 순으로 나타남
이희경(2003)	인정 및 지지, 업무의 중요성, 인사관리 및 승진, 상사와의 관계, 업무의 자율성, 동료관계 등의 순서로 높은 상관성을 갖는 것으로 분석됨
오혜경 (1981․1991)	① 1981년의 연구 결과 : 사회적 공언, 소속감 및 직장에 대한 자부심, 그리고 경력이 높은 만족요인으로 나타남 ② 1991년의 연구결과 : 승진, 임금 및 개인생활, 작업조건 등이 높은 만족요인으로 나타남
이수진(1994)	결혼여부, 소속기관, 경력, 종교는 유의미하게 나타났으며, 기혼, 재직 2년 미만, 연령이 상승할수록, 천주교 및 기독과 높은 만족도로 나타남

이상 직무만족에 관한 각 부문에서의 연구경향들을 중심으로 검토하였다. 그 결과 다음과 같은 공통요인을 선정할 수 있는데. 특히 이러한 공통요인들을 사회복지사의 직무만족에 관한 본 연구를 진행함에 있어 참조할 수 있는 주요한 자료가 되어줄 것으로 판단된다.

첫째, 승진은 사회복지사의 업적을 인정하고 보다 많은 책임감을 부여하는 것을 의미하는데 승진은 사회복지사의 경우에만 한정되는 직무만족의 결정요인이라기 보다는 모든 직업인이 공통적으로 가장 긴요하게 요구하는 것이다. 승진은 권위의 증대와 함께 보수의 인상도 동시에 가져오게 되고 그것을 통하여 자신의 가치를 반영시켜 나갈 수 있기 때문에 무엇보다도 중요하다. 또한 승진에 있어서 공정성에 대한 사회복지사의 생각이 직무만족에 영향을 미친다.

둘째, 사회복지사들은 클라이언트와 직접 대면하고 그들의 욕구를 충족시켜 주면 사회적 가치를 수행할 막중한 책임을 부여받고 또한 사회로부터의 높은 기대수준을 충족시키도록 요구받으면서도 필요한 자원이나 시설 등은 부족하기 때문에 물리적 환경 또한 직무만족의 영향요인이 된다. 또한 조용하고 편안하며 개인의 공간을 보장해주는 직무환경은 직무만족과 긍정적인 상관관계를 갖는 것이다. 셋째, 역할갈등은 특정한 역할을 맡고 있는 개인이 불연속적이고 부적절하며, 갈등을 일으키는 요구를 받을 때 발생한다. 조직의 정책이나 역할기대에 있어서의 갈등은 직무만족에 영향을 미치는 가장 기본적인 요소라고 지적되어 오고 있다.

넷째, 금전적 보상으로서 대가, 임금, 봉급 기타 제급여 등은 매우 광범위하고 다양한 의미를 지니는 개념이다. 급여가 직원의 기대를 충족시키고 다른 사람이나 자신의 노력에 비해 상대적으로 공정하다고 느낄 때 직원의 직무만족은 높아지게 된다. 다섯째, 사회복지사들은 헌신적인 윤리를 지니고 있어 직업을 소명으로 생각하고 ‘주는’ 행위 속에서 보상을 찾을 수 있다고 생각하므로 직무만족 결정요인으로 직무자체에 대한 만족감을 들지 않을 수 없다.

여섯째, 수퍼비젼이란 기관 내에서 이미 전문교육을 받은 직원을 대상으로 기관의 운영과정에 따른 개인의 가치․판단․업무를 상대의 입장에서 이해하려는 것으로 보다 나은 사회복지사가 되도록 지도, 감독하는 활동을 말하고, 지도, 감독, 지도감독 등으로 불린다.

일곱째, 사회복지사들은 사물을 다루는 일보다 사람을 만나는 일을 더 좋아하고 다른 사람을 이해하고 동정하며 도움을 줄 때, 자기 자신을 가장 가치 있게 여긴다. 따라서 사회복지사가 속한 기관이 사회로부터 인정을 받거나 직무수행 결과에 대한 클라이언트, 동료, 가족 등으로부터의 인정 또한 사회복지사의 직무만족 영향요인이 된다.

여덟째, 조직속에서의 사회화 과정에서 가장 강력한 힘의 하나는 개인과 그의 동료간의 상호작용이다. 작업집단 내에서 친하면서 서로 도와줄 수 있는 동료는 직원 개인에게 직무를 만족시키는 한 요인이 된다. 아홉째, 역할모호성은 사회복지사가 자신의 역할에 대한 부적절한 정보를 가질 때, 업무목적과 업무 명확에 대한 동료들의 기대가 다를 때, 그리고 업무의 범위 및 책임에 대한 명료성이 부족할 때 발생한다.

열 번째, 사회복지사들은 일반 행정사무부터 경제적 문제 해결업무, 심리사회적 및 정신적 문제 해결업무, 지역사회자원과의 연결 업무, 교육 및 조사업무 등을 모두 담당하여야 한다. 양적인 업무과다에 시달리고 있는 것으로 보인다. 직무를 완성할 시간이 부족하다든지 신속하게 업무를 수행해야 할 경우 개인은 스트레스를 가장 많이 유발하는 요인이라 보고되고 있다.

Ⅲ. 실증분석을 위한 조사설계

1. 연구모형 및 변수 선정

본 연구는 사회복지사들을 대상으로 직무만족에 대한 실태 및 직무만족과 관련한 결정요인들을 실증적인 분석을 통해 확인함으로써 사회복지사의 근무환경 개선을 물론 나아가 사회복지서비스의 질적 향상을 꾀하는데 연구의 목적이 있다.

따라서 본 연구에서는  <그림 1>과 같이 연구모형을 설정하였다.

<그림 1> 연구모형

통제변수			독립변수		종속변수
<개인특성별 변인>			(1) 직무특성 변인
(1) 성 별 (2) 연 령 (3) 학 력 <직무환경특성별 변인> (1) 전 공 (2) 근무경력			- 직무중요성 - 직무자율성 - 직무기술성 (2) 조직특성 변인 - 동료관계 - 승 진 - 보 수 (3) 시스템특성 변인 - 참여여건 - 시스템운영 가치관	⇨	직무만족

사회복지사의 직무만족에 관한 선행연구의 검토를 통해 도출된 10가지 제 요인(직무환경, 직무자체, 업무량, 역할갈등, 금전적 보상, 승진, 대인관계, 인정/지지, 수퍼비젼, 역할모호성) 등과 현재, 직무만족과 관련하여 그 활용성을 가장 널리 인정받고 있는 JDI(Job Descriptive Index)를 충분히 참조하여 직무, 보수, 감독, 승진, 동료 등의 5가지 관점에서 재분류하였고 정리하였다.

그리고 이러한 과정을 거쳐 본 연구자는 특히, 사회복지사들의 참여여건과 조직운영에 관한 가치관 등을 첨부하여 이상의 2단계와의 연관성을 도출하였고, 직무특성(직무중요성, 직무자율성, 직무기술성)과 조직특성(동료관계, 승진, 보수), 그리고 시스템특성(참여여건, 시스템운영의 가치관)으로 대분 하였다. 이상의 연구모형에 따른 측정지표를 세부요인별로 정리하면 다음 <표 3>과 같다.

총 35개의 설문문항으로 구성되어 있는바, 직무만족에 대한 전반적 평가를 위하여 1개의 문항을 통해 분석에 있어 종속변수로 활용하고자 하였다. 그리고 사회복지사의 직무만족에 영향을 미치는 변수 혹은 요인들을 파악하기 위하여 구조화된 설문지를 활용하게 되는바, 측정도구는 “전혀 그렇지 않다”～“보통이다”～“매우 그렇다”의 리커트(Likert)의 5점 척도를 사용하였다.

<표 3> 측정도구의 구성

구 분 내 용			문항수	측정문항	비 고
직무만족 요 인	직무특성	직무중요성	4	Ⅰ-1～4	․선행연구 참조 ․JDI(직무기술지표) 참조 ․조직문화 반영 (R. Heller(1999)가 제시한 인적자원관리 지침 참조)
		직무자율성	3	Ⅰ-5～7
		직무기술성	3	Ⅰ-8～10
	조직특성	동료관계	4	Ⅰ-11～14
		승 진	4	Ⅰ-15～18
		보 수	3	Ⅰ-19～21
	시스템 특 성	참여여건	3	Ⅰ-22～24
		가 치 관	4	Ⅰ-25～28
개 인 직무환경 특성요인	개인적 특성 요인		3	Ⅱ-1～3	성별, 연령, 학력
	직무환경 특성 요인		3	Ⅱ-4～5	전공, 경력
전반적 만족			1
합 계			35

2. 자료수집 및 특성

본 연구는 현재 경상북도 지역에 근무하는 공공부문과 민간부문의 사회복지사를 대상으로 조사하였다. 공공부문 사회복지사는 일반 행정공무원으로 시청이나 도청에서 사회복지를 담당하고 있는 공무원은 포함되지 않으며, 동사무소나 면사무소 등의 일선 행정기관에서 사회복지전담공무원으로 정식 발령을 받아 근무하고 있는 사회복지사들을 표본으로 선정하였다. 각 지역의 사회복지과를 통한 이메일의 취득 그리고 설문지를 배포하였고, 각 구청 자체연수교육 장소를 방문하여 참가한 사회복지전담공무원을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 민간부문의 사회복지사의 표본은 어린이집이나 유치원 등 보육시설을 제외한 사회복지관, 노인복지, 아동복지, 장애인복지, 협의회(협회) 등의 이용시설을 망라하여 추출하였다. 민간부분 시설 사회복지사이지만 사회복지사 자격증을 소지하지 않은 경우에는 조사에서 제외하였다.

2005년 10월 4일～10월 27일까지 직접방문과 이메일로 각각 120부씩 총 240부를 배포하였다. 배포된 설문지 중, 회수된 설문지는 총 199개의 설문지를 회수하였다. 그러나 실증분석에 활용하기 위하여 코딩작업을 거친 설문지는 무응답치가 있거나 불성실한 응답지 3부를 제외한 196개의 설문지를 분석에 활용하였다.

분석에 사용된 표본의 제 특성을 개인적 특성인 성별, 연령, 학력, 그리고 직무환경적 특성이라 할 수 있는 전공, 경력(현), 경력(총)으로 구분하여 정리하면 다음과 같다.

먼저, 표본의 개인적 특성을 살펴보면 다음과 같다. 표본의 특성을 성별에 따라 살펴보았을 때, 총 196개 표본 중 남성이 153명(78.1%), 여성이 43명(21.9%)으로 분석되었다. 표본들의 연령별 분포를 살펴보았을 때, 20대는 21명(10.7%), 30대는 80명(40.8%), 40대 73명(37.2%), 50대는 22명(11.2%)으로 본 연구표본은 30대와 40대 연령층이 가장 높은 구성비를 갖는 것으로 조사되었다. 학력별 분포를 살펴보면 다음과 같다. 고졸학력의 소지자는 28명(14.3%), 2년대 학력의 소지자는 72명(36.7%), 4년대 학력의 소지자는 87명(44.4%), 그리고 대학원 이상의 학력 소지자는 9명(4.6%)의 구성비를 갖는 것으로 나타났다.

그리고 본 연구에 사용된 표본들의 직무 환경적 특성을 분석해보면 다음과 같다. 먼저, 전공에 따른 분포현황을 살펴보면, 사회복지(사회사업)학과 출신자가 149명(76.0%), 아동 관련학과는 37명(18.9%), 노인보건복지과 출신자는 10명(5.1%)로 분석되었다. 표본의 경력별 특성을 정리하면 다음과 같다. 5년 미만의 경력자는 38명(19.4%), 5년 이상～10년 미만의 경력자는 37명(18.9%), 10년 이상～15년 미만의 경력자들은 63명(32.1%), 그리고 15년 이상의 경력자들은 58명(29.6%)으로 조사되었다.

Ⅳ. 사회복지사 직무만족에의 영향요인 분석 및 논의

1. 직무만족 구조 및 신뢰성 분석 결과

사회복지사 직무만족에의 영향요인에 관한 실증분석을 위한 제1차적 단계로서 요인분석 및 신뢰성 분석을 실시하였다. 요인분석의 기준으로서는 요인적재량 0.5이상, 공유치 0.4 이상 그리고 신뢰성 분석의 기준으로서는 크론바흐-알파 값이 0.6 이상으로 선정하였다. <표 4>에서 확인할 수 있듯이 ‘직무특성’, ‘조직특성’, ‘시스템 운영 특성’요인을 구성하는 각각의 하위요인들의 단일차원성을 확인할 수 있었다.

<표 4> 표본의 요인구조 및 신뢰성 검증 결과

요 인				요 인 적재량	공유치	고유치	Alpha 값
직무만족	직 무 특 성	직 무 중요성	X1	.790	.623	2.424	.781
			X2	.778	.605
			X3	.761	.579
			X4	.785	.619
		직 무 자율성	X5	.740	.548	1.684	.604
			X6	.837	.700
			X7	.660	.436
		직 무 기술성	X8	.625	.391	1.947	.830
			X9	.893	.798
			X10	.871	.758
	조 직 특 성	동료관계	X11	.831	.690	2.861	.866
			X12	.827	.683
			X13	.908	.825
			X14	.814	.663
		승 진	X15	.693	.480	2.533	.804
			X16	.833	.694
			X17	.832	.692
			X18	.817	.667
		보 수	X19	.802	.643	2.137	.782
			X20	.834	.695
			X21	.894	.799
	시스템 운 영 특 성	참여여건	X22	.798	.637	2.174	.806
			X23	.899	.809
			X24	.853	.728
		가 치 관	X25	.895	.800	3.000	.888
			X26	.871	.758
			X27	.870	.756
			X28	.828	.685

그러나 「직무기술성」을 구성하는 세부측정변수 중, 아이디어와 창의력의 구체화(X8)의 공유치가 본 연구에서의 기준인 0.4에 미치지 못하는 것으로 분석되어, 「직무기술성」요인의 단일차원성을 저해하는 것으로 분석되었다. 따라서 본 연구에의 목적에 충실하기 위하여 아이디어와 창의력의 구체화(X8) 변수를 차후 분석에서 제외하고 진행하였다.

2. 직무만족요인간의 상관성 분석 결과

<표 5>는 요인분석을 통해 단일차원성과 내적일관성이 확인된 직무만족을 구성하는 각 연구단위들과 전반적 직무만족간의 상관관계를 실증 분석한 결과이다.

먼저, 종속변수인 전반적 직무만족과 직무만족 제 요인간의 상관관계를 살펴보면, 승진(.493), 참여여건(.429), 가치관(.417), 동료관계(.405), 직무중요성(.361), 보수(.321), 직무기술(.207) 등의 순서로 상관성이 높게 나타났다. 그러나 직무자율성만은 통계적으로 유의한 상관성을 갖지 못하는 것으로 분석되었으며, 그 상관성 또한 .081로서 매우 낮게 나타났다.

<표 5> 요인들간의 상관관계 분석 결과

구 분			직 무 만 족 요 인								전반적 직 무 만 족
			직 무 특 성			조 직 특 성			시 스 템 운영특성
			직 무 중요성	직 무 자율성	직 무 기 술	동 료 관 계	승 진	보 수	참 여 여 건	가치관
직 무 만 족 요 인	직 무 특 성	직 무 중요성	1.000
		직 무 자율성	.065	1.000
		직 무 기술성	.437**	.252**	1.000
	조 직 특 성	동 료 관 계	.340**	-.074	.286**	1.000
		승 진	.337**	.020	.136	.357**	1.000
		보 수	.116	-.033	-.061	.050	.502**	1.000
	시스템 운 영 특 성	참 여 여 건	.366**	-.020	.283**	.555**	.580**	317**	1.000
		가치관	.349**	.155	.314**	.503**	.551**	.144	.708**	1.000
전반적 직무만족			.361**	.081	.207**	.405**	.493**	.321**	.429**	.417**	1.000
* p<.05 ** p<.01

직무만족 제 요인들간의 상관성을 살펴보면 시스템운영특성의 하위요인인 참여여건 요인과 동료관계(.555), 승진(.580)으로 매우 높은 상관성을 갖는 것으로 분석되었다. 그리고 가치관 요인과 동료관계(.503), 승진(.551), 참여여건(.708)이 매우 높은 상관성을 갖는 것으로 분석되었다. 이러한 분석결과를 참조해볼 때, 직무만족에 있어 그 무엇보다도 중요한 요인은 조직특성에 해당하는 동료들간의 인간관계, 그리고 직무성과에 대한 엄정․공정한 보상체계에 기인됨을 알 수 있다.

3. 하위요인들이 직무만족에 미치는 영향력 분석 결과

<표 6>은 사회복지사들의 직무만족을 구성하는 하위변인들이 종속변수인 직무만족에 미치는 영향을 분석하기 위하여 다중회귀분석을 실시한 결과이다.

전반적인 직무만족도에 영향을 미치는 중요 요인들을 영향력의 크기별로 살펴보면 다음과 같다.

<표 6> 하위변인들이 직무만족에 미치는 영향 분석 결과

구 분	B	β	sig	VIF
상 수	3.698
직무중요성	0.376	0.318	0.000**	1.219
직무자율성	0.007	0.047	0.591	1.316
직무기술	0.165	0.176	0.001**	1.447
동료관계	0.201	0.328	0.005*	1.233
승 진	0.865	0.706	0.000**	1.342
보 수	0.120	0.108	0.015*	1.307
참여여건	0.599	0.504	0.000**	1.227
가 치 관	0.503	0.416	0.001*	1.207
연 령	0.142	0.133	0.004*	1.189
학 력	0.092	0.098	0.045*	1.502
경 력	0.299	0.361	0.001**	1.315
* p<.05 **p<.01

승진(β=0.706), 참여여건(β=0.504), 가치관(β=0.416), 경력(β=0.361), 동료관계(β=0.328), 직무중요성(β=0.318), 직무기술(β=0.176), 연령(β=0.133), 보수(β=0.108), 학력(β=0.098) 등의 순서로 유의한 정(+)의 영향력을 갖는 것으로 나타났다. 그러나 ‘직무자율성’은 통계적으로 유의한 영향을 미치지 못하는 것으로 분석되었다. 이때 모형의 결정계수(R2)는 .782로 나타났다. 그리고 다중공선성(multi collinearity) 문제 역시 분산팽창요인(VIF)이 2.0 이하로 타나났기 때문에 분석과정에 영향이 없는 것으로 판단된다.

4. 분석결과에 따른 논의

다중회귀분석 결과에서 확인할 수 있듯이 본 연구의 실증분석 결과, 사회복지사들의 직무만족에 영향을 미치는 주요 요인들은 승진-참여여건-가치관-경력-동료관계-직무중요성-직무기술-연령-보수-학력 등의 순서로 유의한 정(+)의 영향력을 갖는 것으로 나타났다.

오혜경(1991)의 연구에서와 같이 본 연구에서도 사회복지사들의 직무만족을 결정짓는 제 요인으로서 ‘승진’이 가장 중요한 요인으로 분석되었다. 그러나 기타 사항들은 선행연구들에서 지적된 바 있는 변인들이 재차 확인됨을 알 수 있다(김혜령, 2003; 오혜경, 1981/ 1991; 김종승, 1993; 이수진, 1994; 구재관, 1995; 곽연희, 1997; 김경명, 2001; 송영안, 2001; 이희경, 2003). 즉, NcNeely(1983)가 주장한 의사결정형태, 직무수행지침, 인간 상호작용 및 직무의 차원, Barber(1986)가 주장하였던 봉급과 업무활동, 오혜경(1981/ 1991), 승진, 임금 및 개인생활, 작업조건, 직무자체, 김종승이 제시한 직무자체, 경력 및 지위임금 및 개인생활, 승진 및 인정, 작업조건, 그리고 이수진의 연구에서 확인할 수 있는 경력, 구재관의 연구에서 확인된 승진, 직장상과, 보수, 그리고 곽연희의 연구에서 확인된 근무경력, 김경명의 연구를 통해 확인할 수 있는 직무자율성, 직무다양성, 분배의 정의, 절차의 정의, 승진기회, 역할갈등, 업무과중성, 직장의 지원, 상사의 지원, 동료의 지원, 직장안정성, 송영안이 제시한 동료들과의 인간관계, 업무와 관련된 의사결정시 의사반영에 대한 결정, 근무경력 등이다. 그리고 이희경의 연구에서는 인정 및 지지, 업무의 중요성, 인사관리 및 승진, 상사와의 관계, 업무의 자율성, 동료관계 등이 제시된 바 있다(이희경, 2003).

본 연구에서의 특이사항이라 할 수 있는 점은 바로, 시스템특성 요인으로서 ‘참여여건’과 ‘가치관’에 대한 설문문항이 추가되었고, 분석 결과 매우 중요한 영향을 미치는 변인들로 확인되었다는 점이다. 사회복지사들의 직무수행에 있어 새로운 제안이나 아이디어가 존중되어지고 이들이 사회복지서비스를 제공하는 업무결정을 위한 의사결정에 반영되는 정도가 높아질수록 사회복지사들이 소속한 조직에의 만족감이 증대됨을 물론이고, 이를 통해 궁극적으로는 사회복지사들이 제공하는 서비스의 질적 향상도 꾀할 수 있을 것으로 기대된다.

① 참여여건 요인을 구성하는 세부측정 변수들은 다음과 같다. 우리 조직은 변화계획과 그 실행에 모든 직원을 참여시킨다(X22), 우리조직은 중요한 문제를 직원들과 의논하여 의견을 구한다(X23), 우리 조직의 발전에 대한 직원들의 의견을 환영하고 좋은 의견은 실행에 옮긴다(X24). ② 가치관 요인을 구성하는 세부측정 변수들은 다음과 같다. 우리조직의 평가는 사후평가가 아니라, 미래 업무수행 향상을 위한 것이다(X25), 우리조직은 실패와 실수를 새로운 성공을 만드는 기회로 본다(X26), 우리조직은 명령보다는 격려와 모범을 통하여 동기를 부여한다(X27), 우리조직은 명령 없이도 일을 잘 해내고자 하는 직원들의 자연스러운 열의를 신임한다(X28).

또한 공유가치(shared value)의 올바른 정립을 통해 사회복지조직의 문화형성에 기여됨을 물론이거니와 사회복지조직의 특성을 형성하는데 가장 중요한 역할을 차지할 것으로 기대된다. 이는 곧 사회복지사들이 기대하는 올바른 조직문화 형성에 주요한 기능을 담당함으로써 사회복지사들의 직무만족도 제고에 기여할 수 있을 것으로 판단된다.

Ⅴ. 결 론 : 정책적 제언

사회복지사들의 직무만족에 영향을 미치는 변인들의 실증분석 및 주요 논의를 통해 다음과 같은 정책적 제언을 할 수 있겠다.

첫째, 사회복지사가 하고 있는 일은 전문적이고, 업무의 비중과 책임이 우리 사회 삶의 질을 전반적으로 끌어올리는 역할을 담당하고 있으나, 사회적 책임과 업무에 비해 상대적으로 낮은 임금을 받고 있다. 이러한 점들은 사회복지사들의 업무상 사기를 높이고 본연의 업무에 충실할 수 있도록 임금을 현실화하여야 할 필요성이 있다.

둘째, 사회복지사들의 조직에의 참여가 활성화될 수 있는 시스템문화가 정착되어야 하겠다. 사회복지사들의 조직에의 참여란 자신들의 직무수행에 따른 경험을 토대로 서비스의 향상 혹은 자신이 소속된 조직에의 개선책 등을 제시할 수 있는 기회와 여건을 조성함으로써 자신의 조직에 대한 충성심을 이끌게 됨을 물론이거니와 자신의 사회복지 서비스를 제공하는 주역이 되고 있다는 사명감까지 고취시킬 수 있을 것이다.

업무과정은 고립상태에서 존재할 수 없으며, 더욱이 질 좋은 행정서비스를 생산하고 전달하기 위해서는 생산과 전달과정에 참여하는 조직구성원들 모두의 역량과 에너지가 참여과정을 통하여 반영될 때 실현될 수 있음을 주지하여야 할 것이다. 또한 변화하는 환경과 고객들의 요구에 신속히 대응할 수 있는 유연성을 확보할 수 있고, 조직의 효율성을 제고할 수 있으며, 높은 근무의욕은 직장과의 일체감, 직장목표와 개인목표와의 조화, 동료간․부서간의 협력, 주인의식을 높일 수 있을 때 가능해진다.

따라서 내부참여제도를 활성화시키기 위해서는 자발적 참여를 유도할 수 있는 분위기를 조성하는 것이 바람직하다. 물론 직무수행에 따르는 성과를 인정하거나 보상과 인센티브를 제공하는 것도 방법이 될 수 있겠으나, 행정 조직 내부적으로는 팀장이나 과장들이 회의를 주도하는 과정에서 과다 경쟁을 예방하는 수준에서 참여를 유도하는 것이 바람직할 것이다.

셋째, 사회복지사들의 갈등관리에 관하여 관심을 기울여야 할 것이다. 사회복지서비스의 특성상 사회복지사들의 갈등이란 클라이언트와의 갈등, 그리고 조직에서의 동료나 상사들과의 갈등으로 크게 대분 할 수 있을 것이다. 그러나 클라이언트와의 갈등은 사회복지서비스의 제 특성과 기능을 고려하여 볼 때, 사회복지사들의 사명감과 봉사정신을 토대로 상쇄시킬 수 있을 것으로 기대한다면, 보다 중요한 것은 바로 직장동료나 상사들과의 갈등문제를 어떻게 해결할 것인가 하는 문제이다.

오늘날 조직 활동에서 상호 접촉하면서 일어나는 갈등은 피할 수 없는 것이 되었다. 일반적인 갈등이 발생할 경우, 솔직하고 공개적인 불만을 토로할 수 있는 대책이 마련되어야 한다. 특히 관리자(상급자)가 부하직원들의 최적관리를 통해 행정조직의 목표달성과 그들의 업무수행 능력을 향상시킬 수 있는 방법에 관심을 가져야 한다.

그리고 사회복지 조직 구성원들의 업무수행 성과에 그에 따른 평가에 관심을 가져야 한다. 업무수행 평가방식을 선택할 때 항상 염두에 두어 두어야 하는 것은 최종결과는 동기에 긍정적인 영향을 미치고 사회복지사들의 자부심을 향상시킨다는 점이다. 현실적인 목표, 긍정적인 피드백 및 경청하는 자세는 매우 중요하다. 따라서 올바른 평가는 결국, 직원에게 새롭거나 더 나은 업무를 부과하게 되고 그들의 성취를 인정하고 있다는 것을 보여주고, 더 많은 성공을 거두도록 격려할 수 있다. 그리고 공정한 비현금 인센티브와 부가급부를 제공함으로써 다른 직원이 조직에서의 자신의 기여도를 증명하도록 고무시킬 수 있어야겠다.

넷째, 자아실현과 지속적인 자아개발을 위한 환경이 조성되어야 할 것이다. 사회복지사가 전문인으로서 발전할 수 있도록 개인적 도전의 기회를 제공하는 방법으로서 기술을 습득할 수 있도록 해주기 위한 프로그램이나 훈련, 연구, 발표회, 세미나 등에 참가할 수 있는 기회를 마련해 주어야 한다. 이와 함께 우리의 상황에 맞는 연구척도와 기법 등을 연구할 수 있는 근본적인 시스템의 개선이 요구되어진다.

참 고 문 헌

곽연희. (1997). 「사회복지관 운영여건이 선임사회복지사의 직무만족에 미치는 영향에 관한 연구」. 석사학위논문. 이화여자대학교 대학원.

구재관. (1995). 「사회복지사의 직무만족에 관한 연구」. 석사학위논문. 한양대학교 대학원.

김경명. (2001). 「사회복지사의 직무만족과 조직몰입」. 석사학위논문. 중앙대학교 대학원.

김성한. (1997). 「사회복지사의 이직의도 결정요인에 관한 연구」. 박사학위논문. 서울대학교 대학원.

김종승. (1993). 「사회복지사의 직무만족도에 관한 연구」. 석사학위논문. 동국대학교 행정대학원.

김종재. (1991). 「조직행위론」. 서울: 박영사.

김혜령. (2003). 「사회복지기관 사회복지사의 직무만족에 관한 연구」. 석사학위논문. 청주대학교 행정대학원.

문시욱. (1994). 「사회복지관에 종사하는 사회복지사의 직무만족에 관한 연구」. 석사학위논문. 부산대학교 대학원.

박우순. (2000). 「현대조직론」. 서울: 법문사.

송영안. (2001). 「사회복지 전문요원 직무만족도에 관한 연구」. 석사학위논문. 동국대학교 대학원.

신유근. (1991). 「조직행동론」. 서울: 다산출판사.

오혜경. (1991). 사회복지기관 종사자의 직무만족 실태 및 직무만족 요인 연구. 「사회과학연구」. 성심여자대학교 사회과학연구소.

. (1981).「사회복지 기관 종사자의 직무만족실태 및 근무요인 연구」. 석사학위논문. 중앙대학교 대학원.

윤혜미. (1991). 사회복지 전문요원의 직무만족, 이직의도, burnout에 관한 연구. 「한국사회복지학」, 제18호. 한국사회복지학회.

이수진. (1994).「사회복지사의 직무만족에 관한 연구」. 석사학위논문. 이화여자대학교 대학원.

이종법. (1995). 「노동자의 직무만족에 관한 연구」. 박사학위논문. 세종대학교 대학원.

이희경. (2003). 「사회복지사의 직무만족도에 관한 연구」. 석사학위논문. 청주대학교 대학원.

정수영. (1992). 「신경영학원론」. 서울: 박영사.

조정상. (1992). 「사회복지관 관장의 리더쉽과 사회복지사의 직무만족도에 관한 연구」. 석사학위논문. 연세대학교 대학원.

최복남. (1998). 「사회복지전문요원의 소진과 대응방안에 관한 연구」. 석사학위논문. 대구대학교 사회개발대학원.

한국사회복지사협회. (1997). 「한국사회복지사협회 삼십년」.

한국사회복지사협회. (2000). 「한국사회복지사 기초실태조사 보고서」.

황주욱. (1996). 「사회복지전문요원의 직무만족에 관한 실증적 연구」. 석사학위논문. 대구대학교 대학원.

Adams, J. S. (1965). Inequality in Social Exchange, Advance in Experimental Social Psychology. 2: 35-47.

Brown, S. P. & Peterson, R. A. (1993). Antecedents and Consequences of Salesperson Job Satisfaction: Meta-Analysis and Assessment of Causal Effect. Journal of Marketing Research. 30: 117-132.

Hellman, D. W. (1997). Job Satisfaction and Intent to Leave. The Journal of Social Psychology. 137(6): 1247-1263.

Hildreth, W. B. & Miler, G. J. (1983). Compensation and Rewards System: Public Sector Pay and Employee Benefit. In J. Rabin et al(eds.), Handbook on Public Personnel Administration and Labor Relations, 245-246. New York: Dekker.

Hulin, C. I. & Smith, P. (1968). Sex Difference in Job Satisfaction. Journal of Applied Psychology. 48: 13-29.

LawlerⅢ, E. E. (1973). Motivation in Work Organization. California: Brooks Cole Publishing Company.

McCormick, E. J. & Tiffin, J. (1974).  Industrial Psychology. New York: Prentic-Hall.

McCormick, E. J. & Ilgen, Daniel. (1980). Industrial Psychology. Toronto: Prentice-Hall.

Porter, L. M. & Steers, R. M. (1968). Managerial Attitudes and Performance. Homewood: Irwia.

Smith, H. C. (1955). Psychology of Industrial Behavior. New York: McGraw-Hill.

Vroom, V. H. (1964). Work and Motivation. New York: John Wiley & Sone.

Werther, W. B. jr. & K, Davis. (1996). Human Resources and Personnel Management.  New York: McGraw-Hill, Inc.

유 근 환 : 상지대학교에서 행정학 박사학위를 취득하고(논문 : 정보기술을 통한 공공대응성 향상에 관한 연구), 현재 경운대학교에서 학생생활연구소에 선임연구원으로 재직중이다. 관심분야는 정보체계론, 인사행정, 조직론, 공기업분야이며 연구실적으로는 “The Decline and Growth of Korean Cities: Dependencies and Policy Responses”, “지방공기업의 성정과 대리인”, “지방공무원의 직무만족과 고객지향성에 관한 연구” 등이 있다(khyoo@ikw.ac.kr).