가족 보호 근로자의 복지

과목:	산업 복지론
담당:	권오득 교수님
조원:	김정훈 200110397
	길충민 200310245
	김나연 200610251

순    서

1. 가족보호 근로자를 위한 서비스의 필요성

1) 사업장의 역할

2) 근로자의 근무와 관련된 역할

2. 아동보호 근로자를 위한 서비스

1) 등장배경

2) 주요정책

3) 우리나라 서비스 현황

4) 개선방향

5) 사회복지사 역할

6) 아동보호 근로자를 위한 기업의 서비스 현황

3. 노인부양 근로자를 위한 서비스

1) 등장배경

2) 노인보호 서비스의 효과

3) 개선방향

4) 사회복지사의 역할

5) 노인 부양 가족을 위한 기업의 서비스 현황

4. 결론

1. 가족보호 근로자를 위한 서비스의 필요성

최근 일과 가정생활의 양립을 위한 지원방안들에 대한 많은 연구와 정책들이 나오고 있다. 2007년에는 남녀고용평등법이 남녀고용평등과 일ㆍ가정의 양립 지원에 관한 법률로 개정되면서 일ㆍ가정의 양립 지원에 대한 법적기반을 마련하였다. 또한 국제적으로는 EU 지침을 통하여 일과 가정생활의 균형 있는 참여에 대한 기준들이 세워졌으며, 회원국의 실제생활을 규율하고 있다.

이러한 일ㆍ가정의 양립에 대한 요구가 점차 커지는 이유에는 여러 가지가 있겠지만, 특히 취업여성의 증가로 인하여 기존의 사회구조적인 체계에서는 취업여성들이 일과 가정생활을 양립하는 것이 어려워졌기 때문일 것이다. 뿐만 아니라 가족구조의 급격한 변화로 인하여 대가족에서 핵가족화가 되고, 미혼모나 한부모가족이 증가함으로써 육아나 가족원의 돌봄, 가족간호와 같은 전반적인 돌봄노동을 담당할 가족원의 부재가 발생하게 되었고, 이러한 변화는 근로자가 일을 하고 있다고 하더라도 가족에 대한 부양 부담으로 인해 노동의 시간을 줄이거나 포기하는 경우가 발생하기 때문일 것이다.

사업장에서 일하는 근로자와 그 가족은 여러 가지의 어려움을 겪을 수 있다. 이중에서도 현대에 들어서 근로자에게 큰 어려움을 주는 문제로 다음과 같은 것이 있다.

① 결혼한 부부 모두가 노동시장에 참여하는 부부의 수가 증가하고 가족 구조가 핵가족화 됨에 따라서, 근로자의 자녀를 돌보는 문제가 시급한 문제로 등장하고 있다. 즉, 노동시장에 참여하는 부부 근로자는 일반적인 직장문제를 겪을 뿐만 아니라, 자녀가 없는 미혼근로자는 겪지 않는 보육 문제를 경험하게 된다.

② 인간의 수명이 늘어나서 인구가 고령화됨에 따라서, 근로자의 노부모를 돌보는 문제가 시급한 문제로 등장하고 있다.

③ 장애인이 발생하는 빈도가 높아짐에 따라서, 가족구성원 중에 장애를 가진 아동이나 성인이 있는 근로자는 이런 장애인을 돌보는 문제가 시급한 문제로 등장하고 있다.

현재와 같은 가족 구조와 인구 구조를 가진 사회의 경우, 근로자 자녀의 보육문제, 근로자 부모의 돌봄 문제, 장애아동이나 장애성인의 돌봄 문제는 근로자에게 앞으로 더 심각한 문제가 될 것으로 예상된다. 이것은 여성 근로자의 경우에 특히 더 그렇다.

우선 이런 문제는 근로자의 가정생활과 직장생활에 크게 영향을 미친다. 예를 들어, 근로자가 가족 구성원을 보살피기 위해 근무시간을 줄일 경우에는, 복지와 관련된 급여가 감소하고, 승진 등에서 불리해지고, 퇴직급여가 감소한다. 이에 따라 근로자는 재정적으로 어려운 상태에 놓이게 되고 직장경력에서도 불리해지는 경우가 많아진다.

그리고 가족구성원을 돌보는 문제는 근로자가 일하고 있는 사업장에도 직접적으로 영향을 미친다. 실제로 보호가 필요한 가족구성원을 돌보는 문제는, 근로자가 제대로 사업장에 출근하고 근로자를 채용하고 근로자가 계속해서 근무하게 하는 것과 관련해 사업장에 심각한 영향을 이미 미치고 있다. 예를 들면, 미국에서 그간 조사한 바에 따르면, 노동시장에 참여하는 근로자들은 사업장에서 맡은 바와 가정에서 맡은 바를 제대로 수행하기가 점점 어려워진다고 생각하고 있는 것으로 나타나고 있다(schmidt & Duenas, 2002).

근로자가 가족구성원을 돌보는 것과 관련해 겪는 어려움은 사업장에 직접적으로 간접적으로 영향을 미치고 있기 때문에, 일부 사업장은 근로자의 가족부양과 관련된 서비스를 제공하는데 관심을 가지고 있다. 예를 들어, 미국의 근로자 원조 프로그램에는 사업장에서 보육 서비스와 노인보호 서비스를 제공하는 것과 같은 것도 포함되어 있다(Flynn, 1996). 하지만 근로자의 가족구성원을 보호하는 서비스는 아직도 부족한 편이다. 따라서 사업장은 근로자가 부양하는 아동, 노인, 장애인을 돌보는 문제에 대해 관심을 더 가질 필요가 있고, 사회복지사는 이와 관련하여 전문적인 역할을 할 수 있다.

1) 사업장의 역할

(1) 일반적인 역할

부부 모두 노동시장에 참여하는 근로자가 겪는 문제를 해결하는데 있어, 고용주는 중요한 역할을 할 수 있다. 특히 여성을 사업장에 새로 고용하고 기존 여성 근로자가 계속해서 사업장에서 일하게 해주기 위해서는, 사업장은 근로자의 가족에 초점을 두는 급여와 서비스를 제공할 필요가 있다.

고용주가 부부 모두가 일하는 근로자 가족이 겪는어려움에 대해 점점 긍정적으로 이해할 경우에, 고용주는 사업장이 다음과 같은 방향으로 나가도록 조치할 가능성이 크다(Lechner, 1993).

① 사업장은 부부 모두가 일하는 근로자 가족에게 그간 주었을 불편을 없애줄 수 있다. 예를 들어, 사업장은 부부 모두가 노동시장에 참여하는 근로자가 지리적으로 이동하는 어려움을 완화하는 조치를 취할 수 있다. 구체적으로 예를 들면, 다른 지역에 위치한 사업장에 근무해야 승진하는 조건을 충족시키기 위해 중간 관리자가 근무지를 다른 지역으로 의무적으로 옮기지 않아도 되게 해 줄 수 있다. 이럴 경우에, 부부 모두가 노동시장에 참여하는 근로자 가족은 부부가 서로 다른 곳에서 살아야 하기 때문에 생길 수 있는 현실적인 어려움을 줄일 수 있게 된다. 이런 어려움에는 근로자의 자녀나 부모를 부부 근로자가 함께 돌보는 것과 관련된 어려움도 포함된다.

② 사업장은 근로자가 가정 일과 직장 일을 모두 수행해야 하기 때문에 생기는 문제에 더 직접적으로 개입할 수 있다. 이를 위해서, 고용주는 인간주의 심리학에 근거해서 근로자와 그 가족의 입장을 이해하는 방식으로 사업장을 경영할 수 있다. 이런 예로 다음과 같은 것이 있다. ㉠ 사업장은 경영진과 근로자가 서로 격의 없는 대화를 나누는 기회를 자주 가지면서, 사업장에서 일하는 근로자와 그 가족이 가지는 욕구를 파악할 수 있다. ㉡ 사업장은 근로자에게 직장 일과 가정 일을 조화롭게 유지하는 방법, 가정 일을 잘 꾸려 나가는 방법, 가족구성원을 잘 보살피는 기법과 관련된 교육을 제공할 수 있다.

③ 사업장은 아동이나 노인을 부양하고 있는 근로자에게 급여와 서비스를 제공할 수 있다. 이런 급여와 서비스에는 근로자에게 자녀와 노인을 부양할 휴가를 제공하는 것, 근무시간을 근로자가 조정하는 제도를 실시하는 것, 의뢰 서비스를 제공하는 것, 교육을 시켜주는 것, 교육을 시켜주는 것, 아동이나 노인을 부양하는 비용을 제공하는 것이 포함될 수 있다. 예를 들어, 사업장은 근로자의 상사를 교육시켜서, 보호할 가족이 있는 근로자가 겪는 어려움을 근로자의 상사가 더 잘 알게 하고 또한 근로자의 상사가 부하 근로자의 욕구를 충족시켜 주는 방향으로 나가게 할 수 있다. 보호할 가족이 있는 근로자를 위해서 많이 사용되는 방법의 하나는 직장ㆍ가족위원회(work and family commission)를 구성하는 것이다. 직장ㆍ가족위원회는 노동조합 회원이나 근로자의 욕구를 사정하고, 이와 관련해서 해당 근로자에게 추가로 필요한 급여와 서비스를 추천한다. 그리고 직장ㆍ가족위원회는 이와 관련해서 사업장에 변화를 가져오게 하는 방법을 구상해 보고, 이에 대해 평가해 본다. 이 경우, 사회복지사는 이와 관련된 법령을 잘 파악하여 근로자에게 유리한 방향으로 도와주어야 한다.

2) 근로자의 근무와 관련된 역할

가정에서 돌봐야 할 가족구성원이 있는 근로자가 가진 문제를 해결해 주기 위해서, 사업장은 근로자의 근무 여건을 탄력성 있게 해줄 수 있다. 근로자가 가족구성원을 보호하는 것과 관련된 문제가 해결되면 근로자는 자신의 업무에 더 집중할 수 있기 때문에, 사업장에서 탄력적인 근무 여건을 제공하는 것은 근로자에게 이득을 줄 뿐만 아니라 궁극적으로는 사업장에게도 이득을 준다고 볼 수 있다.,

근로자들 중에서도, 근무 여건을 탄력적으로 제공해 줄 필요성은 여성 근로자의 경우에 특히 크다고 볼 수 있다. 남성과 여성에 대한 역할이 평등한 방향으로 그간 많이 변해가고 있지만, 보호가 필요한 아동과 성인을 규칙적으로 보살피는 일은 여성이 더 많이 맡는 경향이 아직도 많기 때문이다. 그리고 또한 가사 일도 여성이 많은 부분을 맡는 경향이 지속되고 있기 때문이다.

근로자가 사업장에서 탄력적으로 일하는 예를 살펴보면 다음과 같다.

1) 탄력근무제도

아버지와 어머니가 모두 노동시장에 참여하는 부부들 중에는 자기 자녀를 학교나 보육시설에 아침에 데려다 주고 오후에 가정으로 데려와야 하는 부부가 많다. 또한 노인 부모를 모시고 있는 부부 근로자는 자신의 부모를 주간 보호시설에 아침에 모셔드리고 오후에 가정으로 다시 모셔야 하는 경우가 있을 수 있다. 이 경우에, 이런 부부 근로자가 사업장에서 일하는 시간이 고정되어 있다면, 이 부부 근로자는 자녀를 교육하는 것이나 부로를 부양하는 것과 관련해 어려움을 겪을 수밖에 없다.

그러므로 사업장에서 근로자가 하루 중에서 일하는 시간을 자유롭게 선택할 수 있는 탄력근무시간제도(flexitime)를 실시한다면, 사업장에서 일하는 근로자는 자녀나 부모를 훨씬 쉽게 학교나 보육시설이나 노인시설에 데려다(모셔다)주고 나중에 가정에 데려(모셔) 올 수 있게 된다. 다만, 탄력근무시간제도는 남성 배우자와 여성 배우자 모두에게 제공해야 효과가 훨씬 더 크다(Arnold et al., 1995 : 91)

한편, 근로자의 자녀가 방학을 맞이할 경우에도 사업장은 근로자를 위해서 탄력근무시간제도를 유용하게 활용할 수 있다. 예를 들어, 근로자의 자녀가 방학 기간일 때 등장하는 보육문제를 해결하기 위해서, 다음과 같은 몇 가지 방안이 제시되어 왔다(Arnold et al., 1995).① 근로자의 자녀가 방학일 경우에, 사업장은 근로자가 할 업무를 예전보다 더 적게 맡기는 방법이 있다.

② 근로자의 자녀가 학교에 다니는 기간에는 사업장은 근로자에게 일을 더 많이 맡기고, 그 대신에 근로자의 자녀가 방학하는 기간에는 사업장은 근로자에게 일을 적게 하도록 하는 방벙이 있다.

③ 근로자에게 어린 자녀가 있고 이런 어린자녀가 방학 중일 경우에는, 사업장은 이런 어린 자녀를 위해 현장 교육을 할 수 있는 장소나 시설을 제공하는 방법이 있다.

그러나 탄력근무시간제도를 실시한다고 해서, 근로자가 사업장에서 해야하는 업무와 근로자가 가족구성원을 보호해야 하는 업무 자체가 없어지거나 줄어드는 것은 아니다. 따라서 탄력근무제도는 아동이나 노인을 보살피는 시간이 많은 근로자에게는 도움을 줄 수 없다는 의견도 있다(Chilman, 1993).

2) 파트타임 방식의 활용

근로자가 부양이 필요한 가족구성원을 돌볼 수 있는 시간을 주기 위해서, 근로자가 사업장에서 일하는 형태를 근본적으로 바꾸거나 근로자가 사업장에서 일하는 날짜의 수를 줄여줄 수도 있다. 근로자가 사업장에서 일하는 시간을 이와 같이 융통성 있게 조정하는 방법으로 다음과 같은 것도 있다(Arnold et al., 1995).

① 근로자가 하는 업무를 여러 가지 형태로 변화시켜서, 근로자가 업무를 파트타임 방식으로 하게 할 수 있다.

② 근로자가 일주일에 3일이나 4일만 근무하는 3일 근무제 또는 4일 근무제를 실시할 수 있다. 이 경우에 사업장에서 일주일에 일해야 하는 전체 근무시간은 지킨다.

3일 근무제 또는 4일 근무제는 근로자가 아주 선호하는 것으로 알려져 있다. 실제로 미구의 많은 사업장에서는 3일 근무제를 실시하는 방향으로 나가는 것으로 알려져 있다. 하지만 이 경우에 근로자의 생산성이나 근로자의 직무만족은 감소하지 않은 것으로 알려져 있다.

2. 아동보호 근로자를 위한 서비스

1) 등장배경

현대에 들어서 전 세계적으로 결혼한 여성이 노동 시장에 참여하는 비율이 점차 높아지고 있다. 이렇게 기혼여성이 노동시장에 참여하는 비율이 증가함에 따라, 일을 하면서 가정을 꾸리는 것에 있어서 어려움을 겪는 경우가 점점 많아지고 있고, 특히 아동을 돌보는 것과 관련된 어려움을 크게 겪는 경우가 점점 많아지고 있다.

<그림 2-1> 여성경제활동 참가율 및 합계출산율 추이

출처 : 손주영(2008). 일-가정 양립을 위한 가족친화경영정책연구

<그림 2-1>에 나타난 것과 같이 우리나라의 경우는 1990년부터 2007년까지 여성의 경제활동참가율이 급속히 증가하였고, 그에 반해 출산율은 꾸준히 감소되었다. 여성의 경제활동참가와 출산율이 완전한 상관관계가 있는 것은 아니지만, <그림2-2>의 연령별 경제활동참가율을 살펴보면 우리나라는 다른 나라들에 비해 육아시기의 경제활동참가율이 확연히 줄어드는 M자 곡선을 보이고 있는 것을 볼 수 있다. 이는 다른 선진국에 비하여 우리나라는 육아의 부담이 여성의 경제활동참가를 저해하는 요인이라는 것을 보여준다. 즉 자녀양육이 취업을 지속할 수 없는 커다란 장애가 되고 있다는 것이다(손주영, 2008).

<그림 2-2> 여성의 연령별 경제활동 참가율

출처 : 손주영(2008). 일-가정 양립을 위한 가족친화경영정책연구

이러한 상황에서 여성근로자의 임신이나 자녀양육과 관련해서 나타나는 문제로는 다음과 같은 것이 있다.

첫째, 자녀가 있는 여성 근로자가 사업장에서 일하는 동안에 자신의 자녀를 보살피는 문제가 등장한다. 즉, 자녀가 있는 여성 근로자를 위해서 보육서비스를 제공하는 문제가 등장한다.

둘째, 사업장에서 일하고 있는 여성 근로자가 임신을 하게 되면 여성 근로자는 아이를 안전하게 출산하는 것에 대해 걱정하게 된다. 따라서 여성 근로자가 안락하게 출산할 수 있게 휴가를 제공하는 문제가 등장한다. 즉, 임신한 여성 근로자에게 사업장에서 모성휴가를 주는 문제가 등장한다. 모성휴가는 바로 출산한 자녀를 보살피는 문제와 직접적으로 관련되므로, 근로자에게 모성휴가는 아주 어린 자녀를 돌보는 문제와 바로 연관된다.

셋째, 자녀를 출산하고 양육하는 일은 아버지와 어머니가 공동으로 책임을 져야 한다고 인식됨에 따라서, 자녀를 양육하기 위해서 남성 근로자(아버지)도 이와 관련된 휴가를 가질 필요가 있다. 이에 따라 자녀가 있는 남성 근로자에게 휴가를 제공하는 문제가 등장한다. 즉, 여성 배우자가 출산 예정이거나 가정에 자녀가 있는 남성 근로자에게 사업장에서 부성휴가를 주는 문제가 등장한다.

정리하자면, 기혼여성이 노동시장에 참여하는 비율이 증가함에 따라 등장하는 문제를 해결하는 방법으로 사업장에서 여성 근로자 또는 남성 근로자에게 보육, 모성휴가, 부성휴가등이 등장하게 되었다. 그리고 실제로 여성이 임신을 하고 아이를 출산하고 자녀는 양육하는 문제는 여성 근로자가 사업장에서 계속 일하는데 있어 중요하게 고려되는 사항이다(노병일, 2008).

2) 주요정책

새로운 사회적 위험에 직면한 많은 선진국들은 일과 가족의 양립을 위한 정책에 주목하였으며 이를 위한 다양한 정책들을 시행하고 있다. 선진국의 일-가족 양립은 무엇보다 여성들의 노동력 유지에 가장 커다란 장애요인이자 일과 가족의 양립에 근본적인 제약원인으로 지적되고 있는 6세 미만의 아동양육, 특히 3세 미만의 아동양육을 중심으로 발달하여 왔다. 대체적으로 선진국의 양육부담 완화와 일과 가족의 양립을 위한 지원정책은 크게 현금지원, 시간지원, 서비스 지원 등 세 가지 방식으로 진행되어 왔으며 각 나라별로 지향하는 정책적 지향성에 따라 다양한 배합을 통해 이루어져 왔다.

첫째, 선진국에서는 아동양육으로 인한 가족의 경제적 부담을 줄이기 위한 방안으로 현금지원을 하고 있다. 복지국가의 재정위기 속에서 점차 현금지원 규모가 줄어들고 있으나 여전히 많은 국가에서 정책방안으로 이용되고 있다. 우리나라는 이제까지 수당과 같은 직접적인 현금지원은 많이 발달되지 않은 반면, 양육비 보조나 보육바우처 등과 같은 방식을 활용해 가족을 위한 현금지원 방식을 시행하고 있다.

일과 가족의 양립을 위한 두 번째 정책은 육아휴직 및 휴가, 부모휴가, 탄력근무제도, 근로시간 단축 및 시간제 노동 활성화 등 시간적 지원이 있다. 일과 가족을 양립하기 위하여 일정하게 노동시장내 시간을 줄이거나 조정하는 방식의 시간적 지원은 근로자들의 취업중단을 방지하면서 동시에 가족내 아동양육을 위한 시간을 보존시킨다. 휴가제도는 출산전후 일정기간의 휴가를 제공하는 출산휴가(모성휴가, 부성휴가)와 1-3세 미만의 아동양육을 위한 육아휴가나 부모휴가 등이 대표적이다. 최근에는 출산이나 양육을 위한 휴가제도가 여성 노동자뿐만 아니라 남성에게도 이용할 수 있는 접근가능한 제도가 되기 위하여 별도의 할당된 기간을 남성에게 제동하는 제도(papa's quota) 등을 결합하는 것이 일반적 추세이다.

이외에도 아동양육 기간 동안 일과 육아의 양립을 위해 근무시간을 탄력적으로 운용하거나 근로시간을 줄이는 방식도 활용되고 있다. 육아휴직 및 휴가, 탄력근무제도, 시간제 노동 등은 일을 하는 부모들에게 아동양육기의 이중부담을 줄이고 아동과 함께 보낼 수 있는 시간을 확보할 수 있다는 장점이 있으나, 기업 내 대체노동력의 확보나 휴직 후 복귀 등이 어려움으로 존재하고 있는 현실이다.

셋째, 일과 가족의 양립을 위한 가장 효과적인 정책으로 지적되고 있는 것은 단연 서비스 지원이다. 즉 보육시설이나 각종 다양한 지역사회가족지원 서비스는 부모의 양쪽 모두에게는 일할 수 있는 노동권을 보장케 하고, 아동에게는 적정한 환경에서 양육을 받게 한다는 측면에서 상당히 유용한 정책방안으로 공통적으로 지적되고 있다.

보육서비스는 시설설치의 고비용부담 등 문제가 있음에도 불구하고, 장기적이고 긍정적으로 평가되고 있다. 또한 주요한 노동력으로 부상하고 있는 여성들에게는 노동할 수 있는 권리를 제공하고, 가족적 부모적 차원에서는 일을 하면서 동시에 아동양육의 문제를 해결할 수 있다는 점에서 보육서비스는 이중, 삼중의 효과를 발휘하고 있어서 많은 선진국 국가에서 가장 적극적으로 활용하고 있다(송다영, 2008).

3) 우리나라 서비스 현황

우리나라에서 실시되고 있는 아동보호근로자를 위한 지원체계 현황을 말하고자 한다.

(1) 보육비 지원

보육비 지원과 관련된 사업을 살펴보면 우선 저소득층을 대상으로 소득수준에 따라 차등 보육료 지원, 두자녀 이상 보육료지원, 만5세아동 무상보육료지원, 장애아동지원이 있으며 2006년부터 영유아 보육기관에 대한 기본보조금 지원을 포함하여 지속적으로 증가하고 있으나 국공립시설의 숫자가 증가함에도 불구하고 전체시설에 비하여 6%에 미치지 못하고 있는 것을 볼 수 있다.

<표2-3> 보육지원현황

참조 : 보육통계, 여성가족부(2007)

2006년 2007년 영유아기본보조금 지원액 및 지원인원 포함

(2) 직장보육시설

고용보험기금으로 지원되는 직장보육시설도 시설융자 및 교구비용 지원의 확대에도 불구하고 의무사업장의 25%(141개소)만이 설치·운영하고 있으며 위탁보육을 실시하고 있는 사업장은 6.4%(36개소)로 수요가 높은 직장보육시설의 확충이 미흡하다는 것을 알 수 있다.

<표2-4> 직장보육시설 지원현황

출처 : 손주영(2008). 일-가정 양립을 위한 가족친화경영정책연구

(3) 산전후휴가, 육아휴직

한편 산전후휴가는 2006년부터 중소기업에 대한 산전후휴가급여를 전액 고용보험에서 지원하며 출산 여성근로자(직장보험가입자 기준)의 81%가 휴가를 사용하고 있으며 육아휴직도 급여금액기 40만원에서 50만원(2007년)으로 상승하면서 산전후휴가 사용자의 36.3%가 활용하고 있는 것으로 나타났지만 OECD 다른 국가들에 비하여 육아휴직 사용 비율이 아직 낮다.

<표2-5> 산전후휴가 및 육아휴직 급여 지원현황

참조: 노동백서(2008)

(4) 여성고용촉진장려금

모성보호를 위한 산전후휴가 및 육아휴직의 활용이 낮은 이유는 여러 선행연구에서 보여주듯이 대체인력부족과 고용불안이 해결되지 않으면 이들 제도의 활성화는 어렵다고 할 수 있다. 정부에서는 고용보험을 통하여 여성근로자가 육아휴직을 마음 놓고 쓸 수 있도록 사업주에게 대체인력지원금과 육아휴직장려금을 지급하고 있으며 출산으로 직장을 그만두었던 여성근로자의 재고용을 촉진하기 위한 장려금 지급을 하고 있다. 2007년에 비정규직 여성근로자의 출산 후 계속고용을 장려하기 위한 임신·출산 후 계속고용지원금이 신설 되었으나 아직은 충분히 활용되지 않고 있다.

<표2-6> 여성고용촉진장려금

참조 : 노동백서(2008)

(5) 세제혜택

여성근로자의 모성보호 및 고용지원정책과 함께 맞벌이가정의 추가소득으로 인산 세제상 불이익을 없애고 자녀 양육비용에 대한 세제혜택을 확대하려는 노력도 기울여지고 있는데 2008년부터 바뀌는 연말정산의 내용을 기준으로 보면 비과세 대상 확대와 공제 내용 추가의 두 개 방향에서 접근하고 있다.

우선 비과세소득에 모성보호를 위한 급여를 포함시켜 산전후휴가 및 육아휴직기간에 고용보험에서 지급되는 급여에 대하여 과세하지 않으며 매달 10만원 이하의 출산 및 보육수당에 대해서도 과세하지 않게 되었다. 또한 자녀에 대한 인적 공제에 다자녀가정에 대한 추가공제를 추가하여 부양가족공제와 6세 이하 자녀에 대한 자녀양육비 추가공제를 포함하여 둘째자녀에 대하여서는 250만원 셋째자녀는 350만원까지 공제를 받을 수 있다. 또한 출산과 입양으로 인한 비용에 대하여 200만원까지 소득공제를 하고 있다.

한편으로 세금과 비슷한 소득감소효과를 내는 사회보험 중에서 의료보험은 육아휴직기간 보험료를 50%로 감면하여 주며 국민연금에서는 출산크레디트제도를 도입하여 둘째자녀 출산시 부터 연금가입기간을 12개월 연장하여 주며 셋째자녀부터 18개월씩 출산크레디트를 받을 수 있다.

(6) 근로시간제도

근로시간의 유연화를 위하여 우선 주 40시간 근로시간제도가 정착되어야 하는데 노동부에 따르면 2008년까지 20인 이상 사업장에 주 40시간 근로시간제 실시를 추진하고 있으나 아직도 OECD국가 중에서 가장 긴 노동시간(연간 2,302시간, 주당44시간)을 보이고 있어서(OECD, 2007) 탄력근무제 도입보다는 실근무시간을 줄이고 휴일·휴가제도 활용을 활성화시키는 노력이 우선되어야한다. 2007년도 한국노동연구원 보고에 의하면 10인이상 사업장 중 시차출근제나 재택근무 등 유연근무제를 도입하고 있는 비율은 3.5~8.4%로 아주 미약한 상황이고 이를 뒷받침해줄 만한 직무별 임금체계가 구축되어 있지 않은 상태에서는 앞으로도 그 활용이 어려울 것으로 보이는 실정이다(손주영, 2008).

4) 개선방향

아동을 양육하는 근로자들을 위한 보편적이면서 질 높은 보육서비스는 근로자복지와 미래 사회 노동력을 안정적으로 성장시키게 한다는 차원에서 뿐만 아니라, 사회적 불평등 또한 감소시킬 수 있는 실질적인 역할을 한다. 보육서비스 개선방향의 첫 번째 방점은 개별가족의 경제력과 구매력에 따라 보육서비스의 질이 결정되지 않도록 하는 보편적인 서비스의 확보임은 아무리 강조해도 지나치지 않는다.

현재는 서비스의 공급구조가 민간을 중심으로 이루어지고 있다. 이에 대해 국가가 보육서비스 공급주체로서의 역할을 강화함으로써 보육의 공공성을 확보하여 믿고 신뢰할만한 수준의 서비스를 제공할 필요가 있다. 보육서비스가 공공성과 보편성을 유지하면서 가족의 아동양육부담이 사회와 공유되게 하는 방안을 마련하는 것은 현 시점에서 중요한 과제이다. 양질의 보육서비스가 확충된 국가일수록 전 소득계층 여성들의 노동시장 단절율이 낮고 경제활동참가가 지속적이며, 아동들의 교육수준과 건강상태가 양호하다는 점은 우리나라에도 시사하는 바가 크다.

둘째, 보육서비스의 또 하나의 강점은 가족 내 아동양육의 문제를 사회와 함께 해결하고 여성들에게 일과 가족 중 하나를 버려야 하는 불가피한 선택을 하지 않아도 되게 하는 효과적인 방안이다. 보육서비스는 여성들의 노동시장 접근권과 노동을 하고자 하는 여성들에게 노동할 수 있는 기회를 지속적으로 보장하게 하는 방안인 바, 보육서비스의 양적 확충과 질적 보장을 통해 가족구성원이(특히 여성이) 일과 가족 중에 하나를 선택하지 않는 사회안전망 구조로서 작동하게 해야 하겠다.

셋째, 보육서비스 확충과 함께 보호를 필요로 하는 가족구성원 즉, 아동과 함께 보낼 수 있는 시간에 대한 확대가 이루어져야 한다. 구체적으로는 탄력근무제, 휴가제도의 활성화 및 남성들의 제도 이용가능성 제고를 통해 일과 가족의 양립이 여성과 남성 모두를 위한 최선의 대안이 될 수 있도록 해야 하겠다. 이회에도 향후 일과 가족의 양립을 위한 가족지원서비스 전달체계를 효과적인 방향으로 개선시킬 방안 수립이 필요하다.

5) 사회복지사 역할

아동보호 근로자를 위한 서비스를 제공하는데 있어 사회복지사는 모성 및 아동양육과 관련해 근로자가 가지고 있는 욕구를 충분히 파악할 수 있어야 한다. 즉, 체계적인 욕구조사를 해야 한다는 것인데, 이를 통해 사업장이 근로자를 위해 양질의 아동보호 서비스를 제공하도록 근거를 제시하고, 또한 효과적인 서비스 제공방법을 제시할 수 있다. 또, 사업장  뿐만 아니라 아동양육과 관련한 정책․ 법 등 국가의 체제에 있어서의 변화를 도모할 수도 있다.

6) 아동보호 근로자를 위한 기업의 서비스 현황

(1) KT- 육아문제로 퇴사나 휴직을 하는 일은 없다

KT 의 직장보육시설 사업은 2003년 여성 근로자들의 직장보육시설 설치 요구를 사측에서 적극 수용하여 서울 목동 IT센터와 경기도 고양시 고양지사 사옥에 KT꿈나무어린이집을 설치하면서 시작되었다.

사업 초기에는 일부 근로자에게만 혜택이 돌아간다는 불만도 제기 되었으나 보육시설 설치후 근로자들의 만족도를 조사해보니 어느 복지사업과도 비교가 안 될 정도로 호응이 좋았다. 이에 회사측에서는 사업을 확대하여 KT 본사에도 보육시설을 설치하게 된다.

KT 는 다른 기업에 비해 여성 근로자들의 야근 빈도가 높고, 여성 근로자의 구성비율도 많아 육아문제가 근로자들의 가장 큰 고민 중 하나였다. 이 고민을 해결하기 위해 시범적으로 설치·운영했던 목동과 고양시 보육시설을 이용한 근로자들의 평가는 좋았다.

우선, 시간에 관계없이 안심하고 맡길 수 있고, 회사에서 운영비를 전폭적으로 지원하여 적은 보육비만으로도 최고 수준의 보육 및 교육서비스를 받을 수 있어서 육아문제로 인한 스트레스에서 해방되었다는 평가였다.

평일에 KT꿈나무어린이집이 문닫는 시간은 오후 7시 30분이다. 그러나 근로자가 야근 또는 회식이 있다면 오후 10시까지 아이들을 보살펴 준다. 또 주5일 근무를 하지만 특별한 업무가 있는 근로자를 위해 토요일에도 오후 2시 반까지 운영한다.

아이들에게 안전한 먹을 거리를 제공하는 것도 장점 중 하나이다. 법적으로 의무 사항이 아닌 영양사를 채용하여 유아들의 올바른 식습관을 길러주고, 안전한 우리농산물만 사용하기 때문에 믿을 수 있다. 그리고, 보육시설 전문운영기관이 보유한 전담 연구소, 전문가 그룹 등의 인프라를 활용하여 안정적이고 질높은 서비스를 제공하기도 한다.

현재 KT꿈나무 어린이집은 91명 정원을 채우고 약 90명의 대기자가 기다리고 있는 실정이다.

어린이집을 설치한 후 KT에서는 육아 문제로 퇴사나 휴직을 하는 일이 사라졌다고 한다. 여성 근로자의 출산 후 복귀율도 99%에 이르며, 육아로 인해 휴직 중인 근로자들의 업무 복귀를 돕기 위해 인터넷을 통해 업무 현황과 사내 동향을 제공하기도 한다.

(2) 삼성생명

삼성생명은 산전후 휴가, 육아휴직, 생리휴가 등을 시행하고 있으며 시간외 근로 및 야간근로를 엄격하게 금지한다. 또한 삼성복지재단에서 지역별 어린이집을 운영하는데 1989년 서울 미아동에 '삼성어린이집'을 지어 서울시에 기부하는 등 각 계열사들이 어린이 보육시설과 교육시설을 직접 운영하거나 지원한다.

사내 임산부 쉼터와 산모 수유공간을 마련함으로써 아이를 가진 근로자가 편하게 쉬면서 수유를 할 수 있도록 배려하고 있다. 그리고 매년 3월 3일을 아내의 날로 지정해 이날만큼은 정시퇴근을 하여 아내와 함께 하는 시간을 갖도록 독려하기도 한다.

(3) 아시아나 항공

노동부가 여성 근로자의 영아보육 실태를 조사한 결과 산전후 휴가를 받은 직장 여성의 12.9%가 퇴직했으며, 이들 중 68%가 아이를 키우는 어려움을 퇴직 사유로 제시했다. 이와 같은 상황에서 근로자에 대한 육아지원에 노력을 기울이고 있는 대표적인 기업으로 아시아나항공을꼽을 수 있다.

아시아나항공은 출산휴가기간을 법으로 정해진 90일에 본인이 원할 경우 30일을 추가할 수 있도록 했다. 육아휴직도 최근 1년간 출산한 여성 근로자의 71.8%가 썼을 정도로 회사가 적극적으로 권유하고 있다. 이 같은 모성보호 정책에 힘입어 이 회사의 기혼 여성 숫자는 2003년 1,297명에서 2005년 현재 1,670명으로 늘었다.

(4) 디에스엘시디- DS 어린이집 운영을 통한 육아지원

1998 년 10월에 창업한 (주)디에스엘시디는 총 근로자 수 약 990명의 노트북, 모니터용 LCD 및 TV용 Blu를 생산하는 기업이다. 2002년 10월에 화성에 신규공장을 완공하였고 이듬해 2003년 10월에 건평 104평, 운동장 127평의 직장보육시설인 DS어린이집을 개원하였다.

DS 어린이집은 근로자들의 복지증진 및 여성 근로자의 안정적인 근로기반 확보를 통한 근로의욕 향상, 그리고 가족친화적 기업을 구현하기 위한 목적으로 설립하였으며, 만 2세 이하의 어린이부터 만 5세 어린이까지 총 94명을 보육할 수 있다.

이에 대한 근로자들의 만족은 대단하다. 특히 아이들에 대한 걱정 없이 심적으로 매우 안정적인 상태에서 직장생활을 할 수 있으며, 점심시간 등을 이용해 아이들을 볼 수 있고 함께 할 수 있어 좋다는 의견이다. 이러한 개인적인 만족뿐만 아니라 직장에서도 근로자들이 시간에 쫓기면서 일하지 않기 때문에 일에 집중할 수 있어 일도 효율적으로 수행할 수 있다는 장점이 있다.

디에스엘시디는 이러한 직장보육시설뿐만 아니라 육아휴직제도, 결혼장려제도, 그리고 학자금 지원제도 등 여러 가족친화적 제도를 활용하고 있다.

(5) 한국주택금융공사

총 371명의 근로자가 근무하는 한국주택금융공사는 금융, 보험 서비스를 제공하는 공기업으로 2004년에 설립되었다. 한국주택금융공사는 다양한 가족지원 제도를 운영함으로써 근로자의 일과 삶의 조화를 위해 노력하고 있다.

2005 년에는 출산장려를 위해 근로자들의 출산휴가를 100일에서 105일로 확대하였다. 또한 생후 2년 미만의 자녀를 양육하는 경우, 혹은 생후 7년 미만의 자녀를 간병하는 경우에는 2년까지 육아휴직제도를 활용할 수 있다. 휴직기간 중에도 최초 4개월간은 근속급의 1/2에 해당하는 급여를 지급하며, 이 휴직기간을 근무경력에 가산한다.

최근 2년 동안 이 제도를 활용한 결과를 보면 출산 근로자 중 육아휴직 사용률 100%에, 육아휴직 후 복귀율 역시  100%이다. 또한 육아휴직을 근로자가 안심하고 사용할 수 있는 직장분위기 조성을 위해 항상 노력한다.

여기에 수유 편의시설 등을 설치 쪾운영하고 있으며, 2005년도에는 여성 근로자 휴게시설을 설치하여 휴게 공간 및 고충상담 공간 등으로 사용 중이다.

근로자 자녀에 대한 보육비용도 지원한다. 만 4세 이상의 자녀에게 매월 10만 원의 유치원 보조금을 지급하며 2006년 현재 이 혜택을 받은 근로자는 122명에 이른다.

3. 노인부양 근로자를 위한 서비스

1) 등장배경

국제연합(UN)이 정한 바에 따라 정확히 말하자면, 65세 이상 노인인구 비율이 전체 인구의 7% 이상을 차지하는 사회를 고령화 사회라 한다. UN은 또 65세 이상 노인인구 비율이 14% 이상이면 고령사회, 21% 이상이면 초고령 사회로 구분하고 있다. 한국에서는 2000년 7월 1일을 기준으로 65세 이상의 인구가 전체 인구의 7.1%를 차지해 고령화 사회에 진입했다. 통계청은 2020년경이면 노인인구의 비율이 14%를 넘어서서 본격적인 고령사회로 접어들 것으로 전망했다. 고령화 사회는 의학이 발달하고 생활환경이 개선되면서 평균수명이 늘어나 생기는 선진국형 사회이지만, 많은 문제점을 가져올 수 있다.

고령화 시대의 주요한 문제들을 살펴보면,

① 노령화시대에 대비하지 않으면 우리경제는 장기불황의 늪에서 벗어날 수 없다.

② 노인부양부담은 고스란히 다음세대에 전가되어 경제 활력을 떨어뜨리고 성장잠재력을 훼손한다.

③ 노령화는 미래 재앙이다. 마치 서서히 우리에게 다가오는 빙산처럼 그 힘은 가공할만하다.

④ 노령화 문제는 가족제도가 유일한 대안이다.

⑤ 아기 울음이 사라진 농촌, 미래가 막막하다. 농촌은 마치 거대한 양로원으로 변모해가고 있다.

⑥ 고령화는 조용하지만 거대한 재앙을 야기 시키는 세계 경제의 최대 암초다.

⑦ 고령화 대비책을 미룰수록 국가 경쟁력은 더 추락한다.

⑧ 빠른 퇴직 긴 노후 35년(55세 퇴직 80세까지) 대비가 시급하다.

이 뿐 아니라 고령화 현상은 필연적으로 생산 가능 인구(15~64세)의 감소와 노령화로 이어져 생산성 위축이나 국가경쟁력 약화를 초래한다. 한국 경영자 총연합회의 2005년 발표한 자료 ‘기업 내 근로자 고령화 현황과 정책과제’에 따르면 한국의 잠재성장률은 2000년대 4.6%에서 2020년대 2.9%, 2040년대 0.7%로 폭락한다고 나타났다. 저출산 고령화는 생산 가능 인구의 조세와 사회보장비 부담을 가중시킨다. 2005년에는 생산 가능 인구 8.2명이 65세 이상 노인 1명을 부양하지만, 2020년에는 4.6명, 2050년에는 1.4명이 노인 1명을 부양하게 되는 것이다.

이러한 문제들 가운데 산업복지적인 입장에서 고령화 사회에 대해 조금 더 자세히 접근을 해보면 우선 가장 큰 유형으로는 근로자가 노인을 부양할 때 나타나는 부담은 아주 크다. 한 조사에 의하면 남녀 311명을 대상으로 부모님 수발비용 등에 대해 조사한 결과 20만원 미만이 14%, 20~40만원 미만 29%, 40만원~60만원 미만 25% 등의 비율로 나타타 과반수 이상이 20만원에서 60만원의 비용을 사용하고 있는 것으로 조사되었다. (시니어즈파트너.2007.11.07기사)

이러한 경제적인 부담 뿐 만 아니라 근로자는 노인부모에 신경을 쓰느라 사업장에 몰두를 덜 하게 될수 있고, 그 결과로 근로자의 생산성이 감소되어 사업장에 손실을 줄 수 있다. 따라서 근로자가 노인을 부양하며 사업장에서 일하게 되면, 사업장도 큰 경제적, 인적 비용을 부담해야 할 상황에 놓인다. 이런 문제점들의 발생으로 인해 많은 기업들에서 노인을 부양하는 가족들에 대해 도움을 주기위한 서비스를 제공하기 위해 노력하고 있기는 하지만 현재 한국 사회에서는 아동 양육, 여성의 노동과 관련하여서는 많은 서비스들이 제공되고 있는 실정과 비교하여 노인을 부양하는 가족에 대해서 실시하는 서비스는 아직 미미한 실정이다.

2) 노인보호 서비스의 효과

노인을 부양하며 사업장에서 일하는 근로자가 노인을 부양하면서도 자신의 일자리를 유지하게끔 사업장이 도와주면 줄수록 경제활동에 참여하는 근로자들 중에서 나타나는 우울증과 비자발적 실직을 예방할 수 있다. 그리고 이런 서비스는 근로자가 일하는 사업장에도 긍정적인 영향을 미치게 된다. 노인을 부양하는 근로자의 입장에서 회사를 중요한 자원으로 인식하게 되어 더 헌신적이게 된다.(Mclntyre, 2005) 정리해 보면 생산성이 증가하고 결근율을 줄이는데 긍정적으로 작용하며 기업의 입장에서 귀중한 시간과 돈을 절약해주어 사업장에게도 실직적으로 이득을 준다고 할 수 있다.

3) 개선방향

현재 한국에서 노인을 부양하는 근로자를 위한 서비스는 선택적 복지프로그램 운영 중 노인부양 기금 옵션을 선택하여 받는 것 정도 이외에 모범이 될 만한 사례를 발견하기 어려운 실정이다. 위에서 언급한대로 한국은 이미 고령화 사회로 진입했음에도 불구하고 정부차원의 노인부양 지원은 물론 기업차원의 복지제도가 없다는 것은 아직 문제의 시급성에 대해 제대로 인지하지 못하고 있다고 밖에 볼 수 없는 것이다.

이러한 문제를 개선하기 위하여 노인을 부양함에 따른 근로자의 부담이 어느 정도인지 파악하고 빠른 시일 내에 실제적인 지원을 하는 것이 중요하다. 근로자 한 명이 노부모를 부양할 때 드는 비용이 한 달에 평균적으로 약 40만원 지출을 한다는 통계가 있음으로 이 부분에서 기업이 근로자의 부담을 파악하고 경제적인 지원 혹은 외국 사례와 같이 부양행위 그 자체를 지원 해준다면 근로자의 업무향상은 물론 기업 이미지도 재고할 수 있을 것이다.

두 번째로는 다양한 지원 프로그램을 마련해야 한다. 아동의 양육과 관련할 때 초등학생, 중학생, 고등학생, 대학생 지원하는 방식이 틀리듯이 노인부양에 있어서도 다양한 유형이 존재한다. 심신이 건강한 노인이나 지병을 가지고 있는 노인등 그 대상이 다르기에 다양한 형태의 지원제도를 만들어야 한다.

위에 언급한 것 이외에도 기업이 노인을 부양하는 근로자만을 지원하는 것이 아니라 노인에 대하여 고용하는 단계까지 나가야 할 것이다. 노인에 대한 적극적인 고용이 이루어지면, 노동능력이 있음에도 불구하고 집에서 부양을 받기만 하는 노인인구가 줄어들 것이며, 그에 따른 부양 부담 또한 감소할 것이다.

4) 사회복지사의 역할

맥킨타이어(Mclntyre)는 화이저에서 근로자 원조 프로그램을 담당하는 사회복지사로 활동하면서 노인을 부양하는 근로자에게 서비스를 제공하는 영역에서 사회복지사는 자신의 역할을 확대할 수 있는 커다란 기회를 가진다고 주장한다. 한국 사회 내에서의 현실에 접목을 시키자면, 사회복지사가 기업에 대해 노인을 부양하는 근로자의 현황과 필요성에 대해 환기시킬 수 있다. 그로인해 언급한 문제들, 기업이 여성, 아동과 관련된 복지제도에 관심을 갖는 것처럼 노인 문제와 관련하여 기업의 적극적인 움직임을 유도할 수 있고, 앞으로의 고령화 사회 전망과 맞추어 각종 프로그램을 계획하고 진행시킬 수 있다.

특히 노인을 부양하는 근로자와 관련하여 프로그램을 짜고 기획하는 것은 사회복지사의 전문적인 영역 중 하나 임으로 이 부분에서 많은 역할을 할 수 있을 것으로 기대된다.

5) 노인 부양 가족을 위한 기업의 서비스 현황

(1) BMS- 가족친화 프로그램으로 우수 인력을 유치한다

세계 6위 제약회사인 미국 브리스톨 마이어스 스킵(BMS)은 '탄력근무 옵션' 제도를 운영 중이다. 근로자는 회사와 협의해 일정 기간 동안 파트타임으로 전환할 수 있으며, 근무시간을 줄일 수도 있다. 출퇴근 시간도 자신의 사정에 따라 일찍 출근해 일찍 퇴근하거나 늦게 출근해 늦게 퇴근하는 것이 가능하다. 5~9월 금요일에는 낮 12시 30분에 업무를 종료하여 즐거운 주말을 맞아 근로자들이 가족과 더 많은 시간을 보낼 수 있도록 배려했다.

또, 근로자의 노부모 간병 등을 도와주는 '노인 돌보기 프로그램'도 운영하고 있다. 브리스톨 마이어스 스킵의 근로자는 회사 지원으로 노인 도우미를 무료 신청할 수 있다. 도우미 파견 뿐 아니라 노인 부모를 가진 근로자를 위해 노인 문제 전문가를 수시로 초빙해 근로자들에게 설명해주고 상담하는 자리를 만들었다. 브리스톨 마이어스 스킵의 위테켄 매니저는 "노인 서비스는 특히 남성 근로자에게 좋은 반응을 얻는다"며 "노인 도우미 이용 시간을 늘려달라는 요청이 많아 대폭 확대할 것을 검토하는 중이다"고 말한다.

(2) 푸르덴셜- '노테크'는 회사가 알아서 해주니 직원은 일에만 전념한다

미국의 금융업체 푸르덴셜의 뉴욕 본사는 근로자들이 노인 부모에 대한 걱정을 덜도록 간병인을 집으로 보내 주는 프로그램을 운영하고 있다. 푸르덴셜은 잡지 '워킹 마더'가 선정하는 '일하기 좋은 기업' 리스트에 16년 동안 이름이 올랐다. 2005년 10월에는 이 잡지가 선정한 '일하기 좋은 기업'의 '명예의 전당' 에 오르기도 했다.

이 회사의 근로자는 시간당 4달러에 노인 도우미를 부를 수 있다. 푸르덴셜의 마우린 코르코랜 부사장은 "미국 내 근로자 2만5000여 명의 평균연령이 42세라 노인 부모 문제를 가진 경우가 많다"며 "직원들에게 베이비시터를 고용할 수 있게 한 프로그램을 노인 부모에도 똑같이 적용했다"고 설명했다.

근로자들이 1년 365일 아무 때나 전문가와 전화 상담할 수 있는 서비스도 제공한다. 통화비는 물론 무료다. 예를 들어 갑자기 부모의 상을 당했거나 치매 부모를 위해 요양시설을 찾는 사람은 해당 문제의 전문가와 통화할 수 있다.

근로자가 노인병 전문가와 상담할 수 있도록 지원하기도 한다. 이들 전문가는 3시간에 600달러를 받는데 푸르덴셜의 근로자는 100달러만 내고 3시간 동안 노인 치료 계획을 짤 수 있다. 또, 근로자 부모를 위해 지난해 여름부터 무료 유언장 서비스도 시작했다. 변호사를 통해 이 증서를 작성하려면 보통 100~150달러 정도가 든다. 푸르덴셜의 근로자 비벌리 말콤은 "아버지가 법률증서를 작성한 뒤 마음이 편안하다고 좋아하셨다"며 "회사에서 부모까지 돌봐준다는 사실이 상당히 든든하다"고 말한다.

4. 결론

한국 사회에 사회복지라는 말 자체가 익숙해진 것 자체가 얼마돼지 않았으며, 이윤을 최대의 선이자 목적으로 놓는 기업 내에서 사회복지, 사회공헌이라는 단어가 같이 언급되기 시작한 것도 역사가 짧다. 그렇기에 근로자 개인에게 복지 서비스라는 이름으로 실제적인 도움이 제공된 역사 또한 짧다고 밖에 말할 수 없다. 그렇기에 회사의 근로자가 아닌 근로자와 연결된 다른 사람들 아동, 노인 등에 대한 서비스가  아직 선진국과 비교하여 미미할 수밖에 없는 단계 인 것이다.

하지만 긍정적인 것은 산업사회복지 역사가 짧음에도 불구하고 기업 사회공헌 운동이 단기간에 급속히 퍼진 것처럼 가족친화적 정책의 효과성과 영향력이 기업에서 분명하게 파악할 수 있을 정도가 되었을 때, 사회공헌 운동과 마찬가지로 급속히 확산될 것이다.

이러한 부분을 살펴봤을 때, 사회복지사가 가족 친화적 정책을 위해 할 일은 무궁할 것으로 보인다.

첫째, 사회복지사는 기업에 가족 친화적 서비스에 대한 홍보를 하는 역할 을 할 수 있다.

둘째, 가족 친화적 서비스와 관련하여 프로그램을 개발 할 수 있다.

셋째, 가족 친화적 서비스의 효과성과 영향력에 대해 연구하는 역할 을 할 수 있다.

넷째, 사회복지사는 기업의 재원이라는 커다란 자원과 도움을 필요로 하는 근로자 사이에서 중개자 역할을 할 수 있다.

다섯째, 가족과 관련된 사회복지 서비스는 기업 내에서 만으로 끝나는 것이 아니기 때문에 가족 친화적인 서비스와 관련하여 기업과 공공기관과 연결하는 역할을 할 수 있다.

결론적으로 한국 사회는 기업의 가족 친화적 서비스 제공에 있어서 시작단계에 불과하다. 그렇기에 앞으로의 가족 친화적 서비스의 폭넓은 가능성과 전망을 살펴볼 때 사회복지사의 역할이 어느 분야보다 중요하다 할 수 있으며, 건전한 가정을 만드는 것은 비단 기업의 이윤 창출에서의 영향 뿐 만 아니라 국가의 미래와도 연결되어있다 할 수 있기에 긍정적이고 생산적인 방향으로서의 진행이 필요한 것이다.

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