근로자 지원 프로그램 도입을 위한 기초조사연구

2005. 7

- 목 차 -

제1장 연구의 개요

제1절 연구의 필요성과 목적

1. 연구의 필요성

2. 연구의 목적

제2절 연구의 방법과 범위

1. 연구의 방법

2. 연구의 범위

제2장 근로자 지원프로그램의 이론적 배경

1. EAP의 등장배경

2. EAP의 성장배경

3. EAP 전개방법

제3장 근로자 지원프로그램 실태 및 욕구분석

제1절 조사대상자의 일반적 특성

1. 근로자의 일반적 특성

2. 임원 및 중간관리자의 일반적 특성

제2절 근로자 분석

1. 근로자가 생각하는 당면문제

2. 근로자의 스트레스 증상 분석

3. 근로자의 결근․지각․조퇴․이직 분석

4. 근로자가 생각하는 필요 서비스

5. 근로자 지원프로그램의 실시여부와 근로자의 만족정도 분석

6. 근로자가 생각하는 근로자 지원 프로그램의 실시방식과 혜택

제3절 임원 및 중간 관리자 분석

1. 임원 및 중간관리자가 생각하는 당면문제

2. 임원 및 중간관리자가 생각하는 필요 서비스

3. 근로자 지원 프로그램의 실시여부와 임원 및 중간관리자의 만족정도 분석

4. 임원 및 중간관리자가 생각하는 근로자 지원 프로그램의 실시방식과 혜택

제4장 우리나라 근로자지원프로그램의 문제점

제1절 EAP에 대한 노․사간의 인식 및 홍보 부족

제2절 EAP 관련 전문가 및 양성 프로그램 부족

제3절 EAP 관련 법․제도의 미비

제4절 EAP 관련 예산 및 지원시스템 미비

제5절 기업체간 EAP 관련 정보공유 및 자원협력 시스템 미비

제6절 EAP 실태 및 욕구관련 기초조사 미흡

제5장 선진국의 근로자지원프로그램 사례조사

제1절 미국사례

1. 존슨 앤 존슨(Johnson & Johnson)

2.. Mount Sinai NYU Helath

3. 1199SEIU

4. JPMorgan Chase

5. Corporate Family Network

제2절 일본사례

1. 일본의 EAP(종업원 지원제도) 프로그램

2. 일본의 EAP 도입

3. 일본의  EAP 도입 회사

4. 일본 기업방문 사례

제6장 경기도 근로자 지원프로그램 도입방안

제1절 EAP 홍보와 교육실시

제2절 EAP 전문가 양성 및 서비스 기관설립

제3절 EAP 법․제도 마련

제4절 EAP 예산마련 및 지원시스템 구축

제5절 EAP 정보공유 및 자원협력 시스템 구축(데이터 베이스 및 네트웤 구축)

제6절 효율적인 EAP 실시를 위한 모형개발 및 노․사․학․연 컨소시엄 구축

제7장 요약 및 정책제언

제1절 요약

제2절 정책제언

제1장 연구의 개요

제1절 연구의 필요성과 목적

1. 연구의 필요성

오늘날 우리나라 근로자들은 실업과 이직, 맞벌이, 보육, 약물남용 등 새롭고 다양한 문제에 직면하고 있다. 특히 97년도의 IMF이후로 명예퇴직, 정리해고, 임금삭감 등의 구조조정 및 조직개편으로 인해서 근로자들이 경험하는 스트레스는 갈수록 심해져가고 있다. 이러한 스트레스는 개인 근로자 측면에서 불안이나 우울 등 정신건강상의 문제와 각종 심인성 질환을 일으킬 뿐 아니라 직무조직적인 측면에서도 잠재적 생산성 저하와 의료비 부담 가중, 그리고 이직률 상승으로 인한 인적자원의 손실 등을 가져온다.

근로자가 겪는 스트레스가 가져오는 작업 손실과 생산성 저하는 의외로 심각하다. 미국에선 가까운 장래에 스트레스에 의한 각종 질환이 심장질환 다음으로 기업에 손해를 끼칠 것으로 예측한다. 즉, 근로자 중 25%가 평생 한 번은 우울증과 스트레스성 불안장애에 걸리며, 20%는 알코올을 남용하는 등 근로자 1명당 8000달러와 16일의 노동일수 손실을 입힌다는 것이다.

우리나라에서 업무상 스트레스로 발생한 질병을 산업재해로 처음 인정한 것은 2000년 이후로 2001년에 27명, 2002년에 45명, 2003년에 85명 등 환자수는 해마다 급증하고 있다.

우종민의 연구(서울․부산․인천 등 10개 지역 사업장 2천 7백명을 조사한 결과)에 따르면 10명 중 3명이 스트레스 증상을 호소한 것으로 나타났다. 특히 전체의 11%는 우울증, 불안증, 신경쇠약, 화병 등 스트레스성 질환으로 당장 상담과 진료가 필요한 것으로 나타났다.

이와 같이 근로자가 겪는 스트레스는 근로자 개인과 사업장에 부정적인 영향을 미치고, 더 나아가서 가정과 사회에도 여러 문제를 낳게 된다.

하지만 근로자들의 당면문제나 스트레스에 대한 책임은 여전히 개인에게 국한되어 있으며, 상당수의 근로자들은 적절한 대처방법을 찾지 못한 채 음주나 흡연 등에만 의존하며 살아간다. 그렇기 때문에 이제 더 이상 근로자 스스로가 스트레스를 잘 해결하라고 근로자 개인에게만 문제를 떠맡길 일은 아니다. 근로자가 겪는 어려움은 기업에게도 엄청난 영향을 미치기에 가만히 보고만 있을 시기는 지난 것이다.

따라서 근로자가 스트레스에 효과적으로 대처할 수 있도록 개인적 관리 및 대처능력을 고양하고, 스트레스를 유발하는 환경적 요인을 수정하고 보완하는 일은 매우 중요하다. 이를 위해 구미(歐美)의 기업들은 근로자 지원 프로그램(Employee Assistance Programs: EAPs)을 일찍부터 도입하여 개인 근로자의 신체적․정신적 문제를 완화시키고, 조직의 생산성을 고양해 나가고 있는 반면에 우리나라에선 2002년 7월 산업안전보건법을 개정, 직무스트레스에 의한 근로자의 건강장해예방을 위해 사업주가 나서도록 규정하고 있다. 이는 적절한 작업환경을 조성함으로써 근로자의 신체적 피로와 스트레스 장해를 줄이도록 한 것인데 이것의 성공 관건은 기업의 적극적인 참여와 근로자 및 가족의 스트레스를 해소시키는 일이 중요하다는 사실을 인식하고 근로자 지원 프로그램과 같은 정신건강관리 시스템을 운영하는데 달려있다. 그러나 우리나라의 산업 및 기업복지는 여전히 주거, 의료, 급식 등의 생활 보조적이고 물질적인 공여 범주에서 크게 벗어나지 못하고 있는 실정이다.

따라서 본 연구에서는 우리나라 근로자들이 당면하는 문제와 스트레스의 본질에 대해 알아보고, 이에 대한 대응방안으로서 구미(歐美)의 EAPs 모형과 그 역할에 대해 포괄적으로 분석해 보고자 한다. 특히 우리나라에서는 거의 전무한 EAPs의 한국적 적용가능성과 근로자 지원 프로그램 도입을 위한 경기도내 근로자와 그 가족, 임원 및 중간관리자, 노동조합을 대상으로 그들의 욕구를 조사하고자 한다.

2. 연구의 목적

본 연구의 목적은 우리나라 근로자들이 당면하는 문제와 스트레스의 본질과 구미(歐美)의 EAPs 모형의 한국적 적용가능성을 알아보고, 산업사회사업의 하나인 근로자 지원 프로그램 도입을 위한 경기도내 근로자와 그 가족, 임원 및 중간관리자, 노동조합을 대상으로 그들의 욕구를 조사하며, 경기도의 근로자 지원 프로그램 도입방안을 제시한다.

제2절 연구의 방법과 범위

1. 연구의 방법

1) 국내외에서 발간된 논문과 전문도서를 파악하여 조사연구

2) 선진 외국의 기업체를 현지 방문하여 사례조사를 실시

(1) 연구조사 방문 국가

• 미국 뉴욕, 뉴저지 소재 기업체

• 일본 히로시마 소재 기업체

(2) 연구조사 기간

• 미국 : 2004년 12월 ~ 2005년 1월

• 일본 : 2005년 1월

(3) 조사 연구자

• 미국 : 책임연구자 신승연 교수 외 1명

• 일본 : 책임연구자 이장현 교수 외 7명

3) 경기도 소재 기업체의 근로자 및 임원을 대상으로 설문조사 실시

(1) 표본선정

• 경기도 소재 15개 기업체의 근로자 1,000명과 임원 및 중간관리자 200명을 임의표본추출

(2) 조사방법

• 2005년 4월 연구진 5명이 설문지를 작성하고 00일에는 100명을 대상으로 pre-test를 실시

• 2005년 4월에는 조사요원 20명을 대상으로 조사교육을 실시

• 20명 조사요원이 조사대상 기업체를 직접 방문하여 설문지 배부 및 회수

(3) 자료수집

• 질문지는 2005년 4월부터 5월까지 약 4주간에 걸쳐 경기도 소재 15개 기업체의 근로자(1,000부)와 임원(200부)을 대상으로 배부하였다.

• 회수된 질문지 가운데 무응답 및 자료로 이용하기에 부적절한 질문지를 제외한 총 897부(근로자 704부, 임원 193부)를 분석자료로 활용하였다.

(4) 자료분석 방법

• 완료된 조사자료를 부호화, 자료수정작업을 거쳐 사회과학을 위한 통계페키지(SPSS 11.0)를 활용하여 통계처리

• 주로 활용한 통계분석방법은 빈도분석, t-검증, Chi-Square, 일원분산분석(One Way ANOVA)

2. 연구의 범위

1) 시간적 범위

• 2004년 8월 1일부터 2005년 7월 31일까지

2) 공간적 범위

• 경기도 전역

3) 내용적 범위

• 근로자 지원 프로그램의 이론적 배경을 살펴봄

• 경기도의 근로자 지원 프로그램 운영 현황 및 실태 파악함

• 근로자 지원 프로그램 욕구를 성별, 학력별, 직업별, 사업장별, 소득수준별, 가족형태별로 조사 및 분석함

• 근로자 지원 프로그램 개발과 이에 관련된 인적, 물적, 사회적 자원을 조사함

• 우리나라의 근로자 지원 프로그램의 현황과 문제점을 파악함

• 선진국의 근로자 지원 프로그램 사례조사를 실시함

• 경기도 근로자 지원 프로그램 도입 방안을 제시함

제2장 근로자지원프로그램의 이론적 배경

근로자들이 그들의 개인적, 가정적, 사회적 문제를 해결하도록 지원하고, 직장과 가정내에서 수행해야 할 역할과 책임을 조화시키는 과정에서 생겨나는 스트레스를 해결하기 위한 수단으로 발달한 EAP는 현재 미국 뿐 아니라 노동조합의 세력이 강력한 유럽이나 근로자의 복리후생제도가 발달한 일본 등지로 확산․실시되는 추세에 있다.

EAP란 작업과정에 기초하여 생산성문제에 봉착한 노동조직과 건강, 결혼, 가족, 재정, 알콜, 약물, 법률, 정서, 스트레스 또는 직무에 영향을 줄 수 있는 여타의 문제를 포함한 개인의 문제 해결을 돕기위해 설계된 프로그램(미국EAP전문가협회, www.eapa.org)으로서, 작업조직을 초점으로 사회복지 전문직에 의해 수행되는 사회복지 실천영역인 산업사회사업의 한 영역에 속한다.

따라서 본절에서는 산업사회사업의 발전과정 속에서 EAP가 등장하게 된 배경을 살펴보고, EAP의 급속한 발전배경과 최근 EAP의 서비스 내용 등을 자세히 알아가는 것이 무난할 것으로 보여진다.

1. EAP의 등장배경

산업사회사업의 근원은 1800년대 초 영국의 Robert Owen이 근로자와 여성, 아동에 대한 복지를 주장하면서 복지대책을 강구한 것에서 비롯된다. 이러한 움직임이 1870년대 미국의 일부 기업에서 행해지면서 미국 산업사회사업의 발단이 되었고 이후 사회경제적 요인에 의해 쇠퇴와 발전을 거듭하고있다. 산업체계는 근로자와 고용주, 경제성이라는 독립적인 체계로만 설명할 수 없는 복잡한 형태를 띠고 있으며 이 과정에 개입하는 산업사회 또한 개입대상이나 방법에 있어 하나의 실천 모델로만 설명하기에는 어려움이 있다.

이러한 특성에 맞추어  Frank& Sreeter는 산업사회사업의 목표인 개인의 기능향상을 위한 개입의 수준을 개인, 조직, 지역사회수준으로 설정하고 각각의 개입수준에 따라 문제의 정의, 개입방법 등을 달리 설명하고 있다. 또한 Straussner는 Smith&Gould가 제시한 3가지 산업사회사업 분석틀에 더해 근로자 지원모델, 고용자-근로조직 서비스 모델, 고객-서비스 모델, 회사의 공적관여모델, 직업과 관련된 공공정책모델 등 5가지의 산업사회사업의 유형을 보여주었는데 이중 가장 많이 알려지고 발전한 모델이 근로자 지원모델(Eamployee Assistant Program:이하 EAP)이다.

1) 산업사회사업의 변천과정

미국에서 가장 발달한 산업사회사업의 변천과정은 산업복지의 변천과정과 그 맥락을 같이한다. 조흥식은 미국 산업복지의 변천과정에 대해 산업복지제도이 출현한 기업공동체의 시기, 복지자본주의 시기, 복지자본주의의 쇠퇴시기, 산업사회사업 제도화의 시기, 신자유주의 시대로 5분하여 설명하고 있다. 산업복지의 실천영역인 산업사회사업의 변천과정 역시 이러한 틀에 입각하여 설명하고 있는데 다만 현재까지의 시기를 통합하여 4분기로 구분하고 있다. EAP 역시 산업사회사업의 실천영역 중 하나에 해당하므로 변천과정의 설명속에서 등장과정을 살펴보는 것이 도움이 된다고 보겠다. (조흥식, 2001)

①기업공동체의 시기 : 1880-1910년대

국가의 개입없이 거의 완전한 자유방임주의의 토대위에서 성장한 미국의 자본주의는 1880년대 이후 높은 이직률, 낮은 생산성, 노동자 계급투쟁 및 파업 등의 심각한 문제에 직면하게 된다. 이러한 문제의 발생원인은 노동력 구성에 있어 높아진 여성, 이민노동자의 비중과 아울러 십장(foreman)중심의 작업방식에서 기인한 비합리적인 노사관계의 관행에서 비롯된 것이었다. 이에 대한 노동자의 반발은 집합적 행동이나 소극적 행동-태업, 작업중 음주 및 도박 등으로 표출되었고 이러한 문제에 대해 기업은 Robert Owen의 복지대책을 본따 회사보조의 주택, 병원, 학교 등 기업공동체로 해결을 하려고 하였다. 이러한 온정적 성격의 기업복지 이후 기업은 관료주의적 행정절차를 도입한 제도적, 비인격적 기업복지를 전개하였는데 이 프로그램이 이후 산업복지실천의 도입배경이 되고있다. 당시 산업사회사업의 주요 개입은 농촌에서 이주한 여성노동자, 열악한 노동현장에서 근로하는 빈곤한 도시지역 노동자에 대한 지원이었다.

②복지자본주의(welfare capitalism) 시기 : 1910-1930년대

새롭게 등장한 생산기법, 전쟁(1차대전)으로 인한 숙련된 도동력의 부족, 노동조합의 조직화등으로 인해 노동자에 대한 새로운 관리방법이 등장하였다. 회사임대주택, 의료보호, 학교와 교회, 구판장, 연금기금의 운용, 종업원지주제와 이윤의 분배, 질병 및 폐질에 대한 지원 등 복지자본주의 또는 복지사업이라 불리는 대응방안이 1920년대까지 매우 활발하게 모색되었으며 이 시기에 사회복지전문가가 이 역할을 수행하는 빈도가 급증하였다. 1920년대 중반 이후부터 여성노동자, 농촌지역, 경공업을 표적집단으로 하는 과학적 관리기법(Taylorism) 활발하게 도입되었다.

③복지자본주의의 쇠퇴시기(EAP의 등장) : 1930-1940년대

1930년대 중반 이후 복지사업은 Taylorism의 급속한 확산과 노동조합의 반발에 부딪쳐 쇠퇴하기 시작한다. Taylorism은 노동자의 근무기간이나 헌신도 등을 고려하지 않은 온정적 성격의 복지사업을 비효율적으로 인식하고 이를 급여와 연관시키는 기업연금이나 의료보험 등의 기업복지프로그램을 확대하기 시작하였다. 아울러 노동조합은 복지사업을 온정주의적 노사관계를 대표하는 것으로 간주하고 투쟁의 주요쟁점화 하였는데 이는 당시의 사회사업가들이 노조를 감시하는 역할을 일부 수행한 것에서 기인된 것이다. 1940년대 들어서 노동자의 알콜 남용으로 인한 비용증가가 새롭게 인식되면서 알콜중독 문제를 해결하기 위한 다양한 프로그램을 개발하기 시작하였다. 이 시기에 심리학 분야에서 산업심리학이 등장하였고 산업사회사업이라는 새로운 전문직이 미국에서 출현하게 되었다.

④산업복지제도화의 시기(EAP의 발전) : 1950-현재

산업복지의 변천과정에서 본다면 산업사회사업제도화 시기(1950년- 1970), 신자유주의 시기(1980년대-현재)에 해당한다. 이 시기에 새로운 산업복지활동들이 조직화되기 시작되었는데 작업조직은 복지급여 프로그램을 노동조합과의 단체교섭을 통해 확대시켰고 사회복지전문직의 발전은 산업복지 실천활동의 전문성을 한 단계 끌어올리는 계기가 되었다. 사회복지전문가가 노동조합에서 상담서비스와 의뢰서비스를 제공하기 시작하였으며 1969년, Salt lake City의 Kennecott 구리회사는 사회복지전문가를 채용하여 INSINGHT라는 프로그램을 시작하였다. 이 프로그램은 고용인과 가족에게 약물남용, 가정 및 부부관계 재정적 문제, 기타 사회 정서적 문제등에 대해 24시간 상담을 제공하는 것으로서 근로자지원프로그램(Employee Assistant Program)의 모델이 되었다. 이후 알콜 남용 및 알콜중독연구소(National Institute of Alcohol Abuse and Alcoholism)에서 EAPs 모형을 개발하여 각 작업조직에 보급을 시작하였다. 한편 제도적 측면에서 본다면 시민권법 제7장, 작업현장 약물추방법, 가족휴가 및 병가법 등의 제정으로 고용조건과 근로문제에 대한 노사간의 새로운 관계가 형성되었으며 기업뿐 아니라 지역사회복지관에서도 작업현장에 서비스를 제공하기 시작하였다.

2) EAP의 등장

EAP는 일반적으로 근로자와 그 가족이 겪고 있는 알콜-약물남용 및 중독, 부부문제, 노인 및 아동부양, 직무스트레스 등 다양한 문제를 취급하고 있다. 그러나 EAP가 처음 등장한  1940년대에는 주로 근로자의 알콜 중독 및 남용문제(Occupational Alcoholism program:OAP)를 다루는 프로그램으로 시작되었다.

미국에서 OAP가 발전하게 된 이유로는 알콜 중독이 직장에 미치는 영향에 대한 관심의 증가와 2차 세계대전으로 인한 근로조건과 노동구조의 변화로 인한 근로자 스트레스의 증가, 직무성과와 관련하여 문제가 있는 근로자를 찾아내는 모델의 개발 등을 들 수 있다(노병일,).

복지자본주의의 쇠퇴기인 1940년대, 근로자의 알콜 문제는 심각한 수준으로 비용이 많이 드는 문제로 등장하였다. 이로 인해 고용주는 알콜 문제를 안고 있거나 경험한 적이 있고 실제로 근무 중에 알콜을 마시거나 알콜 때문에 결근하는 것에 대해 관심을 갖게 된다. 다른 한편으로는 알콜 중독이 치료가 가능하며 재활할 경우 복직이 가능하다는 것이 실증적으로 인정되었고 고용주는 직장내에서 알콜, 약물남용과 관련된 상담을 제공하기 시작하였는데 이것이 OAP의 시작이 되었다.

한편 2차대전으로 인해 미국산업계는 남성 노동력의 부족에 시달리게 되었으며 여성, 소수인종 등의 새로운 노동인구가 유입되기 시작하였다. 이러한 현상은 고용주와 근로자 사이의 적응문제를 야기하여 사회사업가들의 개입이 필요하게 되었다. 당시 직업사회사업가들이 활동했던 분야는 주로 항공기와 군수품 산업현장이었으며 특히 해운사업과 상선승무원을 대표하는 조합은 조합원의 이익을 위해 사회사업가를 고용하였다.(구종회a, 1999)

1956년 Yale 알콜연구소(Yale Center for Alcohol Studies), AA(Alcoholics Anonymous)를 비롯한 여러 활동에 힘입어  미국의약협회가 알콜을 질병으로 인정하고, 알콜 남용 및 알콜중독 예방, 치료, 재활종합법(Comprehensive Alcohol Abuse and Alcoholism Prevention, Treatment and Rehabilitation Act)의 제정, 국립알콜중독&남용기구(National Institute on Alcoholism and Alcohol Abuse:NiAAA)를 설립하기에 이른다.

1970년대가 되자 OAP는 산업체계에서 갖는 관심의 영역을 확장하였는데 Van Den Berge는 그 이유를 첫째, 알콜 및 약물에서 회복중인 근로자가 단기개입이 필요한 다른문제(가족, 재정, 부부문제등)에 직면하고 있고 둘째, 알콜중독과 관련된 오명과 근로자가 알콜문제를 부정하는 경향 셋째, 근로자의 생산성을 감소시키는 여러문제에 도움을 주는 광의적 접근이 협의적 접근보다 더 효과적이며 넷째, 고용주가 근로자의 교육 및 훈련의 가치를 인지하고 숙련노동자를 다른 근로자로 대체하는데 드는 비용이 크다는 것을 알게되었다고 설명하고 있다. 1978년 NIAAAA의 실제조사에서도 광범위한 문제에 대해 근로자에게 도움을 주는 프로그램이 더 효과적이라는 결과가 도출되었으며 이에 EAP란 용어를 만들고 확산시켜나가기 시작하였다.(노병일,)

2. EAP의 성장배경

초기 EAP는 약물 남용이나 중독문제를 해결하는 OAP에서 비롯되었지만 점차 취급범위와 실시기관의 수가 증가하면서 현재의 모습을 보여주고 있다. 1960년대 말 100개 미만에 해당하던 미국 OAP/EAP는 1980년에는 약 4000-5000개가 설립되었으며, 2000년 현재 근로자 100인 이상의 사업장 중 80%에서 적극적으로 도입․활용되고 있다(tyler, 1996). 서비스의 대상도 근로자 중심에서 가족에게로 확장되었으며 서비스의 내용도 스트레스 관리, 직무조정과 같은 근로여건에 더해 여성의 경제활동참여 증가로 인한 보육, 노인보호, 가족상담과 같은 영역으로까지 확대되었다.

이는 여전히 근로자가 당면한 문제에 대한 사후 처리적 성격을 지니고 있으나 근로자의 입장에서는 개인이 처한 개인적, 가족적, 사회적 문제해결에 도움을 받을 수 있고, 기업의 입장에서는 기업 내의 생산성 향상 이외의 부가적 이익을 창출할 수 있는 장점을 가지고 있다.

EAP 초기에는 가정불화, 개인의 심리적 문제, 직무 스트레스 등의 문제와 생산성과의 연관성에 대한 명확한 이해가 이루어지지 않았으나 전개과정에서 상호관련성이 분명하게 확인되었다. 1980년대 EAP를 실시하는 미국의 409개 기업을 대상을 조사한 연구에 의하면 98%의 기업이 EAP를 실시하는데 드는 비용보다 EAP 실시에 따른 사후효과가 더 크다고 응답하였으며 Kimberly-clark의 경우 EAP에 참여한 근로자의 결근율이 43% 감소하고 사고도 35%가 감소하였다고 보고하고 있다.

1980년대 중반 의료급여비용에 대한 충격으로 인해 EAP는 프로그램의 변화와 의료기관과의 합병을 통한 종합적 의료관리로 확산되기 시작하였다. 즉 고혈압, 흡연에 의한 폐질환, 심리적 스트레스와 같은 보편적 문제를 감소시키기 위한 새로운 예방프로그램이 추가되고 있으며 아동보육, 노부모보호 등의 프로그램이 EAP의 영역으로 영입되기에 이르렀다.

이처럼 EAP가 증가한 이유에 대해 Van Den Berge는 첫째, 알콜중독/약물중독/정신병/스트레스와 관련된 비용이 크다는 사실이 사회적으로 인식이 되었고 둘째, 의료와 관련한 비용의 증가와 고용주의 비용감소욕구 셋째, 알콜중독에 대한 사회적 인식의 변화로 알콜중독을 질병으로 간주하거나 알콜중독자의 재활프로그램에 참여하려는 경향의 증가 넷째, 여성과 소수민족의 노동시장 참여증가로 인한 사회서비스 프로그램의 필요성 증가로 설명하고 있다. (노병일, )

한편 Roman&Blum은 EAP의 획기적인 성장과 발전은 다음의 기본전략과 체계를 통해 가능하다고 하였는데 먼저 EAP는 직무성과와 직접적으로 관련되어 있어 근로자는 자신의 직무성과에 책임을 져야하고 관리자들은 업무감독에만 집중할 수 있도록 하였으며 둘째, EAP가 경영이나 권리에 도움을 줄 수 있는 것으로 인식하는 EAP에 대한 인식의 변화를 들 수 있다. 셋째, EAP는 인도주의 전략과 직무성과를 적당히 혼합시켰는데 단순히 생산성향상을 위해 근로자에게 인간적 호소를 하는 것 외에 근로자에 대한 규범적 접근과 효과적인 치료대안을 제공함으로써 적극적으로 근로자를 관리하는 방식을 채택하였다. (구종회a, 1999)

이상의 설명에서 보건대 EAP가 급속도로 확산된 배경으로 변화하는 근로체계에서 기인하는 EAP 도입의 필요성 증대, EAP의 효과성 및 사회적 인식 변화 등을 주요 원인으로 설명할 수 있을 것이다.

1) 다양해진 근로자의 문제와 욕구

근로자가 개인, 가족, 조직사회에서 겪는 문제는 신체적, 심리적 측면에서 어떤 형태로든 직무와 관련하여 영향을 미치게 된다. Davidson&Cooper는 직장내 스트레스 모형에서 가정, 사회, 개인, 직무영역에서의 경험이 스트레스 발생에 상호 영향을 미치며 그 결과로 우울증, 직무 불만족, 음주-흡연-약물사용, 심혈관계 질환, 결혼 만족도 저하, 업무수행력 및 사고(산재), 정신적-신체적 질병이 나타난다고 보고하고 있다.(최수찬, 2003)

1987년 ILO와 WHO는 술이나 마약중독자 중 60-70%가 정식직원으로 고용되어있으며, 근무중  사고 등으로 인한 사망률의 15-30%가 술이나 마약중독과 연관되어 있으며, 산업재해의 20-25%가 환각상태에서 발생하였고, 알콜중독자의 결근율은 그렇지 않은 근로자의  2-3배가 많다고 보고하였다. Myers는 미국의 경우 1980년대, 전체노동자의 5-10%가 알콜중독, 3-7%가 마약중독자라고 추정하며 이들의 결근율은 정상노동자의 16배, 사고발생율은 4배, 산재보상신청은 5배를 초과하고 있다는 연구결과를 발표하였다.(김의명, 1998)

1996년 미국 연방정부의 산업별 근로자의 약물과 알콜사용에 관한 조사보고서를 보면 여전히 문제가 심각한 수준으로 나타나고 있다. 조사보고서에 따르면 가장 심각한 약물 및 알콜남용 집단은 18세에서 49세 사이의 풀타임 제조업근로자로 나타나고 있으며 일반적 서비스 사업에 종사하는 사람들도 높은 수준의 약물남용을 경험하고 있음을 알 수 있다.

약물남용의 정도

(단위 : %)

구분		현재 불법약물사용	지난해 불법약물사용	현재 심각한 알콜중독
제조업	제조업근로자	12.8	25.4	19.9
	제조업슈퍼바이저	17.2	25.9	12.7
	기타 제조업근로자	17.3	23.4	20.6
일반 서비스	상업, 수리서비스	11.1	19.8	9.7
	개인서비스	5.4	14.6	10.3
	행정관료	3.7	8.8	7.2
보건 의료	의사	--	19.8	--
	간호사	5.5	12.8	2.8
첨단 산업	컴퓨터 프로그래머	3.6	10.4	2.7
	전산처리사	6.1	13.5	16.2

자료 : Department of Health and Human Services Substance Abuse and Mental Health Services Administration. (1996). Drug Use Among US Workers: Prevalence and Trends by Occupation and Industry Categories. Rockville, MD: US Department of Health and Human Services.

EAP의 등장과 확산배경으로는 무엇보다 알콜이나 약물남용이 직무능력을 저하시켜 기업의 생산성에 부정적 영향을 미친다는 점이 실증적으로 입증된 것에서 기인하며 현재는 근로자의 (직무)스트레스와 생산성과의 관계에 대한 각종의 연구결과를 통해 근로자가 갖고 있는 문제와 이에 대한 해결방안 마련에 대한 욕구가 높아지고 있는 추세이다. 직무스트레스에 대해서는 별도의 장에서 언급할 예정이므로 본 장에서는 간단하게 소개하는 정도에서 만족하고자 한다.

1991년 Northwestern National Life Insurance사의 조사보고에 의하면 직종이나 직위에 상관없이 약 70%가 직업성 스트레스로 인한 건강문제와 직무수행 문제를 겪고 있으며 이중 1/3이 직장을 그만두었고 나머지 1/3이 가까운 미래에 스트레스로 인해 무기력해질 것이라고 하였다. NIOSH는 근로자들의 직무스트레스를 감소시키기 위한 가장 중요하고 우선적으로 실시되어야 하는 절차는 직무스트레스를 가져오는 원인이 무엇인지를 측정하고 이 원인을 제거하기 위한 방법을 수립하는 것, 즉 직무스트레스를 가져오는 직무와 작업환경에 관련된 원인을 파악하고 이를 변화시키려는 노력이 필요하다고 권고하고 있다(이강숙, 2000)

한편 westing house의 관리자와 전문직 인력에 대한 연구를 보면 최근 1년간 우울증 유병률 조사에서 여성의 17%, 남성의 9%가 이를 경험하였다고 응답하였으며 많은 근로자들이 일에 영향을 미치는 개인적 근심으로 괴로워한다는 결론을 얻었다. 유병율과 관련하여 고려해야 할 점은 개인적 문제로 고통을 받고 있는 가족을 가진 근로자의 경우 근로자는 거의 이문제로 인해 영향을 받고 있다는 점이다. 따라서 가족의 고민으로 인해 일에 영향을 받는 근로자는 그들 자신의 개인문제로 영향을 받는 근로자 수에 포함시켜야 하며 이는 개인문제로 직간접적으로 일에 영향을 받는 근로자의 수가 높아진다는 것을 의미한다. 가족이 근로자에게 미치는 영향은 EAP 서비스가 근로자에서와 같이 가족에게도 제공되어져야 하는 이유 중 하나이다. (박정일, 이강숙, 홍현숙, 근로자 지원프로그램, 산업보건)

2) 이데올로기의 변화

Bradley Googins&Joline Godfrey는 EAP의 가장 기본적인 변수로 이데올로기를 들고 있는데 여기에서 이데올로기란 프로그램 철학, 디자인, 치료를 상세하게 반영한 가치와 아이디어를 가리키며 보통 프로그램과 스탭에 의해 설정된다. EAP는 약물중독, 근로자 지원, 정신건강이데올로기에 의해 3가지 유형으로 구분되는데 이를 살펴보면 다음과 같다. (구종회b, 1999)

① 약물중독프로그램

알콜중독 이데올로기는 OAP의 초기발달에 근원을 두면서 1940년대부터 1970년대 초에 수립된 모델이다. 이는 알콜중독으로 인해 직무수행에 손상을 입은 근로자로 참여를 제한하고 있으며 회사가 노동환경내의 문제발견을 위해 비용을 부담하면서 알콜중독에 중점적으로 접근한다. 이 프로그램은 알콜중독을 확인하고 맞설 수 있는 기준으로 직무수행의 개념을 사용하였으며 직면과 강제성을 통해 알콜중독 근로자와 가족(아내)와의 공조체계를 깨뜨리는 새로운 접근을 사용하였다. 또한 알콜중독을 질환으로 보는 견해를 지지함으로써 노동조직 내에 알콜중독 프로그램 수립을 인가하고 지침을 제공한다.

② 근로자 지원프로그램:EAP

EAP는 NIAAA에 기원을 두며 근로자에게 영향을 미칠 수 있는 개인적 문제와 업무관련 문제에 이르는 범위까지 대응하고 있다. EAP는 OAP보다 광범위한 문제에 초점을 맞추는 경향이 있으나 여전히 직무수행에 중심을 두고 있다. EAP는 근로자와 문제. 작업조직의 정책과 제약, 문제해결을 지원할 수 있는 지역사회의 치료자원을 확보하는 연결고리가 될 수 있으며 주요 대상은 문제를 가진 클라이언트만이 아니라 모든 근로자가 EAP의 초점이 된다.

EAP는 상대적으로 알콜중독에 대해 덜 강조하고 주요관심사에서 밀려나는 추세로 보여 진다. Schlenger 는 15개 직업프로그램에 대해 평가를 하면서 자기 스스로 프로그램 참여를 의뢰한 경우가 알콜중독만을 위한 프로그램에서보다는 EAP에서 거의 2배이상이 발생하였다는 것을 발견하였다. 또한 클라이언트의 기술수준에 관한 차이로서 알콜중독 프로그램은 비숙련직이나 준숙련진에게 접근하는 것인 반면 EAP는 숙련직이나 사무직근로자에게 성공적으로 접근한 프로그램임을 설명하고 있다.

③근로자 정신건강프로그램(The Employee Mental Wellness Program)

근로자의 정신건강에 초점을 두는 프로그램으로 주로 정서적, 정신적 건강문제를 주제로 하고 있다. 1980년 근로자의 정신건강프로그램에 관한 회의가 워싱턴에서 개최되었는데 주 내용은 정서적 질환과 지지, 스트레스와 개인적 안녕에 맞추어 진행이 되었다. 이 이데올로기는 근로자 지원프로그램에 있어 가장 광범위하게 건강과 예방을 옹호하는 입장에 해당한다.

3) 제도적 기반 마련

1960년대 이후 근로자들의 마약과 알콜중독 문제에 대한 법원의 판결은 대부분 고용주에게도 책임이 있다는 것으로 내려져 EAP의 개발을 촉진시켰고, 1973의 장애인 차별금지에 대한 연방법안이 마약과 알콜중독자에게도 적용이 되었다.

한편 수십 년 간 노동현장과 사회적 문제가 되어왔던  알콜중독 및 남용 추방을 위한 운동은 알콜중독을 다루는 노무관리자&알콜상담가협회(Association of Labor Management Administators and Consultant on Alcoholism:이하 ALMACA), 국가알콜남용과 중독기구(National Institute on Alcohol Abuse and Alcoholism:NIAAA)설립을 통해 본격적으로 전개되기 시작하였다. EAP와 관련된 연방법과 관련하여 1988년의 Drug-Free Workplace Act, 1993년의 Family & Medical Leave Act, 1973년의 ADA & Rehabilitation Act을 소개하면 다음과 같다(미국 노동부, www.dol.gov).

ADA(Americans with Disabilities Act & Rehabilitation Act]의 내용을 보면

고용주는 작업장에서 알콜과 약물의 불법적 사용을 금지해야 하며 현재 약물을 사용하지 않고 재활한 자 또는 약물중독을 경험한 약물중독자, 현재 재활과정에 있는 약물 중독자를 차별하지 말아야 한다. 여기에서 재활과정 이라함은 입원이나 외래프로그램, EAP 또는 마약중독자자조프로그램과 같은 재활프로그램을 말한다. 또한 고용주는 의료보호나 자기지원프로그램을 위한 시간할애 등의 적당한 편의조건을 재활중인 약물중독자나 재활근로자에게 제공하여야 한다. 알콜 중독자는 장애 법에 의해 장애인으로 간주된다.

한편 고용주는 알콜 사용이 직무수행에 악영향을 주거나 다른 근로자에게로 확산될때 알콜중독자를 훈련, 해직, 고용거부를 할 수 있으며 약물과 알콜을 사용하는 근로자는 다른 근로자와 직무성과와 행동에 있어 같은 기준을 충족해야한다. 근로자는 1988년 작업장에서의 약물추방법과 연방기관에서 제정한 작업장에서의 약물과 알콜사용과 관련한 규칙을 준수해야 한다. ADA는 일상적인 약물사용자를 보호하지 않지만 중독의 경험이 있거나 잘못해서 중독이 되고 있는 것으로 보여 지는 자는 가이드라인에 따라 보호를 받을 수 있다고 규정하고 있다.

1993년에 제정된 가족&의료휴가(Family & Medical Leave Act: FMLA)는 모든 연방기관과 근로기간이 20주이상인 고용인 50명 이상인 사기업에 적용되는 법률로서 작업장내 약물추방법에 영향을 주었다. FMLA는 근로자가 심각한 건강문제로 근로가 불가능할 때 고용주는 법적으로 12주의 무급휴가를 제공하여야 한다. 심각한 건강상태란 약물중독치료처럼 입원과 연계된 치료나 일정기간의 무능력, 3일 이상 휴양해야하는 건강상태에서 비롯되는 일정기간의 능력상실과 중독치료나 관련한 능력상실기간을 포함해서 의료진이 지속적으로 치료를 해야 하는 상황을 말한다.

직장 내 약물추방법(Drug-Free Workplace Act of 1988)은 일부 연방계약자와 모든 고용인이 연방기관의 고용이나 계약에 필수조건으로 작업장내 약물추방에 동의할 것을 요구하는 법률이다.

4) EAP의 효과성 입증

미국에서 EAP서비스가 일찍부터 시작된 배경은 아마도 EAP의 효과성과 관련될 것이다. 우선 미국의 경우 우리나라와 같은 공적 의료보험제도가 아니라 개인보험이며 기업에서 의료보험을 제공하기도 한다. 1970년대 스트레스나 정신과적 질환 등 업무관련성 질환 때문에 산재보상 부담이 급증하였고 보상여부를 둘러싼 소송이 증가하였다. 두 번째로 좋은 직원을 채용하고 장기간 근속시키기 위해서는 회사의 평판과 직원을 위하는 배려가 중요하게 되었으며 이로 인해 회사에서는 시혜적 성격의 급부를 늘림으로써 직원의 사기를 높이고 애사심을 고취시킬 장치가 필요하였다. 셋째, 1970년대 당시 근로자의 약물과 음주 남용문제가 심각하게 대두되었는데 일례로 알콜 의존자는 결근율이 일반 근로자에 비해 5배 이상 높고, 의료기관 이용률은 높으며 생산성은 낮은 문제가 조사되었다. 따라서 이러한 근로자의 문제를 해결하기 위한 해법으로 EAP가 등장하게 되었다.(우종민, 2004, 2004)

Googins & Godfrey는 EAP 서비스가 노동조직에 미치는 효과성을 비용절감, 효과적 경영(관리), 근로자와 경영진의 관계개선, 기업이미지 향상으로 설명하고 있다 (조흥식, 2000).

① 비용 효과성

이는 노동조직에서 EAP 채택의 가장 큰 요인으로 검증된 것으로 실제 보고사례(우종민, 근로자의 스트레스 어떻게 관리할 것인가. HR PROFESSIONAL,2004) 를 보면 다음과 같다. McDoonnell Douglas 회사의 4년간의 EAP 효과성에 대한 조사에 따르면 정신건강비용 28% 절감, EAP 지출 1달러 당 4달러의 비용절감, 이직 35%감소, 생산성 14% 증가 등으로 510만 달러의 절감효과를 가져온다고 하였다. 버지니아 전력회사는 과거 4년간 EAP를 이용한 근로자의 정신건강에 대한 의료비와 EAP를 이용하지 않은 근로자의 의료비를 비교하여 EAP 이용근로자가 의료기관에 청구한 비용이 그렇지 않은 근로자보다 23% 감소하였다고 보고하였다.

한편 Work-Family Roundtable of Conference Bord의 EAP Report에서는 EAP로 효과에 대해 근로자의 사기증진 68%, 생산성 향상 62%, 결근감소 59%, 의료비감소 55%, 이직감소 35%, 근무지연감소 33%, 직장폭력감소 21%로 보고하여 EAP가 단순히 생산성 향상에만 효과가 있는 것이 아니라 직장 내 문화, 인적자원관리에도 효과가 있음을 보여준다.

②효과적 경영관리

근로자가 최적의 능력과 직무수행을 이룰 수 있도록 훈련, 교육을 지원하는 EAP 서비스는 노동조직의 인적자원 활용을 통한 경영, 관리를 가능하게 한다. 빠르게 변화하는 최근의 직업형태를 보면 고용주가 직무와 관련한 기술을 향상시키는 것은 생산성 향상에도 도움이 된다. 아울러 조직 내의 경영목표와 개인적, 가족적, 사회적 문제를 가진 근로자를 확인하고 직면, 치료하는 EAP의 상호관계는 공통의 목표를 달성하는데 큰 힘이 되고 있다.

③노사관계의 향상

산업사회사업실천의 초기 단계에서 각종의 복지사업은 노동조합의 반발에 부딪쳐 쇠퇴한 경험이 있다. 이는 복지사업의 목적에 대한 노사간의 갈등에서 비롯되었으나 EAP서비스를 통해 노동조직의 문제점을 찾아 해결방법을 찾는 과정을 통해 고용주와 근로자의 간계를 개선할 수 있는 기재가 될 수 있다. 특히 EAP 서비스가 근로자와 가족에게 도움이 된다는 사실을 노동조합이 인정하여 고용주가 EAP를 실시하도록 권고할 뿐 아니라 EAP 운영에 고용주 와 노동조합이 참여함으로써 EAP의 목적에 대한 왜곡을 방지할 수 있다는 점에서 호의적인 노사관계를 성립하는데 효과적이 된다.

④ 기업이미지 향상

기업은 경영이익을 위해 운영되는 조직으로 생산성 향상을 추구하는 것 뿐 아니라 소비주체인 일반대중을 상대로 한 다양한 활동을 전개하고 있다. 최근 기업이미지 광고를 통해 생산물 홍보 외에 기업의 브랜드가치를 높이는 전략이 적극 사용되고 있다. EAP는 지역사회, 일반대중에게 이미지 메시지로 불릴 만큼 다양한 반응을 기대할 수 있는 효율적인 매체가 될 수 있다. 기업이 근로자와 가족의 보호, 건강, 안녕을 위해 기여한다는 EAP의 메시지는 소비자에게 기업이 사회적 공헌에 이바지한다는 이미지를 홍보함으로써 기업을 매력적으로 보이게 한다. 이에 대해서 대중매체에서 EAP서비스를 제공하는 기업체를 소개한 기사를 보면 쉽게 이해할 수 있을 것이다.

휴렛패커드는‘종업원 우울증 진단’(Employee Depression Assessment)이라는 조사를 정기적으로 해 업무 스트레스로 인한 심리적 문제를 파악하고 있다. 휴렛패커드는 몇 년 전 전체 종업원의 50% 이상이 과도한 업무 스트레스에 시달리고 있다는 진단이 나오자 태스크포스 형태의 스트레스 관리팀을 구성하였고, 스트레스로 인한 우울증 발생을 예방하기 위해 별도의 카운셀링 팀을 정규조직으로 편성해 운영하고 있다. 메리엇호텔도 비슷한 목적으로 수십 여 명의 행동심리학자를 기업 내에 보유하고 있다.(한겨레21 2004.9.15)

EAP의 효과성을 인정하여 연방정부 및 일반기업에서 일상적 서비스로 활용하고 있는 미국의 경우 EAP를 “일반적으로 열악한 작업수행에 대한 가장 효과적인 매개체로서 알콜이나 약물남용을 포함한 근로자 개인의 문제를 막을 수 있으며 EAP는 근로자와 그들의 가족에게 특별한 이로움이 있으며, 고용주는 근로자에 대해 명백한 효과를 얻을 수 있다”고 공식적으로 소개하고 있다.(미국 노동부, www.dol.gov)

3. EAP 전개방법

EAP는 일반적으로 고용주나 고용주와 노조의 연합으로 제공된다. 프로그램은 설계와 영역에 있어 지속적으로 변화하는데 중독문제에만 초점을 맞추기도 하고 근로자와 가족문제의 영역으로 넓게 접근하기도 한다. EAP는 근로자의 문제를 확인하고 기관으로 연계할 뿐 아니라 문제의 사전예방과 근로자의 건강을 포함하는 서비스를 제공하기도 한다.

따라서 EAP는 ①직무에 심각한 영향을 미치기 전에 근로자 개인의 문제를 다루고 ②손쉬운 접근과 연계를 통한 지원요청의 동기를 부여하며 ③근로자에게 최고의 지원을 제공하고 ④초기개입을 통한 의료비 절감 ⑤근로자 이직률 감소 ⑥유능한 근로자 해고 여부에 대한 선택 ⑦좋은 기업(주)이미지를 홍보하는 등의 목적을 이루기 위해 서비스를 제공한다(미국 노동부, www.dol.gov).

1) EAP 서비스 대상 및 내용

EAP 서비스의 대상은 단순히 직업환경에 의해 설명되지 않는 유형의 직무수행의 감소를 보여주거나 직무수행에 영향을 주는 것과 상관없이 개인적 문제를 자각하는 근로자를 대상으로 한다. 대체로 근로자의 4-6%는 매년 스스로 EAP를 찾아서 서비스를 요청한다. 간혹 개인적 문제를 의논하거나 정보를 얻으러 EAP를 찾는 근로자도 있으며 직무수행에 문제가 있으나 EAP를 찾지 않는 근로자는 슈퍼바이저의 요청에 의해 EAP 서비스를 받는다. 대부분의 EAP는 넓은 투자의 의미에서 근로자 뿐 아니라 부양가족에게도 제공되는데 되는 근로자의 직무수행이 부모, 배우자, 아동의 약물․ 알콜중독에 의해 영향을 받을 수 있기 때문이다. 따라서 EAP는 노동조직내에서 사업주나, 노동조직, 관리자, 근로자에게 독특하면서도 보충적인 서비스를 제공한다고 설명할 수 있다.

먼저 대상별 EAP 서비스의 내용을 살펴보면 다음과 같다.(미국 노동부, www.del.gov)

서비스 대상	서비스 내용
노동조직	알콜과 약물정책 개발지원 법률 이행과 관련한 회의(심의) 의료혜택 계획 설계 약물추방 정책 수행
관리자	직무능력 감소에 따른 사례관리자 연계 방안 직무능력 문제와 행동건강문제 분리하기 문제가 있는 근로자 개입여부 결정하기 근로자의 발전 도모
근로자	일반 정보와 기관연계 자원 위기개입 서비스 접근성 강화 시기적절한 문제 취급 단기 문제해결 약물남용 사정 진찰, 치료, 다른 종류의 지원을 위한 기관연계 지원 제공을 위한 사후 접촉이나 회의 교육 세미나와 웤샵 결혼/친척문제, 직무스트레스, 아동보육, 재난, 재정문제 법률문제, 노인보호 등

EAP가 지향하는 개입모델은 EAP를 의뢰한 주체에 따라 방식의 차이가 있지만 대부분 핵심기술중점모델과 포괄적 서비스모델에 의해 주도되어 왔다. 핵심기술모델은 지속적인 업무수행을 방해하는 근로자의 이상행동을 파악하고 감독관이나 관리자등에게 자문을 주며, 치료에 도움을 주는 지역사회자원을 파악하여 연결하는 역할을 수행한다. 이 모델들은 특히 근로자의 생산성 회복과 기업조직의 비용절감이라는 목표아래 근로자의 약물남용문제를 주 관심사로 하고 있다. 반면 포괄적 서비스 모델은 근로자의 사회기능성과 스스로를 통한 문제해결에 주안점을 두며 알콜이나 약물문제뿐 아니라 직무수행에 영향을 미칠 수 있는 일상적인 문제에 대해서도 개입을 한다. 이 모델은 예방과 치료부문을 강조하고 있으며 문제해결에 대한 다양한 접근방법을 모색할 수 있다는 장점으로 인해 확산되고 있는 추세이다.(최수찬, 2003) 이와 관련하여 EAP 서비스 별 지원내용을 정리하면 다음과 같다.

서비스 구분	서비스 내용
임상서비스 clinical services	약물남용, 정신질환, 업무관련 어려움, 스트레스, 정서적 문제, 재해나 위기상황, 결혼 및 가족문제, 의료문제, 대인관계의 어려움
업무 및 생활서비스 work.life services	․ 법률서비스:이혼 및 가정문제, 주택 및 부동산, 범죄, 재테크 ․ 재정 및 신용상담 : 부채문제, 투자, 재산관리, 세금, 은퇴계획 ․ 자녀양육, 노인부양, 온라인 상담
위기사건 스트레스 cism	․ 개별상담 ․ 위기관련 스트레스 이완훈련 ․ 위기관련 반응프로그램-집단해소프로그램 ․ 직장복귀 후 평가
경영관련 상담/자문	․ 성추행 ․ 직장 내 폭력 ․ 스트레스관리 ․ 효과적인 시간관리 ․ 조직변화관리 ․ 문화적 다양성 ․ 갈등해결 ․ 직장 내에서의 약물추방
프로그램촉진 program promotion	․ 홍보 : EAP 브로슈어, 소식지, 포스터, 팜풀렛 ․ 근로자 오리엔테이션 ․ 슈퍼바이저 훈련
업무관련 및 생활세미나	․ 리더쉽 기술발달 ․ 대화기술 ․ 직무경영 ․ 스트레스 관리 ․ 조직변화에 대처 ․ 부모경영

(우종민, 2004)

2) EAP의 유형

EAP의 유형은 서비스를 누가, 어떻게 제공하는가에 따라 결정된다. 노동조합 단독으로 제공하는 MAP(Member Assistance Program), 동료가 지원자가 되는 PAP(Peer Assistance Program) 등도 있지만 보통 EAP는 기업이 중심이 되어서 서비스를 제공하는 경우가 많으며  사업주와 노동조합의 공동으로 제공하는 경우도 있다. 이러한 서비스 이용료는 노동조합이나 고용주 또는 교섭을 통한 기금이나 노사공동건강기금을 통해 지불된다.

EAP 서비스의 제공방식에 따른 프로그램의 유형을 보면 Backer는 연계프로그램(Referral-only Programs), 사내 프로그램(Inhouse Program ), 외부 프로그램(Outside Program), 컨소시엄 프로그램(Consortium Program), 혼합 프로그램(Mixed Program)으로 구분하고 있으며(www.stuekerandassoc.com), Googins&Godfrey는 본래의 유형(indigenous), 계약에 의한 유형(contractual), 콘소시엄유형(consortium), 협회유형(association)을 구분하고있다.(구종회b,1999), 한편 미국노동부는 내부모델(internal), 외부 판매자 모델 (external vendor), 개입모델(integrated), 콘소시엄모델(consortia), 동료지원(Peer assistance)로 구분(www.dol.gov)하고 있는데 비록 용어상 다소간의 차이는 있겠지만 그 의미하는 바는 비슷하다고 하겠다. 여기에서는 가장 널리 사용되면서도 고유한 특성이 있는 내부모델과 외부모델을 중심으로 설명하고자 한다.

① 내부모델

EAP 담당 직원이 풀타임으로 고용되어 서비스를 제공하는 형태를 말한다. 비록 서비스는 작업장 외에서 효과적으로 이루어지지만 엄밀히 보면 내부프로그램은 작업장내에 사무실이 있다. 이 모델의 유리한 점은 조직 내 의사소통에 영향을 주며 구조적 변화에 영향을 줄 수 있다는 점이나 인건비를 감안한다면 운영비가 많아 보통 대기업이나 중형기업에 적합하다.

② 외부모델

외부프로그램은 위기개입, 단기 상담, 사정, 기관 연계 등의 서비스를 판매하는 기관과의 계약을 통해 근로자를 지원하는 것이다. 이 모델은 근로자의 문제에 대한 비밀유지, 다양한 치료적 자원 활용, 근로자의 접근성 면에서 효과가 있는 것으로 알려져있다. 그러나 관리자의 접근가능성이 적고 노동조직과의 협력수준이 낮은 단점이 있으며 보통 작은 규모의 노동조직에 적합하다고 알려져 있다. 보통 규모가 더 작은 중소기업에서는 비용절감을 위해 여러 사업장이 하나의 조직을 이루어서 외부 서비스제공자에게 저렴한 비용으로 EAP 서비스를 받는 콘소시엄 모델을 활용하기도 한다.

EAP의 방식에 대해 최고경영층의 관점에서 비교 연구한 Straussner는 비용, 회사욕구에 적응되는 서비스 측면, 서비스 통제의 측면에서 볼때 외부방식보다는 내부방식이 경영진이 더 선호하고 통제하다는 장점을 가진다고 설명하고 있다. 그러나 Googins&Godfrey는 내부방식이 비용이나 치료/경영사이의 갈등 면에서 외부방식에 비해 더 불리하다고 설명하고 있다.

제3장 근로자 지원 프로그램 실태 및 욕구분석

제1절 조사대상자의 일반적 특성

본 연구의 조사대상자는 근로자와 임원 및 중간관리자로 나뉘어 진다.

1. 근로자의 일반적 특성

조사대상 근로자들의 일반적 특성을 성별, 연령별, 학력별, 결혼여부, 가족구성원 수, 소득수준, 근무 직종별 그리고 기업별로 나누어서 분석하였다.

1) 성별 분포

본 조사에 응답한 근로자들의 성별분포를 살펴보면 <표 3.1.1>과 같이 남자가 447명(63.2%), 여자가 260명(36.8%)으로 나타났다.

<표 3.1.1> 조사대상 근로자의 성별 분포

구 분		빈 도	백분율
성 별	남 자	447	63.2
	여 자	260	36.8
	합 계	707	100.0

2) 연령별 분포

조사대상 근로자들의 연령별 분포는 <표 3.1.2>와 같이 30~39세가 299명(42.3%)으로 가장 많았으며, 그 다음으로 29세 이하가 262명(37.1%), 40~49세가 113명(16.0%), 50세 이상이 33명(4.7%) 순으로 나타났다.

<표 3.1.2> 조사대상 근로자의 연령별 분포

구 분		빈 도	백분율
연령별	29세이하	262	37.1
	30~39세	299	42.3
	40~49세	113	16.0
	50세이상	33	4.7
	합 계	707	100.0

3) 학력별 분포

본 조사에 응답한 근로자들의 학력별 분포는 <표 3.1.3>과 같이 고졸이하가 492명(69.6%)으로 가장 많았으며, 전문대졸이 141명(19.9%), 대졸이상이 74명(10.5%) 순으로 나타났다.

<표 3.1.3> 조사대상 근로자의 학력별 분포

구 분		빈 도	백분율
학력별	고졸이하	492	69.6
	전문대졸	141	19.9
	대졸이상	74	10.5
	합 계	707	100.0

4) 결혼여부 분포

조사대상 근로자들의 결혼여부 분포를 살펴보면 <표 3.1.4>와 같이 결혼한 사람은 433명(61.2%), 결혼하지 않은 사람은 274명(38.8%)으로 나타났다.

<표 3.1.4> 조사대상 근로자의 결혼여부 분포

구 분		빈 도	백분율
결혼여부	기 혼	433	61.2
	미 혼	274	38.8
	합 계	707	100.0

5) 가족구성원 수별 분포

본 조사에 응답한 근로자들의 가족구성원 수를 살펴보면 <표 3.1.5>와 같이 3명~4명이 60.3%로 가장 높은 비율을 찾지 하였으며, 그 다음으로 2명이하가 23.8%, 5명이상이 16.0% 순으로 나타났다.

<표 3.1.5> 조사대상 근로자의 가족구성원 수별 분포

구 분		빈 도	백분율
가족구성원 수	2명이하	168	23.8
	3명~4명	426	60.3
	5명이상	113	16.0
	합 계	707	100.0

6) 소득수준 분포

조사대상 근로자들의 소득수준 분포는 <표 3.1.6>과 같이 150~300만원이 340명(48.1%)으로 가장 많았으며, 그 다음으로 150만원 이하가 207명(29.3%), 300만원 이상이 160명(22.6%) 순으로 나타났다.

<표 3.1.6> 조사대상 근로자의 소득수준 분포

구 분		빈 도	백분율
소득수준	150만원 이하	207	29.3
	150~300만원	340	48.1
	300만원 이상	160	22.6
	합 계	707	100.0

7) 근무 직종별 분포

본 조사에 응답한 근로자들의 근무 직종별 분포를 보면 <표 3.1.7>과 같이 생산직이 498명(70.4%)로 가장 많았으며, 그 다음으로 사무직이 110명(15.6%), 판매․영업․운전직이 66명(9.3%), 기타 서비스 및 단순노무직 등이 33명(4.7%) 순으로 나타났다.

<표 3.1.7> 조사대상 근로자의 근무 직종별 분포

구 분		빈 도	백분율
근무직종	생산직	498	70.4
	사무직	110	15.6
	판매․영업․운전직	66	9.3
	기타 서비스 및 단순노무직 등	33	4.7
	합 계	707	100.0

8) 기업별 분포

조사대상 근로자들의 기업별 분포는 <표 3.1.8>과 같이 300인 이상 대기업이 414명(58.6%)으로 가장 많았으며, 그 다음으로 50~300인 미만 중기업이 234명(33.1%), 50인 미만 소기업이 59명(8.3%) 순으로 나타났다.

<표 3.1.8> 조사대상 근로자의 기업별 분포

구 분		빈 도	백분율
기업별	50인미만 소기업	59	8.3
	50~300인미만 중기업	234	33.1
	300인이상 대기업	414	58.6
	합 계	707	100.0

2. 임원 및 중간관리자의 일반적 특성

조사대상 임원 및 중간관리자들의 일반적 특성을 성별, 연령별, 학력별로 나누어 분석하였다.

1) 성별 분포

본 조사에 응답한 임원 및 중간관리자들의 성별분포를 살펴보면 <표 3.1.9>과 같이 남자가 157명(81.3%), 여자가 36명(18.7%)으로 나타났다.

<표 3.1.9> 조사대상 임원 및 중간관리자의 성별 분포

구 분		빈 도	백분율
성 별	남 자	157	81.3
	여 자	36	18.7
	합 계	193	100.0

2) 연령별 분포

조사대상 임원 및 중간관리자들의 연령별 분포는 <표 3.1.10>와 같이 39세 이하가 103명(53.4%), 40세 이상이 90명(46.6%)으로 나타났다.

<표 3.1.10> 조사대상 임원 및 중간관리자의 연령별 분포

구 분		빈 도	백분율
연령별	39세이하	103	53.4
	40세이상	90	46.6
	합 계	193	100.0

3) 학력별 분포

본 조사에 응답한 임원 및 중간관리자들의 학력별 분포는 <표 3.1.11>과 같이 대졸이상이 83명(43.0%)으로 가장 많았으며, 고졸이 74명(38.3%), 전문대졸이 36명(18.7%) 순으로 나타났다.

<표 3.1.11> 조사대상 임원 및 중간관리자의 학력별 분포

구 분		빈 도	백분율
학력별	고 졸	74	38.3
	전문대졸	36	18.7
	대졸이상	83	43.0
	합 계	193	100.0

제2절 근로자 분석

1. 근로자가 생각하는 당면문제

1) 당면문제의 중요도 및 순위

조사대상 근로자들이 생각하는 근로자 자신들의 당면문제를 살펴보면 <표 3.2.1>과 같이 ‘이직․실직․퇴직 후 진로 및 직업문제’가 평균 3.58로 가장 심각한 당면문제로 나타났으며, 그 다음으로 ‘자아실현 및 자기개발을 위한 평생교육 문제’가 평균 3.30, ‘승진지연이나 고속승진 등의 경력개발 문제’가 평균3.16, ‘신체건강 및 체력증진 문제’가 평균 3.07, ‘교대근무나 업무과다 등의 직무문제’가 평균 3.04, ‘취미 및 여가활동에 관련된 문제’가 평균 3.04, ‘이사, 전세, 주택구입 등의 주거문제’가 평균 3.03, ‘직장상사 및 부하와 동료간의 인간관계 문제’가 평균 2.89, ‘영․유아 보육문제와 노인이나 장애 가족구성원에 대한 피부양인 보호문제’가 평균 2.83 등의 순으로 나타났다. 이를 3가지 유형, 즉 직장관련 당면문제, 개인관련 당면문제, 가족관련 당면문제로 나누어서 살펴보면 직장관련 문제의 경우 ‘이직․실직․퇴직 후 진로 및 직업문제’가 가장 심각한 당면문제였으며, 개인관련 문제의 경우에는 ‘자아실현 및 자기개발을 위한 평생교육 문제’가 가장 심각한 당면문제로 나타났다. 가족관련 문제에 있어서는 ‘이사, 전세, 주택구입 등의 주거문제’가 가장 심각한 당면문제이었다.

<표 3.2.1> 근로자 당면문제의 중요도 및 순위

당면문제	당면문제의 중요도 및 순위
	매우 심각하지 않다		심각하지 않다		보통이다		심각하다		매우 심각하다		전체		평균값	순위
	빈도	백분율	빈도	백분율	빈도	백분율	빈도	백분율	빈도	백분율	빈도	백분율
이직․실직․퇴직 후 진로 및 직업문제	17	2.4	76	10.7	217	30.7	273	38.6	124	17.5	707	100.0	3.58	1위
자아실현 및 자기개발을 위한 평생교육 문제	18	2.5	94	13.3	302	42.7	244	34.5	49	6.9	707	100.0	3.30	2위
승진지연이나 고속승진 등의 경력개발 문제	18	2.5	112	15.8	361	51.1	174	24.6	42	5.9	707	100.0	3.16	3위
신체건강 및 체력증진 문제	23	3.3	129	18.2	365	51.6	156	22.1	34	4.8	707	100.0	3.07	4위
교대근무나 업무과다 등의 직무문제	32	4.5	128	18.1	365	51.6	144	20.4	38	5.4	707	100.0	3.04	5위
취미 및 여가활동에 관련된 문제	25	3.5	134	19.0	369	52.2	147	20.8	32	4.5	707	100.0	3.04	5위
이사, 전세, 주택구입 등의 주거문제	63	8.9	144	20.4	275	38.9	157	22.2	68	9.6	707	100.0	3.03	6위
직장상사 및 부하와 동료간의 인간관계 문제	37	5.2	163	23.1	373	52.8	107	15.1	27	3.8	707	100.0	2.89	7위
영유아 보육문제와 노인이나 장애 가족구성원에 대한 피부양인 보호문제	115	16.3	157	22.2	234	33.1	138	19.5	63	8.9	707	100.0	2.83	8위
알코올 및 흡연 등의 약물남용 문제	165	23.3	187	26.4	182	25.7	103	14.6	70	9.9	707	100.0	2.61	9위
도박, 도벽, 인터넷중독, 쇼핑중독 등의 일상관련 문제	143	20.2	253	35.8	195	27.6	66	9.3	50	7.1	707	100.0	2.47	10위
가출, 비행, 학업성적, 진학 등의 자녀문제	218	30.8	204	28.9	189	26.7	62	8.8	34	4.8	707	100.0	2.28	11위
결혼, 이혼, 불화, 다툼 등의 부부관계 문제	205	29.0	217	30.7	220	31.1	44	6.2	21	3.0	707	100.0	2.23	12위

2) 당면문제별 분석

(1) 근로자의 일반적 특성변수별 직장관련 당면문제

조사대상 근로자들이 당면하고 있는 직장관련 문제를 살펴보면 <표 3.2.2>와 같이 ‘이직․실직․퇴직 후 진로 및 직업문제’가 평균 3.58로 가장 심각한 당면문제로 나타났으며, 그 다음으로 ‘승진지연이나 고속승진 등의 경력개발 문제’, ‘교대근무나 업무과다 등의 직무문제’, ‘직장상사 및 부하와 동료간의 인간관계 문제’ 순으로 나타났다.

<표 3.2.2> 근로자의 직장관련 당면문제 분석

구 분	내 용	빈 도	백분율	항목별 평균값	전체 평균값
직장관련 당면문제	교대근무나 업무과다 등의 직무문제	707	100.0	3.04	3.17
	이직․실직․퇴직 후 진로 및 직업문제	707	100.0	3.58
	승진지연이나 고속승진 등의 경력개발 문제	707	100.0	3.16
	직장상사 및 부하와 동료간의 인간관계 문제	707	100.0	2.89

① 성별 직장관련 당면문제

근로자들이 당면하고 있는 직장관련 문제를 성별로 분석해 보면 <표 3.2.3>과 같이 남자 근로자의 평균이 3.17로 여자 근로자의 평균 3.15보다 높게 나타나 남자 근로자의 직장관련 문제가 더 심각하였다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.3> 성별에 따른 근로자의 직장관련 당면문제

변 수			빈 도	평 균	표준편차	t-값
종속변수	독립변수
직장관련 당면문제	성별	남자	447	3.17	0.63	0.32 n.s
		여자	260	3.15	0.58
		전체	707	3.17	0.61

② 연령별 직장관련 당면문제

연령별로 근로자의 직장관련 당면문제를 살펴보면 <표 3.2.4>와 같이 50세이상 연령에서 평균 3.23으로 가장 심각하게 나타났으며, 그 다음으로 30~39세가 평균 3.20, 40~49세가 평균 3.14, 29세 이하가 평균 3.13 순으로 나타났다. 대체로 연령이 높은 집단에서 직장관련 문제가 더 심각한 것으로 나타났다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.4> 연령별에 따른 근로자의 직장관련 당면문제

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
직장관련 당면문제	연령별	29세이하	262	3.13	0.62	0.84 n.s
		30~39세	299	3.20	0.61
		40~49세	113	3.14	0.58
		50세이상	33	3.23	0.67
		전체	707	3.17	0.61

③ 학력별 직장관련 당면문제

근로자의 직장관련 당면문제를 학력별로 분석해 보면 <표 3.2.5>과 같이 대졸이상에서 평균 3.26으로 가장 심각하게 나타났으며, 그 다음으로 전문대졸이 평균 3.17, 고졸이하가 평균 3.15 순으로 나타났다. 대체로 학력이 높은 집단에서 직장관련 문제가 더 심각한 것으로 나타났다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.5> 학력별에 따른 근로자의 직장관련 당면문제

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
직장관련 당면문제	학력별	고졸이하	492	3.15	0.60	0.99 n.s
		전문대졸	141	3.17	0.61
		대졸이상	74	3.26	0.66
		전체	707	3.17	0.61

④ 결혼여부별 직장관련 당면문제

결혼여부에 따라 근로자들이 당면하고 있는 직장관련 문제를 살펴보면 <표 3.2.6>와 같이 결혼한 근로자의 평균이 3.18로서 미혼 근로자의 평균 3.15보다 높게 나타나 기혼 근로자의 직장관련 문제가 더 심각하였다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.6> 결혼여부에 따른 근로자의 직장관련 당면문제

변 수			빈 도	평 균	표준편차	t-값
종속변수	독립변수
직장관련 당면문제	결혼여부	기혼	433	3.18	0.62	0.77 n.s
		미혼	274	3.15	0.60
		전체	707	3.17	0.61

⑤ 가족구성원 수별 직장관련 당면문제

근로자의 직장관련 당면문제를 가족구성원 수별로 분석해 보면 <표 3.2.7>와 같이 5명이상이 평균 3.19로 가장 심각하게 나타났으며, 그 다음으로 2명이하가 평균 3.18, 3~4명이 평균 3.15 순으로 나타났다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.7> 가족구성원 수에 따른 근로자의 직장관련 당면문제

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
직장관련 당면문제	가족구성원 수	2명이하	168	3.18	0.66	0.24 n.s
		3~4명	426	3.15	0.59
		5명이상	113	3.19	0.61
		전체	707	3.17	0.61

⑥ 소득수준별 직장관련 당면문제

소득수준별로 근로자의 직장관련 당면문제를 살펴보면 <표 3.2.8>과 같이 150~300만원에서 평균 3.18로 가장 심각하게 나타났으며, 그 다음으로 300만원 이상에서 평균 3.17, 150만원 이하에서 평균 3.15 순으로 나타났다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.8> 소득수준에 따른 근로자의 직장관련 당면문제

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
직장관련 당면문제	소득수준	150만원 이하	207	3.15	0.59	0.19 n.s
		150~300만원	340	3.18	0.62
		300만원 이상	160	3.17	0.61
		전체	707	3.17	0.61

⑦ 근무직종별 직장관련 당면문제

근로자의 직장관련 당면문제를 근무직종별로 분석해 보면 <표 3.2.9>과 같이 생산직이 평균 3.18로 가장 심각하게 나타났으며, 그 다음으로 판매․영업․운전직이 평균 3.16, 사무직이 평균 3.14, 기타 서비스 및 단순노무직 등이 평균 3.13 순으로 나타났다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.9> 근무직종에 따른 근로자의 직장관련 당면문제

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
직장관련 당면문제	근무직종	생산직	498	3.18	0.62	0.16 n.s
		사무직	110	3.14	0.59
		판매․영업․운전직	66	3.16	0.61
		기타 서비스 및 단순노무직 등	33	3.13	0.61
		전체	707	3.17	0.61

⑧ 기업별 직장관련 당면문제

기업별로 근로자들이 당면하고 있는 직장관련 문제를 살펴보면 <표 3.2.10>과 같이 50인 미만 소기업이 평균 3.32로 가장 심각하게 나타났으며, 그 다음으로 50~300인 미만 중기업이 평균 3.19, 300인 이상 대기업이 평균 3.13 순으로 나타났다. 중․소기업에서 근로자의 직장관련 문제가 더 심각한 것으로 나타났다. 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보였다.

<표 3.2.10> 기업별에 따른 근로자의 직장관련 당면문제

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
직장관련 당면문제	기업별	50인미만 소기업	59	3.32	0.61	2.88*
		50~300인미만 중기업	234	3.19	0.59
		300인이상 대기업	414	3.13	0.62
		전체	707	3.17	0.61

(2) 근로자의 일반적 특성변수별 개인관련 당면문제

조사대상 근로자들이 당면하고 있는 개인관련 문제를 살펴보면 <표 3.2.11>과 같이 ‘자아실현 및 자기개발을 위한 평생교육 문제’가 평균 3.30으로 가장 심각한 당면문제로 나타났으며, 그 다음으로 ‘신체건강 및 체력증진 문제’, ‘취미 및 여가활동에 관련된 문제’, ‘알코올 및 흡연 등의 약물남용 문제’, ‘도박, 도벽, 인터넷 중독, 쇼핑중독 등의 일상관련 문제’ 순으로 나타났다.

<표 3.2.11> 근로자의 개인관련 당면문제 분석

구 분	내 용	빈 도	백분율	항목별 평균값	전체 평균값
개인관련 당면문제	신체건강 및 체력증진 문제	707	100.0	3.07	2.90
	취미 및 여가활동에 관련된 문제	707	100.0	3.04
	자아실현 및 자기개발을 위한 평생교육 문제	707	100.0	3.30
	도박, 도벽, 인터넷중독, 쇼핑중독 등의 일상관련 문제	707	100.0	2.47
	알코올 및 흡연 등의 약물남용 문제	707	100.0	2.61

① 성별 개인관련 당면문제

성별에 따라 근로자들이 당면하고 있는 개인관련 문제를 살펴보면 <표 3.2.13>과 같이  남자 근로자의 평균이 2.93으로 여자 근로자의 평균 3.15보다 높게 나타나 남자 근로자의 개인관련 문제가 더 심각하였다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.13> 성별에 따른 근로자의 개인관련 당면문제

변 수			빈 도	평 균	표준편차	t-값
종속변수	독립변수
개인관련 당면문제	성별	남자	447	2.93	0.68	1.59 n.s
		여자	260	2.85	0.62
		전체	707	2.90	0.66

② 연령별 개인관련 당면문제

근로자의 개인관련 당면문제를 연령별로 분석해 보면 <표 3.2.14>와 같이 50세 이상 연령에서 평균 3.10으로 가장 심각하게 나타났으며, 그 다음으로 29세 이하가 평균 2.92, 40~49세가 평균 2.88, 30~39세가 평균 2.87 순으로 나타났다. 대체로 연령이 높은 집단에서 개인관련 문제가 더 심각한 것으로 나타났다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.14> 연령별에 따른 근로자의 개인관련 당면문제

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
개인관련 당면문제	연령별	29세이하	262	2.92	0.65	1.37 n.s
		30~39세	299	2.87	0.64
		40~49세	113	2.88	0.66
		50세이상	33	3.10	0.86
		전체	707	2.90	0.66

③ 학력별 개인관련 당면문제

학력별로 근로자의 개인관련 당면문제를 살펴보면 <표 3.2.15>과 같이 고졸이하에서 평균 2.93으로 가장 심각하게 나타났으며, 그 다음으로 대졸이상이 평균 2.87, 전문대졸이 평균 2.81 순으로 나타났다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.15> 학력별에 따른 근로자의 개인관련 당면문제

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
개인관련 당면문제	학력별	고졸이하	492	2.93	0.67	1.81 n.s
		전문대졸	141	2.81	0.62
		대졸이상	74	2.87	0.63
		전체	707	2.90	0.66

④ 결혼여부별 개인관련 당면문제

근로자들이 당면하고 있는 개인관련 문제를 결혼여부별로 분석해 보면 <표 3.2.16>와 같이 미혼 근로자의 평균이 2.95로서 결혼한 근로자의 평균 2.87보다 더 높게 나타나 미혼 근로자의 개인관련 문제가 더 심각하였다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.16> 결혼여부에 따른 근로자의 개인관련 당면문제

변 수			빈 도	평 균	표준편차	t-값
종속변수	독립변수
개인관련 당면문제	결혼여부	기혼	433	2.87	0.64	-1.64 n.s
		미혼	274	2.95	0.69
		전체	707	2.90	0.66

⑤ 가족구성원 수별 개인관련 당면문제

가족구성원 수에 따라 근로자의 개인관련 당면문제를 살펴보면 <표 3.2.17>와 같이 5명이상이 평균 2.97로 가장 심각하게 나타났으며, 그 다음으로 2명이하가 평균 2.94, 3~4명이 평균 2.86 순으로 나타났다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.17> 가족구성원 수에 따른 근로자의 개인관련 당면문제

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
개인관련 당면문제	가족구성원 수	2명이하	168	2.94	0.72	1.92 n.s
		3~4명	426	2.86	0.61
		5명이상	113	2.97	0.72
		전체	707	2.90	0.66

⑥ 소득수준별 개인관련 당면문제

근로자의 개인관련 당면문제를 소득수준별로 분석해 보면 <표 3.2.18>과 같이 150만원 이하에서 평균 2.99로 가장 심각하게 나타났으며, 그 다음으로 300만원 이상에서 평균 2.86, 150~300만원에서 평균 2.85 순으로 나타났다. 대체로 소득이 낮은 집단에서 개인관련 문제가 더 심각하게 나타났다. 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보였다.

<표 3.2.18> 소득수준에 따른 근로자의 개인관련 당면문제

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
개인관련 당면문제	소득수준	150만원 이하	207	2.99	0.69	3.47*
		150~300만원	340	2.85	0.65
		300만원 이상	160	2.86	0.62
		전체	707	2.90	0.66

⑦ 근무직종별 개인관련 당면문제

근무직종별로 근로자의 개인관련 당면문제를 살펴보면 <표 3.2.19>과 같이 판매․영업․운전직이 평균 3.40으로 가장 심각하게 나타났으며, 그 다음으로 사무직이 평균 2.91, 기타 서비스 및 단순노무직 등이 평균 2.87, 생산직이 평균 2.83 순으로 나타났다. 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보였다.

<표 3.2.19> 근무직종에 따른 근로자의 개인관련 당면문제

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
개인관련 당면문제	근무직종	생산직	498	2.83	0.62	15.41***
		사무직	110	2.91	0.68
		판매․영업․운전직	66	3.40	0.78
		기타 서비스 및 단순노무직 등	33	2.87	0.45
		전체	707	2.90	0.66

⑧ 기업별 개인관련 당면문제

근로자들이 당면하고 있는 개인관련 당면문제를 기업별로 분석해 보면 <표 3.2.20>과 같이 50~300인미만 중기업이 평균 3.04로 가장 심각하게 나타났으며, 그 다음으로 300인이상 대기업이 평균 2.84, 50인미만 소기업이 평균 2.76 순으로 나타났다. 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보였다.

<표 3.2.20> 기업별에 따른 근로자의 개인관련 당면문제

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
개인관련 당면문제	기업별	50인미만 소기업	59	2.76	0.54	8.39**
		50~300인미만 중기업	234	3.04	0.68
		300인이상 대기업	414	2.84	0.65
		전체	707	2.90	0.66

(3) 근로자의 일반적 특성변수별 가족관련 당면문제

조사대상 근로자들이 당면하고 있는 가족관련 문제를 살펴보면 <표 3.2.21>와 같이 ‘이사, 전세, 주택구입 등의 주거문제’가 평균 3.03으로 가장 심각한 당면문제로 나타났으며, 그 다음으로 ‘영․유아 보육문제와 노인이나 장애 가족구성원에 대한 피부양인 보호문제’, ‘가출, 비행, 학업성적, 진학 등의 자녀문제’, ‘결혼, 이혼, 불화, 다툼 등의 부부관계 문제’ 순으로 나타났다.

<표 3.2.21> 근로자의 가족관련 당면문제 분석

구 분	내 용	빈 도	백분율	항목별 평균값	전체 평균값
가족관련 당면문제	결혼, 이혼, 불화, 다툼 등의 부부관계 문제	707	100.0	2.23	2.59
	가출, 비행, 학업성적, 진학 등의 자녀문제	707	100.0	2.28
	영유아 보육문제와 노인이나 장애 가족구성원에 대한 피부양인 보호문제	707	100.0	2.83
	이사, 전세, 주택구입 등의 주거문제	707	100.0	3.03

① 성별 가족관련 당면문제

근로자들이 당면하고 있는 가족관련 문제를 성별로 분석해 보면 <표 3.2.22>과 같이 남자 근로자의 평균이 2.64로서 여자 근로자의 평균 2.52보다 높게 나타나 남자 근로자의 가족관련 문제가 더 심각하였다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.22> 성별에 따른 근로자의 가족관련 당면문제

변 수			빈 도	평 균	표준편차	t-값
종속변수	독립변수
가족관련 당면문제	성별	남자	447	2.64	0.86	1.81 n.s
		여자	260	2.52	0.89
		전체	707	2.59	0.87

② 연령별 가족관련 당면문제

연령별로 근로자의 가족관련 당면문제를 살펴보면 <표 3.2.23>와 같이 50세 이상 연령에서 평균 2.97로 가장 심각하게 나타났으며, 그 다음으로 30~39세와 40~49세가 각각 평균 2.61, 29세 이하가 평균 2.51 순으로 나타났다. 대체로 연령이 높은 집단에서 가족관련 문제가 더 심각하였다. 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보였다.

<표 3.2.23> 연령별에 따른 근로자의 가족관련 당면문제

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
가족관련 당면문제	연령별	29세이하	262	2.51	0.88	2.93*
		30~39세	299	2.61	0.87
		40~49세	113	2.61	0.84
		50세이상	33	2.97	0.88
		전체	707	2.59	0.87

③ 학력별 가족관련 당면문제

근로자의 가족관련 당면문제를 학력별로 분석해 보면 <표 3.2.24>과 같이 대졸이상에서 평균 2.67로 가장 심각하게 나타났으며, 그 다음으로 고졸이하가 평균 2.62, 전문대졸이 평균 2.44 순으로 나타났다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.24> 학력별에 따른 근로자의 가족관련 당면문제

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
가족관련 당면문제	학력별	고졸이하	492	2.62	0.87	2.71 n.s
		전문대졸	141	2.44	0.90
		대졸이상	74	2.67	0.82
		전체	707	2.59	0.87

④ 결혼여부별 가족관련 당면문제

결혼여부에 따라 근로자들이 당면하고 있는 가족관련 문제를 살펴보면 <표 3.2.25>와 같이 결혼한 근로자의 평균이 2.63으로서 미혼 근로자의 평균 2.53보다 더 높게 나타나 기혼 근로자의 가족관련 문제가 더 심각하였다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.25> 결혼여부에 따른 근로자의 가족관련 당면문제

변 수			빈 도	평 균	표준편차	t-값
종속변수	독립변수
가족관련 당면문제	결혼여부	기혼	433	2.63	0.84	1.56 n.s
		미혼	274	2.53	0.92
		전체	707	2.59	0.87

⑤ 가족구성원 수별 가족관련 당면문제

근로자의 가족관련 당면문제를 가족구성원 수별로 분석해 보면 <표 3.2.26>와 같이 5명이상이 평균 2.64로 가장 심각하게 나타났으며, 그 다음으로 2명이하가 평균 2.63, 3명~4명이 평균 2.56 순으로 나타났다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.26> 가족구성원 수에 따른 근로자의 가족관련 당면문제

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
가족관련 당면문제	가족구성원 수	2명이하	168	2.63	0.89	0.69 n.s
		3명~4명	426	2.56	0.86
		5명이상	113	2.64	0.87
		전체	707	2.59	0.87

⑥ 소득수준별 가족관련 당면문제

소득수준별로 근로자의 가족관련 당면문제를 살펴보면 <표 3.2.27>과 같이 300만원 이상에서 평균 2.65로 가장 심각하게 나타났으며, 그 다음으로 150만원 이하에서 평균 2.61, 150~300만원에서 평균 2.56 순으로 나타났다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.27> 소득수준에 따른 근로자의 가족관련 당면문제

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
가족관련 당면문제	소득수준	150만원 이하	207	2.61	0.93	0.68 n.s
		150~300만원	340	2.56	0.85
		300만원 이상	160	2.65	0.83
		전체	707	2.59	0.87

⑦ 근무직종별 가족관련 당면문제

근로자의 가족관련 당면문제를 근무직종별로 분석해 보면 <표 3.2.28>과 같이 판매․영업․운전직이 평균 3.27로 가장 심각하게 나타났으며, 그 다음으로 생산직이 평균 2.55, 사무직이 평균 2.43, 기타 서비스 및 단순노무직 등이 평균 2.42 순으로 나타났다. 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보였다.

<표 3.2.28> 근무직종에 따른 근로자의 가족관련 당면문제

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
가족관련 당면문제	근무직종	생산직	498	2.55	0.86	16.39***
		사무직	110	2.43	0.81
		판매․영업․운전직	66	3.27	0.72
		기타 서비스 및 단순노무직 등	33	2.42	0.91
		전체	707	2.59	0.87

⑧ 기업별 가족관련 당면문제

기업별로 근로자들이 당면하고 있는 가족관련 문제를 살펴보면 <표 3.2.29>과 같이 50~300인 미만 중기업이 평균 2.77로 가장 심각하게 나타났으며, 그 다음으로 300인 이상 대기업이 평균 2.51, 50인 미만 소기업이 평균 2.47 순으로 나타났다. 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보였다.

<표 3.2.29> 기업별에 따른 근로자의 가족관련 당면문제

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
가족관련 당면문제	기업별	50인미만 소기업	59	2.47	0.82	7.43**
		50~300인미만 중기업	234	2.77	0.90
		300인이상 대기업	414	2.51	0.85
		전체	707	2.59	0.87

2. 근로자의 스트레스 증상 분석

1) 행동적 스트레스 증상

(1) 행동적 스트레스 증상여부 및 발생횟수

① 행동적 스트레스 증상여부

조사대상 근로자들의 행동적 스트레스 증상여부를 살펴보면 <표 3.2.30>과 같이 ‘눈이 쉽게 피로해진다’가 67.9%로 가장 흔하게 발생하는 스트레스 증상이었으며, 그 다음으로 ‘신체가 나른하고 쉽게 피로를 느낀다’, ‘어깨나 목이 자주 걸린다’, ‘목이나 입이 마른다’, ‘편두통이 있다’, ‘변비나 설사를 한다’, ‘불면증이 있다’ 등의 순으로 나타났다.

<표 3.2.30> 행동적 스트레스 증상여부

스트레스 증상	증상여부
	있다		없다		전체
	빈도	백분율	빈도	백분율	빈도	백분율
1. 숨이 막힌다	172	24.3	535	75.7	707	100.0
2. 불면증이 있다	220	31.1	487	68.9	707	100.0
3. 눈이 쉽게 피로해 진다	480	67.9	227	32.1	707	100.0
4. 변비나 설사를 한다	246	34.8	461	65.2	707	100.0
5. 어깨나 목이 자주 걸린다	452	63.9	255	36.1	707	100.0
6. 목이나 입이 마른다	322	45.5	385	54.5	707	100.0
7. 편두통이 있다	299	42.3	408	57.7	707	100.0
8. 식욕이 떨어진다	177	25.0	530	75.0	707	100.0
9. 가슴이 답답해 토할 기분이다	178	25.2	529	74.8	707	100.0
10. 신체가 나른하고 쉽게 피로를 느낀다	473	66.9	234	33.1	707	100.0

② 행동적 스트레스 증상 발생횟수

행동적 스트레스 증상이 4개 이상이면 스트레스 수준이 심각하다고 할 수 있다. <표 3.2.31>를 살펴보면 행동적 스트레스 증상이 4개 이상인 근로자는 전체 707명 중에서 429명(60.6%)이었으며, 스트레스 증상의 평균값은 4.27개로 나타났다. 전반적으로 근로자들의 행동적 스트레스 증상은 심각한 수준이었다.

<표 3.2.31> 행동적 스트레스 증상개수

스트레스 증상개수	빈 도	백분율	평균값
0개	73	10.3	4.27
1개	61	8.6
2개	63	8.9
3개	81	11.5
4개	100	14.1
5개	94	13.3
6개	78	11.0
7개	69	9.8
8개	41	5.8
9개	30	4.2
10개	17	2.4
전체	707	100.0

(2) 근로자의 일반적 특성변수별 행동적 스트레스 증상 분석

① 성별 행동적 스트레스 증상

성별에 따라 근로자들의 행동적 스트레스 증상을 살펴보면 <표 3.2.32>과 같이 여자 근로자의 평균이 5.21개로서 남자 근로자의 평균 3.72개보다 높게 나타나 여자 근로자의 스트레스 증상이 더 심각하였다. 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보였다.

<표 3.2.32> 성별에 따른 행동적 스트레스 증상

변 수			빈 도	평 균	표준편차	t-값
종속변수	독립변수
행동적 스트레스 증상	성별	남자	447	3.72	2.61	-7.44***
		여자	260	5.21	2.52
		전체	707	4.27	2.67

② 연령별 행동적 스트레스 증상

근로자의 행동적 스트레스 증상을 연령별로 분석해 보면 <표 3.2.33>와 같이 29세이하 연령에서 평균 4.91개로 스트레스 증상이 가장 심각하게 나타났으며, 그 다음으로 30~39세에서 평균 4.04개, 40~49세가 평균 3.70개, 50세 이상이 평균 3.27개 순으로 나타났다. 대체로 연령이 낮은 집단에서 스트레스 증상이 더 심각한 것으로 나타났다. 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보였다.

<표 3.2.33> 연령별에 따른 행동적 스트레스 증상

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
행동적 스트레스 증상	연령별	29세이하	262	4.91	2.58	9.31***
		30~39세	299	4.04	2.63
		40~49세	113	3.70	2.70
		50세이상	33	3.27	2.60
		전체	707	4.27	2.67

③ 학력별 행동적 스트레스 증상

학력별로 행동적 스트레스 증상을 살펴보면 <표 3.2.34>와 같이 대졸이상에서 평균 4.61개로 스트레스 증상이 가장 심각하게 나타났으며, 그 다음으로 전문대졸이 평균 4.32개, 고졸이하가 평균 4.21개 순으로 나타났다. 대체로 학력이 높은 집단에서 스트레스 증상이 더 심각하였다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.34> 학력별에 따른 행동적 스트레스 증상

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
행동적 스트레스 증상	학력별	고졸이하	492	4.21	2.67	0.76 n.s
		전문대졸	141	4.32	2.65
		대졸이상	74	4.61	2.71
		전체	707	4.27	2.67

④ 결혼여부별 행동적 스트레스 증상

근로자들의 행동적 스트레스 증상을 결혼여부별로 분석해 보면 <표 3.2.35>과 같이 미혼 근로자의 평균이 4.64개로서 결혼한 근로자의 평균 4.04개보다 더 높게 나타나 미혼 근로자의 스트레스 증상이 더 심각하였다. 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보였다.

<표 3.2.35> 결혼여부에 따른 행동적 스트레스 증상

변 수			빈 도	평 균	표준편차	t-값
종속변수	독립변수
행동적 스트레스 증상	결혼여부	기혼	433	4.04	2.65	-2.90**
		미혼	274	4.64	2.66
		전체	707	4.27	2.67

⑤ 가족구성원 수별 행동적 스트레스 증상

가족구성원 수에 따라 행동적 스트레스 증상을 살펴보면 <표 3.2.36>과 같이 5명이상이 평균 5.12개로 스트레스 증상이 가장 심각하게 나타났으며, 그 다음으로 3~4명이 평균 4.13개, 2명이하가 평균 4.05개 순으로 나타났다. 대체로 가족구성원 수가 많은 집단에서 스트레스 증상이 더 심각한 것으로 나타났다. 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보였다.

<표 3.2.36> 가족구성원 수에 따른 행동적 스트레스 증상

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
행동적 스트레스 증상	가족구성원 수	2명이하	168	4.05	2.77	7.03***
		3~4명	426	4.13	2.61
		5명이상	113	5.12	2.60
		전체	707	4.27	2.67

⑥ 소득수준별 행동적 스트레스 증상

근로자의 행동적 스트레스 증상을 소득수준별로 분석해 보면 <표 3.2.37>과 같이 150만원 이하에서 평균 4.78개로 스트레스 증상이 가장 심각하게 나타났으며, 그 다음으로 300만원 이상에서 평균 4.30개, 150~300만원에서 평균 3.94개 순으로 나타났다. 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보였다.

<표 3.2.37> 소득수준에 따른 행동적 스트레스 증상

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
행동적 스트레스 증상	소득수준	150만원 이하	207	4.78	2.84	6.44**
		150~300만원	340	3.94	2.53
		300만원 이상	160	4.30	2.64
		전체	707	4.27	2.67

⑦ 근무직종별 행동적 스트레스 증상

근무직종별로 행동적 스트레스 증상을 살펴보면 <표 3.2.38>와 같이 기타 서비스 및 단순노무직이 평균 4.61개로 스트레스 증상이 가장 심각하게 나타났으며, 그 다음으로 판매․영업․운전직이 평균 4.39개, 생산직이 평균 4.24개, 사무직이 평균 4.23개 순으로 나타났다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.38> 근무직종에 따른 행동적 스트레스 증상

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
행동적 스트레스 증상	근무직종	생산직	498	4.24	2.62	0.25 n.s
		사무직	110	4.23	2.57
		판매․영업․운전직	66	4.39	3.31
		기타 서비스 및 단순노무직 등	33	4.61	2.47
		전체	707	4.27	2.67

⑧ 기업별 행동적 스트레스 증상

근로자의 행동적 스트레스 증상을 기업별로 분석해 보면 <표 3.2.39>과 같이 50인 미만 소기업이 평균 4.79개로 스트레스 증상이 가장 심각하게 나타났으며, 그 다음으로 50~300인 미만 중기업과 300인 이상 대기업이 각각 평균 4.22개로 나타났다. 대체로 소기업 집단에서 스트레스 증상이 더 심각하였다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.39> 기업별에 따른 행동적 스트레스 증상

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
행동적 스트레스 증상	기업별	50인미만 소기업	59	4.79	2.39	1.25 n.s
		50~300인미만 중기업	234	4.22	2.79
		300인이상 대기업	414	4.22	2.64
		전체	707	4.27	2.67

2) 심리적 스트레스 증상

(1) 심리적 스트레스 증상여부 및 발생횟수

① 심리적 스트레스 증상여부

조사대상 근로자들의 심리적 스트레스 증상여부를 살펴보면 <표 3.2.40>과 같이 ‘사소한 일에도 화를 잘 낸다’가 42.9%로 가장 흔하게 발생하는 스트레스 증상이었으며, 그 다음으로 ‘말수가 적어지고 생각에 깊이 잠긴다’, ‘반론이나 불평, 말대답이 많아진다’, ‘화장이나 복장에 관심이 없어진다’, ‘음주량이 증가한다’ 등의 순으로 나타났다.

<표 3.2.40> 심리적 스트레스 증상여부

스트레스 증상	증상여부
	있다		없다		전체
	빈도	백분율	빈도	백분율	빈도	백분율
1. 반론이나 불평, 말대답이 많아진다	272	38.5	435	61.5	707	100.0
2. 말수가 적어지고 생각에 깊이 잠긴다	287	40.6	420	59.4	707	100.0
3. 화장이나 복장에 관심이 없어진다	217	30.7	490	69.3	707	100.0
4. 결근, 지각 또는 조퇴횟수가 증가한다	70	9.9	637	90.1	707	100.0
5. 화장실에 가는 횟수가 증가한다	167	23.6	540	76.4	707	100.0
6. 일의 실수가 증가한다	148	20.9	559	79.1	707	100.0
7. 음주량이 증가한다	212	30.0	495	70.0	707	100.0
8. 사소한 일에도 화를 잘 낸다	303	42.9	404	57.1	707	100.0
9. 필요이상으로 일에 몰두 한다	190	26.9	517	73.1	707	100.0
10. 말수가 많고 조리에 맞지 않는 주장을 한다	120	17.0	587	83.0	707	100.0

② 심리적 스트레스 증상 발생횟수

심리적 스트레스 증상이 4개 이상이면 스트레스 수준이 심각하다고 할 수 있다. <표 3.2.41>를 살펴보면 심리적 스트레스 증상의 평균값은 2.81개로 나타났다. 전반적으로 근로자들의 심리적 스트레스 증상은 심각한 수준은 아니었다. 그러나 스트레스 증상이 심각한 수준이라고 할 수 있는 4개 이상의 증상이 나타나고 있는 근로자가 전체 707명 중에서 246명(34.8%)이었다.

<표 3.2.41> 심리적 스트레스 증상개수

스트레스 증상개수	빈 도	백분율	평균값
0개	134	19.0	2.81
1개	116	16.4
2개	94	13.3
3개	117	16.5
4개	90	12.7
5개	64	9.1
6개	38	5.4
7개	30	4.2
8개	10	1.4
9개	7	1.0
10개	7	1.0
전체	707	100.0

(2) 근로자의 일반적 특성변수별 심리적 스트레스 증상 분석

① 성별 심리적 스트레스 증상

근로자들의 심리적 스트레스 증상을 성별로 분석해 보면 <표 3.2.42>과 같이 여자 근로자의 평균이 3.21개로서 남자 근로자의 평균 2.63개보다 높게 나타나 여자 근로자의 스트레스 증상이 더 심각하였다. 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보였다.

<표 3.2.42> 성별에 따른 심리적 스트레스 증상

변 수			빈 도	평 균	표준편차	t-값
종속변수	독립변수
심리적 스트레스 증상	성별	남자	447	2.63	2.35	-2.74**
		여자	260	3.12	2.20
		전체	707	2.81	2.31

② 연령별 심리적 스트레스 증상

연령별로 심리적 스트레스 증상을 살펴보면 <표 3.2.43>와 같이 29세이하 연령에서 평균 2.99개로 스트레스 증상이 가장 심각하게 나타났으며, 그 다음으로 40~49세에서 평균 2.90개, 30~39세가 평균 2.67개, 50세 이상이 평균 2.36개 순으로 나타났다. 대체로 연령이 낮은 집단에서 스트레스 증상이 더 심각하였다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.43> 연령별에 따른 심리적 스트레스 증상

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
심리적 스트레스 증상	연령별	29세이하	262	2.99	2.29	1.39 n.s
		30~39세	299	2.67	2.18
		40~49세	113	2.90	2.42
		50세이상	33	2.36	2.97
		전체	707	2.81	2.31

③ 학력별 심리적 스트레스 증상

근로자의 심리적 스트레스 증상을 학력별로 분석해 보면 <표 3.2.44>와 같이 대졸이상에서 평균 3.04개로 스트레스 증상이 가장 심각하게 나타났으며, 그 다음으로 전문대졸이 평균 2.84개, 고졸이하가 평균 2.77개 순으로 나타났다. 대체로 학력이 높은 집단에서 스트레스 증상이 더 심각한 것으로 나타났다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.44> 학력별에 따른 심리적 스트레스 증상

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
심리적 스트레스 증상	학력별	고졸이하	492	2.77	2.30	0.47 n.s
		전문대졸	141	2.84	2.26
		대졸이상	74	3.04	2.42
		전체	707	2.81	2.31

④ 결혼여부별 심리적 스트레스 증상

결혼여부에 따라 근로자들의 심리적 스트레스 증상을 살펴보면 <표 3.2.45>과 같이 미혼 근로자의 평균이 2.89개로서 결혼한 근로자의 평균 2.75개보다 더 높게 나타나 미혼 근로자의 스트레스 증상이 더 심각하였다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.45> 결혼여부에 따른 심리적 스트레스 증상

변 수			빈 도	평 균	표준편차	t-값
종속변수	독립변수
심리적 스트레스 증상	결혼여부	기혼	433	2.75	2.34	-0.78 n.s
		미혼	274	2.89	2.25
		전체	707	2.81	2.31

⑤ 가족구성원 수별 심리적 스트레스 증상

근로자의 심리적 스트레스 증상을 가족구성원 수별로 분석해 보면 <표 3.2.46>과 같이 5명이상이 평균 3.40개로 스트레스 증상이 가장 심각하게 나타났으며, 그 다음으로 3~4명이 평균 2.73개, 2명이하가 평균 2.61개 순으로 나타났다. 대체로 가족구성원 수가 많은 집단에서 스트레스 증상이 더 심각한 것으로 나타났다. 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보였다.

<표 3.2.46> 가족구성원 수에 따른 심리적 스트레스 증상

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
심리적 스트레스 증상	가족구성원 수	2명이하	168	2.61	2.27	4.59**
		3~4명	426	2.73	2.25
		5명이상	113	3.40	2.49
		전체	707	2.81	2.31

⑥ 소득수준별 심리적 스트레스 증상

소득수준별로 심리적 스트레스 증상을 살펴보면 <표 3.2.47>과 같이 150만원 이하에서 평균 3.06개로 스트레스 증상이 가장 심각하게 나타났으며, 그 다음으로 300만원 이상에서 평균 2.76개, 150~300만원에서 평균 2.68개 순으로 나타났다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.47> 소득수준에 따른 심리적 스트레스 증상

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
심리적 스트레스 증상	소득수준	150만원 이하	207	3.06	2.45	1.85 n.s
		150~300만원	340	2.68	2.32
		300만원 이상	160	2.76	2.04
		전체	707	2.81	2.31

⑦ 근무직종별 심리적 스트레스 증상

근로자의 심리적 스트레스 증상을 근무직종별로 분석해 보면 <표 3.2.48>와 같이 판매․영업․운전직이 평균 2.94개로 스트레스 증상이 가장 심각하게 나타났으며, 그 다음으로 기타 서비스 및 단순노무직 등이 평균 2.88개, 생산직이 평균 2.80개, 사무직이 평균 2.74개 순으로 나타났다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.48> 근무직종에 따른 심리적 스트레스 증상

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
심리적 스트레스 증상	근무직종	생산직	498	2.80	2.20	0.12 n.s
		사무직	110	2.74	2.09
		판매․영업․운전직	66	2.94	2.26
		기타 서비스 및 단순노무직 등	33	2.88	2.30
		전체	707	2.81	2.31

⑧ 기업별 심리적 스트레스 증상

기업별로 근로자의 심리적 스트레스 증상을 살펴보면 <표 3.2.49>과 같이 50~300인 미만 중기업이 평균 2.94개로 스트레스 증상이 가장 심각하게 나타났으며, 그 다음으로 50인 미만 소기업이 평균 2.86개, 300인 이상 대기업이 평균 2.73개로 나타났다. 대체로 중소기업 집단에서 스트레스 증상이 더 심각한 것으로 나타났다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.49> 기업별에 따른 심리적 스트레스 증상

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
심리적 스트레스 증상	기업별	50인미만 소기업	59	2.86	2.15	0.66 n.s
		50~300인미만 중기업	234	2.94	2.59
		300인이상 대기업	414	2.73	2.15
		전체	707	2.81	2.31

3) 감정적 스트레스 증상

(1) 감정적 스트레스 증상여부 및 발생횟수

① 감정적 스트레스 증상여부

조사대상 근로자들의 감정적 스트레스 증상여부를 살펴보면 <표 3.2.50>과 같이 ‘우울하고 기분이 침울해지기 쉽다’가 45.0%로 가장 흔하게 발생하는 스트레스 증상이었으며, 그 다음으로 ‘건망증이 심하다’, ‘흥분이나 화를 잘 낸다’, ‘집중력이 저하되고 인내력이 없어진다’, ‘성급한 판단을 내리는 경우가 많다’ 등의 순으로 나타났다.

<표 3.2.50> 감정적 스트레스 증상여부

스트레스 증상	증상여부
	있다		없다		전체
	빈도	백분율	빈도	백분율	빈도	백분율
1. 집중력이 저하되고 인내력이 없어진다	281	39.7	426	60.3	707	100.0
2. 우울하고 기분이 침울해지기 쉽다	318	45.0	389	55.0	707	100.0
3. 매사 의심이 많고 망설이는 편이다	228	32.2	479	67.8	707	100.0
4. 성급한 판단을 내리는 경우가 많다	278	39.3	429	60.7	707	100.0
5. 하는 일에 자신이 없고 쉽게 포기하곤 한다	191	27.0	516	73.0	707	100.0
6. 건망증이 심하다	302	42.7	405	57.3	707	100.0
7. 흥분이나 화를 잘 낸다	292	41.3	415	58.7	707	100.0
8. 뭔가 하지 않으면 진정할 수 없다	157	22.2	550	77.8	707	100.0
9. 언제나 초조해지는 편이다	171	24.2	536	75.8	707	100.0
10. 뭔가를 하는 것이 귀찮다	250	35.4	457	64.6	707	100.0

② 감정적 스트레스 증상 발생횟수

감정적 스트레스 증상이 4개 이상이면 스트레스 수준이 심각하다고 할 수 있다. <표 3.2.51>를 살펴보면 감정적 스트레스 증상의 평균값은 3.49개로 나타났다. 전반적으로 근로자들의 감정적 스트레스 증상은 심각한 수준은 아니었다. 그러나 스트레스 증상이 심각한 수준이라고 할 수 있는 4개 이상의 증상이 나타나고 있는 근로자가 전체 707명 중에서 338명(47.7%)이었다.

<표 3.2.51> 감정적 스트레스 증상개수

스트레스 증상개수	빈 도	백분율	평균값
0개	160	22.6	3.49
1개	82	11.6
2개	69	9.8
3개	58	8.2
4개	75	10.6
5개	76	10.7
6개	54	7.6
7개	58	8.2
8개	31	4.4
9개	24	3.4
10개	20	2.8
전체	707	100.0

(2) 근로자의 일반적 특성변수별 감정적 스트레스 증상 분석

① 성별 감정적 스트레스 증상

성별에 따라 근로자들의 감정적 스트레스 증상을 살펴보면 <표 3.5.52>과 같이 여자 근로자의 평균이 4.56개로서 남자 근로자의 평균 2.87개보다 높게 나타나 여자 근로자의 스트레스 증상이 더 심각하였다. 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보였다.

<표 3.2.52> 성별에 따른 감정적 스트레스 증상

변 수			빈 도	평 균	표준편차	t-값
종속변수	독립변수
감정적 스트레스 증상	성별	남자	447	2.87	2.85	-7.67***
		여자	260	4.56	2.77
		전체	707	3.49	2.93

② 연령별 감정적 스트레스 증상

근로자의 감정적 스트레스 증상을 연령별로 분석해 보면 <표 3.2.53>와 같이 29세이하 연령에서 평균 4.07개로 스트레스 증상이 가장 심각하게 나타났으며, 그 다음으로 40~49세에서 평균 3.45개, 30~39세가 평균 3.12개, 50세 이상이 평균 2.42개 순으로 나타났다. 대체로 연령이 낮은 집단에서 스트레스 증상이 더 심각한 것으로 나타났다. 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보였다.

<표 3.2.53> 연령별에 따른 감정적 스트레스 증상

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
감정적 스트레스 증상	연령별	29세이하	262	4.07	2.86	6.62***
		30~39세	299	3.12	2.87
		40~49세	113	3.45	3.08
		50세이상	33	2.42	2.75
		전체	707	3.49	2.93

③ 학력별 감정적 스트레스 증상

학력별로 근로자의 감정적 스트레스 증상을 살펴보면 <표 3.2.54>와 같이 대졸이상에서 평균 3.83개로 스트레스 증상이 가장 심각하게 나타났으며, 그 다음으로 고졸이하가 평균 3.48개, 전문대졸이 평균 3.33개 순으로 나타났다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.54> 학력별에 따른 감정적 스트레스 증상

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
감정적 스트레스 증상	학력별	고졸이하	492	3.48	2.88	0.72 n.s
		전문대졸	141	3.33	3.01
		대졸이상	74	3.83	3.13
		전체	707	3.49	2.93

④ 결혼여부별 감정적 스트레스 증상

근로자들의 감정적 스트레스 증상을 결혼여부별로 분석해 보면 <표 3.2.55>과 같이 미혼 근로자의 평균이 3.83개로서 결혼한 근로자의 평균 3.27개보다 더 높게 나타나 미혼 근로자의 스트레스 증상이 더 심각하였다. 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보였다.

<표 3.2.55> 결혼여부에 따른 감정적 스트레스 증상

변 수			빈 도	평 균	표준편차	t-값
종속변수	독립변수
감정적 스트레스 증상	결혼여부	기혼	433	3.27	2.90	-2.47*
		미혼	274	3.83	2.95
		전체	707	3.49	2.93

⑤ 가족구성원 수별 감정적 스트레스 증상

가족구성원 수에 따라 근로자의 감정적 스트레스 증상을 살펴보면 <표 3.2.56>과 같이 5명이상이 평균 4.48개로 스트레스 증상이 가장 심각하게 나타났으며, 그 다음으로 3~4명이 평균 3.37개, 2명이하가 평균 3.14개 순으로 나타났다. 대체로 가족구성원 수가 많은 집단에서 스트레스 증상이 더 심각한 것으로 나타났다. 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보였다.

<표 3.2.56> 가족구성원 수에 따른 감정적 스트레스 증상

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
감정적 스트레스 증상	가족구성원 수	2명이하	168	3.14	2.92	8.15***
		3~4명	426	3.37	2.86
		5명이상	113	4.48	2.99
		전체	707	3.49	2.93

⑥ 소득수준별 감정적 스트레스 증상

근로자의 감정적 스트레스 증상을 소득수준별로 분석해 보면 <표 3.2.57>과 같이 150만원 이하에서 평균 3.94개로 스트레스 증상이 가장 심각하게 나타났으며, 그 다음으로 300만원 이상에서 평균 3.44개, 150~300만원에서 평균 3.24개 순으로 나타났다. 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보였다.

<표 3.2.57> 소득수준에 따른 감정적 스트레스 증상

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
감정적 스트레스 증상	소득수준	150만원 이하	207	3.94	3.03	3..76*
		150~300만원	340	3.24	2.92
		300만원 이상	160	3.44	2.78
		전체	707	3.49	2.93

⑦ 근무직종별 감정적 스트레스 증상

근무직종에 따라 근로자의 감정적 스트레스 증상을 살펴보면 <표 3.2.58>와 같이 생산직이 평균 3.59개로 스트레스 증상이 가장 심각하게 나타났으며, 그 다음으로 사무직이 평균 3.51개, 기타 서비스 및 단순노무직 등이 평균 3.49개, 판매․영업․운전직이 평균 2.68개 순으로 나타났다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.58> 근무직종에 따른 감정적 스트레스 증상

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
감정적 스트레스 증상	근무직종	생산직	498	3.59	2.86	1.89 n.s
		사무직	110	3.51	2.98
		판매․영업․운전직	66	2.68	2.44
		기타 서비스 및 단순노무직 등	33	3.49	2.57
		전체	707	3.49	2.93

⑧ 기업별 감정적 스트레스 증상

근로자의 감정적 스트레스 증상을 기업별로 분석해 보면 <표 3.2.59>과 같이 50인 미만 소기업이 평균 3.89개로 스트레스 증상이 가장 심각하게 나타났으며, 그 다음으로 50~300인 미만 중기업이 평균 3.59개, 300인 이상 대기업이 평균 3.38개로 나타났다. 대체로 중소기업 집단에서 스트레스 증상이 더 심각한 것으로 나타났다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.59> 기업별에 따른 감정적 스트레스 증상

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
감정적 스트레스 증상	기업별	50인미만 소기업	59	3.89	2.80	0.99 n.s
		50~300인미만 중기업	234	3.59	3.08
		300인이상 대기업	414	3.38	2.87
		전체	707	3.49	2.93

3. 근로자의 결근․지각․조퇴․이직 분석

1) 결근․지각․조퇴․이직의 경험여부와 평균횟수

조사대상 근로자들의 결근․지각․조퇴․이직의 경험여부를 살펴보면 <표 3.2.60>과 같이 이직을 생각해 본 적 있다가 254명(35.9%)으로 가장 높은 응답률을 보였으며, 그 다음으로 지각한적 있다가 200명(28.3%), 조퇴한적 있다가 134명(19.0%), 결근을 한 경험이 있다가 126명(17.8%) 순으로 응답률을 보였다.

<표 3.2.60> 결근․지각․조퇴․이직의 경험여부

구 분	없 다		있 다		전 체
	빈도	백분율	빈도	백분율	빈도	백분율
지난 2004년 한 해 동안 결근을 한 경험	581	82.2	126	17.8	707	100.0
지난 2004년 한 해 동안 지각을 한 경험	507	71.7	200	28.3	707	100.0
지난 2004년 한 해 동안 조퇴를 한 경험	573	81.0	134	19.0	707	100.0
지난 2004년 한 해 동안 직장을 옮겨야 하겠다는 생각을 해본 경험	453	64.1	254	35.9	707	100.0

한편, 근로자들의 결근․지각․조퇴․이직의 횟수를 분석해 보면 <표 3.2.61>와 같이 이직이 평균 5.53회로 가장 높았으며, 그 다음으로 지각이 평균 2.99회, 결근이 평균 2.75회, 조퇴가 평균 2.23회 순으로 나타났다.

<표 3.2.61> 결근․지각․조퇴․이직의 평균횟수

구 분	빈 도 (경험자)	평균횟수
지난 2004년 한 해 동안 결근횟수	126명	2.75
지난 2004년 한 해 동안 지각횟수	200명	2.99
지난 2004년 한 해 동안 조퇴횟수	134명	2.23
지난 2004년 한 해 동안 이직 생각 횟수	254명	5.53

2) 결근․지각․조퇴․이직별 분석

(1) 근로자의 일반적 특성변수별 결근횟수

① 성별 결근횟수

성별에 따라 근로자들의 결근횟수를 살펴보면 <표 3.2.62>과 같이 남자 근로자의 평균이 2.79회로서 여자 근로자의 평균 2.70회보다 높게 나타나 남자 근로자의 결근이 더 심각하였다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.62> 성별에 따른 결근횟수

변 수			빈 도	평 균	표준편차	t-값
종속변수	독립변수
결근횟수	성별	남자	72	2.79	2.17	0.22 n.s
		여자	54	2.70	2.34
		전체	126	2.75	2.24

② 연령별 결근횟수

근로자의 결근횟수를 연령별로 분석해 보면 <표 3.2.63>와 같이 40~49세 연령에서 평균 3.20회로 결근이 가장 심각하게 나타났으며, 그 다음으로 30~39세에서 평균 2.94회, 29세 이하가 평균 2.59회, 50세 이상이 평균 2.33회 순으로 나타났다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.63> 연령별에 따른 결근횟수

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
결근횟수	연령별	29세이하	63	2.59	2.06	0.42 n.s
		30~39세	47	2.94	2.53
		40~49세	10	3.20	2.34
		50세이상	6	2.33	1.50
		전체	126	2.75	2.24

③ 학력별 결근횟수

학력별로 근로자의 결근횟수를 살펴보면 <표 3.2.64>과 같이 전문대졸에서 평균 3.36회로 결근이 가장 심각하게 나타났으며, 그 다음으로 고졸이하가 평균 2.19회, 대졸이상이 평균 2.18회 순으로 나타났다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.64> 학력별에 따른 결근횟수

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
결근횟수	학력별	고졸이하	94	2.73	2.19	0.52 n.s
		전문대졸	11	3.36	2.08
		대졸이상	21	2.52	2.18
		전체	126	2.75	2.24

④ 결혼여부별 결근횟수

근로자들의 결근횟수를 결혼여부별로 살펴보면 <표 3.2.65>와 같이 결혼한 근로자의 평균이 2.90회로서 미혼 근로자의 평균 2.62회보다 더 높게 나타나 결혼한 근로자의 결근이 더 심각하였다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.65> 결혼여부에 따른 결근횟수

변 수			빈 도	평 균	표준편차	t-값
종속변수	독립변수
결근횟수	결혼여부	기혼	60	2.90	2.58	0.69 n.s
		미혼	66	2.62	1.88
		전체	126	2.75	2.24

⑤ 가족구성원 수별 결근횟수

가족구성원 수에 따라 근로자의 결근횟수를 분석해 보면 <표 3.2.66>와 같이 5명이상에서 평균 3.00회로 결근이 가장 심각하게 나타났으며, 그 다음으로 2명이하가 평균 2.75회, 3~4명이 평균 2.69회 순으로 나타났다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.66> 가족구성원 수에 따른 결근횟수

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
결근횟수	가족구성원 수	2명이하	36	2.75	1.97	0.13 n.s
		3~4명	72	2.69	2.31
		5명이상	18	3.00	2.52
		전체	126	2.75	2.24

⑥ 소득수준별 결근횟수

근로자의 결근횟수를 소득수준별로 분석해 보면 <표 3.2.67>과 같이 150만원 이하에서 평균 2.96회로 결근이 가장 심각하게 나타났으며, 그 다음으로 300만원 이상에서 평균 2.82회, 150~300만원에서 평균 2.57회 순으로 나타났다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.67> 소득수준에 따른 결근횟수

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
결근횟수	소득수준	150만원 이하	46	2.96	2.83	0.39 n.s
		150~300만원	58	2.57	1.71
		300만원 이상	22	2.82	2.13
		전체	126	2.75	2.24

⑦ 근무직종별 결근횟수

근무직종에 따라 근로자의 결근횟수를 살펴보면 <표 3.2.68>과 같이 판매․영업․운전직에서 평균 3.07회로 결근이 가장 심각하게 나타났으며, 그 다음으로 생산직이 평균 2.84회, 사무직이 평균 2.40회, 기타 서비스 및 단순노무직 등이 평균 2.14회 순으로 나타났다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.68> 근무직종에 따른 결근횟수

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
결근횟수	근무직종	생산직	83	2.84	2.24	0.48 n.s
		사무직	22	2.40	2.26
		판매․영업․운전직	14	3.07	2.61
		기타 서비스 및 단순노무직 등	7	2.14	1.21
		전체	126	2.75	2.24

⑧ 기업별 결근횟수

근로자의 결근횟수를 기업별로 분석해 보면 <표 3.2.69>과 같이 300인 이상 대기업이 평균 2.99회로 결근이 가장 심각하게 나타났으며, 그 다음으로 50~300인 미만 중기업이 평균 2.57회, 50인 미만 소기업이 평균 1.89회 나타났다. 대체로 대기업 집단에서 결근이 더 심각한 것으로 나타났다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.69> 기업별에 따른 결근횟수

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
결근횟수	기업별	50인미만 소기업	9	1.89	1.45	1.20 n.s
		50~300인미만 중기업	47	2.57	1.96
		300인이상 대기업	70	2.99	2.46
		전체	126	2.75	2.24

(2) 근로자의 일반적 특성변수별 지각횟수

① 성별 지각횟수

성별에 따라 근로자들의 지각횟수를 살펴보면 <표 3.2.70>과 같이 남자 근로자의 평균이 3.01회로서 여자 근로자의 평균 2.94회보다 높게 나타나 남자 근로자의 지각이 더 심각하였다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.70> 성별에 따른 지각횟수

변 수			빈 도	평 균	표준편차	t-값
종속변수	독립변수
지각횟수	성별	남자	129	3.01	2.51	0.17 n.s
		여자	71	2.94	2.61
		전체	200	2.99	2.54

② 연령별 지각횟수

근로자의 지각횟수를 연령별로 분석해 보면 <표 3.2.71>와 같이 50세 이상 연령에서 평균 4.33회로 지각이 가장 심각하게 나타났으며, 그 다음으로 30~39세에서 평균 3.20회, 29세 이하가 평균 2.84회, 40~49세가 평균 2.39회 순으로 나타났다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.71> 연령별에 따른 지각횟수

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
지각횟수	연령별	29세이하	87	2.84	2.45	1.29 n.s
		30~39세	84	3.20	2.74
		40~49세	23	2.39	1.34
		50세이상	6	4.33	3.88
		전체	200	2.99	2.54

③ 학력별 지각횟수

학력별로 근로자의 지각횟수를 살펴보면 <표 3.2.72>과 같이 대졸이상에서 평균 3.30회로 지각이 가장 심각하게 나타났으며, 그 다음으로 고졸이하가 평균 3.08회, 전문대졸이 평균 2.56회 순으로 나타났다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.72> 학력별에 따른 지각횟수

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
지각횟수	학력별	고졸이하	135	3.08	2.63	0.89 n.s
		전문대졸	45	2.56	1.89
		대졸이상	20	3.30	3.11
		전체	200	2.99	2.54

④ 결혼여부별 지각횟수

근로자들의 지각횟수를 결혼여부별로 분석해 보면 <표 3.2.73>와 같이 미혼 근로자의 평균이 3.04회로서 결혼한 근로자의 평균 2.94회보다 더 높게 나타나 미혼 근로자의 지각이 더 심각하였다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.73> 결혼여부에 따른 지각횟수

변 수			빈 도	평 균	표준편차	t-값
종속변수	독립변수
지각횟수	결혼여부	기혼	108	2.94	2.40	-0.30 n.s
		미혼	92	3.04	2.68
		전체	200	2.99	2.54

⑤ 가족구성원 수별 지각횟수

가족구성원 수에 따라 근로자의 지각횟수를 살펴보면 <표 3.2.74>와 같이 2명 이하에서 평균 3.07회로 지각이 가장 심각하게 나타났으며, 그 다음으로 3명~4명이 평균 3.04회, 5명이상이 평균 2.52회 순으로 나타났다. 대체로 가족구성원수가 낮은 집단에서 지각이 더 심각한 것으로 나타났다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.74> 가족구성원 수에 따른 지각횟수

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
지각횟수	가족구성원 수	2명이하	56	3.07	2.44	0.48 n.s
		3명~4명	119	3.04	2.66
		5명이상	25	2.52	2.10
		전체	200	2.99	2.54

⑥ 소득수준별 지각횟수

근로자의 지각횟수를 소득수준별로 분석해 보면 <표 3.2.75>과 같이 150만원 이하에서 평균 3.51회로 지각이 가장 심각하게 나타났으며, 그 다음으로 150~300만원에서 평균 2.93회, 300만원 이상에서 평균 2.40회 순으로 나타났다. 대체로 소득수준이 낮은 집단에서 지각이 더 심각한 것으로 나타났다. 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보였다.

<표 3.2.75> 소득수준에 따른 지각횟수

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
지각횟수	소득수준	150만원 이하	63	3.51	3.06	2.70*
		150~300만원	89	2.93	2.47
		300만원 이상	48	2.40	1.63
		전체	200	2.99	2.54

⑦ 근무직종별 지각횟수

근무직종에 따라 근로자의 지각횟수를 살펴보면 <표 3.2.76>과 같이 판매․영업․운전직에서 평균 5.07회로 지각이 가장 심각하게 나타났으며, 그 다음으로 사무직이 평균 3.36회, 생산직이 평균 2.71회, 기타 서비스 및 단순노무직 등이 평균 2.33회 순으로 나타났다. 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보였다.

<표 3.2.76> 근무직종에 따른 지각횟수

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
지각횟수	근무직종	생산직	140	2.71	2.27	4.63**
		사무직	36	3.36	2.89
		판매․영업․운전직	15	5.07	3.55
		기타 서비스 및 단순노무직 등	9	2.33	0.71
		전체	200	2.99	2.54

⑧ 기업별 지각횟수

근로자의 지각횟수를 기업별로 분석해 보면 <표 3.2.77>과 같이 50~300인 미만 중기업이 평균 3.19회로 지각이 가장 심각하게 나타났으며, 그 다음으로 50인 미만 소기업이 평균 3.11회, 300인 이상 대기업이 평균 2.87회 나타났다. 대체로 중소기업 집단에서 지각이 더 심각한 것으로 나타났다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.77> 기업별에 따른 지각횟수

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
지각횟수	기업별	50인미만 소기업	19	3.11	2.86	0.34 n.s
		50~300인미만 중기업	56	3.19	2.82
		300인이상 대기업	125	2.87	2.35
		전체	200	2.99	2.54

(3) 근로자의 일반적 특성변수별 조퇴횟수

① 성별 조퇴횟수

근로자들의 조퇴횟수를 성별에 따라 분석해 보면 <표 3.2.78>과 같이 여자 근로자의 평균이 2.46회로서 남자 근로자의 평균 2.01회보다 높게 나타나 여자 근로자의 조퇴가 더 심각하였다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.78> 성별에 따른 조퇴횟수

변 수			빈 도	평 균	표준편차	t-값
종속변수	독립변수
조퇴횟수	성별	남자	69	2.01	1.73	-1.19 n.s
		여자	65	2.46	2.50
		전체	134	2.23	2.15

② 연령별 조퇴횟수

연령별로 근로자의 조퇴횟수를 살펴보면 <표 3.2.79>와 같이 29세이하 연령에서 평균 2.39회로 조퇴가 가장 심각하게 나타났으며, 그 다음으로 30~39세에서 평균 2.28회, 50세이상이 평균 1.60회, 40~49세가 평균 1.54회 순으로 나타났다. 대체로 연령이 낮은 집단에서 조퇴가 더 심각한 것으로 나타났다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.79> 연령별에 따른 조퇴횟수

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
조퇴횟수	연령별	29세이하	59	2.39	1.97	0.71 n.s
		30~39세	57	2.28	2.56
		40~49세	13	1.54	0.78
		50세이상	5	1.60	0.89
		전체	134	2.23	2.15

③ 학력별 조퇴횟수

근로자의 조퇴횟수를 학력별로 분석해 보면 <표 3.2.80>과 같이 대졸이상에서 평균 2.67회로 조퇴가 가장 심각하게 나타났으며, 그 다음으로 고졸이하가 평균 2.18회, 전문대졸이 평균 2.17회 순으로 나타났다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.80> 학력별에 따른 조퇴횟수

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
조퇴횟수	학력별	고졸이하	96	2.18	1.74	0.34 n.s
		전문대졸	23	2.17	2.94
		대졸이상	15	2.67	3.08
		전체	134	2.23	2.15

④ 결혼여부별 조퇴횟수

결혼여부에 따라 근로자들의 조퇴횟수를 살펴보면 <표 3.2.81>와 같이 미혼 근로자의 평균이 2.31회로서 결혼한 근로자의 평균 2.16회보다 더 높게 나타나 미혼 근로자의 조퇴가 더 심각하였다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.81> 결혼여부에 따른 조퇴횟수

변 수			빈 도	평 균	표준편차	t-값
종속변수	독립변수
조퇴횟수	결혼여부	기혼	74	2.16	2.31	-0.41 n.s
		미혼	60	2.31	1.95
		전체	134	2.23	2.15

⑤ 가족구성원 수별 조퇴횟수

근로자의 조퇴횟수를 가족구성원 수에 따라 분석해 보면 <표 3.2.82>와 같이 2명 이하에서 평균 2.38회로 조퇴가 가장 심각하게 나타났으며, 그 다음으로 3명~4명이 평균 2.22회, 5명이상이 평균 2.11회 순으로 나타났다. 대체로 가족구성원수가 낮은 집단에서 조퇴가 더 심각한 것으로 나타났다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.82> 가족구성원 수에 따른 조퇴횟수

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
조퇴횟수	가족구성원 수	2명이하	26	2.38	1.47	0.11 n.s
		3명~4명	81	2.22	2.35
		5명이상	27	2.11	2.10
		전체	134	2.23	2.15

⑥ 소득수준별 조퇴횟수

소득수준별로 근로자의 조퇴횟수를 살펴보면 <표 3.2.83>과 같이 150만원 이하에서 평균 2.84회로 조퇴가 가장 심각하게 나타났으며, 그 다음으로 300만원 이상에서 평균 2.12회, 150~300만원에서 평균 1.80회 순으로 나타났다. 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보였다.

<표 3.2.83> 소득수준에 따른 조퇴횟수

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
조퇴횟수	소득수준	150만원 이하	45	2.84	2.60	3.08*
		150~300만원	56	1.80	1.18
		300만원 이상	33	2.12	2.57
		전체	134	2.23	2.15

⑦ 근무직종별 조퇴횟수

근로자의 조퇴횟수를 근무직종에 따라 분석해 보면 <표 3.2.84>과 같이 판매․영업․운전직에서 평균 4.38회로 조퇴가 가장 심각하게 나타났으며, 그 다음으로 사무직이 평균 2.27회, 생산직이 평균 2.10회, 기타 서비스 및 단순노무직 등이 평균 1.43회 순으로 나타났다. 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보였다.

<표 3.2.84> 근무직종에 따른 조퇴횟수

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
조퇴횟수	근무직종	생산직	93	2.10	1.81	3.26*
		사무직	26	2.27	2.53
		판매․영업․운전직	8	4.38	3.85
		기타 서비스 및 단순노무직 등	7	1.43	0.78
		전체	134	2.23	2.15

⑧ 기업별 조퇴횟수

기업별로 근로자의 조퇴횟수를 살펴보면 <표 3.2.85>과 같이 50~300인 미만 중기업이 평균 2.75회로 조퇴가 가장 심각하게 나타났으며, 그 다음으로 50인 미만 소기업이 평균 2.07회, 300인 이상 대기업이 평균 1.87회 나타났다. 대체로 중소기업 집단에서 조퇴가 더 심각한 것으로 나타났다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.85> 기업별에 따른 조퇴횟수

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
조퇴횟수	기업별	50인미만 소기업	14	2.07	1.43	2.58 n.s
		50~300인미만 중기업	52	2.75	3.07
		300인이상 대기업	68	1.87	1.11
		전체	134	2.23	2.15

(4) 근로자의 일반적 특성변수별 이직횟수

① 성별 이직횟수

성별에 따라 근로자들의 이직횟수를 살펴보면 <표 3.2.86>과 같이 여자 근로자의 평균이 6.22회로서 남자 근로자의 평균 5.06회보다 높게 나타났는데 이는 여자 근로자들이 이직에 대한 생각을 많이 한다는 것을 의미한다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.86> 성별에 따른 이직횟수

변 수			빈 도	평 균	표준편차	t-값
종속변수	독립변수
이직횟수	성별	남자	152	5.06	6.32	-1.20 n.s
		여자	102	6.22	8.16
		전체	254	5.53	7.13

② 연령별 이직횟수

근로자의 이직횟수를 연령별로 분석해 보면 <표 3.2.87>와 같이 40~49세 연령에서 평균 6.58회로 이직에 대한 생각을 가장 많이 하는 것으로 나타났으며, 그 다음으로 29세 이하에서 평균 5.93회, 30~39세가 평균 5.00회, 50세이상이 평균 2.00회 순으로 나타났다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.87> 연령별에 따른 이직횟수

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
이직횟수	연령별	29세이하	113	5.93	8.04	0.75 n.s
		30~39세	114	5.00	6.18
		40~49세	24	6.58	7.17
		50세이상	3	2.00	1.00
		전체	254	5.53	7.13

③ 학력별 이직횟수

학력별로 근로자의 이직횟수를 살펴보면 <표 3.2.88>과 같이 고졸이하에서 평균 6.03회로 이직에 대한 생각을 가장 많이 하는 것으로 나타났으며, 그 다음으로 대졸이상이 평균 6.00회, 전문대졸이 평균 3.82회 순으로 나타났다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.88> 학력별에 따른 이직횟수

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
이직횟수	학력별	고졸이하	155	6.03	7.42	2.12 n.s
		전문대졸	57	3.82	4.48
		대졸이상	42	6.00	8.58
		전체	254	5.53	7.13

④ 결혼여부별 이직횟수

근로자들의 이직횟수를 결혼여부에 따라 분석해 보면 <표 3.2.89>와 같이 미혼 근로자의 평균이 5.90회로서 결혼한 근로자의 평균 5.20회보다 더 높게 나타났는데, 이는 미혼 근로자들이 이직에 대한 생각을 더 많이 하는 것으로 의미한다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.89> 결혼여부에 따른 이직횟수

변 수			빈 도	평 균	표준편차	t-값
종속변수	독립변수
이직횟수	결혼여부	기혼	135	5.20	6.32	-0.78 n.s
		미혼	119	5.90	7.95
		전체	254	5.53	7.13

⑤ 가족구성원 수별 이직횟수

가족구성원 수에 따라 근로자의 이직횟수를 살펴보면 <표 3.2.90>와 같이 3명~4명에서 평균 6.13회로 이직에 대한 생각을 가장 많이 하는 것으로 나타났으며, 그 다음으로 5명이상에서 평균 5.19회, 2명이하가 평균 4.27회 순으로 나타났다. 대체로 가족구성원수가 많은 집단에서 이직에 대한 생각을 많이 하는 것으로 나타났다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.90> 가족구성원 수에 따른 이직횟수

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
이직횟수	가족구성원 수	2명이하	60	4.27	5.31	1.53 n.s
		3명~4명	151	6.13	8.11
		5명이상	43	5.19	5.24
		전체	254	5.53	7.13

⑥ 소득수준별 이직횟수

근로자의 이직횟수를 소득수준별로 분석해 보면 <표 3.2.91>과 같이 150~300만원에서 평균 5.65회로 이직에 대한 생각을 가장 많이 하는 것으로 나타났으며, 그 다음으로 150만원 이하에서 평균 5.53회, 300만원 이상에서 평균 5.23회 순으로 나타났다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.91> 소득수준에 따른 이직횟수

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
이직횟수	소득수준	150만원 이하	78	5.53	6.59	0.06 n.s
		150~300만원	124	5.65	7.31
		300만원 이상	52	5.23	7.58
		전체	254	5.53	7.13

⑦ 근무직종별 이직횟수

근무직종에 따라 근로자의 이직횟수를 살펴보면 <표 3.2.92>과 같이 사무직이 평균 6.75회로 이직에 대한 생각을 가장 많이 하는 것으로 나타났으며, 그 다음으로 기타 서비스 및 단순노무직 등이 평균 5.47회, 생산직이 평균 5.33회, 판매․영업․운전직이 평균 4.10회 순으로 나타났다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지 않았다.

<표 3.2.92> 근무직종에 따른 이직횟수

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
이직횟수	근무직종	생산직	173	5.33	6.53	0.77 n.s
		사무직	49	6.75	9.02
		판매․영업․운전직	17	4.10	2.63
		기타 서비스 및 단순노무직 등	15	5.47	9.94
		전체	254	5.53	7.13

⑧ 기업별 이직횟수

근로자의 이직횟수를 기업별로 분석해 보면 <표 3.2.93>과 같이 300인 이상 대기업이 평균 5.59회로 이직에 대한 생각을 가장 많이 하는 것으로 나타났으며, 그 다음으로 50~300인 미만 중기업이 평균 5.52회, 50인 미만 소기업이 평균 5.13회 나타났다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.93> 기업별에 따른 이직횟수

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
이직횟수	기업별	50인미만 소기업	23	5.13	6.89	0.04 n.s
		50~300인미만 중기업	84	5.52	7.03
		300인이상 대기업	147	5.59	7.26
		전체	254	5.53	7.13

4. 근로자가 생각하는 필요 서비스

1) 필요 서비스의 중요도 및 순위

조사대상 근로자들이 필요로 하는 서비스를 살펴보면 <표 3.2.94>과 같이 ‘자아실현 및 자기개발을 위한 평생교육 지원 프로그램’과 ‘신체단련 및 체력증진 프로그램’이 각각 평균 3.90으로 가장 필요한 서비스로 나타났으며, 그 다음으로 ‘취미 및 여가활동에 증진 프로그램’이 평균 3.88, ‘․이직․실직․퇴직 후 진로상담 및 직업알선 서비스’가 평균 3.83, ‘직장상사 및 부하와 동료간의 인간관계 개선 및 상담 서비스’가 평균 3.58, ‘교대근무나 업무과다 등의 직무문제 해결을 위한 예방․관리 프로그램’이 평균 3.56, ‘승진지연이나 고속승진 등의 경력개발 및 교육 서비스’가 평균 3.48, ‘이사, 전세, 주택구입 등의 주거문제 관련 상담 및 지원 서비스’가 평균 3.47, ‘아동보육 및 노인부양 등의 피부양인 보육 및 보호지원 서비스’가 평균 3.37 등의 순으로 나타났다. 이를 직장관련 필요서비스, 개인관련 필요서비스, 가족관련 필요서비스로 나누어 살펴보면 직장관련 서비스의 경우 ‘이직․실직․퇴직 후 진로상담 및 직업알선 서비스’와 ‘직장상사 및 부하와 동료간의 인간관계 개선 및 상담 서비스’가 가장 필요한 것으로 나타났으며, 개인관련 서비스의 경우에는 ‘자아실현 및 자기개발을 위한 평생교육 지원 프로그램’과 ‘신체단련 및 체력증진 프로그램’이 가장 필요한 것으로 나타났다. 가족관련 서비스에 있어서는 ‘이사, 전세, 주택구입 등의 주거문제 관련 상담 및 지원 서비스’와 ‘아동보육 및 노인부양 등의 피부양인 보육 및 보호지원 서비스’가 가장 필요한 것으로 나타났다.

<표 3.2.94> 근로자의 필요 서비스의 중요도 및 순위

필요 서비스	필요 서비스의 중요도 및 순위
	매우 필요하지 않다		필요하지 않다		보통이다		필요하다		매우 필요하다		전체		평균값	순위
	빈도	백분율	빈도	백분율	빈도	백분율	빈도	백분율	빈도	백분율	빈도	백분율
자아실현 및 자기개발을 위한 평생교육 지원 프로그램	8	1.1	25	3.5	151	21.4	371	52.5	152	21.5	707	100.0	3.90	1위
신체단련 및 체력증진 프로그램	10	1.4	24	3.4	150	21.2	368	52.1	155	21.9	707	100.0	3.90	1위
취미 및 여가활동에 증진 프로그램	5	0.7	30	4.2	164	23.2	353	49.9	155	21.9	707	100.0	3.88	2위
․이직․실직․․퇴직 후 진로상담 및 직업알선 서비스	12	1.7	56	7.9	141	19.9	328	46.4	170	24.0	707	100.0	3.83	3위
직장상사 및 부하와 동료간의 인간관계 개선 및 상담 서비스	15	2.1	63	8.9	227	32.1	303	42.9	99	14.0	707	100.0	3.58	4위
교대근무나 업무과다 등의 직무문제 해결을 위한 예방․관리 프로그램	17	2.4	74	10.5	204	28.9	317	44.8	95	13.4	707	100.0	3.56	5위
승진지연이나 고속승진 등의 경력개발 및 교육 서비스	12	1.7	64	9.1	276	39.0	283	40.0	72	10.2	707	100.0	3.48	6위
이사, 전세, 주택구입 등의 주거문제 관련 상담 및 지원 서비스	42	5.9	90	12.7	202	28.6	243	34.4	130	18.4	707	100.0	3.47	7위
아동보육 및 노인부양 등의 피부양인 보육 및 보호지원 서비스	59	8.3	101	14.3	198	28.0	214	30.3	135	19.1	707	100.0	3.37	8위
알코올 및 흡연 등의 약물남용 문제해결을 위한 상담치료 서비스	85	12.0	146	20.7	206	29.1	180	25.5	90	12.7	707	100.0	3.06	9위
도박, 도벽, 인터넷중독, 쇼핑중독 등의 일상관련 문제 해결을 위한 상담치료 서비스	72	10.2	164	23.2	238	33.7	161	22.8	72	10.2	707	100.0	3.00	10위
가출, 비행, 학업성적 및 진학 등의 자녀문제 상담지도 프로그램	96	13.6	143	20.2	244	34.5	173	24.5	51	7.2	707	100.0	2.92	11위
결혼, 이혼, 불화, 다툼 등의 부부문제 상담서비스	89	12.6	167	23.6	267	37.8	143	20.2	41	5.8	707	100.0	2.83	12위

2) 필요 서비스별 분석

(1) 근로자의 일반적 특성변수별 직장관련 필요 서비스

조사대상 근로자들이 필요로 하는 직장관련 서비스를 살펴보면 <표 3.2.95>와 같이 ‘이직․실직․퇴직 후 진로상담 및 직업알선 서비스’가 평균 3.83으로 가장 필요한 서비스로 나타났으며, 그 다음으로 ‘직장상사 및 부하와 동료간의 인간관계 개선 및 상담 서비스’, ‘교대근무나 업무과다 등의 직무문제 해결을 위한 예방․관리 프로그램’, ‘승진지연이나 고속승진 등의 경력개발 및 교육 서비스’ 순으로 나타났다.

<표 3.2.95> 근로자의 직장관련 필요 서비스

구 분	내 용	빈 도	백분율	항목별 평균값	전체 평균값
직장관련 필요 서비스	교대근무나 업무과다 등의 직무문제 해결을 위한 예방․관리 프로그램	707	100.0	3.56	3.61
	․이직․실직․․퇴직 후 진로상담 및 직업알선 서비스	707	100.0	3.83
	승진지연이나 고속승진 등의 경력개발 및 교육 서비스	707	100.0	3.48
	직장상사 및 부하와 동료간의 인간관계 개선 및 상담 서비스	707	100.0	3.58

① 성별 직장관련 필요 서비스

성별에 따라 근로자들이 필요로 하는 직장관련 서비스를 살펴보면 <표 3.2.96>과 같이 여자 근로자의 평균이 3.63으로 남자 근로자의 평균 3.60보다 높게 나타나 여자 근로자들이 직장관련 서비스를 더 필요로 하고 있었다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.96> 성별에 따른 근로자의 직장관련 필요 서비스

변 수			빈 도	평 균	표준편차	t-값
종속변수	독립변수
직장관련 필요 서비스	성별	남자	447	3.60	0.71	-0.57 n.s
		여자	260	3.63	0.65
		전체	707	3.61	0.69

② 연령별 직장관련 필요 서비스

근로자의 직장관련 필요 서비스를 연령별로 분석해 보면 <표 3.2.97>와 같이 30~39세 연령집단이 평균 3.69로 나타나 직장관련 서비스를 가장 필요로 하는 것으로 나타났으며, 그 다음으로 29세 이하가 평균 3.61, 40~49세가 평균 3.49, 50세 이상이 평균 3.25 순으로 나타났다. 대체로 연령이 낮은 근로자 집단에서 직장관련 서비스를 더 필요로 하는 것으로 나타났다. 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보였다.

<표 3.2.97> 연령별에 따른 근로자의 직장관련 필요 서비스

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
직장관련 필요 서비스	연령별	29세이하	262	3.61	0.67	5.72***
		30~39세	299	3.69	0.68
		40~49세	113	3.49	0.68
		50세이상	33	3.25	0.78
		전체	707	3.61	0.69

③ 학력별 직장관련 필요 서비스

학력별로 근로자의 직장관련 필요 서비스를 살펴보면 <표 3.2.98>과 같이 전문대졸이 평균 3.68로 나타나 직장관련 서비스를 가장 필요로 하는 것으로 나타났으며, 그 다음으로 대졸이상이 평균 3.66, 고졸이하가 평균 3.59 순으로 나타났다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.98> 학력별에 따른 근로자의 직장관련 필요 서비스

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
직장관련 필요 서비스	학력별	고졸이하	492	3.59	0.67	1.02 n.s
		전문대졸	141	3.68	0.69
		대졸이상	74	3.66	0.78
		전체	707	3.61	0.69

④ 결혼여부별 직장관련 필요 서비스

근로자들이 필요로 하는 직장관련 서비스를 결혼여부별로 분석해 보면 <표 3.2.100>와 같이 결혼한 근로자의 평균이 3.64로서 미혼 근로자의 평균 3.57보다 더 높게 나타나 결혼한 근로자들이 직장관련 서비스를 더 원하고 있었다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.100> 결혼여부에 따른 근로자의 직장관련 필요 서비스

변 수			빈 도	평 균	표준편차	t-값
종속변수	독립변수
직장관련 필요 서비스	결혼여부	기혼	433	3.64	0.69	1.29 n.s
		미혼	274	3.57	0.67
		전체	707	3.61	0.69

⑤ 가족구성원 수별 직장관련 필요 서비스

가족구성원 수에 따라 근로자의 직장관련 필요 서비스를 살펴보면 <표 3.2.101>와 같이 2명이하가 평균 3.66으로 나타나 직장관련 서비스를 가장 원하는 것으로 나타났으며, 그 다음으로 5명이상이 평균 3.61, 3명~4명이 평균 3.59 순으로 나타났다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.101> 가족구성원 수에 따른 근로자의 직장관련 필요 서비스

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
직장관련 필요 서비스	가족구성원 수	2명이하	168	3.66	0.73	0.44 n.s
		3명~4명	426	3.59	0.68
		5명이상	113	3.61	0.63
		전체	707	3.61	0.69

⑥ 소득수준별 직장관련 필요 서비스

근로자의 직장관련 필요 서비스를 소득수준에 따라 분석해 보면 <표 3.2.102>과 같이 300만원 이상에서 평균 3.63으로 나타나 직장관련 서비스를 가장 필요로 하는 것으로 나타났으며, 그 다음으로 150~300만원에서 평균 3.61, 150만원 이하에서 평균 3.60 순으로 나타났다. 대체로 소득이 높은 집단에서 직장관련 서비스를 더 원하는 것으로 나타났다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.102> 소득수준에 따른 근로자의 직장관련 필요 서비스

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
직장관련 필요 서비스	소득수준	150만원 이하	207	3.60	0.67	0.05 n.s
		150~300만원	340	3.61	0.70
		300만원 이상	160	3.63	0.69
		전체	707	3.61	0.69

⑦ 근무직종별 직장관련 필요 서비스

근무직종에 따라 근로자의 직장관련 필요 서비스를 살펴보면 <표 3.2.103>과 같이 생산직이 평균 3.65로 나타나 직장관련 서비스를 가장 원하는 것으로 나타났으며, 그 다음으로 사무직이 평균 3.58, 기타 서비스 및 단순노무직 등이 평균 3.57, 판매․영업․운전직이 평균 3.42 순으로 나타났다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.103> 근무직종에 따른 근로자의 직장관련 필요 서비스

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
직장관련 필요 서비스	근무직종	생산직	498	3.65	0.69	2.27 n.s
		사무직	110	3.58	0.68
		판매․영업․운전직	66	3.42	0.65
		기타 서비스 및 단순노무직 등	33	3.57	0.64
		전체	707	3.61	0.69

⑧ 기업별 직장관련 필요 서비스

근로장의 직장관련 필요 서비스를 기업별로 분석해 보면 <표 3.2.104>과 같이 50인 미만 소기업이 평균 3.85로 나타나 직장관련 서비스를 가장 원하는 것으로 나타났으며, 그 다음으로 300인 이상 대기업이 평균 3.60, 50~300인 미만 중기업이 평균 3.57 순으로 나타났다. 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보였다.

<표 3.2.105> 기업별에 따른 근로자의 직장관련 필요 서비스

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
직장관련 필요 서비스	기업별	50인미만 소기업	59	3.85	0.64	4.11**
		50~300인미만 중기업	234	3.57	0.66
		300인이상 대기업	414	3.60	0.70
		전체	707	3.61	0.69

(2) 근로자의 일반적 특성변수별 개인관련 필요 서비스

조사대상 근로자들이 필요로 하는 직장관련 서비스를 살펴보면 <표 3.2.106>과 같이 ‘자아실현 및 자기개발을 위한 평생교육 지원 프로그램’과 ‘신체단련 및 체력증진 프로그램’이 각각 평균 3.90으로 가장 필요한 서비스로 나타났으며, 그 다음으로 ‘취미 및 여가활동에 증진 프로그램’, ‘알코올 및 흡연 등의 약물남용 문제해결을 위한 상담치료 서비스’, ‘도박, 도벽, 인터넷중독, 쇼핑중독 등의 일상관련 문제 해결을 위한 상담치료 서비스’ 순으로 나타났다.

<표 3.2.106> 근로자의 개인관련 필요 서비스

구 분	내 용	빈 도	백분율	항목별 평균값	전체 평균값
개인관련 필요 서비스	신체단련 및 체력증진 프로그램	707	100.0	3.90	3.55
	취미 및 여가활동에 증진 프로그램	707	100.0	3.88
	자아실현 및 자기개발을 위한 평생교육 지원 프로그램	707	100.0	3.90
	도박, 도벽, 인터넷중독, 쇼핑중독 등의 일상관련 문제 해결을 위한 상담치료 서비스	707	100.0	3.00
	알코올 및 흡연 등의 약물남용 문제해결을 위한 상담치료 서비스	707	100.0	3.06

① 성별 개인관련 필요 서비스

성별에 따라 근로자들이 필요로 하는 개인관련 서비스를 살펴보면 <표 3.2.107>과 같이 남자 근로자의 평균이 3.58로 여자 근로자의 평균 3.48보다 높게 나타나 남자 근로자들이 개인관련 서비스를 더 원하고 있었다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.107> 성별에 따른 근로자의 개인관련 필요 서비스

변 수			빈 도	평 균	표준편차	t-값
종속변수	독립변수
개인관련 필요 서비스	성별	남자	447	3.58	0.68	1.78 n.s
		여자	260	3.48	0.65
		전체	707	3.55	0.68

② 연령별 개인관련 필요 서비스

근로자의 개인관련 필요 서비스를 연령별로 분석해 보면 <표 3.2.108>와 같이 30~39세 연령집단이 평균 3.59로 나타나 개인관련 서비스를 가장 원하는 것으로 나타났으며, 그 다음으로 29세 이하가 평균 3.53, 50세 이상이 평균 3.51, 40~49세가 평균 3.47 순으로 나타났다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.108> 연령별에 따른 근로자의 개인관련 필요 서비스

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
개인관련 필요 서비스	연령별	29세이하	262	3.53	0.65	0.97 n.s
		30~39세	299	3.59	0.64
		40~49세	113	3.47	0.77
		50세이상	33	3.51	0.83
		전체	707	3.55	0.68

③ 학력별 개인관련 필요 서비스

학력별로 근로자의 개인관련 필요 서비스를 살펴보면 <표 3.2.109>과 같이 전문대졸이 평균 3.58로 나타나 개인관련 서비스를 가장 원하는 것으로 나타났으며, 그 다음으로 고졸이하가 평균 3.55, 대졸이상이 평균 3.45 순으로 나타났다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.109> 학력별에 따른 근로자의 개인관련 필요 서비스

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
개인관련 필요 서비스	학력별	고졸이하	492	3.55	0.67	0.89 n.s
		전문대졸	141	3.58	0.72
		대졸이상	74	3.45	0.64
		전체	707	3.55	0.68

④ 결혼여부별 개인관련 필요 서비스

근로자들이 필요로 하는 개인관련 서비스를 결혼여부별로 분석해 보면 <표 3.2.110>와 같이 결혼한 근로자의 평균이 3.57로서 미혼 근로자의 평균 3.51보다 더 높게 나타나 결혼한 근로자들이 개인관련 서비스를 더 원하고 있었다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.111> 결혼여부에 따른 근로자의 개인관련 필요 서비스

변 수			빈 도	평 균	표준편차	t-값
종속변수	독립변수
개인관련 필요 서비스	결혼여부	기혼	433	3.57	0.67	1.29 n.s
		미혼	274	3.51	0.68
		전체	707	3.55	0.68

⑤ 가족구성원 수별 개인관련 필요 서비스

가족구성원 수에 따라 근로자의 개인관련 필요 서비스를 살펴보면 <표 3.2.112>와 같이 2명이하가 평균 3.56으로 나타나 개인관련 서비스를 가장 원하는 것으로 나타났으며, 그 다음으로 5명이상이 평균 3.55, 3명~4명이 평균 3.54 순으로 나타났다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.112> 가족구성원 수에 따른 근로자의 개인관련 필요 서비스

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
개인관련 필요 서비스	가족구성원 수	2명이하	168	3.56	0.68	0.04 n.s
		3명~4명	426	3.54	0.66
		5명이상	113	3.55	0.76
		전체	707	3.55	0.68

⑥ 소득수준별 개인관련 필요 서비스

근로자의 개인관련 필요 서비스를 소득수준에 따라 분석해 보면 <표 3.2.113>과 같이 150~300만원에서 평균 3.56으로 나타나 개인관련 서비스를 가장 원하는 것으로 나타났으며, 그 다음으로 300만원 이상에서 평균 3.54, 150만원 이하에서 평균 3.52 순으로 나타났다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.113> 소득수준에 따른 근로자의 개인관련 필요 서비스

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
개인관련 필요 서비스	소득수준	150만원 이하	207	3.52	0.67	0.20 n.s
		150~300만원	340	3.56	0.66
		300만원 이상	160	3.54	0.72
		전체	707	3.55	0.68

⑦ 근무직종별 개인관련 필요 서비스

근무직종에 따라 근로자의 개인관련 필요 서비스를 살펴보면 <표 3.2.114>과 같이 판매․영업․운전직이 평균 3.68로 나타나 개인관련 서비스를 가장 원하는 것으로 나타났으며, 그 다음으로 기타 서비스 및 단순노무직 등이 평균 3.55, 생산직이 평균 3.54, 사무직이 평균 3.52 순으로 나타났다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.114> 근무직종에 따른 근로자의 개인관련 필요 서비스

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
개인관련 필요 서비스	근무직종	생산직	498	3.54	0.68	0.91 n.s
		사무직	110	3.52	0.62
		판매․영업․운전직	66	3.68	0.78
		기타 서비스 및 단순노무직 등	33	3.55	0.58
		전체	707	3.55	0.68

⑧ 기업별 개인관련 필요 서비스

근로자의 개인관련 필요 서비스를 기업별로 분석해 보면 <표 3.2.115>과 같이 50~300인 미만 중기업이 평균 3.59로 나타나 개인관련 서비스를 가장 원하는 것으로 나타났으며, 그 다음으로 300인 이상 대기업이 평균 3.53, 50인 미만 소기업이 평균 3.45 순으로 나타났다. 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보였다.

<표 3.2.115> 기업별에 따른 근로자의 개인관련 필요 서비스

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
개인관련 필요 서비스	기업별	50인미만 소기업	59	3.45	0.65	1.24 n.s
		50~300인미만 중기업	234	3.59	0.68
		300인이상 대기업	414	3.53	0.67
		전체	707	3.55	0.68

(3) 근로자의 일반적 특성변수별 가족관련 필요 서비스

조사대상 근로자들이 필요로 하는 가족관련 서비스를 살펴보면 <표 3.2.116>과 같이 ‘이사, 전세, 주택구입 등의 주거문제 관련 상담 및 지원 서비스’가 평균 3.47로 가장 필요한 서비스로 나타났으며, 그 다음으로 ‘아동보육 및 노인부양 등의 피부양인 보육 및 보호지원 서비스’, ‘가출, 비행, 학업성적 및 진학 등의 자녀문제 상담지도 프로그램’, ‘결혼, 이혼, 불화, 다툼 등의 부부문제 상담서비스’ 순으로 나타났다.

<표 3.2.116> 근로자의 가족관련 필요 서비스

구 분	내 용	빈 도	백분율	항목별 평균값	전체 평균값
가족관련 필요 서비스	결혼, 이혼, 불화, 다툼 등의 부부문제 상담서비스	707	100.0	2.83	3.15
	가출, 비행, 학업성적 및 진학 등의 자녀문제 상담지도 프로그램	707	100.0	2.92
	아동보육 및 노인부양 등의 피부양인 보육 및 보호지원 서비스	707	100.0	3.37
	이사, 전세, 주택구입 등의 주거문제 관련 상담 및 지원 서비스	707	100.0	3.47

① 성별 가족관련 필요 서비스

성별에 따라 근로자들이 필요로 하는 가족관련 서비스를 살펴보면 <표 3.2.117>과 같이 남자 근로자의 평균이 3.21로 여자 근로자의 평균 3.04보다 높게 나타나 남자 근로자들이 가족관련 서비스를 더 원하고 있었다. 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보였다.

<표 3.2.117> 성별에 따른 근로자의 가족관련 필요 서비스

변 수			빈 도	평 균	표준편차	t-값
종속변수	독립변수
가족관련 필요 서비스	성별	남자	447	3.21	0.89	2.26*
		여자	260	3.04	0.99
		전체	707	3.15	0.94

② 연령별 가족관련 필요 서비스

근로자의 가족관련 필요 서비스를 연령별로 분석해 보면 <표 3.2.118>와 같이 30~39세 연령집단이 평균 3.21로 나타나 가족관련 서비스를 가장 원하는 것으로 나타났으며, 그 다음으로 50세 이상이 평균 3.15, 40~49세가 평균 3.11, 29세이하가 평균 3.08 순으로 나타났다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.118> 연령별에 따른 근로자의 가족관련 필요 서비스

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
가족관련 필요 서비스	연령별	29세이하	262	3.08	0.94	0.98 n.s
		30~39세	299	3.21	0.93
		40~49세	113	3.11	0.92
		50세이상	33	3.15	0.98
		전체	707	3.15	0.94

③ 학력별 가족관련 필요 서비스

학력별로 근로자의 가족관련 필요 서비스를 살펴보면 <표 3.2.119>과 같이 고졸이하가 평균 3.19로 나타나 가족관련 서비스를 가장 원하는 것으로 나타났으며, 그 다음으로 전문대졸이 평균 3.07, 대졸이상이 평균 3.04 순으로 나타났다. 대체적으로 학력이 낮은 집단에서 가족관련 서비스를 더 원하고 있었다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.119> 학력별에 따른 근로자의 가족관련 필요 서비스

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
가족관련 필요 서비스	학력별	고졸이하	492	3.19	0.92	1.39 n.s
		전문대졸	141	3.07	0.99
		대졸이상	74	3.04	0.92
		전체	707	3.15	0.94

④ 결혼여부별 가족관련 필요 서비스

근로자들이 필요로 하는 가족관련 서비스를 결혼여부별로 분석해 보면 <표 3.2.120>와 같이 결혼한 근로자의 평균이 3.24로서 미혼 근로자의 평균 2.99보다 더 높게 나타나 결혼한 근로자들이 가족관련 서비스를 더 원하고 있었다. 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보였다.

<표 3.2.120> 결혼여부에 따른 근로자의 가족관련 필요 서비스

변 수			빈 도	평 균	표준편차	t-값
종속변수	독립변수
가족관련 필요 서비스	결혼여부	기혼	433	3.24	0.88	3.35***
		미혼	274	2.99	1.00
		전체	707	3.15	0.94

⑤ 가족구성원 수별 가족관련 필요 서비스

가족구성원 수에 따라 근로자의 가족관련 필요 서비스를 살펴보면 <표 3.2.121>와 같이 3명~4명이 평균 3.19로 나타나 가족관련 서비스를 가장 원하는 것으로 나타났으며, 그 다음으로 5명이상과 2명이하가 각각 평균 3.08로 나타났다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.121> 가족구성원 수에 따른 근로자의 가족관련 필요 서비스

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
가족관련 필요 서비스	가족구성원 수	2명이하	168	3.08	0.96	1.05 n.s
		3명~4명	426	3.19	0.91
		5명이상	113	3.08	0.99
		전체	707	3.15	0.94

⑥ 소득수준별 가족관련 필요 서비스

근로자의 가족관련 필요 서비스를 소득수준별로 분석해 보면 <표 3.2.122>과 같이 150~300만원에서 평균 3.19로 나타나 가족관련 서비스를 가장 원하는 것으로 나타났으며, 그 다음으로 300만원 이상에서 평균 3.17, 150만원 이하에서 평균 3.06 순으로 나타났다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.122> 소득수준에 따른 근로자의 가족관련 필요 서비스

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
가족관련 필요 서비스	소득수준	150만원 이하	207	3.06	0.99	1.41 n.s
		150~300만원	340	3.19	0.88
		300만원 이상	160	3.17	0.97
		전체	707	3.15	0.94

⑦ 근무직종별 가족관련 필요 서비스

근무직종에 따라 근로자의 가족관련 필요 서비스를 살펴보면 <표 3.2.123>과 같이 판매․영업․운전직이 평균 3.53으로 나타나 가족관련 서비스를 가장 원하는 것으로 나타났으며, 그 다음으로 기타 서비스 및 단순노무직 등이 평균 3.16, 생산직이 평균 3.15, 사무직이 평균 2.92 순으로 나타났다.  이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보였다.

<표 3.2.123> 근무직종에 따른 근로자의 가족관련 필요 서비스

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
가족관련 필요 서비스	근무직종	생산직	498	3.15	0.95	5.93***
		사무직	110	2.92	0.92
		판매․영업․운전직	66	3.53	0.66
		기타 서비스 및 단순노무직 등	33	3.16	0.95
		전체	707	3.15	0.94

⑧ 기업별 가족관련 필요 서비스

근로자의 가족관련 필요 서비스를 기업별로 분석해 보면 <표 3.2.124>과 같이 50~300인 미만 중기업이 평균 3.24로 나타나 가족관련 서비스를 가장 원하는 것으로 나타났으며, 그 다음으로 50인 미만 소기업이 평균 3.11, 300인 이상 대기업이 평균 3.10 순으로 나타났다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.124> 기업별에 따른 근로자의 가족관련 필요 서비스

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
가족관련 필요 서비스	기업별	50인미만 소기업	59	3.11	0.98	1.89 n.s
		50~300인미만 중기업	234	3.24	0.89
		300인이상 대기업	414	3.10	0.95
		전체	707	3.15	0.94

5. 근로자 지원 프로그램의 실시여부와 근로자의 만족정도 분석

1) EAP 실시여부

현재 근로자들이 종사하고 있는 회사에서 실시하고 있는 근로자 지원 프로그램(EAP)에 대해 물어 본 결과를 살펴보면 <표 3.2.125>과 같이 EAP 프로그램 중에서 ‘학자금보조, 주택구입융자금, 투자 및 재테크 등의 돈 문제에 관련된 재정상담 서비스’가 285명(40.3%)으로 가장 많이 실시되고 있는 프로그램이었으며, 그 다음으로 ‘건강 및 체력증진 상담치료 서비스’가 220명(31.1%), ‘승진, 진급, 업무능력 신장 등에 관련된 경력개발이나 자기개발 관련 상담 및 교육 서비스’가 152명(21.5%), ‘알코올이나 흡연 등의 약물남용 상담치료 서비스’가 138명(19.5%), ‘불안, 우울 등의 정서문제나 직무스트레스를 가진 근로자에 대한 상담치료 서비스’가 97명(13.7%), ‘영․유아 보육서비스나 노인 및 장애 가족구성원에 대한 피부양인 보호 서비스’가 77명(10.9%), ‘실직 및 퇴직계획 상담 서비스’ 66명(9.3%), ‘부부문제, 자녀문제, 결혼문제 등에 관련된 가족상담치료 서비스’가 49명(6.9%) 순으로 실시되고 있는 것으로 나타났다.

<표 3.2.125> 근로자가 종사하는 회사의 근로자 지원 프로그램 실시여부

EAP 서비스	실시여부
	실시하지 않음		실시하고 있음		전체
	빈도	백분율	빈도	백분율	빈도	백분율
알코올이나 흡연 등의 약물남용 상담치료 서비스	569	80.5	138	19.5	707	100.0
불안, 우울 등의 정서문제나 직무스트레스를 가진 근로자에 대한 상담치료 서비스	610	86.3	97	13.7	707	100.0
부부문제, 자녀문제, 결혼문제 등에 관련된 가족상담치료 서비스	658	93.1	49	6.9	707	100.0
건강 및 체력증진 상담치료 서비스	487	68.9	220	31.1	707	100.0
영유아 보육서비스나 노인 및 장애 가족구성원에 대한 피부양인 보호 서비스	630	89.1	77	10.9	707	100.0
승진, 진급, 업무능력 신장 등에 관련된 경력개발이나 자기개발 관련 상담 및 교육 서비스	555	78.5	152	21.5	707	100.0
학자금보조, 주택구입융자금, 투자 및 재테크 등의 돈 문제에 관련된 재정상담 서비스	422	59.7	285	40.3	707	100.0
실직 및 퇴직계획 상담 서비스	641	90.7	66	9.3	707	100.0

2) 근로자의 EAP 만족정도 및 순위

현재 근로자들이 종사하고 있는 회사에서 실시되고 있는 근로자 지원 프로그램의 만족정도 및 순위를 살펴보면 <표 3.2.126>과 같이 EAP 프로그램 중에서 ‘알코올이나 흡연 등의 약물남용 상담치료 서비스’의 평균이 3.17로서 근로자들이 가장 만족하고 있는 프로그램이었으며, 그 다음으로 ‘건강 및 체력증진 상담치료 서비스’가 평균 3.04, ‘학자금보조, 주택구입융자금, 투자 및 재테크 등의 돈 문제에 관련된 재정상담 서비스’가 평균 3.00, ‘부부문제, 자녀문제, 결혼문제 등에 관련된 가족상담치료 서비스’가 평균 2.98, ‘영․유아 보육서비스나 노인 및 장애 가족구성원에 대한 피부양인 보호 서비스’가 평균 2.97, ‘불안, 우울 등의 정서문제나 직무스트레스를 가진 근로자에 대한 상담치료 서비스’가 평균 2.93, ‘실직 및 퇴직계획 상담 서비스’가 평균 2.91, ‘승진, 진급, 업무능력 신장 등에 관련된 경력개발이나 자기개발 관련 상담 및 교육 서비스’가 평균 2.74 순으로 나타났다.

<표 3.2.126> 근로자 지원 프로그램에 대한 근로자의 만족정도 및 순위

EAP 서비스	EAP 서비스의 만족정도 및 순위
	매우 불만족		불만족		보통		만족		매우 만족		전체		평균값	순위
	빈도	백분율	빈도	백분율	빈도	백분율	빈도	백분율	빈도	백분율	빈도	백분율
알코올이나 흡연 등의 약물남용 상담치료 서비스	2	0.3	11	1.6	92	13.0	27	3.8	6	0.8	138	100.0	3.17	1위
건강 및 체력증진 상담치료 서비스	10	1.4	29	4.1	130	18.4	44	6.2	7	1.0	220	100.0	3.04	2위
학자금보조, 주택구입융자금, 투자 및 재테크 등의 돈 문제에 관련된 재정상담 서비스	10	1.4	46	6.5	170	24.0	51	7.2	8	1.1	285	100.0	3.00	3위
부부문제, 자녀문제, 결혼문제 등에 관련된 가족상담치료 서비스	1	0.1	6	0.8	37	5.2	3	0.4	2	0.3	49	100.0	2.98	4위
영유아 보육서비스나 노인 및 장애 가족구성원에 대한 피부양인 보호 서비스	3	0.4	11	1.6	52	7.4	7	1.0	4	0.6	77	100.0	2.97	5위
불안, 우울 등의 정서문제나 직무스트레스를 가진 근로자에 대한 상담치료 서비스	5	0.7	14	2.0	63	8.9	13	1.8	2	0.3	97	100.0	2.93	6위
실직 및 퇴직계획 상담 서비스	6	0.8	8	1.1	40	5.7	10	1.4	2	0.3	66	100.0	2.91	7위
승진, 진급, 업무능력 신장 등에 관련된 경력개발이나 자기개발 관련 상담 및 교육 서비스	15	2.1	30	4.2	89	12.6	16	2.3	2	0.3	152	100.0	2.74	8위

3) 근로자의 일반적 특성변수별 EAP 만족정도 분석

(1) 알코올 및 흡연 관련 약물남용 상담치료 서비스에 대한 근로자의 만족도

① 성별

성별에 따라 알코올 및 흡연 관련 약물남용 상담치료 서비스에 대한 만족도를 살펴보면 <표 3.2.127>과 같이 여자 근로자의 평균이 3.22로 남자 근로자의 평균 3.15보다 높게 나타나 여자 근로자들이 이 서비스에 대해 더 만족하고 있는 것으로 나타났다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.127> 성별에 따른 알코올 및 흡연 관련 근로자 만족도

변 수			빈 도	평 균	표준편차	t-값
종속변수	독립변수
알코올 및 흡연 관련 약물남용 상담치료 서비스	성별	남자	93	3.15	0.67	-0.57 n.s
		여자	45	3.22	0.73
		전체	138	3.17	0.69

② 연령별

연령별로 알코올 및 흡연 관련 약물남용 상담치료 서비스에 대한 만족도를 살펴보면 <표 3.2.128>와 같이 40~49세 연령집단이 평균 3.34로 나타나 가장 만족하고 있는 것으로 나타났으며, 그 다음으로 29세 이하가 평균 3.21, 50세 이상이 평균 3.20, 30~39세가 평균 3.07 순으로 나타났다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.128> 연령별에 따른 알코올 및 흡연 관련 근로자 만족도

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
알코올 및 흡연 관련 약물남용 상담치료 서비스	연령별	29세이하	43	3.21	0.74	1.13 n.s
		30~39세	61	3.07	0.60
		40~49세	29	3.34	0.61
		50세이상	5	3.20	1.48
		전체	138	3.17	0.69

③ 학력별

학력별로 알코올 및 흡연 관련 약물남용 상담치료 서비스에 대한 만족도를 살펴보면 <표 3.2.129>과 같이 고졸이하가 평균 3.19로 나타나 가장 만족하고 있는 것으로 나타났으며, 그 다음으로 전문대졸이 평균 3.16, 대졸이상이 평균 3.11 순으로 나타났다. 대체적으로 학력이 낮은 집단에서 이 서비스에 대해 더 만족하고 있었다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.129> 학력별에 따른 알코올 및 흡연 관련 근로자 만족도

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
알코올 및 흡연 관련 약물남용 상담치료 서비스	학력별	고졸이하	89	3.19	0.68	0.10 n.s
		전문대졸	31	3.16	0.58
		대졸이상	18	3.11	0.90
		전체	138	3.17	0.69

④ 결혼여부별

결혼여부에 따라 알코올 및 흡연 관련 약물남용 상담치료 서비스에 대한 만족도를 살펴보면 <표 3.2.130>와 같이 결혼한 근로자의 평균이 3.18로서 미혼 근로자의 평균 3.16보다 더 높게 나타나 결혼한 근로자들이 이 서비스에 대해 더 만족하고 있었다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.130> 결혼여부에 따른 알코올 및 흡연 관련 근로자 만족도

변 수			빈 도	평 균	표준편차	t-값
종속변수	독립변수
알코올 및 흡연 관련 약물남용 상담치료 서비스	결혼여부	기혼	95	3.18	0.69	0.13 n.s
		미혼	43	3.16	0.68
		전체	138	3.17	0.69

⑤ 가족구성원 수별

가족구성원 수에 따라 알코올 및 흡연 관련 약물남용 상담치료 서비스에 대한 만족도를 살펴보면 <표 3.2.131>와 같이 2명이하가 평균 3.33으로 나타나 가장 만족하고 있는 것으로 나타났으며, 그 다음으로 5명이상이 평균 3,23, 3~4명이 평균 3.11로 나타났다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.131> 가족구성원 수에 따른 알코올 및 흡연 관련 근로자 만족도

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
알코올 및 흡연 관련 약물남용 상담치료 서비스	가족구성원 수	2명이하	30	3.33	0.75	1.25 n.s
		3~4명	91	3.11	0.66
		5명이상	17	3.23	0.75
		전체	138	3.17	0.69

⑥ 소득수준별

소득수준에 따라 알코올 및 흡연 관련 약물남용 상담치료 서비스에 대한 만족도를 살펴보면 <표 3.2.132>과 같이 150~300만원에서 평균 3.19로 나타나 가장 만족하고 있는 것으로 나타났으며, 그 다음으로 300만원 이상에서 평균 3.17, 150만원 이하에서 평균 3.13 순으로 나타났다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.132> 소득수준에 따른 알코올 및 흡연 관련 근로자 만족도

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
알코올 및 흡연 관련 약물남용 상담치료 서비스	소득수준	150만원 이하	31	3.13	0.67	0.08 n.s
		150~300만원	62	3.19	0.67
		300만원 이상	45	3.17	0.74
		전체	138	3.17	0.69

⑦ 근무직종별

근무직종에 따라 알코올 및 흡연 관련 약물남용 상담치료 서비스에 대한 만족도를 살펴보면 <표 3.2.133>과 같이 사무직이 평균 3.27로 나타나 가장 만족하고 있는 것으로 나타났으며, 그 다음으로 판매․영업․운전직이 평균 3.20, 기타 서비스 및 단순노무직 등이 평균 3.16, 생산직이 평균 3.13 순으로 나타났다.  그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.133> 근무직종에 따른 알코올 및 흡연 관련 근로자 만족도

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
알코올 및 흡연 관련 약물남용 상담치료 서비스	근무직종	생산직	91	3.13	0.73	0.37 n.s
		사무직	36	3.27	0.56
		판매․영업․운전직	5	3.20	0.44
		기타 서비스 및 단순노무직 등	6	3.16	0.98
		전체	138	3.17	0.69

⑧ 기업별

기업별로 알코올 및 흡연 관련 약물남용 상담치료 서비스에 대한 만족도를 살펴보면 <표 3.2.134>과 같이 50인미만 소기업이 평균 3.30으로 나타나 가장 만족하고 있는 것으로 나타났으며, 그 다음으로 300인이상 대기업이 평균 3.21, 50~300인미만 중기업이 평균 3.00 순으로 나타났다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.134> 기업별에 따른 알코올 및 흡연 관련 근로자 만족도

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
알코올 및 흡연 관련 약물남용 상담치료 서비스	기업별	50인미만 소기업	10	3.30	0.67	1.38 n.s
		50~300인미만 중기업	32	3.00	0.71
		300인이상 대기업	96	3.21	0.68
		전체	138	3.17	0.69

(2) 정서문제나 직무스트레스 관련 상담치료 서비스에 대한 근로자의 만족도

① 성별

성별에 따라 정서문제나 직무스트레스 관련 상담치료 서비스에 대한 만족도를 살펴보면 <표 3.2.135>과 같이 남자 근로자의 평균이 3.10으로 여자 근로자의 평균 2.53보다 높게 나타나 남자 근로자들이 이 서비스에 대해 더 만족하고 있는 것으로 나타났다. 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보였다.

<표 3.2.135> 성별에 따른 정서문제나 직무스트레스 관련 근로자 만족도

변 수			빈 도	평 균	표준편차	t-값
종속변수	독립변수
정서문제나 직무스트레스 관련 상담치료 서비스	성별	남자	67	3.10	0.69	3.67***
		여자	30	2.53	0.73
		전체	97	2.93	0.75

② 연령별

연령별로 정서문제나 직무스트레스 관련 상담치료 서비스에 대한 만족도를 살펴보면 <표 3.2.136>와 같이 40~49세 연령집단이 평균 3.19로 나타나 가장 만족하고 있는 것으로 나타났으며, 그 다음으로 30~39세가 평균 3.00, 29세 이하가 평균 2.68, 50세 이상이 평균 2.00 순으로 나타났다.  이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보였다.

<표 3.2.136> 연령별에 따른 정서문제나 직무스트레스 관련 근로자 만족도

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
정서문제나 직무스트레스 관련 상담치료 서비스	연령별	29세이하	29	2.68	0.76	3.17*
		30~39세	45	3.00	0.73
		40~49세	21	3.19	0.60
		50세이상	2	2.00	1.41
		전체	97	2.93	0.75

③ 학력별

학력별로 정서문제나 직무스트레스 관련 상담치료 서비스에 대한 만족도를 살펴보면 <표 3.2.137>과 같이 고졸이하가 평균 3.01로 나타나 가장 만족하고 있는 것으로 나타났으며, 그 다음으로 전문대졸이 평균 2.75, 대졸이상이 평균 2.57 순으로 나타났다. 대체적으로 학력이 낮은 집단에서 이 서비스에 대해 더 만족하고 있었다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.137> 학력별에 따른 정서문제나 직무스트레스 관련 근로자 만족도

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
정서문제나 직무스트레스 관련 상담치료 서비스	학력별	고졸이하	70	3.01	0.81	1.83 n.s
		전문대졸	20	2.75	0.44
		대졸이상	7	2.57	0.78
		전체	97	2.93	0.75

④ 결혼여부별

결혼여부에 따라 정서문제나 직무스트레스 관련 상담치료 서비스에 대한 만족도를 살펴보면 <표 3.2.138>와 같이 결혼한 근로자의 평균이 2.95로서 미혼 근로자의 평균 2.87보다 더 높게 나타나 결혼한 근로자들이 이 서비스에 대해 더 만족하고 있었다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.138> 결혼여부에 따른 정서문제나 직무스트레스 관련 근로자 만족도

변 수			빈 도	평 균	표준편차	t-값
종속변수	독립변수
정서문제나 직무스트레스 관련 상담치료 서비스	결혼여부	기혼	64	2.95	0.78	0.46 n.s
		미혼	33	2.87	0.69
		전체	97	2.93	0.75

⑤ 가족구성원 수별

가족구성원 수에 따라 정서문제나 직무스트레스 관련 상담치료 서비스에 대한 만족도를 살펴보면 <표 3.2.139>와 같이 2명이하가 평균 3.04로 나타나 가장 만족하고 있는 것으로 나타났으며, 그 다음으로 3~4명이 평균 2.92, 5명이상이 평균 2.75로 나타났다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.139> 가족구성원 수에 따른 정서문제나 직무스트레스 관련 근로자 만족도

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
정서문제나 직무스트레스 관련 상담치료 서비스	가족구성원 수	2명이하	23	3.04	0.63	0.60 n.s
		3~4명	62	2.92	0.81
		5명이상	12	2.75	0.62
		전체	97	2.93	0.75

⑥ 소득수준별

소득수준에 따라 정서문제나 직무스트레스 관련 상담치료 서비스에 대한 만족도를 살펴보면 <표 3.2.140>과 같이 150~300만원에서 평균 3.00으로 나타나 가장 만족하고 있는 것으로 나타났으며, 그 다음으로 150만원 이하에서 평균 2.90, 300만원 이상에서 평균 2.75 순으로 나타났다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.140> 소득수준에 따른 정서문제나 직무스트레스 관련 근로자 만족도

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
정서문제나 직무스트레스 관련 상담치료 서비스	소득수준	150만원 이하	21	2.90	0.62	0.82 n.s
		150~300만원	56	3.00	0.80
		300만원 이상	20	2.75	0.71
		전체	97	2.93	0.75

⑦ 근무직종별

근무직종에 따라 정서문제나 직무스트레스 관련 상담치료 서비스에 대한 만족도를 살펴보면 <표 3.2.141>과 같이 판매․영업․운전직이 평균 3.25로 나타나 가장 만족하고 있는 것으로 나타났으며, 그 다음으로 생산직이 평균 2.95, 사무직이 평균 2.72, 기타 서비스 및 단순노무직 등이 평균 2.50 순으로 나타났다.  그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.141> 근무직종에 따른 정서문제나 직무스트레스 관련 근로자 만족도

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
정서문제나 직무스트레스 관련 상담치료 서비스	근무직종	생산직	80	2.95	0.77	0.73 n.s
		사무직	11	2.72	0.64
		판매․영업․운전직	4	3.25	0.50
		기타 서비스 및 단순노무직 등	2	2.50	0.70
		전체	97	2.93	0.75

⑧ 기업별

기업별로 정서문제나 직무스트레스 관련 상담치료 서비스에 대한 만족도를 살펴보면 <표 3.2.142>과 같이 300인이상 대기업이 평균 3.00으로 나타나 가장 만족하고 있는 것으로 나타났으며, 그 다음으로 50~300인미만 중기업이 평균 2.87, 50인미만 소기업이 평균 2.66 순으로 나타났다. 대체적으로 기업규모가 작은 집단 보다는 큰 대기업 집단에서 이 서비스에 대해 더 만족하고 있었다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.142> 기업별에 따른 정서문제나 직무스트레스 관련 근로자 만족도

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
정서문제나 직무스트레스 관련 상담치료 서비스	기업별	50인미만 소기업	9	2.66	0.50	0.87 n.s
		50~300인미만 중기업	32	2.87	0.79
		300인이상 대기업	56	3.00	0.76
		전체	97	2.93	0.75

(3) 부부 및 자녀문제 등의 가족상담치료 서비스에 대한 근로자의 만족도

① 성별

성별에 따라 부부 및 자녀문제 등의 가족상담치료 서비스에 대한 만족도를 살펴보면 <표 3.2.143>과 같이 남자 근로자의 평균이 3.02로 여자 근로자의 평균 2.71보다 높게 나타나 남자 근로자들이 이 서비스에 대해 더 만족하고 있는 것으로 나타났다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.143> 성별에 따른 부부 및 자녀문제 관련 근로자 만족도

변 수			빈 도	평 균	표준편차	t-값
종속변수	독립변수
부부 및 자녀문제 등의 가족상담치료 서비스	성별	남자	42	3.02	0.68	1.15 n.s
		여자	7	2.71	0.48
		전체	49	2.98	0.66

② 연령별

연령별로 부부 및 자녀문제 등의 가족상담치료 서비스에 대한 만족도를 살펴보면 <표 3.2.144>와 같이 40~49세 연령집단이 평균 3.15로 나타나 가장 만족하고 있는 것으로 나타났으며, 그 다음으로 29세 이하가 평균 3.08, 30~39세가 평균 2.01, 50세 이상이 평균 2.00 순으로 나타났다.  그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.144> 연령별에 따른 부부 및 자녀문제 관련 근로자 만족도

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
부부 및 자녀문제 등의 가족상담치료 서비스	연령별	29세이하	12	3.08	0.66	2.08 n.s
		30~39세	22	2.01	0.52
		40~49세	13	3.15	0.68
		50세이상	2	2.00	1.41
		전체	49	2.98	0.66

③ 학력별

학력별로 부부 및 자녀문제 등의 가족상담치료 서비스에 대한 만족도를 살펴보면 <표 3.2.145>과 같이 고졸이하와 전문대졸이 각각 평균 3.00으로 나타나 가장 만족하고 있는 것으로 나타났으며, 그 다음으로 대졸이상이 평균 2.50으로 나타났다. 대체적으로 학력이 낮은 집단에서 이 서비스에 대해 더 만족하고 있었다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.145> 학력별에 따른 부부 및 자녀문제 관련 근로자 만족도

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
부부 및 자녀문제 등의 가족상담치료 서비스	학력별	고졸이하	30	3.00	0.78	0.53 n.s
		전문대졸	17	3.00	0.35
		대졸이상	2	2.50	0.71
		전체	49	2.98	0.66

④ 결혼여부별

결혼여부에 따라 부부 및 자녀문제 등의 가족상담치료 서비스에 대한 만족도를 살펴보면 <표 3.2.146>와 같이 미혼 근로자의 평균이 3.06으로서 결혼한 근로자의 평균 2.94보다 더 높게 나타나 미혼 근로자들이 이 서비스에 대해 더 만족하고 있었다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.146> 결혼여부에 따른 부부 및 자녀문제 관련 근로자 만족도

변 수			빈 도	평 균	표준편차	t-값
종속변수	독립변수
부부 및 자녀문제 등의 가족상담치료 서비스	결혼여부	기혼	34	2.94	0.69	-0.61 n.s
		미혼	15	3.06	0.59
		전체	49	2.98	0.66

⑤ 가족구성원 수별

가족구성원 수에 따라 부부 및 자녀문제 등의 가족상담치료 서비스에 대한 만족도를 살펴보면 <표 3.2.147>와 같이 2명이하가 평균 3.13으로 나타나 가장 만족하고 있는 것으로 나타났으며, 그 다음으로 3~4명이 평균 2.93, 5명이상이 평균 2.75로 나타났다. 대체적으로 가족수가 적은 집단에서 이 서비스에 대해 더 만족하고 있었다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.147> 가족구성원 수에 따른 부부 및 자녀문제 관련 근로자 만족도

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
부부 및 자녀문제 등의 가족상담치료 서비스	가족구성원 수	2명이하	15	3.13	0.63	0.71 n.s
		3~4명	30	2.93	0.69
		5명이상	4	2.75	0.50
		전체	49	2.98	0.66

⑥ 소득수준별

소득수준에 따라 부부 및 자녀문제 등의 가족상담치료 서비스에 대한 만족도를 살펴보면 <표 3.2.148>과 같이 150~300만원에서 평균 3.07로 나타나 가장 만족하고 있는 것으로 나타났으며, 그 다음으로 150만원 이하에서 평균 2.88, 300만원 이상에서 평균 2.84 순으로 나타났다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.148> 소득수준에 따른 부부 및 자녀문제 관련 근로자 만족도

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
부부 및 자녀문제 등의 가족상담치료 서비스	소득수준	150만원 이하	9	2.88	0.33	0.61 n.s
		150~300만원	27	3.07	0.72
		300만원 이상	13	2.84	0.68
		전체	49	2.98	0.66

⑦ 근무직종별

근무직종에 따라 부부 및 자녀문제 등의 가족상담치료 서비스에 대한 만족도를 살펴보면 <표 3.2.149>과 같이 판매․영업․운전직과 사무직 그리고 기타 서비스 및 단순노무직이 각각 평균 3.00으로 나타났으며, 생산직이 평균 2.97로 가장 낮은 만족도를 보였다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.149> 근무직종에 따른 부부 및 자녀문제 관련 근로자 만족도

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
부부 및 자녀문제 등의 가족상담치료 서비스	근무직종	생산직	41	2.97	0.72	0.01 n.s
		사무직	4	3.00	0.00
		판매․영업․운전직	3	3.00	0.00
		기타 서비스 및 단순노무직 등	1	3.00	0.00
		전체	49	2.98	0.66

⑧ 기업별

기업별로 부부 및 자녀문제 등의 가족상담치료 서비스에 대한 만족도를 살펴보면 <표 3.2.150>과 같이 50인미만 소기업과 50~300인미만 중기업이 평균 3.00으로 나타나 가장 만족하고 있는 것으로 나타났으며, 그 다음으로 50~300인미만 중기업이 각각 평균 3.00으로 나타났으며 300인이상 대기업이 평균 2.97로 가장 낮은 만족도를 보였다. 대체적으로 기업규모가 작은 중소기업에서 이 서비스에 대해 더 만족하고 있었다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.150> 기업별에 따른 부부 및 자녀문제 관련 근로자 만족도

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
부부 및 자녀문제 등의 가족상담치료 서비스	기업별	50인미만 소기업	1	3.00	0.00	0.01 n.s
		50~300인미만 중기업	13	3.00	0.91
		300인이상 대기업	35	2.97	0.56
		전체	49	2.98	0.66

(4) 건강 및 체력증진 상담치료 서비스에 대한 근로자의 만족도

① 성별

성별에 따라 건강 및 체력증진 상담치료 서비스에 대한 만족도를 살펴보면 <표 3.2.151>과 같이 여자 근로자의 평균이 3.12로 남자 근로자의 평균 3.01보다 높게 나타나 여자 근로자들이 이 서비스에 대해 더 만족하고 있는 것으로 나타났다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.151> 성별에 따른 건강 및 체력증진 관련 근로자 만족도

변 수			빈 도	평 균	표준편차	t-값
종속변수	독립변수
건강 및 체력증진 상담치료 서비스	성별	남자	151	3.01	0.87	-0.94 n.s
		여자	69	3.12	0.63
		전체	220	3.04	0.80

② 연령별

연령별로 건강 및 체력증진 상담치료 서비스에 대한 만족도를 살펴보면 <표 3.2.152>와 같이 40~49세 연령집단이 평균 3.18로 나타나 가장 만족하고 있는 것으로 나타났으며, 그 다음으로 29세 이하가 평균 3.14, 30~39세가 평균 2.92, 50세 이상이 평균 2.83 순으로 나타났다.  그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.152> 연령별에 따른 건강 및 체력증진 관련 근로자 만족도

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
건강 및 체력증진 상담치료 서비스	연령별	29세이하	80	3.14	0.65	1.71 n.s
		30~39세	96	2.92	0.80
		40~49세	38	3.18	1.01
		50세이상	6	2.83	0.98
		전체	220	3.04	0.80

③ 학력별

학력별로 건강 및 체력증진 상담치료 서비스에 대한 만족도를 살펴보면 <표 3.2.153>과 같이 고졸이하가 평균 3.09로 나타나 가장 만족하고 있는 것으로 나타났으며, 그 다음으로 전문대졸이 평균 3.00, 대졸이상이 평균 2.76으로 나타났다. 대체적으로 학력이 낮은 집단에서 이 서비스에 대해 더 만족하고 있었다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.153> 학력별에 따른 건강 및 체력증진 관련 근로자 만족도

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
건강 및 체력증진 상담치료 서비스	학력별	고졸이하	148	3.09	0.80	1.68 n.s
		전문대졸	51	3.00	0.80
		대졸이상	21	2.76	0.77
		전체	220	3.04	0.80

④ 결혼여부별

결혼여부에 따라 건강 및 체력증진 상담치료 서비스에 대한 만족도를 살펴보면 <표 3.2.154>와 같이 미혼 근로자의 평균이 3.12로서 결혼한 근로자의 평균 2.99보다 더 높게 나타나 미혼 근로자들이 이 서비스에 대해 더 만족하고 있었다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.154> 결혼여부에 따른 건강 및 체력증진 관련 근로자 만족도

변 수			빈 도	평 균	표준편차	t-값
종속변수	독립변수
건강 및 체력증진 상담치료 서비스	결혼여부	기혼	139	2.99	0.89	-1.17 n.s
		미혼	81	3.12	0.62
		전체	220	3.04	0.80

⑤ 가족구성원 수별

가족구성원 수에 따라 건강 및 체력증진 상담치료 서비스에 대한 만족도를 살펴보면 <표 3.2.155>와 같이 2명이하가 평균 3.12로 나타나 가장 만족하고 있는 것으로 나타났으며, 그 다음으로 5명이상이 평균 3.07, 3~4명이 평균 3.01로 나타났다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.155> 가족구성원 수에 따른 건강 및 체력증진 관련 근로자 만족도

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
건강 및 체력증진 상담치료 서비스	가족구성원 수	2명이하	48	3.12	0.67	0.41 n.s
		3~4명	143	3.01	0.88
		5명이상	29	3.07	0.53
		전체	220	3.04	0.80

⑥ 소득수준별

소득수준에 따라 건강 및 체력증진 상담치료 서비스에 대한 만족도를 살펴보면 <표 3.2.156>과 같이 150만원 이하에서 평균 3.12로 나타나 가장 만족하고 있는 것으로 나타났으며, 그 다음으로 300만원 이상에서 평균 3.04, 150~300만원에서 평균 3.00 순으로 나타났다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.156> 소득수준에 따른 건강 및 체력증진 관련 근로자 만족도

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
건강 및 체력증진 상담치료 서비스	소득수준	150만원 이하	57	3.12	0.68	0.43 n.s
		150~300만원	107	3.00	0.82
		300만원 이상	56	3.04	0.87
		전체	220	3.04	0.80

⑦ 근무직종별

근무직종에 따라 건강 및 체력증진 상담치료 서비스에 대한 만족도를 살펴보면 <표 3.2.157>과 같이 판매․영업․운전직이 평균 3.30으로 나타나 가장 만족하고 있는 것으로 나타났으며, 그 다음으로 사무직이 평균 3.28, 생산직이 2.96, 기타 서비스 및 단순노무직이 평균 2.83 순으로 나타났다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.157> 근무직종에 따른 건강 및 체력증진 관련 근로자 만족도

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
건강 및 체력증진 상담치료 서비스	근무직종	생산직	162	2.96	0.85	2.26 n.s
		사무직	42	3.28	0.59
		판매․영업․운전직	10	3.30	0.48
		기타 서비스 및 단순노무직 등	6	2.83	0.40
		전체	220	3.04	0.80

⑧ 기업별

기업별로 건강 및 체력증진 상담치료 서비스에 대한 만족도를 살펴보면 <표 3.2.158>과 같이 50~300인미만 중기업이 평균 3.17로 나타나 가장 만족하고 있는 것으로 나타났으며, 그 다음으로 300인이상 대기업이 평균 3.00, 50인미만 소기업이 평균 2.94로 나타났다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.158> 기업별에 따른 건강 및 체력증진 관련 근로자 만족도

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
건강 및 체력증진 상담치료 서비스	기업별	50인미만 소기업	19	2.94	0.91	1.09 n.s
		50~300인미만 중기업	58	3.17	0.72
		300인이상 대기업	143	3.00	0.81
		전체	220	3.04	0.80

(5) 영․유아 보육서비스 및 피부양인 보호 서비스에 대한 근로자의 만족도

① 성별

성별에 따라 영․유아 보육서비스 및 피부양인 보호 서비스에 대한 만족도를 살펴보면 <표 3.2.159>과 같이 여자 근로자의 평균이 3.18로 남자 근로자의 평균 2.92보다 높게 나타나 여자 근로자들이 이 서비스에 대해 더 만족하고 있는 것으로 나타났다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.159> 성별에 따른 영․유아 보육 및 피부양인 보호 관련 근로자 만족도

변 수			빈 도	평 균	표준편차	t-값
종속변수	독립변수
영유아 보육서비스 및 피부양인 보호 서비스	성별	남자	60	2.92	0.85	-1.22 n.s
		여자	17	3.18	0.39
		전체	77	2.97	0.78

② 연령별

연령별로 영․유아 보육서비스 및 피부양인 보호 서비스에 대한 만족도를 살펴보면 <표 3.2.160>와 같이 40~49세 연령집단이 평균 3.07로 나타나 가장 만족하고 있는 것으로 나타났으며, 그 다음으로 29세 이하가 평균 3.03, 30~39세가 평균 2.94, 50세 이상이 평균 2.00 순으로 나타났다.  그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.160> 연령별에 따른 영․유아 보육 및 피부양인 보호 관련 근로자 만족도

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
영유아 보육서비스 및 피부양인 보호 서비스	연령별	29세이하	26	3.03	0.72	1.21 n.s
		30~39세	36	2.94	0.79
		40~49세	13	3.07	0.75
		50세이상	2	2.00	1.41
		전체	77	2.97	0.78

③ 학력별

학력별로 영․유아 보육서비스 및 피부양인 보호 서비스에 대한 만족도를 살펴보면 <표 3.2.161>과 같이 대졸이상이 평균 3.50으로 나타나 가장 만족하고 있는 것으로 나타났으며, 그 다음으로 고졸이하가 평균 3.04, 전문대졸이 평균 2.75로 나타났다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.161> 학력별에 따른 영․유아 보육 및 피부양인 보호 관련 근로자 만족도

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
영유아 보육서비스 및 피부양인 보호 서비스	학력별	고졸이하	49	3.04	0.81	2.15 n.s
		전문대졸	24	2.75	0.61
		대졸이상	4	3.50	1.00
		전체	77	2.97	0.78

④ 결혼여부별

결혼여부에 따라 영․유아 보육서비스 및 피부양인 보호 서비스에 대한 만족도를 살펴보면 <표 3.2.162>와 같이 결혼한 근로자의 평균이 2.98로서 미혼 근로자의 평균 2.96보다 다소 높게 나타나 결혼한 근로자들이 이 서비스에 대해 더 만족하고 있는 것으로 나타났다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.162> 결혼여부에 따른 영․유아 보육 및 피부양인 보호 관련 근로자 만족도

변 수			빈 도	평 균	표준편차	t-값
종속변수	독립변수
영유아 보육서비스 및 피부양인 보호 서비스	결혼여부	기혼	46	2.98	0.85	0.06 n.s
		미혼	31	2.96	0.65
		전체	77	2.97	0.78

⑤ 가족구성원 수별

가족구성원 수에 따라 영․유아 보육서비스 및 피부양인 보호 서비스에 대한 만족도를 살펴보면 <표 3.2.163>와 같이 5명이상이 평균 3.00으로 나타나 가장 만족하고 있는 것으로 나타났으며, 그 다음으로 3~4명이 평균 2.98, 2명이하가 평균 2.94로 나타났다. 대체로 가족수가 많은 집단에서  이 서비스에 대해 더 만족하고 있었다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.163> 가족구성원 수에 따른 영․유아 보육 및 피부양인 보호 관련 근로자 만족도

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
영유아 보육서비스 및 피부양인 보호 서비스	가족구성원 수	2명이하	16	2.94	0.85	0.02 n.s
		3~4명	50	2.98	0.82
		5명이상	11	3.00	0.44
		전체	77	2.97	0.78

⑥ 소득수준별

소득수준에 따라  영․유아 보육서비스 및 피부양인 보호 서비스에 대한 만족도를 살펴보면 <표3.2.164>과 같이 150~300만원에서 평균 3.05로 나타나 가장 만족하고 있는 것으로 나타났으며, 그 다음으로 150만원 이하에서 평균 3.00, 300만원 이상에서 평균 2.80 순으로 나타났다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.164> 소득수준에 따른 영․유아 보육 및 피부양인 보호 관련 근로자 만족도

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
영유아 보육서비스 및 피부양인 보호 서비스	소득수준	150만원 이하	22	3.00	0.53	0.70 n.s
		150~300만원	35	3.05	0.90
		300만원 이상	20	2.80	0.76
		전체	77	2.97	0.78

⑦ 근무직종별

근무직종에 따라 영․유아 보육서비스 및 피부양인 보호 서비스에 대한 만족도를 살펴보면 <표 3.2.165>과 같이 기타 서비스 및 단순노무직이 평균 3.40으로 나타나 가장 만족하고 있는 것으로 나타났으며, 그 다음으로 판매․영업․운전직이 평균 3.00, 생산직이 2.94,  사무직이 평균 2.92 순으로 나타났다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.165> 근무직종에 따른 영․유아 보육 및 피부양인 보호 관련 근로자 만족도

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
영유아 보육서비스 및 피부양인 보호 서비스	근무직종	생산직	53	2.94	0.77	0.53 n.s
		사무직	13	2.92	0.95
		판매․영업․운전직	6	3.00	0.00
		기타 서비스 및 단순노무직 등	5	3.40	0.89
		전체	77	2.97	0.78

⑧ 기업별

기업별로 영․유아 보육서비스 및 피부양인 보호 서비스에 대한 만족도를 살펴보면 <표 3.2.166>과 같이 50인미만 소기업이 평균 3.25로 나타나 가장 만족하고 있는 것으로 나타났으며, 그 다음으로 300인이상 대기업이 평균 2.96, 50~300인미만 중기업이 평균 2.95로 나타났다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.166> 기업별에 따른 영․유아 보육 및 피부양인 보호 관련 근로자 만족도

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
영유아 보육서비스 및 피부양인 보호 서비스	기업별	50인미만 소기업	4	3.25	0.50	0.26 n.s
		50~300인미만 중기업	21	2.95	0.74
		300인이상 대기업	52	2.96	0.81
		전체	77	2.97	0.78

(6) 경력개발이나 자기개발 관련 상담 및 교육 서비스에 대한 근로자의 만족도

① 성별

성별에 따라 경력개발이나 자기개발 관련 상담 및 교육 서비스에 대한 만족도를 살펴보면 <표 3.2.167>과 같이 여자 근로자의 평균이 2.81로 남자 근로자의 평균 2.69보다 높게 나타나 여자 근로자들이 이 서비스에 대해 더 만족하고 있는 것으로 나타났다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.167> 성별에 따른 경력개발이나 자기개발 관련 근로자 만족도

변 수			빈 도	평 균	표준편차	t-값
종속변수	독립변수
경력개발이나 자기개발 관련 상담 및 교육 서비스	성별	남자	99	2.69	0.85	-0.81 n.s
		여자	53	2.81	0.78
		전체	152	2.74	0.83

② 연령별

연령별로 경력개발이나 자기개발 관련 상담 및 교육 서비스에 대한 만족도를 살펴보면 <표 3.2.168>와 같이 29세이하 연령집단이 평균 2.82로 나타나 가장 만족하고 있는 것으로 나타났으며, 그 다음으로 40~49세가 평균 2.75, 30~39세가 평균 2.70, 50세 이상이 평균 2.25 순으로 나타났다.  그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.168> 연령별에 따른 경력개발이나 자기개발 관련 근로자 만족도

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
경력개발이나 자기개발 관련 상담 및 교육 서비스	연령별	29세이하	49	2.82	0.83	0.64 n.s
		30~39세	75	2.70	0.81
		40~49세	24	2.75	0.84
		50세이상	4	2.25	0.95
		전체	152	2.74	0.83

③ 학력별

학력별로 경력개발이나 자기개발 관련 상담 및 교육 서비스에 대한 만족도를 살펴보면 <표 3.2.169>과 같이 대졸이상이 평균 3.05로 나타나 가장 만족하고 있는 것으로 나타났으며, 그 다음으로 전문대졸이 평균 2.74, 고졸이하가 평균 2.66으로 나타났다. 대체로 학력이 높은 집단에서 이 서비스에 대해 더 만족하고 있었다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.169> 학력별에 따른 경력개발이나 자기개발 관련 근로자 만족도

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
경력개발이나 자기개발 관련 상담 및 교육 서비스	학력별	고졸이하	96	2.66	0.84	1.85 n.s
		전문대졸	35	2.74	0.74
		대졸이상	21	3.05	0.86
		전체	152	2.74	0.83

④ 결혼여부별

결혼여부에 따라 경력개발이나 자기개발 관련 상담 및 교육 서비스에 대한 만족도를 살펴보면 <표 3.2.170>와 같이 미혼 근로자의 평균이 2.80으로서 결혼한 근로자의 평균 2.71보다 다소 높게 나타나 미혼 근로자들이 이 서비스에 대해 더 만족하고 있는 것으로 나타났다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.170> 결혼여부에 따른 경력개발이나 자기개발 관련 근로자 만족도

변 수			빈 도	평 균	표준편차	t-값
종속변수	독립변수
경력개발이나 자기개발 관련 상담 및 교육 서비스	결혼여부	기혼	102	2.71	0.82	-0.66 n.s
		미혼	50	2.80	0.83
		전체	152	2.74	0.83

⑤ 가족구성원 수별

가족구성원 수에 따라 경력개발이나 자기개발 관련 상담 및 교육 서비스에 대한 만족도를 살펴보면 <표 3.2.171>와 같이 2명이하가 평균 2.96으로 나타나 가장 만족하고 있는 것으로 나타났으며, 그 다음으로 3~4명이 평균 2.69, 5명이상이 평균 2.65로 나타났다. 대체로 가족수가 작은 집단에서  이 서비스에 대해 더 만족하고 있었다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.171> 가족구성원 수에 따른 경력개발이나 자기개발 관련 근로자 만족도

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
경력개발이나 자기개발 관련 상담 및 교육 서비스	가족구성원 수	2명이하	28	2.96	0.79	1.32 n.s
		3~4명	104	2.69	0.84
		5명이상	20	2.65	0.74
		전체	152	2.74	0.83

⑥ 소득수준별

소득수준에 따라  경력개발이나 자기개발 관련 상담 및 교육 서비스에 대한 만족도를 살펴보면 <표 3.2.172>과 같이 300만원 이상에서 평균 2.90으로 나타나 가장 만족하고 있는 것으로 나타났으며, 그 다음으로 150만원 이하에서 평균 2.73, 150~300만원에서 평균 2.65 순으로 나타났다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.172> 소득수준에 따른 경력개발이나 자기개발 관련 근로자 만족도

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
경력개발이나 자기개발 관련 상담 및 교육 서비스	소득수준	150만원 이하	34	2.73	0.79	1.25 n.s
		150~300만원	77	2.65	0.87
		300만원 이상	41	2.90	0.76
		전체	152	2.74	0.83

⑦ 근무직종별

근무직종에 따라 경력개발이나 자기개발 관련 상담 및 교육 서비스에 대한 만족도를 살펴보면 <표 3.2.173>과 같이 사무직이 평균 3.23으로 나타나 가장 만족하고 있는 것으로 나타났으며, 그 다음으로 생산직이 평균 2.64, 판매․영업․운전직이 평균 2.60, 기타 서비스 및 단순노무직이 평균 2.50 순으로 나타났다. 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보였다.

<표 3.2.173> 근무직종에 따른 경력개발이나 자기개발 관련 근로자 만족도

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
경력개발이나 자기개발 관련 상담 및 교육 서비스	근무직종	생산직	113	2.64	0.81	4.03**
		사무직	26	3.23	0.71
		판매․영업․운전직	5	2.60	0.89
		기타 서비스 및 단순노무직 등	8	2.50	0.92
		전체	152	2.74	0.83

⑧ 기업별

기업별로 경력개발이나 자기개발 관련 상담 및 교육 서비스에 대한 만족도를 살펴보면 <표 3.2.174>과 같이 50인미만 소기업이 평균 3.00으로 나타나 가장 만족하고 있는 것으로 나타났으며, 그 다음으로 50~300인미만 중기업이 평균 2.72, 300인이상 대기업이 평균 2.70으로 나타났다. 대체로 기업규모가 작은 집단에서 이 서비스에 대해 더 만족하고 있었다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.174> 기업별에 따른 경력개발이나 자기개발 관련 근로자 만족도

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
경력개발이나 자기개발 관련 상담 및 교육 서비스	기업별	50인미만 소기업	14	3.00		0.79 n.s
		50~300인미만 중기업	37	2.72
		300인이상 대기업	101	2.70
		전체	152	2.74	0.83

(7) 학자금이나 주택구입, 재테크 등의 재정상담 서비스에 대한 근로자의 만족도

① 성별

성별에 따라 학자금이나 주택구입, 재테크 등의 재정상담 서비스에 대한 만족도를 살펴보면 <표 3.2.175>과 같이 여자 근로자의 평균이 3.03으로 남자 근로자의 평균 2.99보다 높게 나타나 여자 근로자들이 이 서비스에 대해 더 만족하고 있는 것으로 나타났다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.175> 성별에 따른 학자금이나 주택구입, 재테크 관련 근로자 만족도

변 수			빈 도	평 균	표준편차	t-값
종속변수	독립변수
학자금이나 주택구입, 재테크 등의 재정상담 서비스	성별	남자	198	2.99	0.82	-0.45 n.s
		여자	87	3.03	0.66
		전체	285	3.00	0.77

② 연령별

연령별로 학자금이나 주택구입, 재테크 등의 재정상담 서비스에 대한 만족도를 살펴보면 <표 3.2.176>와 같이 40~49세 연령집단이 평균 3.14로 나타나 가장 만족하고 있는 것으로 나타났으며, 그 다음으로 29세 이하가 평균 3.08, 50세 이상이 평균 3.07, 30~39세가 평균 2.86 순으로 나타났다.  그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.176> 연령별에 따른 학자금이나 주택구입, 재테크 관련 근로자 만족도

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
학자금이나 주택구입, 재테크 등의 재정상담 서비스	연령별	29세이하	104	3.08	0.68	2.27 n.s
		30~39세	118	2.86	0.75
		40~49세	50	3.14	0.85
		50세이상	13	3.07	1.11
		전체	285	3.00	0.77

③ 학력별

학력별로 학자금이나 주택구입, 재테크 등의 재정상담 서비스에 대한 만족도를 살펴보면 <표 3.2.177>과 같이 대졸이상이 평균 3.02로 나타나 가장 만족하고 있는 것으로 나타났으며, 그 다음으로 전문대졸과 고졸이하가 각각 평균 3.00으로 나타났다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.177> 학력별에 따른 학자금이나 주택구입, 재테크 관련 근로자 만족도

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
학자금이나 주택구입, 재테크 등의 재정상담 서비스	학력별	고졸이하	171	3.00	0.78	0.02 n.s
		전문대졸	73	3.00	0.68
		대졸이상	41	3.02	0.88
		전체	285	3.00	0.77

④ 결혼여부별

결혼여부에 따라 학자금이나 주택구입, 재테크 등의 재정상담 서비스에 대한 만족도를 살펴보면 <표 3.2.178>와 같이 미혼 근로자의 평균이 3.02로서 결혼한 근로자의 평균 2.99보다 다소 높게 나타나 미혼 근로자들이 이 서비스에 대해 더 만족하고 있는 것으로 나타났다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.178> 결혼여부에 따른 학자금이나 주택구입, 재테크 관련 근로자 만족도

변 수			빈 도	평 균	표준편차	t-값
종속변수	독립변수
학자금이나 주택구입, 재테크 등의 재정상담 서비스	결혼여부	기혼	181	2.99	0.81	-0.26 n.s
		미혼	104	3.02	0.71
		전체	285	3.00	0.77

⑤ 가족구성원 수별

가족구성원 수에 따라 학자금이나 주택구입, 재테크 등의 재정상담 서비스에 대한 만족도를 살펴보면 <표 3.2.179>와 같이 3~4명이 평균 3.06으로 나타나 가장 만족하고 있는 것으로 나타났으며, 그 다음으로 2명이하가 평균 2.97, 5명이상이 평균 2.85로 나타났다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.179> 가족구성원 수에 따른 학자금이나 주택구입, 재테크 관련 근로자 만족도

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
학자금이나 주택구입, 재테크 등의 재정상담 서비스	가족구성원 수	2명이하	68	2.97	0.75	1.41 n.s
		3~4명	169	3.06	0.78
		5명이상	48	2.85	0.74
		전체	285	3.00	0.77

⑥ 소득수준별

소득수준에 따라  학자금이나 주택구입, 재테크 등의 재정상담 서비스에 대한 만족도를 살펴보면 <표 3.2.180>과 같이 300만원 이상과 150만원 이하에서 각각 평균 3.08이었으며,  150~300만원에서 평균 2.92로 나타나 가장 만족도가 낮게 나타났다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.180> 소득수준에 따른 학자금이나 주택구입, 재테크 관련 근로자 만족도

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
학자금이나 주택구입, 재테크 등의 재정상담 서비스	소득수준	150만원 이하	68	3.08	0.76	1.56 n.s
		150~300만원	144	2.92	0.74
		300만원 이상	73	3.08	0.81
		전체	285	3.00	0.77

⑦ 근무직종별

근무직종에 따라 학자금이나 주택구입, 재테크 등의 재정상담 서비스에 대한 만족도를 살펴보면 <표 3.2.181>과 같이 사무직과 판매․영업․운전직이 각각 평균 3.20으로 나타나 가장 만족하고 있는 것으로 나타났으며, 그 다음으로 생산직이 평균 2.95, 기타 서비스 및 단순노무직이 평균 2.63 순으로 나타났다. 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보였다.

<표 3.2.181> 근무직종에 따른 학자금이나 주택구입, 재테크 관련 근로자 만족도

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
학자금이나 주택구입, 재테크 등의 재정상담 서비스	근무직종	생산직	201	2.95	0.79	2.87*
		사무직	48	3.20	0.61
		판매․영업․운전직	25	3.20	0.76
		기타 서비스 및 단순노무직 등	11	2.63	0.80
		전체	285	3.00	0.77

⑧ 기업별

기업별로 학자금이나 주택구입, 재테크 등의 재정상담 서비스에 대한 만족도를 살펴보면 <표 3.2.182>과 같이 50~300인미만 중기업이 평균 3.12로 나타나 가장 만족하고 있는 것으로 나타났으며, 그 다음으로 300인이상 대기업이 평균 2.95, 50인미만 소기업이 평균 2.90으로 나타났다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.182> 기업별에 따른 학자금이나 주택구입, 재테크 관련 근로자 만족도

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
학자금이나 주택구입, 재테크 등의 재정상담 서비스	기업별	50인미만 소기업	22	2.90	0.52	1.65 n.s
		50~300인미만 중기업	85	3.12	0.78
		300인이상 대기업	178	2.95	0.79
		전체	285	3.00	0.77

(8) 실직 및 퇴직계획 상담 서비스에 대한 근로자의 만족도

① 성별

성별에 따라 실직 및 퇴직계획 상담 서비스에 대한 만족도를 살펴보면 <표 3.2.183>과 같이 남자 근로자의 평균이 3.00으로 여자 근로자의 평균 2.68보다 높게 나타나 남자 근로자들이 이 서비스에 대해 더 만족하고 있는 것으로 나타났다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.183> 성별에 따른 실직 및 퇴직계획 관련 근로자 만족도

변 수			빈 도	평 균	표준편차	t-값
종속변수	독립변수
실직 및 퇴직계획 상담 서비스	성별	남자	47	3.00	0.75	1.14 n.s
		여자	19	2.68	1.11
		전체	66	2.91	0.87

② 연령별

연령별로 실직 및 퇴직계획 상담 서비스에 대한 만족도를 살펴보면 <표 3.2.184>와 같이 40~49세 연령집단이 평균 3.00으로 나타나 가장 만족하고 있는 것으로 나타났으며, 그 다음으로 29세 이하가 평균 2.96, 30~39세가 평균 2.82, 50세 이상이 평균 2.66 순으로 나타났다.  그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.184> 연령별에 따른 실직 및 퇴직계획 관련 근로자 만족도

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
실직 및 퇴직계획 상담 서비스	연령별	29세이하	27	2.96	0.94	0.22 n.s
		30~39세	23	2.82	0.77
		40~49세	13	3.00	0.82
		50세이상	3	2.66	1.53
		전체	66	2.91	0.87

③ 학력별

학력별로 실직 및 퇴직계획 상담 서비스에 대한 만족도를 살펴보면 <표 3.2.185>과 같이 대졸이상이 평균 3.00으로 나타나 가장 만족하고 있는 것으로 나타났으며, 그 다음으로 고졸이하가 평균 2.95, 전문대졸이 평균 2.66 순으로 나타났다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.185> 학력별에 따른 실직 및 퇴직계획 관련 근로자 만족도

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
실직 및 퇴직계획 상담 서비스	학력별	고졸이하	49	2.95	0.81	0.56 n.s
		전문대졸	12	2.66	0.98
		대졸이상	5	3.00	1.22
		전체	66	2.91	0.87

④ 결혼여부별

결혼여부에 따라 실직 및 퇴직계획 상담 서비스에 대한 만족도를 살펴보면 <표 3.2.186>와 같이 미혼 근로자의 평균이 3.07로서 결혼한 근로자의 평균 2.78보다 높게 나타나 미혼 근로자들이 이 서비스에 대해 더 만족하고 있는 것으로 나타났다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.186> 결혼여부에 따른 실직 및 퇴직계획 관련 근로자 만족도

변 수			빈 도	평 균	표준편차	t-값
종속변수	독립변수
실직 및 퇴직계획 상담 서비스	결혼여부	기혼	37	2.78	0.88	-1.33 n.s
		미혼	29	3.07	0.84
		전체	66	2.91	0.87

⑤ 가족구성원 수별

가족구성원 수에 따라 실직 및 퇴직계획 상담 서비스에 대한 만족도를 살펴보면 <표 3.2.187>와 같이 5명이상이 평균 3.37로 나타나 가장 만족하고 있는 것으로 나타났으며, 그 다음으로 2명이하가 평균 3.00, 3~4명이 평균 2.78로 나타났다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.187> 가족구성원 수에 따른 실직 및 퇴직계획 관련 근로자 만족도

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
실직 및 퇴직계획 상담 서비스	가족구성원 수	2명이하	16	3.00	0.81	1.68 n.s
		3~4명	42	2.78	0.89
		5명이상	8	3.37	0.74
		전체	66	2.91	0.87

⑥ 소득수준별

소득수준에 따라  실직 및 퇴직계획 상담 서비스에 대한 만족도를 살펴보면 <표 3.2.188>과 같이 150만원 이하에서 평균 3.10으로 나타나 가장 만족하고 잇는 것으로 나타났으며, 그 다음으로 150~300만원에서 평균 2.90, 300만원 이상이 평균 2.64 순으로 나타났다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.188> 소득수준에 따른 실직 및 퇴직계획 관련 근로자 만족도

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
실직 및 퇴직계획 상담 서비스	소득수준	150만원 이하	20	3.10	0.78	1.14 n.s
		150~300만원	32	2.90	0.81
		300만원 이상	14	2.64	1.08
		전체	66	2.91	0.87

⑦ 근무직종별

근무직종에 따라 실직 및 퇴직계획 상담 서비스에 대한 만족도를 살펴보면 <표 3.2.189>과 같이 사무직이 평균 3.30으로 나타나 가장 만족하고 있는 것으로 나타났으며, 그 다음으로  판매․영업․운전직과 기타 서비스 및 단순노무직이 각각 평균 3.00, 생산직이 평균 2.79 순으로 나타났다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.189> 근무직종에 따른 실직 및 퇴직계획 관련 근로자 만족도

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
실직 및 퇴직계획 상담 서비스	근무직종	생산직	48	2.79	0.96	1.22 n.s
		사무직	13	3.30	0.48
		판매․영업․운전직	2	3.00	0.00
		기타 서비스 및 단순노무직 등	3	3.00	0.00
		전체	66	2.91	0.87

⑧ 기업별

기업별로 실직 및 퇴직계획 상담 서비스에 대한 만족도를 살펴보면 <표 3.2.190>과 같이 300인이상 대기업이 평균 3.04로 나타나 가장 만족하고 있는 것으로 나타났으며, 그 다음으로 50~300인미만 중기업이 평균 2.66, 50인미만 소기업이 평균 2.00으로 나타났다. 대체로 기업규모가 큰 집단에서 이 서비스에 대해 더 만족하고 있었다. 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보였다.

<표 3.2.190> 기업별에 따른 실직 및 퇴직계획 관련 근로자 만족도

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
실직 및 퇴직계획 상담 서비스	기업별	50인미만 소기업	4	2.00	1.41	3.44*
		50~300인미만 중기업	12	2.66	1.07
		300인이상 대기업	50	3.04	0.72
		전체	66	2.91	0.87

6. 근로자가 생각하는 근로자 지원 프로그램의 실시방식과 혜택

1) 근로자가 생각하는 EAP의 실시방식

(1) 현재의 EAP 실시방식

현재 근로자들이 종사하고 있는 회사에서 실시되고 있는 근로자 지원 프로그램(EAP)의 방식을 살펴보면 <표 3.2.191>과 같이 ‘노동조합이 EAP의 담당주체가 되어 필요한 서비스를 제공’하는 방식이 22.5%로서 현재 가장 많이 실시되고 있는 방식이었으며, 그 다음으로는 ‘외부의 EAP 전문가에 의해서 주로 회사 외부에서 필요한 서비스를 제공’하는 방식이 14.0%, ‘EAP 전문 담당자를 고용하여 주로 회사 내부에서 필요한 서비스를 제공’하는 방식이 9.6%, ‘EAP에 관련된 전문조직(복지협의회, EAP협회 등)에 의해서 필요한 서비스 제공’하는 방식이 8.2%, ‘여러 기업이 공동으로 협력하여 EAP 관련 서비스를 제공하는 컨소시엄방식으로 제공’방식이 4.5% 순으로 나타났다.

① 성별

현재 근로자들이 종사하는 회사에서 실시되고 있는 EAP 실시방식을 성별로 분석해 보면 <표 3.2.191>과 같이 전반적으로 ‘노동조합이 EAP의 담당주체가 되어 필요한 서비스를 제공’하는 방식과 ‘외부의 EAP 전문가에 의해서 주로 회사 외부에서 필요한 서비스를 제공’하는 방식이 높게 나타났다. 남자의 경우 ‘노동조합이 EAP의 담당주체가 되어 필요한 서비스를 제공’하는 방식(23.5%)과 ‘외부의 EAP 전문가에 의해서 주로 회사 외부에서 필요한 서비스를 제공’하는 방식(15.2%)이 높게 나타났으며 여성의 경우에도 ‘노동조합이 EAP의 담당주체가 되어 필요한 서비스를 제공’하는 방식(20.8%)과 ‘외부의 EAP 전문가에 의해서 주로 회사 외부에서 필요한 서비스를 제공’하는 방식(11.9%)이 높게 나타났다.

<표 3.2.191> 성별 근로자가 종사하는 회사의 EAP 실시방식

구 분			EAP 전문 담당자를 고용하여 주로 회사 내부에서 필요한 서비스를 제공	외부의 EAP 전문가에 의해서 주로 회사 외부에서 필요한 서비스를 제공	여러 기업이 공동으로 협력하여 EAP 관련 서비스를 제공하는 컨소시엄방식으로 제공	노동조합이 EAP의 담당주체가 되어 필요한 서비스를 제공	EAP에 관련된 전문조직(복지협의회, EAP협회 등)에 의해서 필요한 서비스 제공	기 타	계	χ2	DF
성별	남자	빈도	47	68	25	105	37	165	447	11.22*	5
		%	10.5	15.2	5.6	23.5	8.3	36.9	100.0
	여자	빈도	21	31	7	54	21	126	260
		%	8.1	11.9	2.7	20.8	8.1	48.5	100.0
	전체	빈도	68	99	32	159	58	291	707
		%	9.6	14.0	4.5	22.5	8.2	41.2	100.0

② 연령별

연령별로 현재 근로자들이 종사하는 회사에서 실시되고 있는 EAP 실시방식을 살펴보면 <표 3.2.192>와 같이 모든 연령대에서 ‘노동조합이 EAP의 담당주체가 되어 필요한 서비스를 제공’하는 방식이 가장 높게 나타났다. 29세이하의 경우 ‘노동조합이 EAP의 담당주체가 되어 필요한 서비스를 제공’하는 방식(22.5%)과 ‘외부의 EAP 전문가에 의해서 주로 회사 외부에서 필요한 서비스를 제공’하는 방식(12.6%)이 높게 나타났으며 30~39세의 경우에도 ‘노동조합이 EAP의 담당주체가 되어 필요한 서비스를 제공’하는 방식(20.7%)과 ‘외부의 EAP 전문가에 의해서 주로 회사 외부에서 필요한 서비스를 제공’하는 방식(13.7%)이 높게 나타났다. 그리고 40~49세의 경우에도 ‘노동조합이 EAP의 담당주체가 되어 필요한 서비스를 제공’하는 방식(25.7%)과 ‘외부의 EAP 전문가에 의해서 주로 회사 외부에서 필요한 서비스를 제공’하는 방식(19.5%)이 높게 나타났다. 한편 50세이상의 경우에는 ‘노동조합이 EAP의 담당주체가 되어 필요한 서비스를 제공’하는 방식(27.3%)과 ‘여러 기업이 공동으로 협력하여 EAP 관련 서비스를 제공하는 컨소시엄방식으로 제공’하는 방식(12.1%)이 높게 나타났다.

<표 3.2.192>  연령별 근로자가 종사하는 회사의 EAP 실시방식

구 분			EAP 전문 담당자를 고용하여 주로 회사 내부에서 필요한 서비스를 제공	외부의 EAP 전문가에 의해서 주로 회사 외부에서 필요한 서비스를 제공	여러 기업이 공동으로 협력하여 EAP 관련 서비스를 제공하는 컨소시엄방식으로 제공	노동조합이 EAP의 담당주체가 되어 필요한 서비스를 제공	EAP에 관련된 전문조직(복지협의회, EAP협회 등)에 의해서 필요한 서비스 제공	기 타	계	χ2	DF
연령별	29세이하	빈도	20	33	10	59	19	121	262	22.67 n.s	15
		%	7.6	12.6	3.8	22.5	7.3	46.2	100.0
	30~39세	빈도	35	41	14	62	22	125	299
		%	11.7	13.7	4.7	20.7	7.4	41.8	100.0
	40~49세	빈도	11	22	4	29	11	36	113
		%	9.7	19.5	3.5	25.7	9.7	31.9	100.0
	50세이상	빈도	2	3	4	9	6	9	33
		%	6.1	9.1	12.1	27.3	18.2	27.3	100.0
	전체	빈도	68	99	32	159	58	291	707
		%	9.6	14.0	4.5	22.5	8.2	41.2	100.0

③ 학력별

현재 근로자들이 종사하는 회사에서 실시되고 있는 EAP 실시방식을 학력별로 분석해 보면 <표 3.2.193>과 같이 전반적으로 ‘노동조합이 EAP의 담당주체가 되어 필요한 서비스를 제공’하는 방식과 ‘외부의 EAP 전문가에 의해서 주로 회사 외부에서 필요한 서비스를 제공’하는 방식이 높게 나타났다. 고졸이하의 경우 ‘노동조합이 EAP의 담당주체가 되어 필요한 서비스를 제공’하는 방식(22.2%)과 ‘외부의 EAP 전문가에 의해서 주로 회사 외부에서 필요한 서비스를 제공’하는 방식(13.6%)이 높게 나타났으며 전문대졸의 경우에도 ‘노동조합이 EAP의 담당주체가 되어 필요한 서비스를 제공’하는 방식(22.7%)과 ‘외부의 EAP 전문가에 의해서 주로 회사 외부에서 필요한 서비스를 제공’하는 방식(14.9%)이 높게 나타났다. 그리고 대졸이상의 경우에도 ‘노동조합이 EAP의 담당주체가 되어 필요한 서비스를 제공’하는 방식(24.3%)과 ‘외부의 EAP 전문가에 의해서 주로 회사 외부에서 필요한 서비스를 제공’하는 방식(14.9%)이 높게 나타났다.

<표 3.2.193> 학력별 근로자가 종사하는 회사의 EAP 실시방식

구 분			EAP 전문 담당자를 고용하여 주로 회사 내부에서 필요한 서비스를 제공	외부의 EAP 전문가에 의해서 주로 회사 외부에서 필요한 서비스를 제공	여러 기업이 공동으로 협력하여 EAP 관련 서비스를 제공하는 컨소시엄방식으로 제공	노동조합이 EAP의 담당주체가 되어 필요한 서비스를 제공	EAP에 관련된 전문조직(복지협의회, EAP협회 등)에 의해서 필요한 서비스 제공	기 타	계	χ2	DF
학력별	고졸이하	빈도	49	67	26	109	46	195	492	7.28 n.s	10
		%	10.0	13.6	5.3	22.2	9.3	39.6	100.0
	전문대졸	빈도	14	21	5	32	8	61	141
		%	9.9	14.9	3.5	22.7	5.7	43.3	100.0
	대졸이상	빈도	5	11	1	18	4	35	74
		%	6.8	14.9	1.4	24.3	5.4	47.3	100.0
	전체	빈도	68	99	32	159	58	291	707
		%	9.6	14.0	4.5	22.5	8.2	41.2	100.0

④ 결혼여부별

결혼여부별로 현재 근로자들이 종사하는 회사에서 실시되고 있는 EAP 실시방식을 살펴보면 <표 3.2.194>와 같이 전반적으로 ‘노동조합이 EAP의 담당주체가 되어 필요한 서비스를 제공’하는 방식과 ‘외부의 EAP 전문가에 의해서 주로 회사 외부에서 필요한 서비스를 제공’하는 방식이 높게 나타났다. 기혼의 경우 ‘노동조합이 EAP의 담당주체가 되어 필요한 서비스를 제공’하는 방식(22.2%)과 ‘외부의 EAP 전문가에 의해서 주로 회사 외부에서 필요한 서비스를 제공’하는 방식(14.3%)이 높게 나타났으며 미혼의 경우에도 ‘노동조합이 EAP의 담당주체가 되어 필요한 서비스를 제공’하는 방식(23.0%)과 ‘외부의 EAP 전문가에 의해서 주로 회사 외부에서 필요한 서비스를 제공’하는 방식(13.5%)이 높게 나타났다.

<표 3.2.194> 결혼여부별 근로자가 종사하는 회사의 EAP 실시방식

구 분			EAP 전문 담당자를 고용하여 주로 회사 내부에서 필요한 서비스를 제공	외부의 EAP 전문가에 의해서 주로 회사 외부에서 필요한 서비스를 제공	여러 기업이 공동으로 협력하여 EAP 관련 서비스를 제공하는 컨소시엄방식으로 제공	노동조합이 EAP의 담당주체가 되어 필요한 서비스를 제공	EAP에 관련된 전문조직(복지협의회, EAP협회 등)에 의해서 필요한 서비스 제공	기 타	계	χ2	DF
결혼여부	기혼	빈도	48	62	24	96	33	170	433	6.62 n.s	5
		%	11.1	14.3	5.5	22.2	7.6	39.3	100.0
	미혼	빈도	20	37	8	63	25	121	274
		%	7.3	13.5	2.9	23.0	9.1	44.2	100.0
	전체	빈도	68	99	32	159	58	291	707
		%	9.6	14.0	4.5	22.5	8.2	41.2	100.0

⑤ 가족구성원 수별

현재 근로자들이 종사하는 회사에서 실시되고 있는 EAP 실시방식을 가족구성원 수별로 분석해 보면 <표 3.2.195>와 같이 전반적으로 ‘노동조합이 EAP의 담당주체가 되어 필요한 서비스를 제공’하는 방식과 ‘외부의 EAP 전문가에 의해서 주로 회사 외부에서 필요한 서비스를 제공’하는 방식이 높게 나타났다. 2명이하의 경우 ‘노동조합이 EAP의 담당주체가 되어 필요한 서비스를 제공’하는 방식(23.2%)과 ‘외부의 EAP 전문가에 의해서 주로 회사 외부에서 필요한 서비스를 제공’하는 방식(13.1%)이 높게 나타났으며 3명~4명의 경우에도 ‘노동조합이 EAP의 담당주체가 되어 필요한 서비스를 제공’하는 방식(21.4%)과 ‘외부의 EAP 전문가에 의해서 주로 회사 외부에서 필요한 서비스를 제공’하는 방식(14.6%)이 높게 나타났다. 그리고 5명이상의 경우에도 ‘노동조합이 EAP의 담당주체가 되어 필요한 서비스를 제공’하는 방식(25.7%)과 ‘외부의 EAP 전문가에 의해서 주로 회사 외부에서 필요한 서비스를 제공’하는 방식(13.3%)이 높게 나타났다.

<표 3.2.195> 가족구성원 수별 근로자가 종사하는 회사의 EAP 실시방식

구 분			EAP 전문 담당자를 고용하여 주로 회사 내부에서 필요한 서비스를 제공	외부의 EAP 전문가에 의해서 주로 회사 외부에서 필요한 서비스를 제공	여러 기업이 공동으로 협력하여 EAP 관련 서비스를 제공하는 컨소시엄방식으로 제공	노동조합이 EAP의 담당주체가 되어 필요한 서비스를 제공	EAP에 관련된 전문조직(복지협의회, EAP협회 등)에 의해서 필요한 서비스 제공	기 타	계	χ2	DF
가족구성원 수	2명 이하	빈도	10	22	9	39	16	72	168	6.06 n.s	10
		%	6.0	13.1	5.4	23.2	9.5	42.9	100.0
	3명~ 4명	빈도	45	62	20	91	33	175	426
		%	10.6	14.6	4.7	21.4	7.7	41.1	100.0
	5명 이상	빈도	13	15	3	29	9	44	113
		%	11.5	13.3	2.7	25.7	8.0	38.9	100.0
	전체	빈도	68	99	32	159	58	291	707
		%	9.6	14.0	4.5	22.5	8.2	41.2	100.0

⑥ 소득수준별

소득수준별로 현재 근로자들이 종사하는 회사에서 실시되고 있는 EAP 실시방식을 살펴보면 <표 3.2.196>과 같이 전반적으로 ‘노동조합이 EAP의 담당주체가 되어 필요한 서비스를 제공’하는 방식과 ‘외부의 EAP 전문가에 의해서 주로 회사 외부에서 필요한 서비스를 제공’하는 방식이 높게 나타났다. 150만원이하의 경우 ‘노동조합이 EAP의 담당주체가 되어 필요한 서비스를 제공’하는 방식(21.7%)과 ‘외부의 EAP 전문가에 의해서 주로 회사 외부에서 필요한 서비스를 제공’하는 방식(11.6%)이 높게 나타났으며 150~300만원의 경우에도 ‘노동조합이 EAP의 담당주체가 되어 필요한 서비스를 제공’하는 방식(23.8%)과 ‘외부의 EAP 전문가에 의해서 주로 회사 외부에서 필요한 서비스를 제공’하는 방식(15.3%)이 높게 나타났다. 그리고 300만원이상의 경우에도 ‘노동조합이 EAP의 담당주체가 되어 필요한 서비스를 제공’하는 방식(20.6%)과 ‘외부의 EAP 전문가에 의해서 주로 회사 외부에서 필요한 서비스를 제공’하는 방식(14.4%)이 높게 나타났다.

<표 3.2.196> 소득수준별 근로자가 종사하는 회사의 EAP 실시방식

구 분			EAP 전문 담당자를 고용하여 주로 회사 내부에서 필요한 서비스를 제공	외부의 EAP 전문가에 의해서 주로 회사 외부에서 필요한 서비스를 제공	여러 기업이 공동으로 협력하여 EAP 관련 서비스를 제공하는 컨소시엄방식으로 제공	노동조합이 EAP의 담당주체가 되어 필요한 서비스를 제공	EAP에 관련된 전문조직(복지협의회, EAP협회 등)에 의해서 필요한 서비스 제공	기 타	계	χ2	DF
소득수준	150만원이하	빈도	18	24	7	45	21	92	207	6.23 n.s	10
		%	8.7	11.6	3.4	21.7	10.1	44.4	100.0
	150~300만원	빈도	34	52	18	81	26	129	340
		%	10.0	15.3	5.3	23.8	7.6	37.9	100.0
	300만원이상	빈도	16	23	7	33	11	70	160
		%	10.0	14.4	4.4	20.6	6.9	43.8	100.0
	전체	빈도	68	99	32	159	58	291	707
		%	9.6	14.0	4.5	22.5	8.2	41.2	100.0

⑦ 근무직종별

현재 근로자들이 종사하는 회사에서 실시되고 있는 EAP 실시방식을 근무직종별로 분석해 보면 <표 3.2.197>과 같이 모든 근무직종에서 ‘노동조합이 EAP의 담당주체가 되어 필요한 서비스를 제공’하는 방식이 가장 높게 나타났다. 생산직의 경우 ‘노동조합이 EAP의 담당주체가 되어 필요한 서비스를 제공’하는 방식(21.1%)과 ‘외부의 EAP 전문가에 의해서 주로 회사 외부에서 필요한 서비스를 제공’하는 방식(14.9%)이 높게 나타났으며 사무직의 경우에도 ‘노동조합이 EAP의 담당주체가 되어 필요한 서비스를 제공’하는 방식(22.7%)과 ‘외부의 EAP 전문가에 의해서 주로 회사 외부에서 필요한 서비스를 제공’하는 방식(12.7%)이 높게 나타났다. 판매․영업․운전직의 경우에는 ‘노동조합이 EAP의 담당주체가 되어 필요한 서비스를 제공’하는 방식(31.8%)과 ‘EAP에 관련된 전문조직(복지협의회, EAP협회 등)에 의해서 필요한 서비스 제공’하는 방식(21.2%)이 높게 나타났다. 기타 서비스 및 단순노무직 등의 경우에는 ‘노동조합이 EAP의 담당주체가 되어 필요한 서비스를 제공’하는 방식(24.2%)과 ‘외부의 EAP 전문가에 의해서 주로 회사 외부에서 필요한 서비스를 제공’하는 방식(21.2%)이 높게 나타났다.

<표 3.2.197> 근무직종별 근로자가 종사하는 회사의 EAP 실시방식

구 분			EAP 전문 담당자를 고용하여 주로 회사 내부에서 필요한 서비스를 제공	외부의 EAP 전문가에 의해서 주로 회사 외부에서 필요한 서비스를 제공	여러 기업이 공동으로 협력하여 EAP 관련 서비스를 제공하는 컨소시엄방식으로 제공	노동조합이 EAP의 담당주체가 되어 필요한 서비스를 제공	EAP에 관련된 전문조직(복지협의회, EAP협회 등)에 의해서 필요한 서비스 제공	기 타	계	χ2	DF
근무직종	생산직	빈도	50	74	22	105	34	213	498	38.57**	15
		%	10.0	14.9	4.4	21.1	6.8	42.8	100.0
	사무직	빈도	10	14	3	25	7	51	110
		%	9.1	12.7	2.7	22.7	6.4	46.4	100.0
	판매 영업 운전직	빈도	6	4	7	21	14	14	66
		%	9.1	6.1	10.6	31.8	21.2	21.2	100.0
	기타 서비스 및 단순노무직 등	빈도	2	7	0	8	3	13	33
		%	6.1	21.2	0.0	24.2	9.1	39.4	100.0
	전체	빈도	68	99	32	159	58	291	707
		%	9.6	14.0	4.5	22.5	8.2	41.2	100.0

※ a. 6 cells(25.0%) have expected count less than 5.

⑧ 기업별

기업별로 현재 근로자들이 종사하는 회사에서 실시되고 있는 EAP 실시방식을 살펴보면 <표 3.2.198>과 같이 전반적으로 ‘노동조합이 EAP의 담당주체가 되어 필요한 서비스를 제공’하는 방식과 ‘외부의 EAP 전문가에 의해서 주로 회사 외부에서 필요한 서비스를 제공’하는 방식이 높게 나타났다. 50인미만 소기업의 경우 ‘노동조합이 EAP의 담당주체가 되어 필요한 서비스를 제공’하는 방식(23.7%)과 ‘외부의 EAP 전문가에 의해서 주로 회사 외부에서 필요한 서비스를 제공’하는 방식(13.6%)이 높게 나타났으며 50~300인 미만 중기업의 경우에도 ‘노동조합이 EAP의 담당주체가 되어 필요한 서비스를 제공’하는 방식(27.8%), ‘외부의 EAP 전문가에 의해서 주로 회사 외부에서 필요한 서비스를 제공’하는 방식(12.0%), ‘EAP에 관련된 전문조직(복지협의회, EAP협회 등)에 의해서 필요한 서비스 제공’하는 방식(12.0%)이 높게 나타났다. 그리고 300인 이상 대기업의 경우에도 ‘노동조합이 EAP의 담당주체가 되어 필요한 서비스를 제공’하는 방식(19.3%)과 ‘외부의 EAP 전문가에 의해서 주로 회사 외부에서 필요한 서비스를 제공’하는 방식(15.2%)이 높게 나타났다.

<표 3.2.198> 기업별 근로자가 종사하는 회사의 EAP 실시방식

구 분			EAP 전문 담당자를 고용하여 주로 회사 내부에서 필요한 서비스를 제공	외부의 EAP 전문가에 의해서 주로 회사 외부에서 필요한 서비스를 제공	여러 기업이 공동으로 협력하여 EAP 관련 서비스를 제공하는 컨소시엄방식으로 제공	노동조합이 EAP의 담당주체가 되어 필요한 서비스를 제공	EAP에 관련된 전문조직(복지협의회, EAP협회 등)에 의해서 필요한 서비스 제공	기 타	계	χ2	DF
기업별	50인 미만 소기업	빈도	4	8	3	14	4	26	59	17.84*	10
		%	6.8	13.6	5.1	23.7	6.8	44.1	100.0
	50~300인 미만 중기업	빈도	16	28	8	65	28	89	234
		%	6.8	12.0	3.4	27.8	12.0	38.0	100.0
	300인 이상 대기업	빈도	48	63	21	80	26	176	414
		%	11.6	15.2	5.1	19.3	6.3	42.5	100.0
	전체	빈도	68	99	32	159	58	291	707
		%	9.6	14.0	4.5	22.5	8.2	41.2	100.0

(2) 장래의 EAP 실시방식

장래의 근로자 지원 프로그램(EAP) 실시방식에 대한 근로자들의 의견을 살펴보면 <표 3.2.199>과 같이 ‘EAP 전문 담당자를 고용하여 주로 회사 내부에서 필요한 서비스를 제공’하는 방식이 19.5%로서 가장 높은 응답률을 차지하였으며, 그 다음으로는 ‘노동조합이 EAP의 담당주체가 되어 필요한 서비스를 제공’하는 방식이 16.1%, ‘EAP에 관련된 전문조직(복지협의회, EAP협회 등)에 의해서 필요한 서비스 제공’하는 방식이 15.8%, ‘외부의 EAP 전문가에 의해서 주로 회사 외부에서 필요한 서비스를 제공’하는 방식이 13.0%, ‘여러 기업이 공동으로 협력하여 EAP 관련 서비스를 제공하는 컨소시엄방식으로 제공’하는 방식이 7.2% 순으로 나타났다.

① 성별

근로자들이 생각하는 장래의 EAP 실시방식을 성별로 분석해 보면 <표 3.2.199>과 같이 전반적으로 ‘EAP 전문 담당자를 고용하여 주로 회사 내부에서 필요한 서비스를 제공’하는 방식, ‘노동조합이 EAP의 담당주체가 되어 필요한 서비스를 제공’하는 방식, ‘EAP에 관련된 전문조직(복지협의회, EAP협회 등)에 의해서 필요한 서비스 제공’하는 방식이 높게 나타났다. 남자의 경우  ‘EAP 전문 담당자를 고용하여 주로 회사 내부에서 필요한 서비스를 제공’하는 방식(20.4%)과 ‘EAP에 관련된 전문조직(복지협의회, EAP협회 등)에 의해서 필요한 서비스 제공’하는 방식(16.8%)이 높게 나타났으며 여성의 경우에는 ‘EAP 전문 담당자를 고용하여 주로 회사 내부에서 필요한 서비스를 제공’하는 방식(18.1%)과 ‘노동조합이 EAP의 담당주체가 되어 필요한 서비스를 제공’하는 방식(15.4%)이 높게 나타났다.

<표 3.2.199> 성별에 따른 근로자가 생각하는 장래의 EAP 실시방식

구 분			EAP 전문 담당자를 고용하여 주로 회사 내부에서 필요한 서비스를 제공	외부의 EAP 전문가에 의해서 주로 회사 외부에서 필요한 서비스를 제공	여러 기업이 공동으로 협력하여 EAP 관련 서비스를 제공하는 컨소시엄방식으로 제공	노동조합이 EAP의 담당주체가 되어 필요한 서비스를 제공	EAP에 관련된 전문조직(복지협의회, EAP협회 등)에 의해서 필요한 서비스 제공	기 타	계	χ2	DF
성별	남자	빈도	91	69	24	74	75	114	447	15.80**	5
		%	20.4	15.4	5.4	16.6	16.8	25.5	100.0
	여자	빈도	47	23	27	40	37	86	260
		%	18.1	8.8	10.4	15.4	14.2	33.1	100.0
	전체	빈도	138	92	51	114	112	200	707
		%	19.5	13.0	7.2	16.1	15.8	28.3	100.0

② 연령별

연령별로 근로자들이 생각하는 장래의 EAP 실시방식을 살펴보면 <표 3.2.200>과 같이 전반적으로 ‘EAP 전문 담당자를 고용하여 주로 회사 내부에서 필요한 서비스를 제공’하는 방식, ‘노동조합이 EAP의 담당주체가 되어 필요한 서비스를 제공’하는 방식, ‘EAP에 관련된 전문조직(복지협의회, EAP협회 등)에 의해서 필요한 서비스 제공’하는 방식이 높게 나타났다. 29세이하의 경우 ‘EAP 전문 담당자를 고용하여 주로 회사 내부에서 필요한 서비스를 제공’하는 방식(21.4%)과 ‘노동조합이 EAP의 담당주체가 되어 필요한 서비스를 제공’하는 방식(15.6%)이 높게 나타났으며 30~39세의 경우에는 ‘EAP 전문 담당자를 고용하여 주로 회사 내부에서 필요한 서비스를 제공’하는 방식(21.4%)과 ‘외부의 EAP 전문가에 의해서 주로 회사 외부에서 필요한 서비스를 제공’하는 방식(17.4%)이 높게 나타났다. 40~49세의 경우는 ‘EAP에 관련된 전문조직(복지협의회, EAP협회 등)에 의해서 필요한 서비스 제공’하는 방식(21.2%)과 ‘노동조합이 EAP의 담당주체가 되어 필요한 서비스를 제공’하는 방식(15.0%)이 높게 나타났으며 50세이상의 경우에는 ‘노동조합이 EAP의 담당주체가 되어 필요한 서비스를 제공’하는 방식(27.3%)과 ‘EAP에 관련된 전문조직(복지협의회, EAP협회 등)에 의해서 필요한 서비스 제공’하는 방식(24.2%)이 높게 나타났다.

<표 3.2.200>  연령별에 따른 근로자가 생각하는 장래의 EAP 실시방식

구 분			EAP 전문 담당자를 고용하여 주로 회사 내부에서 필요한 서비스를 제공	외부의 EAP 전문가에 의해서 주로 회사 외부에서 필요한 서비스를 제공	여러 기업이 공동으로 협력하여 EAP 관련 서비스를 제공하는 컨소시엄방식으로 제공	노동조합이 EAP의 담당주체가 되어 필요한 서비스를 제공	EAP에 관련된 전문조직(복지협의회, EAP협회 등)에 의해서 필요한 서비스 제공	기 타	계	χ2	DF
연령별	29세이하	빈도	56	29	25	41	39	72	262	28.11*	15
		%	21.4	11.1	9.5	15.6	14.9	27.5	100.0
	30~39세	빈도	64	52	18	47	41	77	299
		%	21.4	17.4	6.0	15.7	13.7	25.8	100.0
	40~49세	빈도	16	9	6	17	24	41	113
		%	14.2	8.0	5.3	15.0	21.2	36.3	100.0
	50세이상	빈도	2	2	2	9	8	10	33
		%	6.1	6.1	6.1	27.3	24.2	30.3	100.0
	전체	빈도	138	92	51	114	112	200	707
		%	19.5	13.0	7.2	16.1	15.8	28.3	100.0

③ 학력별

근로자들이 생각하는 장래의 EAP 실시방식을 학력별로 분석해 보면 <표 3.2.201>과 같이 전반적으로 ‘EAP 전문 담당자를 고용하여 주로 회사 내부에서 필요한 서비스를 제공’하는 방식, ‘노동조합이 EAP의 담당주체가 되어 필요한 서비스를 제공’하는 방식이 높게 나타났다. 고졸이하의 경우 ‘EAP 전문 담당자를 고용하여 주로 회사 내부에서 필요한 서비스를 제공’하는 방식(17.9%)과 ‘노동조합이 EAP의 담당주체가 되어 필요한 서비스를 제공’하는 방식(17.5%)이 높게 나타났으며 전문대졸의 경우에는 ‘EAP 전문 담당자를 고용하여 주로 회사 내부에서 필요한 서비스를 제공’하는 방식(22.7%)과 ‘외부의 EAP 전문가에 의해서 주로 회사 외부에서 필요한 서비스를 제공’하는 방식(14.9%)이 높게 나타났다. 대졸이상의 경우는 ‘EAP 전문 담당자를 고용하여 주로 회사 내부에서 필요한 서비스를 제공’하는 방식(24.3%)과 ‘외부의 EAP 전문가에 의해서 주로 회사 외부에서 필요한 서비스를 제공’하는 방식(21.6%)이 높게 나타났다.

<표 3.2.201> 학력별에 따른 근로자가 생각하는 장래의 EAP 실시방식

구 분			EAP 전문 담당자를 고용하여 주로 회사 내부에서 필요한 서비스를 제공	외부의 EAP 전문가에 의해서 주로 회사 외부에서 필요한 서비스를 제공	여러 기업이 공동으로 협력하여 EAP 관련 서비스를 제공하는 컨소시엄방식으로 제공	노동조합이 EAP의 담당주체가 되어 필요한 서비스를 제공	EAP에 관련된 전문조직(복지협의회, EAP협회 등)에 의해서 필요한 서비스 제공	기 타	계	χ2	DF
학력별	고졸이하	빈도	88	55	35	86	79	149	492	14.02 n.s	10
		%	17.9	11.2	7.1	17.5	16.1	30.3	100.0
	전문대졸	빈도	32	21	11	20	20	37	141
		%	22.7	14.9	7.8	14.2	14.2	26.2	100.0
	대졸이상	빈도	18	16	5	8	13	14	74
		%	24.3	21.6	6.8	10.8	17.6	18.9	100.0
	전체	빈도	138	92	51	114	112	200	707
		%	19.5	13.0	7.2	16.1	15.8	28.3	100.0

④ 결혼여부별

결혼여부별로 근로자들이 생각하는 장래의 EAP 실시방식을 살펴보면 <표 3.2.202>와 같이 전반적으로 ‘EAP 전문 담당자를 고용하여 주로 회사 내부에서 필요한 서비스를 제공’하는 방식, ‘노동조합이 EAP의 담당주체가 되어 필요한 서비스를 제공’하는 방식, ‘EAP에 관련된 전문조직(복지협의회, EAP협회 등)에 의해서 필요한 서비스 제공’하는 방식이 높게 나타났다. 기혼의 경우 ‘노동조합이 EAP의 담당주체가 되어 필요한 서비스를 제공’하는 방식(17.3%)과  ‘EAP 전문 담당자를 고용하여 주로 회사 내부에서 필요한 서비스를 제공’하는 방식(16.9%)이 높게 나타났으며 미혼의 경우에는 ‘EAP 전문 담당자를 고용하여 주로 회사 내부에서 필요한 서비스를 제공’하는 방식(23.7%)과 ‘EAP에 관련된 전문조직(복지협의회, EAP협회 등)에 의해서 필요한 서비스 제공’하는 방식(14.6%)이 높게 나타났다.

<표 3.2.202> 결혼여부별에 따른 근로자가 생각하는 장래의 EAP 실시방식

구 분			EAP 전문 담당자를 고용하여 주로 회사 내부에서 필요한 서비스를 제공	외부의 EAP 전문가에 의해서 주로 회사 외부에서 필요한 서비스를 제공	여러 기업이 공동으로 협력하여 EAP 관련 서비스를 제공하는 컨소시엄방식으로 제공	노동조합이 EAP의 담당주체가 되어 필요한 서비스를 제공	EAP에 관련된 전문조직(복지협의회, EAP협회 등)에 의해서 필요한 서비스 제공	기 타	계	χ2	DF
결혼여부	기혼	빈도	73	59	23	75	72	131	433	12.92*	5
		%	16.9	13.6	5.3	17.3	16.6	30.3	100.0
	미혼	빈도	65	33	28	39	40	69	274
		%	23.7	12.0	10.2	14.2	14.6	25.2	100.0
	전체	빈도	138	92	51	114	112	200	707
		%	19.5	13.0	7.2	16.1	15.8	28.3	100.0

⑤ 가족구성원 수별

근로자들이 생각하는 장래의 EAP 실시방식을 가족구성원 수별로 분석해 보면 <표 3.2.203>와 같이 전반적으로 ‘EAP 전문 담당자를 고용하여 주로 회사 내부에서 필요한 서비스를 제공’하는 방식, ‘노동조합이 EAP의 담당주체가 되어 필요한 서비스를 제공’하는 방식, ‘EAP에 관련된 전문조직(복지협의회, EAP협회 등)에 의해서 필요한 서비스 제공’하는 방식이 높게 나타났다. 2명이하의 경우 ‘EAP 전문 담당자를 고용하여 주로 회사 내부에서 필요한 서비스를 제공’하는 방식(22.0%), ‘노동조합이 EAP의 담당주체가 되어 필요한 서비스를 제공’하는 방식(17.9%), ‘EAP에 관련된 전문조직(복지협의회, EAP협회 등)에 의해서 필요한 서비스 제공’하는 방식(17.9%)이 높게 나타났으며 3명~4명의 경우에는 ‘EAP 전문 담당자를 고용하여 주로 회사 내부에서 필요한 서비스를 제공’하는 방식(17.4%)과 ‘EAP에 관련된 전문조직(복지협의회, EAP협회 등)에 의해서 필요한 서비스 제공’하는 방식(16.9%)이 높게 나타났다. 5명이상의 경우는 ‘EAP 전문 담당자를 고용하여 주로 회사 내부에서 필요한 서비스를 제공’하는 방식(23.9%)과 ‘노동조합이 EAP의 담당주체가 되어 필요한 서비스를 제공’하는 방식(15.9%)이 높게 나타났다.

<표 3.2.203> 가족구성원 수별에 따른 근로자가 생각하는 장래의 EAP 실시방식

구 분			EAP 전문 담당자를 고용하여 주로 회사 내부에서 필요한 서비스를 제공	외부의 EAP 전문가에 의해서 주로 회사 외부에서 필요한 서비스를 제공	여러 기업이 공동으로 협력하여 EAP 관련 서비스를 제공하는 컨소시엄방식으로 제공	노동조합이 EAP의 담당주체가 되어 필요한 서비스를 제공	EAP에 관련된 전문조직(복지협의회, EAP협회 등)에 의해서 필요한 서비스 제공	기 타	계	χ2	DF
가족구성원 수	2명 이하	빈도	37	23	13	30	30	35	168	13.03 n.s	10
		%	22.0	13.7	7.7	17.9	17.9	20.8	100.0
	3명~ 4명	빈도	74	57	28	66	72	129	426
		%	17.4	13.4	6.6	15.5	16.9	30.3	100.0
	5명 이상	빈도	27	12	10	18	10	36	113
		%	23.9	10.6	8.8	15.9	8.8	31.9	100.0
	전체	빈도	138	92	51	114	112	200	707
		%	19.5	13.0	7.2	16.1	15.8	28.3	100.0

⑥ 소득수준별

소득수준별 근로자들이 생각하는 장래의 EAP 실시방식을 살펴보면 <표 3.2.204>과 같이 전반적으로 ‘EAP 전문 담당자를 고용하여 주로 회사 내부에서 필요한 서비스를 제공’하는 방식, ‘노동조합이 EAP의 담당주체가 되어 필요한 서비스를 제공’하는 방식, ‘EAP에 관련된 전문조직(복지협의회, EAP협회 등)에 의해서 필요한 서비스 제공’하는 방식이 높게 나타났다. 150만원 이하의 경우 ‘EAP 전문 담당자를 고용하여 주로 회사 내부에서 필요한 서비스를 제공’하는 방식(18.4%)과 ‘EAP에 관련된 전문조직(복지협의회, EAP협회 등)에 의해서 필요한 서비스 제공’하는 방식(18.4%)이 높게 나타났으며 150~300만원의 경우에도 ‘EAP 전문 담당자를 고용하여 주로 회사 내부에서 필요한 서비스를 제공’하는 방식(21.5%)과 ‘EAP에 관련된 전문조직(복지협의회, EAP협회 등)에 의해서 필요한 서비스 제공’하는 방식(15.0%)이 높게 나타났다. 300만원 이상의 경우에는 ‘노동조합이 EAP의 담당주체가 되어 필요한 서비스를 제공’하는 방식(19.4%)과 ‘EAP 전문 담당자를 고용하여 주로 회사 내부에서 필요한 서비스를 제공’하는 방식(16.9%)이 높게 나타났다.

<표 3.2.204> 소득수준별에 따른 근로자가 생각하는  장래의 EAP 실시방식

구 분			EAP 전문 담당자를 고용하여 주로 회사 내부에서 필요한 서비스를 제공	외부의 EAP 전문가에 의해서 주로 회사 외부에서 필요한 서비스를 제공	여러 기업이 공동으로 협력하여 EAP 관련 서비스를 제공하는 컨소시엄방식으로 제공	노동조합이 EAP의 담당주체가 되어 필요한 서비스를 제공	EAP에 관련된 전문조직(복지협의회, EAP협회 등)에 의해서 필요한 서비스 제공	기 타	계	χ2	DF
소득수준	150만원이하	빈도	38	25	18	34	38	54	207	6.06 n.s	10
		%	18.4	12.1	8.7	16.4	18.4	26.1	100.0
	150~300만원	빈도	73	47	22	49	51	98	340
		%	21.5	13.8	6.5	14.4	15.0	28.8	100.0
	300만원이상	빈도	27	20	11	31	23	48	160
		%	16.9	12.5	6.9	19.4	14.4	30.0	100.0
	전체	빈도	138	92	51	114	112	200	707
		%	19.5	13.0	7.2	16.1	15.8	28.3	100.0

⑦ 근무직종별

근로자들이 생각하는 장래의 EAP 실시방식을 근무직종별로 분석해 보면 <표 3.2.205>과 같이 전반적으로 ‘EAP 전문 담당자를 고용하여 주로 회사 내부에서 필요한 서비스를 제공’하는 방식, ‘노동조합이 EAP의 담당주체가 되어 필요한 서비스를 제공’하는 방식, ‘EAP에 관련된 전문조직(복지협의회, EAP협회 등)에 의해서 필요한 서비스 제공’하는 방식이 높게 나타났다. 생산직의 경우 ‘EAP 전문 담당자를 고용하여 주로 회사 내부에서 필요한 서비스를 제공’하는 방식(20.5%), ‘EAP에 관련된 전문조직(복지협의회, EAP협회 등)에 의해서 필요한 서비스 제공’하는 방식(15.1%), ‘노동조합이 EAP의 담당주체가 되어 필요한 서비스를 제공’하는 방식(15.1%)이 높게 나타났으며 사무직의 경우에는 ‘EAP 전문 담당자를 고용하여 주로 회사 내부에서 필요한 서비스를 제공’하는 방식(21.8%)과 ‘외부의 EAP 전문가에 의해서 주로 회사 외부에서 필요한 서비스를 제공’하는 방식(18.2%)이 높게 나타났다. 판매․영업․운전직의 경우에는 ‘노동조합이 EAP의 담당주체가 되어 필요한 서비스를 제공’하는 방식(36.4%)과 ‘EAP 전문 담당자를 고용하여 주로 회사 내부에서 필요한 서비스를 제공’하는 방식(19.7%)이 높게 나타났다. 기타 서비스 및 단순노무직 등의 경우는 EAP 전문 담당자를 고용하여 주로 회사 내부에서 필요한 서비스를 제공’하는 방식(21.2%), ‘외부의 EAP 전문가에 의해서 주로 회사 외부에서 필요한 서비스를 제공’하는 방식(15.2%), ‘EAP에 관련된 전문조직(복지협의회, EAP협회 등)에 의해서 필요한 서비스 제공’하는 방식(15.2%)이 높게 나타났다.

<표 3.2.205> 근무직종별에 따른 근로자가 생각하는 장래의 EAP 실시방식

구 분			EAP 전문 담당자를 고용하여 주로 회사 내부에서 필요한 서비스를 제공	외부의 EAP 전문가에 의해서 주로 회사 외부에서 필요한 서비스를 제공	여러 기업이 공동으로 협력하여 EAP 관련 서비스를 제공하는 컨소시엄방식으로 제공	노동조합이 EAP의 담당주체가 되어 필요한 서비스를 제공	EAP에 관련된 전문조직(복지협의회, EAP협회 등)에 의해서 필요한 서비스 제공	기 타	계	χ2	DF
근무직종	생산직	빈도	102	61	38	77	75	145	498	39.26***	15
		%	20.5	12.2	7.6	15.5	15.1	29.1	100.0
	사무직	빈도	24	20	11	11	19	25	110
		%	21.8	18.2	10.0	10.0	17.3	22.7	100.0
	판매 영업 운전직	빈도	5	6	1	24	13	17	66
		%	7.6	9.1	1.5	36.4	19.7	25.8	100.0
	기타 서비스 및 단순노무직 등	빈도	7	5	1	2	5	13	33
		%	21.2	15.2	3.0	6.1	15.2	39.4	100.0
	전체	빈도	138	92	51	114	112	200	707
		%	19.5	13.0	7.2	16.1	15.8	28.3	100.0

⑧ 기업별

기업별 근로자들이 생각하는 장래의 EAP 실시방식을 살펴보면 <표 3.2.206>과 같이 전반적으로 ‘EAP 전문 담당자를 고용하여 주로 회사 내부에서 필요한 서비스를 제공’하는 방식, ‘노동조합이 EAP의 담당주체가 되어 필요한 서비스를 제공’하는 방식, ‘EAP에 관련된 전문조직(복지협의회, EAP협회 등)에 의해서 필요한 서비스 제공’하는 방식이 높게 나타났다. 50인 미만 소기업의 경우 ‘EAP 전문 담당자를 고용하여 주로 회사 내부에서 필요한 서비스를 제공’하는 방식(25.4%)과 ‘EAP에 관련된 전문조직(복지협의회, EAP협회 등)에 의해서 필요한 서비스 제공’하는 방식(16.9%)이 높게 나타났으며 50~300인 미만 중기업의 경우에는 ‘노동조합이 EAP의 담당주체가 되어 필요한 서비스를 제공’하는 방식(22.2%)과 ‘EAP 전문 담당자를 고용하여 주로 회사 내부에서 필요한 서비스를 제공’하는 방식(17.9%)이 높게 나타났다. 300인 이상 대기업의 경우는 ‘EAP 전문 담당자를 고용하여 주로 회사 내부에서 필요한 서비스를 제공’하는 방식(19.6%)과 ‘외부의 EAP 전문가에 의해서 주로 회사 외부에서 필요한 서비스를 제공’하는 방식(16.2%)이 높게 나타났다.

<표 3.2.206> 기업별에 따른 근로자가 생각하는 장래의 EAP 실시방식

구 분			EAP 전문 담당자를 고용하여 주로 회사 내부에서 필요한 서비스를 제공	외부의 EAP 전문가에 의해서 주로 회사 외부에서 필요한 서비스를 제공	여러 기업이 공동으로 협력하여 EAP 관련 서비스를 제공하는 컨소시엄방식으로 제공	노동조합이 EAP의 담당주체가 되어 필요한 서비스를 제공	EAP에 관련된 전문조직(복지협의회, EAP협회 등)에 의해서 필요한 서비스 제공	기 타	계	χ2	DF
기 업별	50인 미만 소기업	빈도	15	5	6	4	10	19	59	24.55**	10
		%	25.4	8.5	10.2	6.8	16.9	32.2	100.0
	50~300인 미만 중기업	빈도	42	20	10	52	39	71	234
		%	17.9	8.5	4.3	22.2	16.7	30.3	100.0
	300인 이상 대기업	빈도	81	67	35	58	63	110	414
		%	19.6	16.2	8.5	14.0	15.2	26.6	100.0
	전체	빈도	138	92	51	114	112	200	707
		%	19.5	13.0	7.2	16.1	15.8	28.3	100.0

2) 근로자가 생각하는 EAP의 실시혜택

(1) 근로자의 혜택

근로자 지원 프로그램(EAP)을 실시함으로써 근로자가 얻게 되는 혜택에 대하여 근로자들에게 물어보았는데, 그 결과를 살펴보면 <표 3.2.207>과 같이 ‘인간적인 처우를 통한 자아감과 자신감 증진’이 33.2%로 가장 높은 응답률을 차지하였으며, 그 다음으로 ‘근로자와 의뢰인에 대한 포괄적인 서비스’가 29.8%, ‘장기적 치료를 위한 대응마련’이 7.4%, ‘24시간 무료지원 서비스’가 5.7%, ‘가계 및 법률 상담과 의뢰를 통한 비용절감’이 5.1%, ‘상담을 통한 가족간 대립 자녀문제 부부갈등의 체계적 문제해결’이 3.4%, ‘긴급한 정서안정에 필요한 즉각적인 접근(위기개입)’이 2.5%, ‘정신분열 및 약물복용에 따른 의료 서비스’가 1.1% 순으로 나타났다.

① 성별

근로자들이 생각하는 EAP의 근로자 혜택을 성별로 분석해 보면 <표 3.2.207>과 같이 전반적으로 ‘인간적인 처우를 통한 자아감과 자신감 증진’과 ‘근로자와 의뢰인에 대한 포괄적인 서비스’가 높게 나타났다. 남자의 경우 ‘근로자와 의뢰인에 대한 포괄적인 서비스’(33.1%)와 ‘인간적인 처우를 통한 자아감과 자신감 증진’(32.2%)이 높게 나타났으며 여성의 경우에는 ‘인간적인 처우를 통한 자아감과 자신감 증진’(35.0%)과 ‘근로자와 의뢰인에 대한 포괄적인 서비스’(24.2%)가 높게 나타났다.

<표 3.2.207> 성별 EAP실시로 인한 근로자의 혜택

구 분			근로자와 의뢰인에 대한 포괄적인 서비스	장기적 치료를 위한 대응마련	정신분열 및 약물복용에 따른 의료 서비스	긴급한 정서안정에 필요한 즉각적인 접근(위기개입)	인간적인 처우를 통한 자아감과 자신감 증진	가계 및 법률 상담과 의뢰를 통한 비용절감	24시간 무료지원 서비스	상담을 통한 가족간 대립 자녀문제 부부갈등의 체계적 문제해결	기 타	계	χ2	DF
성별	남자	빈도	148	37	4	6	144	23	26	18	41	447	21.96**	8
		%	33.1	8.3	0.9	1.3	32.2	5.1	5.8	4.0	9.2	100.0
	여자	빈도	63	15	4	12	91	13	14	6	42	260
		%	24.2	5.8	1.5	4.6	35.0	5.0	5.4	2.3	16.2	100.0
	전체	빈도	211	52	8	18	235	36	40	24	83	707
		%	29.8	7.4	1.1	2.5	33.2	5.1	5.7	3.4	11.7	100.0

② 연령별

연령별로 근로자들이 생각하는 EAP의 근로자 혜택을 살펴보면 <표 3.2.208>와 같이 전반적으로 ‘인간적인 처우를 통한 자아감과 자신감 증진’과 ‘근로자와 의뢰인에 대한 포괄적인 서비스’가 높게 나타났다. 29세이하의 경우 ‘인간적인 처우를 통한 자아감과 자신감 증진’(34.4%)과 ‘근로자와 의뢰인에 대한 포괄적인 서비스’(28.2%)가 높게 나타났으며 30~39세의 경우에는 ‘근로자와 의뢰인에 대한 포괄적인 서비스’(30.4%)와 ‘인간적인 처우를 통한 자아감과 자신감 증진’(28.4%)이 높게 나타났다. 40~49세의 경우는 ‘근로자와 의뢰인에 대한 포괄적인 서비스’(36.3%)와 ‘인간적인 처우를 통한 자아감과 자신감 증진’(36.3%)이 높게 나타났으며 50세이상의 경우에는 ‘인간적인 처우를 통한 자아감과 자신감 증진’(57.6%)이 매우 높게 나타났다.

<표 3.2.208>  연령별 EAP실시로 인한 근로자의 혜택

구 분			근로자와 의뢰인에 대한 포괄적인 서비스	장기적 치료를 위한 대응마련	정신분열 및 약물복용에 따른 의료 서비스	긴급한 정서안정에 필요한 즉각적인 접근(위기개입)	인간적인 처우를 통한 자아감과 자신감 증진	가계 및 법률 상담과 의뢰를 통한 비용절감	24시간 무료지원 서비스	상담을 통한 가족간 대립 자녀문제 부부갈등의 체계적 문제해결	기 타	계	χ2	DF
연령별	29세이하	빈도	74	14	5	11	90	12	19	4	33	262	45.88**	24
		%	28.2	5.3	1.9	4.2	34.4	4.6	7.3	1.5	12.6	100.0
	30~ 39세	빈도	91	33	2	6	85	20	16	13	33	299
		%	30.4	11.0	0.7	2.0	28.4	6.7	5.4	4.3	11.0	100.0
	40~ 49세	빈도	41	2	0	1	41	3	4	6	15	113
		%	36.3	1.8	0.0	0.9	36.3	2.7	3.5	5.3	13.3	100.0
	50세이상	빈도	5	3	1	0	19	1	1	1	2	33
		%	15.2	9.1	3.0	0.0	57.6	3.0	3.0	3.0	6.1	100.0
	전체	빈도	211	52	8	18	235	36	40	24	83	707
		%	29.8	7.4	1.1	2.5	33.2	5.1	5.7	3.4	11.7	100.0

※ a. 12 cells(33.3%) have expected count less than 5.

③ 학력별

근로자들이 생각하는 EAP의 근로자 혜택을 학력별로 분석해 보면 <표 3.2.209>과 같이 전반적으로 ‘인간적인 처우를 통한 자아감과 자신감 증진’과 ‘근로자와 의뢰인에 대한 포괄적인 서비스’가 높게 나타났다. 고졸이하의 경우 ‘인간적인 처우를 통한 자아감과 자신감 증진’(35.2%)과 ‘근로자와 의뢰인에 대한 포괄적인 서비스’(27.8%)가 높게 나타났으며 전문대졸의 경우에는 ‘근로자와 의뢰인에 대한 포괄적인 서비스’(31.9%)와 ‘인간적인 처우를 통한 자아감과 자신감 증진’(28.4%)이 높게 나타났다. 대졸이상의 경우는 ‘근로자와 의뢰인에 대한 포괄적인 서비스’(39.2%)와 ‘인간적인 처우를 통한 자아감과 자신감 증진’(29.7%)이 높게 나타났다.

<표 3.2.209> 학력별 EAP실시로 인한 근로자의 혜택

구 분			근로자와 의뢰인에 대한 포괄적인 서비스	장기적 치료를 위한 대응마련	정신분열 및 약물복용에 따른 의료 서비스	긴급한 정서안정에 필요한 즉각적인 접근(위기개입)	인간적인 처우를 통한 자아감과 자신감 증진	가계 및 법률 상담과 의뢰를 통한 비용절감	24시간 무료지원 서비스	상담을 통한 가족간 대립 자녀문제 부부갈등의 체계적 문제해결	기 타	계	χ2	DF
학력별	고졸이하	빈도	137	40	7	12	173	22	28	13	60	492	26.45*	16
		%	27.8	8.1	1.4	2.4	35.2	4.5	5.7	2.6	12.2	100.0
	전문대졸	빈도	45	6	1	4	40	8	10	5	22	141
		%	31.9	4.3	0.7	2.8	28.4	5.7	7.1	3.5	15.6	100.0
	대졸이상	빈도	29	6	0	2	22	6	2	6	1	74
		%	39.2	8.1	0.0	2.7	29.7	8.1	2.7	8.1	1.4	100.0
	전체	빈도	211	52	8	18	235	36	40	24	83	707
		%	29.8	7.4	1.1	2.5	33.2	5.1	5.7	3.4	11.7	100.0

※ a. 8 cells(29.6%) have expected count less than 5.

④ 결혼여부별

결혼여부별로 근로자들이 생각하는 EAP의 근로자 혜택을 살펴보면 <표 3.2.210>와 같이 전반적으로 ‘인간적인 처우를 통한 자아감과 자신감 증진’과 ‘근로자와 의뢰인에 대한 포괄적인 서비스’가 높게 나타났다. 기혼의 경우 ‘인간적인 처우를 통한 자아감과 자신감 증진’(32.1%)과 ‘근로자와 의뢰인에 대한 포괄적인 서비스’(31.9%)가 높게 나타났으며 미혼의 경우에도 ‘인간적인 처우를 통한 자아감과 자신감 증진’(35.0%)과 ‘근로자와 의뢰인에 대한 포괄적인 서비스’(26.6%)가 높게 나타났다.

<표 3.2.211> 결혼여부별 EAP실시로 인한 근로자의 혜택

구 분			근로자와 의뢰인에 대한 포괄적인 서비스	장기적 치료를 위한 대응마련	정신분열 및 약물복용에 따른 의료 서비스	긴급한 정서안정에 필요한 즉각적인 접근(위기개입)	인간적인 처우를 통한 자아감과 자신감 증진	가계 및 법률 상담과 의뢰를 통한 비용절감	24시간 무료지원 서비스	상담을 통한 가족간 대립 자녀문제 부부갈등의 체계적 문제해결	기 타	계	χ2	DF
결혼여부	기혼	빈도	138	35	3	8	139	23	19	17	51	433	11.03 n.s	8
		%	31.9	8.1	0.7	1.8	32.1	5.3	4.4	3.9	11.8	100.0
	미혼	빈도	73	17	5	10	96	13	21	7	32	274
		%	26.6	6.2	1.8	3.6	35.0	4.7	7.7	2.6	11.7	100.0
	전체	빈도	211	52	8	18	235	36	40	24	83	707
		%	29.8	7.4	1.1	2.5	33.2	5.1	5.7	3.4	11.7	100.0

⑤ 가족구성원 수별

근로자들이 생각하는 EAP의 근로자 혜택을 가족구성원 수별로 분석해 보면 <표 3.2.212>와 같이 전반적으로 ‘인간적인 처우를 통한 자아감과 자신감 증진’과 ‘근로자와 의뢰인에 대한 포괄적인 서비스’가 높게 나타났다. 2명이하의 경우 ‘인간적인 처우를 통한 자아감과 자신감 증진’(36.3%)과 ‘근로자와 의뢰인에 대한 포괄적인 서비스’(30.4%)가 높게 나타났으며 3명~4명의 경우에는 ‘근로자와 의뢰인에 대한 포괄적인 서비스’(31.5%)와 ‘인간적인 처우를 통한 자아감과 자신감 증진’(30.5%)이 높게 나타났다. 5명이상의 경우는 ‘인간적인 처우를 통한 자아감과 자신감 증진’(38.9%)과 ‘근로자와 의뢰인에 대한 포괄적인 서비스’(23.0%)가 높게 나타났다.

<표 3.2.212> 가족구성원 수별  EAP실시로 인한 근로자의 혜택

구 분			근로자와 의뢰인에 대한 포괄적인 서비스	장기적 치료를 위한 대응마련	정신분열 및 약물복용에 따른 의료 서비스	긴급한 정서안정에 필요한 즉각적인 접근(위기개입)	인간적인 처우를 통한 자아감과 자신감 증진	가계 및 법률 상담과 의뢰를 통한 비용절감	24시간 무료지원 서비스	상담을 통한 가족간 대립 자녀문제 부부갈등의 체계적 문제해결	기 타	계	χ2	DF
가족구성원수	2명 이하	빈도	51	10	2	1	61	11	6	7	19	168	18.81 n.s	16
		%	30.4	6.0	1.2	0.6	36.3	6.5	3.6	4.2	11.3	100.0
	3명~ 4명	빈도	134	28	4	13	130	22	27	15	53	426
		%	31.5	6.6	0.9	3.1	30.5	5.2	6.3	3.5	12.4	100.0
	5명 이상	빈도	26	14	2	4	44	3	7	2	11	113
		%	23.0	12.4	1.8	3.5	38.9	2.7	6.2	1.8	9.7	100.0
	전체	빈도	211	52	8	18	235	36	40	24	83	707
		%	29.8	7.4	1.1	2.5	33.2	5.1	5.7	3.4	11.7	100.0

※ a. 6 cells(22.2%) have expected count less than 5.

⑥ 소득수준별

소득수준별로 근로자들이 생각하는 EAP의 근로자 혜택을 살펴보면 <표 3.2.213>과 같이 전반적으로 ‘인간적인 처우를 통한 자아감과 자신감 증진’과 ‘근로자와 의뢰인에 대한 포괄적인 서비스’가 높게 나타났다. 150만원이하의 경우 ‘인간적인 처우를 통한 자아감과 자신감 증진’(34.8%)과 ‘근로자와 의뢰인에 대한 포괄적인 서비스’(23.7%)가 높게 나타났으며 150~300만원의 경우에도 ‘인간적인 처우를 통한 자아감과 자신감 증진’(33.5%)과 ‘근로자와 의뢰인에 대한 포괄적인 서비스’(32.1%)가 높게 나타났다. 300만원이상의 경우에는 ‘근로자와 의뢰인에 대한 포괄적인 서비스’(33.1%)와 ‘인간적인 처우를 통한 자아감과 자신감 증진’(30.6%)이 높게 나타났다.

<표 3.2.213> 소득수준별  EAP실시로 인한 근로자의 혜택

구 분			근로자와 의뢰인에 대한 포괄적인 서비스	장기적 치료를 위한 대응마련	정신분열 및 약물복용에 따른 의료 서비스	긴급한 정서안정에 필요한 즉각적인 접근(위기개입)	인간적인 처우를 통한 자아감과 자신감 증진	가계 및 법률 상담과 의뢰를 통한 비용절감	24시간 무료지원 서비스	상담을 통한 가족간 대립 자녀문제 부부갈등의 체계적 문제해결	기 타	계	χ2	DF
소득수준	150만원이하	빈도	49	16	7	8	72	9	14	7	25	207	31.21**	16
		%	23.7	7.7	3.4	3.9	34.8	4.3	6.8	3.4	12.1	100.0
	150~300만원	빈도	109	27	1	10	114	15	20	11	33	340
		%	32.1	7.9	0.3	2.9	33.5	4.4	5.9	3.2	9.7	100.0
	300만원이상	빈도	53	9	0	0	49	12	6	6	25	160
		%	33.1	5.6	0.0	0.0	30.6	7.5	3.8	3.8	15.6	100.0
	전체	빈도	211	52	8	18	235	36	40	24	83	707
		%	29.8	7.4	1.1	2.5	33.2	5.1	5.7	3.4	11.7	100.0

⑦ 근무직종별

근로자들이 생각하는 EAP 실시로 인한 근로자의 혜택을 근무직종별로 분석해 보면 <표 3.2.214>과 같이 전반적으로 ‘인간적인 처우를 통한 자아감과 자신감 증진’과 ‘근로자와 의뢰인에 대한 포괄적인 서비스’가 높게 나타났다. 생산직의 경우 ‘인간적인 처우를 통한 자아감과 자신감 증진’(32.1%)과 ‘근로자와 의뢰인에 대한 포괄적인 서비스’(29.7%)가 높게 나타났으며 사무직의 경우에는 ‘근로자와 의뢰인에 대한 포괄적인 서비스’(32.7%)와 ‘인간적인 처우를 통한 자아감과 자신감 증진’(32.7%)이 높게 나타났다. 판매․영업․운전직의 경우는 ‘인간적인 처우를 통한 자아감과 자신감 증진’(36.4%)과 ‘근로자와 의뢰인에 대한 포괄적인 서비스’(30.3%)가 높게 나타났으며 기타 서비스 및 단순노무직 등의 경우에도 ‘인간적인 처우를 통한 자아감과 자신감 증진’(45.5%)과 ‘근로자와 의뢰인에 대한 포괄적인 서비스’(21.2%)가 높게 나타났다.

<표 3.2.214> 근무직종별  EAP실시로 인한 근로자의 혜택

구 분			근로자와 의뢰인에 대한 포괄적인 서비스	장기적 치료를 위한 대응마련	정신분열 및 약물복용에 따른 의료 서비스	긴급한 정서안정에 필요한 즉각적인 접근(위기개입)	인간적인 처우를 통한 자아감과 자신감 증진	가계 및 법률 상담과 의뢰를 통한 비용절감	24시간 무료지원 서비스	상담을 통한 가족간 대립 자녀문제 부부갈등의 체계적 문제해결	기 타	계	χ2	DF
근무직종	생산직	빈도	148	39	6	13	160	24	28	16	64	498	29.60 n.s	24
		%	29.7	7.8	1.2	2.6	32.1	4.8	5.6	3.2	12.9	100.0
	사무직	빈도	36	5	1	4	36	9	3	5	11	110
		%	32.7	4.5	0.9	3.6	32.7	8.2	2.7	4.5	10.0	100.0
	판매 영업 운전직	빈도	20	4	1	0	24	0	9	3	5	66
		%	30.3	6.1	1.5	0.0	36.4	0.0	13.6	4.5	7.6	100.0
	기타 서비스 및 단순노무직 등	빈도	7	4	0	1	15	3	0	0	3	33
		%	21.2	12.1	0.0	3.0	45.5	9.1	0.0	0.0	9.1	100.0
	전체	빈도	211	52	8	18	235	36	40	24	83	707
		%	29.8	7.4	1.1	2.5	33.2	5.1	5.7	3.4	11.7	100.0

※ a. 16 cells(44.4%) have expected count less than 5.

⑧ 기업별

기업별로 근로자들이 생각하는 EAP 실시로 인한 근로자의 혜택을 살펴보면 <표 3.2.215>과 같이 전반적으로 ‘인간적인 처우를 통한 자아감과 자신감 증진’과 ‘근로자와 의뢰인에 대한 포괄적인 서비스’가 높게 나타났다. 50인 미만 소기업의 경우 ‘인간적인 처우를 통한 자아감과 자신감 증진’(50.8%)이 가장 높게 나타났으며 50~300인 미만 중기업의 경우에도 ‘인간적인 처우를 통한 자아감과 자신감 증진’(35.5%)과 ‘근로자와 의뢰인에 대한 포괄적인 서비스’(32.1%)가 높게 나타났다. 300인 이상 대기업의 경우에는 ‘근로자와 의뢰인에 대한 포괄적인 서비스’(31.2%)와 ‘인간적인 처우를 통한 자아감과 자신감 증진’(29.5%)이 높게 나타났다.

<표 3.2.215> 기업별 EAP실시로 인한 근로자의 혜택

구 분			근로자와 의뢰인에 대한 포괄적인 서비스	장기적 치료를 위한 대응마련	정신분열 및 약물복용에 따른 의료 서비스	긴급한 정서안정에 필요한 즉각적인 접근(위기개입)	인간적인 처우를 통한 자아감과 자신감 증진	가계 및 법률 상담과 의뢰를 통한 비용절감	24시간 무료지원 서비스	상담을 통한 가족간 대립 자녀문제 부부갈등의 체계적 문제해결	기 타	계	χ2	DF
기업별	50인 미만 소기업	빈도	7	3	1	2	30	5	2	4	5	59	32.22**	16
		%	11.9	5.1	1.7	3.4	50.8	8.5	3.4	6.8	8.5	100.0
	50~300인 미만 중기업	빈도	75	21	4	5	83	5	14	3	24	234
		%	32.1	9.0	1.7	2.1	35.5	2.1	6.0	1.3	10.3	100.0
	300인 이상 대기업	빈도	129	28	3	11	122	26	24	17	54	414
		%	31.2	6.8	0.7	2.7	29.5	6.3	5.8	4.1	13.0	100.0
	전체	빈도	211	52	8	18	235	36	40	24	83	707
		%	29.8	7.4	1.1	2.5	33.2	5.1	5.7	3.4	11.7	100.0

※ a. 8 cells(29.6%) have expected count less than 5.

(2) 기업의 혜택

근로자 지원 프로그램 실시로 인한 기업의 혜택을 근로자들에게 물어보았는데, 그 결과를 살펴보면 <표 3.2.216>과 같이 ‘회사에 대한 신뢰도 증진’이 32.0%로 가장 높은 응답률을 차지하였으며, 그 다음으로 ‘노동력 안정 및 유지’가 19.7%, ‘긍정적인 노사관계 유지에 기여’가 17.7%, ‘기업현장의 인간화’가 7.2%, ‘비용절감’이 5.7%, ‘기업의 이미지 고양’이 4.0%, ‘기업의 사회적 책임완수’가 3.7% 순으로 나타났다.

① 성별

근로자들이 생각하는 EAP의 기업 혜택을 성별로 분석해 보면 <표 3.2.216>과 같이 전반적으로 ‘회사에 대한 신뢰도 증진’과 ‘노동력 안정 및 유지’ 및 ‘긍정적인 노사관계 유지에 기여’가 높게 나타났다. 남자의 경우  ‘회사에 대한 신뢰도 증진’(35.6%)과 ‘긍정적인 노사관계 유지에 기여’(19.0%)가 높게 나타났으며 여성의 경우에는 ‘회사에 대한 신뢰도 증진’(25.8%)과 ‘노동력 안정 및 유지’(22.7%)가 높게 나타났다.

<표 3.2.216> 성별 EAP실시로 인한 기업의 혜택

구 분			비용절감	회사에 대한 신뢰도 증진	노동력 안정 및 유지	기업현장의 인간화	기업 이미지 고양	기업의 사회적 책임완수	긍정적인 노사관계 유지에 기여	기 타	계	χ2	DF
성별	남자	빈도	22	159	80	31	16	20	85	34	447	19.85**	7
		%	4.9	35.6	17.9	6.9	3.6	4.5	19.0	7.6	100.0
	여자	빈도	18	67	59	20	12	6	40	38	260
		%	6.9	25.8	22.7	7.7	4.6	2.3	15.4	14.6	100.0
	전체	빈도	40	226	139	51	28	26	125	72	707
		%	5.7	32.0	19.7	7.2	4.0	3.7	17.7	10.2	100.0

② 연령별

연령별로 근로자들이 생각하는 EAP의 기업 혜택을 살펴보면 <표 3.2.217>와 같이 전반적으로 ‘회사에 대한 신뢰도 증진’과 ‘노동력 안정 및 유지’ 및 ‘긍정적인 노사관계 유지에 기여’가 높게 나타났다. 29세이하의 경우 ‘회사에 대한 신뢰도 증진’(27.5%)과 ‘노동력 안정 및 유지’(22.9%)가 높게 나타났으며 30~39세의 경우에도 ‘회사에 대한 신뢰도 증진’(34.1%)과 ‘노동력 안정 및 유지’(18.4%)가 높게 나타났다. 40~49세의 경우는 ‘회사에 대한 신뢰도 증진’(39.8%)과 ‘긍정적인 노사관계 유지에 기여’(23.9%)가 높게 나타났으며 50세이상의 경우에는 ‘긍정적인 노사관계 유지에 기여’(24.2%), ‘회사에 대한 신뢰도 증진’(21.2%), ‘노동력 안정 및 유지’(21.2%)가 높게 나타났다.

<표 3.2.217>  연령별 EAP실시로 인한 기업의 혜택

구 분			비용절감	회사에 대한 신뢰도 증진	노동력 안정 및 유지	기업현장의 인간화	기업 이미지 고양	기업의 사회적 책임완수	긍정적인 노사관계 유지에 기여	기 타	계	χ2	DF
연령별	29세이하	빈도	18	72	60	25	9	9	41	28	262	29.45 n.s	21
		%	6.9	27.5	22.9	9.5	3.4	3.4	15.6	10.7	100.0
	30~ 39세	빈도	14	102	55	19	14	15	49	31	299
		%	4.7	34.1	18.4	6.4	4.7	5.0	16.4	10.4	100.0
	40~ 49세	빈도	6	45	17	2	3	2	27	11	113
		%	5.3	39.8	15.0	1.8	2.7	1.8	23.9	9.7	100.0
	50세이상	빈도	2	7	7	5	2	0	8	2	33
		%	6.1	21.2	21.2	15.2	6.1	0.0	24.2	6.1	100.0
	전체	빈도	40	226	139	51	28	26	125	72	707
		%	5.7	32.0	19.7	7.2	4.0	3.7	17.7	10.2	100.0

※ a. 7 cells(21.9%) have expected count less than 5.

③ 학력별

근로자들이 생각하는 EAP의 기업 혜택을 학력별로 분석해 보면 <표 3.2.218>과 같이 전반적으로 ‘회사에 대한 신뢰도 증진’과 ‘노동력 안정 및 유지’ 및 ‘긍정적인 노사관계 유지에 기여’가 높게 나타났다. 고졸이하의 경우 ‘회사에 대한 신뢰도 증진’(29.5%)과 ‘노동력 안정 및 유지’(21.1%)가 높게 나타났으며 전문대졸의 경우에는 ‘회사에 대한 신뢰도 증진’(34.0%)과 ‘긍정적인 노사간계유지에 기여’(19.9%)가 높게 나타났다. 대졸이상의 경우는 ‘회사에 대한 신뢰도 증진’(44.6), ‘긍정적인 노사관계 유지에 기여’(17.6%), ‘노동력 안정 및 유지’(17.6%)가 높게 나타났다.

<표 3.2.218> 학력별 EAP실시로 인한 기업의 혜택

구 분			비용절감	회사에 대한 신뢰도 증진	노동력 안정 및 유지	기업현장의 인간화	기업 이미지 고양	기업의 사회적 책임완수	긍정적인 노사관계 유지에 기여	기 타	계	χ2	DF
학력별	고졸이하	빈도	31	145	104	39	24	18	84	47	492	30.23**	14
		%	6.3	29.5	21.1	7.9	4.9	3.7	17.1	9.6	100.0
	전문대졸	빈도	8	48	22	7	3	2	28	23	141
		%	5.7	34.0	15.6	5.0	2.1	1.4	19.9	16.3	100.0
	대졸이상	빈도	1	33	13	5	1	6	13	2	74
		%	1.4	44.6	17.6	6.8	1.4	8.1	17.6	2.7	100.0
	전체	빈도	40	226	139	51	28	26	125	72	707
		%	5.7	32.0	19.7	7.2	4.0	3.7	17.7	10.2	100.0

④ 결혼여부별

결혼여부별로 근로자들이 생각하는 EAP의 기업 혜택을 살펴보면 <표 3.2.219>와 같이 전반적으로 ‘회사에 대한 신뢰도 증진’과 ‘노동력 안정 및 유지’ 및 ‘긍정적인 노사관계 유지에 기여’가 높게 나타났다. 기혼의 경우 ‘회사에 대한 신뢰도 증진’(34.9%), ‘노동력 안정 및 유지’(18.9%), ‘긍정적인 노사관계 유지에 기여’(18.9%)가 높게 나타났으며 미혼의 경우에는 ‘회사에 대한 신뢰도 증진’(27.4%)과  ‘노동력 안정 및 유지’(20.8%)가 높게 나타났다.

<표 3.2.219> 결혼여부별 EAP실시로 인한 기업의 혜택

구 분			비용절감	회사에 대한 신뢰도 증진	노동력 안정 및 유지	기업현장의 인간화	기업 이미지 고양	기업의 사회적 책임완수	긍정적인 노사관계 유지에 기여	기 타	계	χ2	DF
결혼여부	기혼	빈도	20	151	82	24	17	12	82	45	433	13.24 n.s	7
		%	4.6	34.9	18.9	5.5	3.9	2.8	18.9	10.4	100.0
	미혼	빈도	20	75	57	27	11	14	43	27	274
		%	7.3	27.4	20.8	9.9	4.0	5.1	15.7	9.9	100.0
	전체	빈도	40	226	139	51	28	26	125	72	707
		%	5.7	32.0	19.7	7.2	4.0	3.7	17.7	10.2	100.0

⑤ 가족구성원 수별

근로자들이 생각하는 EAP의 기업 혜택을 가족구성원 수별로 분석해 보면 <표 3.2.220>와 같이 전반적으로 ‘회사에 대한 신뢰도 증진’과 ‘노동력 안정 및 유지’ 및 ‘긍정적인 노사관계 유지에 기여’가 높게 나타났다. 2명이하의 경우 ‘회사에 대한 신뢰도 증진’(28.0%)과 ‘노동력 안정 및 유지’(20.8%)가 높게 나타났으며 3명~4명의 경우에도 ‘회사에 대한 신뢰도 증진’(34.3%)과 ‘노동력 안정 및 유지’(19.7%)가 높게 나타났다. 5명이상의 경우는 ‘회사에 대한 신뢰도 증진’(29.2)과 ‘긍정적인 노사관계 유지에 기여’(21.2%)가 높게 나타났다.

<표 3.2.220> 가족구성원 수별  EAP실시로 인한 기업의 혜택

구 분			비용절감	회사에 대한 신뢰도 증진	노동력 안정 및 유지	기업현장의 인간화	기업 이미지 고양	기업의 사회적 책임완수	긍정적인 노사관계 유지에 기여	기 타	계	χ2	DF
가족구성원수	2명 이하	빈도	10	47	35	14	10	8	28	16	168	12.21 n.s	14
		%	6.0	28.0	20.8	8.3	6.0	4.8	16.7	9.5	100.0
	3명~ 4명	빈도	19	146	84	28	14	15	73	47	426
		%	4.5	34.3	19.7	6.6	3.3	3.5	17.1	11.0	100.0
	5명 이상	빈도	11	33	20	9	4	3	24	9	113
		%	9.7	29.2	17.7	8.0	3.5	2.7	21.2	8.0	100.0
	전체	빈도	40	226	139	51	28	26	125	72	707
		%	5.7	32.0	19.7	7.2	4.0	3.7	17.7	10.2	100.0

⑥ 소득수준별

소득수준별로 근로자들이 생각하는 EAP의 기업 혜택을 살펴보면 <표 3.2.221>과 같이 전반적으로 ‘회사에 대한 신뢰도 증진’과 ‘노동력 안정 및 유지’가 높게 나타났다. 150만원 이하의 경우 ‘회사에 대한 신뢰도 증진’(24.6%)과 ‘노동력 안정 및 유지’(20.3%)가 높게 나타났으며 150~300만원의 경우에는 ‘회사에 대한 신뢰도 증진’(33.8%)과 ‘긍정적인 노사관계 유지에 기여’(19.1%)가 높게 나타났다. 300만원 이상의 경우는 ‘회사에 대한 신뢰도 증진’(37.5)과 ‘노동력 안정 및 유지’(23.1%)가 높게 나타났다.

<표 3.2.221> 소득수준별  EAP실시로 인한 기업의 혜택

구 분			비용절감	회사에 대한 신뢰도 증진	노동력 안정 및 유지	기업현장의 인간화	기업 이미지 고양	기업의 사회적 책임완수	긍정적인 노사관계 유지에 기여	기 타	계	χ2	DF
소득수준	150만원이하	빈도	14	51	42	19	12	8	39	22	207	21.89 n.s	14
		%	6.8	24.6	20.3	9.2	5.8	3.9	18.8	10.6	100.0
	150~300만원	빈도	20	115	60	27	10	14	65	29	340
		%	5.9	33.8	17.6	7.9	2.9	4.1	19.1	8.5	100.0
	300만원이상	빈도	6	60	37	5	6	4	21	21	160
		%	3.8	37.5	23.1	3.1	3.8	2.5	13.1	13.1	100.0
	전체	빈도	40	226	139	51	28	26	125	72	707
		%	5.7	32.0	19.7	7.2	4.0	3.7	17.7	10.2	100.0

⑦ 근무직종별

근로자들이 생각하는 EAP의 기업 혜택을 근무직종별로 분석해 보면 <표 3.2.222>과 같이 전반적으로 ‘회사에 대한 신뢰도 증진’과 ‘노동력 안정 및 유지’ 및 ‘긍정적인 노사관계 유지에 기여’가 높게 나타났다. 생산직의 경우 ‘회사에 대한 신뢰도 증진’(32.5%)과 ‘노동력 안정 및 유지’(18.7%)가 높게 나타났으며 사무직의 경우에도 ‘회사에 대한 신뢰도 증진’(35.5%)과 ‘노동력 안정 및 유지’(20.0%)가 높게 나타났다. 판매․영업․운전직의 경우는 ‘긍정적인 노사관계 유지에 기여’(30.3%)와 ‘노동력 안정 및 유지’(24.2%)가 높게 나타났으며 기타 서비스 및 단순노무직 등의 경우에는 ‘회사에 대한 신뢰도 증진’(30.3%)과 ‘노동력 안정 및 유지’(24.2%)가 높게 나타났다.

<표 3.2.222> 근무직종별  EAP실시로 인한 기업의 혜택

구 분			비용절감	회사에 대한 신뢰도 증진	노동력 안정 및 유지	기업현장의 인간화	기업 이미지 고양	기업의 사회적 책임완수	긍정적인 노사관계 유지에 기여	기 타	계	χ2	DF
근무직종	생산직	빈도	32	162	93	32	20	15	88	56	498	24.04 n.s	21
		%	6.4	32.5	18.7	6.4	4.0	3.0	17.7	11.2	100.0
	사무직	빈도	4	39	22	12	4	5	15	9	110
		%	3.6	35.5	20.0	10.9	3.6	4.5	13.6	8.2	100.0
	판매 영업 운전직	빈도	2	15	16	4	2	4	20	3	66
		%	3.0	22.7	24.2	6.1	3.0	6.1	30.3	4.5	100.0
	기타 서비스 및 단순노무직 등	빈도	2	10	8	3	2	2	2	4	33
		%	6.1	30.3	24.2	9.1	6.1	6.1	6.1	12.1	100.0
	전체	빈도	40	226	139	51	28	26	125	72	707
		%	5.7	32.0	19.7	7.2	4.0	3.7	17.7	10.2	100.0

※ a. 11 cells(34.4%) have expected count less than 5.

⑧ 기업별

기업별로 근로자들이 생각하는 EAP의 기업 혜택을 살펴보면 <표 3.2.223>과 같이 전반적으로 ‘회사에 대한 신뢰도 증진’과 ‘노동력 안정 및 유지’가 높게 나타났다. 50인 미만 소기업의 경우 ‘회사에 대한 신뢰도 증진’(27.1%)과 ‘긍정적인 노사관계 유지에 기여’(23.7%)가 높게 나타났으며 50~300인 미만 중기업의 경우에는 ‘회사에 대한 신뢰도 증진’(29.9%)과 ‘긍정적인 노사관계 유지에 기여’(20.9%)가 높게 나타났다. 300인 이상 대기업의 경우는 ‘회사에 대한 신뢰도 증진’(33.8%)과 ‘노동력 안정 및 유지’(19.1%)가 높게 나타났다.

<표 3.2.223> 기업별 EAP실시로 인한 기업의 혜택

구 분			비용절감	회사에 대한 신뢰도 증진	노동력 안정 및 유지	기업현장의 인간화	기업 이미지 고양	기업의 사회적 책임완수	긍정적인 노사관계 유지에 기여	기 타	계	χ2	DF
기업별	50인 미만 소기업	빈도	2	16	12	6	2	2	14	5	59	10.76 n.s	14
		%	3.4	27.1	20.3	10.2	3.4	3.4	23.7	8.5	100.0
	50~300인 미만 중기업	빈도	11	70	48	18	11	8	49	19	234
		%	4.7	29.9	20.5	7.7	4.7	3.4	20.9	8.1	100.0
	300인 이상 대기업	빈도	27	140	79	27	15	16	62	48	414
		%	6.5	33.8	19.1	6.5	3.6	3.9	15.0	11.6	100.0
	전체	빈도	40	226	139	51	28	26	125	72	707
		%	5.7	32.0	19.7	7.2	4.0	3.7	17.7	10.2	100.0

제3절 임원 및 중간 관리자 분석

1. 임원 및 중간관리자가 생각하는 당면문제

1) 당면문제의 중요도 및 순위

조사대상 임원 및 중간관리자들이 생각하는 근로자의 당면문제를 살펴보면 ‘이직․실직․퇴직 후 진로 및 직업문제’가 평균 3.66으로 나타나 임원 및 중간관리자들은 근로자의 당면문제 중에서 ‘이직․실직․퇴직 후 진로 및 직업문제’를 가장 심각한 당면문제로 보고 있었다. 그 다음으로 ‘자아실현 및 자기개발을 위한 평생교육 문제’가 평균 3.38, ‘승진지연이나 고속승진 등의 경력개발 문제’가 평균3.27, ‘교대근무나 업무과다 등의 직무문제’가 평균 3.14, ‘취미 및 여가활동에 관련된 문제’가 평균 3.12, ‘이사, 전세, 주택구입 등의 주거문제’가 평균 3.07, ‘신체건강 및 체력증진 문제’가 평균 3.02, ‘직장상사 및 부하와 동료간의 인간관계 문제’가 평균 2.98, ‘영․유아 보육문제와 노인이나 장애 가족구성원에 대한 피부양인 보호문제’가 2.90 등의 순으로 나타났다. 이를 직장관련 당면문제, 개인관련 당면문제, 가족관련 당면문제로 나누어 살펴보면 직장관련 문제의 경우 임원 및 중간관리자들은 ‘이직․실직․퇴직 후 진로 및 직업문제’를 가장 심각한 당면문제로 생각하고 있었으며, 개인관련 문제의 경우에는 ‘자아실현 및 자기개발을 위한 평생교육 문제’를 가장 심각한 당면문제로 보고 있었다. 그리고 가족관련 문제에 있어서는 ‘이사, 전세, 주택구입 등의 주거문제’를 가장 심각한 당면문제로 보고 있었다.

<표 3.3.1> 임원 및 중간관리자가 생각하는 근로자의 당면문제 중요도 및 순위

당면문제	당면문제의 중요도 및 순위
	매우 심각하지 않다		심각하지 않다		보통이다		심각하다		매우 심각하다		전체		평균값	순위
	빈도	백분율	빈도	백분율	빈도	백분율	빈도	백분율	빈도	백분율	빈도	백분율
이직․실직․퇴직 후 진로 및 직업문제	3	1.6	22	11.4	47	24.4	86	44.6	35	18.1	193	100.0	3.66	1위
자아실현 및 자기개발을 위한 평생교육 문제	4	2.1	19	9.8	82	42.5	75	38.9	13	6.7	193	100.0	3.38	2위
승진지연이나 고속승진 등의 경력개발 문제	4	2.1	21	10.9	95	49.2	65	33.7	8	4.1	193	100.0	3.27	3위
교대근무나 업무과다 등의 직무문제	8	4.1	29	15.0	93	48.2	54	28.0	9	4.7	193	100.0	3.14	4위
취미 및 여가활동에 관련된 문제	8	4.1	32	16.6	95	49.2	44	22.8	14	7.3	193	100.0	3.12	5위
이사, 전세, 주택구입 등의 주거문제	7	3.6	44	22.8	85	44.0	43	22.3	14	7.3	193	100.0	3.07	6위
신체건강 및 체력증진 문제	3	1.6	42	21.8	102	52.8	40	20.7	6	3.1	193	100.0	3.02	7위
직장상사 및 부하와 동료간의 인간관계 문제	7	3.6	40	20.7	104	53.9	33	17.1	9	4.7	193	100.0	2.98	8위
영유아 보육문제와 노인이나 장애 가족구성원에 대한 피부양인 보호문제	16	8.3	50	25.9	71	36.8	50	25.9	6	3.1	193	100.0	2.90	9위
알코올 및 흡연 등의 약물남용 문제	29	15.0	63	32.6	56	29.0	36	18.7	9	4.7	193	100.0	2.65	10위
가출, 비행, 학업성적, 진학 등의 자녀문제	38	19.7	67	34.7	52	26.9	29	15.0	7	3.6	193	100.0	2.48	11위
도박, 도벽, 인터넷중독, 쇼핑중독 등의 일상관련 문제	38	19.7	68	35.2	51	26.4	31	16.1	5	2.6	193	100.0	2.47	12위
결혼, 이혼, 불화, 다툼 등의 부부관계 문제	35	18.1	68	35.2	66	34.2	18	9.3	6	3.1	193	100.0	2.44	13위

2) 당면문제별 분석

(1) 임원 및 중간관리자의 개인적 특성변수별 직장관련 당면문제

조사대상 임원 및 중간관리자들이 생각하는 근로자의 직장관련 당면문제를 살펴보면 <표 3.3.2>와 같이 ‘이직․실직․퇴직 후 진로 및 직업문제’가 평균 3.66으로 나타나 임원 및 중간관리자들은 근로자의 직장관련 당면문제 중에서 ‘이직․실직․퇴직 후 진로 및 직업문제’를 가장 심각한 당면문제로 보고 있었다. 그 다음으로 ‘승진지연이나 고속승진 등의 경력개발 문제’, ‘교대근무나 업무과다 등의 직무문제’, ‘직장상사 및 부하와 동료간의 인간관계 문제’ 순으로 나타났다.

<표 3.3.2> 임원 및 중간관리자가 생각하는 근로자의 직장관련 당면문제

구 분	내 용	빈 도	백분율	항목별 평균값	전체 평균값
직장관련 당면문제	교대근무나 업무과다 등의 직무문제	193	100.0	3.14	3.26
	이직․실직․퇴직 후 진로 및 직업문제	193	100.0	3.66
	승진지연이나 고속승진 등의 경력개발 문제	193	100.0	3.27
	직장상사 및 부하와 동료간의 인간관계 문제	193	100.0	2.98

① 성별 직장관련 당면문제

성별에 따라 임원 및 중간관리자가 생각하는 근로자의 직장관련 문제를 살펴보면 <표 3.3.3>과 같이 여자 임원 및 중간관리자의 평균이 3.36으로 남자 임원 및 중간관리자의 평균 3.24보다 높게 나타나 여자 임원 및 중간관리자가 남자 임원 및 중간관리자 보다 근로자의 직장관련 문제를 더 심각하게 생각하고 있었다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.3.3> 성별에 따른 임원 및 중간관리자가 생각하는 직장관련 당면문제

변 수			빈 도	평 균	표준편차	t-값
종속변수	독립변수
직장관련 당면문제	성별	남자	157	3.24	0.61	-1.10 n.s
		여자	36	3.36	0.66
		전체	193	3.26	0.63

② 연령별 직장관련 당면문제

연령별로 임원 및 중간관리자가 생각하는 근로자의 직장관련 당면문제를 살펴보면 <표 3.3.4>와 같이 39세이하 임원 및 중간관리자의 평균이 3.36으로 40세이상 임원 및 중간관리자의 평균 3.15보다 높게 나타나 39세이하 임원 및 중간관리자가 40세이상 임원 및 중간관리자 보다 근로자의 직장관련 문제를 더 심각하게 생각하고 있었다. 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보였다.

<표 3.3.4> 연령별에 따른 임원 및 중간관리자가 생각하는 직장관련 당면문제

변 수			빈 도	평 균	표준편차	t-값
종속변수	독립변수
직장관련 당면문제	연령별	39세이하	103	3.36	0.59	2.40*
		40세이상	90	3.15	0.64
		전체	193	3.26	0.63

③ 학력별 직장관련 당면문제

학력별로 임원 및 중간관리자가 생각하는 근로자의 직장관련 당면문제를 살펴보면 <표 3.35>과 같이 고졸학력 집단에서 평균 3.29로 이 문제를 가장 심각하게 보고 있었으며, 그 다음으로 전문대졸이 평균 3.25, 대졸이상이 평균 2.24 순으로 나타났다. 대체로 학력이 낮은 임원 및 중간관리자집단에서 근로자의 직장관련 문제를 보다 더 심각한 것으로 생각하고 있었다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.3.5> 학력별에 따른 임원 및 중간관리자가 생각하는 직장관련 당면문제

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
직장관련 당면문제	학력별	고 졸	74	3.29	0.55	0.11 n.s
		전문대졸	36	3.25	0.69
		대졸이상	83	3.24	0.65
		전체	193	3.26	0.63

(2) 임원 및 중간관리자의 개인적 특성변수별 개인관련 당면문제

조사대상 임원 및 중간관리자들이 생각하는 근로자의 개인관련 당면문제를 살펴보면 <표 3.3.6>과 같이 ‘자아실현 및 자기개발을 위한 평생교육 문제’가 평균 3.38로 나타나 임원 및 중간관리자들은 근로자의 개인관련 당면문제 중에서 ‘자아실현 및 자기개발을 위한 평생교육 문제’를 가장 심각한 당면문제로 보고 있었다. 그 다음으로 ‘취미 및 여가활동에 관련된 문제’, ‘신체건강 및 체력증진 문제’, ‘알코올 및 흡연 등의 약물남용 문제’, ‘도박, 도벽, 인터넷 중독, 쇼핑중독 등의 일상관련 문제’ 순으로 나타났다.

<표 3.3.6> 임원 및 중간관리자가 생각하는 근로자의 개인관련 당면문제

구 분	내 용	빈 도	백분율	항목별 평균값	전체 평균값
개인관련 당면문제	신체건강 및 체력증진 문제	193	100.0	3.02	2.93
	취미 및 여가활동에 관련된 문제	193	100.0	3.12
	자아실현 및 자기개발을 위한 평생교육 문제	193	100.0	3.38
	도박, 도벽, 인터넷중독, 쇼핑중독 등의 일상관련 문제	193	100.0	2.47
	알코올 및 흡연 등의 약물남용 문제	193	100.0	2.65

① 성별 개인관련 당면문제

성별에 따라 임원 및 중간관리자가 생각하는 근로자의 개인관련 문제를 살펴보면 <표 3.3.7>과 같이 여자 임원 및 중간관리자의 평균이 3.07로 남자 임원 및 중간관리자의 평균 2.89보다 높게 나타나 여자 임원 및 중간관리자가 남자 임원 및 중간관리자 보다 근로자의 개인관련 문제를 더 심각하게 생각하고 있었다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.3.7> 성별에 따른 임원 및 중간관리자가 생각하는 개인관련 당면문제

변 수			빈 도	평 균	표준편차	t-값
종속변수	독립변수
개인관련 당면문제	성별	남자	157	2.89	0.62	-1.56 n.s
		여자	36	3.07	0.67
		전체	193	2.93	0.63

② 연령별 개인관련 당면문제

연령별로 임원 및 중간관리자가 생각하는 근로자의 개인관련 당면문제를 살펴보면 <표 3.3.8>와 같이 39세이하 임원 및 중간관리자의 평균이 3.03으로 40세이상 임원 및 중간관리자의 평균 2.81보다 높게 나타나 39세이하 임원 및 중간관리자가 40세이상 임원 및 중간관리자 보다 근로자의 개인관련 문제를 더 심각하게 생각하고 있었다. 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보였다.

<표 3.3.8> 연령별에 따른 임원 및 중간관리자가 생각하는 개인관련 당면문제

변 수			빈 도	평 균	표준편차	t-값
종속변수	독립변수
개인관련 당면문제	연령별	39세이하	103	3.03	0.65	2.46*
		40세이상	90	2.81	0.59
		전체	193	2.93	0.63

③ 학력별 개인관련 당면문제

학력별로 임원 및 중간관리자가 생각하는 근로자의 개인관련 당면문제를 살펴보면 <표 3.3.9>과 같이 고졸학력 집단에서 평균 3.00으로 이 문제를 가장 심각하게 보고 있었으며, 그 다음으로 전문대졸이 평균 2.90, 대졸이상이 평균 2.87 순으로 나타났다. 대체로 학력이 낮은 임원 및 중간관리자집단에서 근로자의 개인관련 문제를 보다 더 심각한 것으로 생각하고 있었다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.2.9> 학력별에 따른 임원 및 중간관리자가 생각하는 개인관련 당면문제

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
개인관련 당면문제	학력별	고 졸	74	3.00	0.69	0.89 n.s
		전문대졸	36	2.90	0.61
		대졸이상	83	2.87	0.58
		전체	193	2.93	0.63

(3) 임원 및 중간관리자의 일반적 특성변수별 가족관련 당면문제

조사대상 임원 및 중간관리자들이 생각하는 근로자의 가족관련 당면문제를 살펴보면 <표 3.3.10>와 같이 ‘이사, 전세, 주택구입 등의 주거문제’가 평균 3.07로 나타나 임원 및 중간관리자들은 근로자의 가족관련 당면문제 중에서 ‘이사, 전세, 주택구입 등의 주거문제’를 가장 심각한 당면문제로 보고 있었다. 그 다음으로 ‘영․유아 보육문제와 노인이나 장애 가족구성원에 대한 피부양인 보호문제’, ‘가출, 비행, 학업성적, 진학 등의 자녀문제’, ‘결혼, 이혼, 불화, 다툼 등의 부부관계 문제’ 순으로 나타났다.

<표 3.3.10> 임원 및 중간관리자가 생각하는 근로자의 가족관련 당면문제

구 분	내 용	빈 도	백분율	항목별 평균값	전체 평균값
가족관련 당면문제	결혼, 이혼, 불화, 다툼 등의 부부관계 문제	193	100.0	2.44	2.72
	가출, 비행, 학업성적, 진학 등의 자녀문제	193	100.0	2.48
	영유아 보육문제와 노인이나 장애 가족구성원에 대한 피부양인 보호문제	193	100.0	2.90
	이사, 전세, 주택구입 등의 주거문제	193	100.0	3.07

① 성별 가족관련 당면문제

성별에 따라 임원 및 중간관리자가 생각하는 근로자의 가족관련 문제를 살펴보면 <표 3.3.11>과 같이 남자 임원 및 중간관리자의 평균이 2.78로 여자 임원 및 중간관리자의 평균 2.44보다 높게 나타나 남자 임원 및 중간관리자가 여자 임원 및 중간관리자 보다 근로자의 가족관련 문제를 더 심각하게 생각하고 있었다. 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보였다.

<표 3.3.11> 성별에 따른 임원 및 중간관리자가 생각하는 가족관련 당면문제

변 수			빈 도	평 균	표준편차	t-값
종속변수	독립변수
가족관련 당면문제	성별	남자	157	2.78	0.76	2.36*
		여자	36	2.44	0.84
		전체	193	2.72	0.79

② 연령별 가족관련 당면문제

연령별로 임원 및 중간관리자가 생각하는 근로자의 가족관련 당면문제를 살펴보면 <표 3.3.12>와 같이 39세이하 임원 및 중간관리자의 평균이 2.78로 40세이상 임원 및 중간관리자의 평균 2.64보다 높게 나타나 39세이하 임원 및 중간관리자가 40세이상 임원 및 중간관리자 보다 근로자의 가족관련 문제를 더 심각하게 생각하고 있었다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.3.12> 연령별에 따른 임원 및 중간관리자가 생각하는 가족관련 당면문제

변 수			빈 도	평 균	표준편차	t-값
종속변수	독립변수
가족관련 당면문제	연령별	39세이하	103	2.78	0.85	1.27 n.s
		40세이상	90	2.64	0.70
		전체	193	2.72	0.79

③ 학력별 가족관련 당면문제

학력별로 임원 및 중간관리자가 생각하는 근로자의 가족관련 당면문제를 살펴보면 <표 3.3.13>과 같이 대졸이상 집단에서 평균 2.77로 이 문제를 가장 심각하게 보고 있었으며, 그 다음으로 전문대졸이 평균 2.70, 고졸이 평균 2.67 순으로 나타났다. 대체로 학력이 높은 임원 및 중간관리자집단에서 근로자의 가족관련 문제를 보다 더 심각한 것으로 생각하고 있었다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.3.13> 학력별에 따른 임원 및 중간관리자가 생각하는 가족관련 당면문제

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
가족관련 당면문제	학력별	고졸이하	74	2.67	0.82	0.29 n.s
		전문대졸	36	2.70	0.84
		대졸이상	83	2.77	0.74
		전체	193	2.72	0.79

2. 임원 및 중간관리자가 생각하는 필요 서비스

1) 필요 서비스의 중요도 및 순위

조사대상 임원 및 중간관리자가 생각하는 근로자들의 필요 서비스를 살펴보면 ‘이직․실직․퇴직 후 진로상담 및 직업알선 서비스’가 평균 3.97로 나타나 임원 및 중간관리자들은 근로자의 필요서비스 중에서 ‘이직․실직․퇴직 후 진로상담 및 직업알선 서비스’를 가장 필요한 서비스로 보고 있었다. 그 다음으로 ‘자아실현 및 자기개발을 위한 평생교육 지원 프로그램’이 평균 3.87, ‘취미 및 여가활동에 증진 프로그램’이 평균 3.72, ‘승진지연이나 고속승진 등의 경력개발 및 교육 서비스’가 평균 3.64, ‘신체단련 및 체력증진 프로그램’이 평균 3.63, ‘직장상사 및 부하와 동료간의 인간관계 개선 및 상담 서비스’가 평균 3.61, ‘교대근무나 업무과다 등의 직무문제 해결을 위한 예방․관리 프로그램’이 평균 3.59, ‘이사, 전세, 주택구입 등의 주거문제 관련 상담 및 지원 서비스’가 평균 3.48, ‘아동보육 및 노인부양 등의 피부양인 보육 및 보호지원 서비스’가 평균 3.38 등의 순으로 나타났다. 이를 직장관련 필요서비스, 개인관련 필요서비스, 가족관련 필요서비스로 나누어 살펴보면 직장관련 서비스의 경우 임원 및 중간관리자들은 ‘이직․실직․퇴직 후 진로상담 및 직업알선 서비스’와 ‘승진지연이나 고속승진 등의 경력개발 및 교육서비스’를 가장 필요한 서비스로 생각하고 있었으며, 개인관련 서비스의 경우에는 ‘자아실현 및 자기개발을 위한 평생교육 지원 프로그램’과 ‘신체단련 및 체력증진 프로그램’을 가장 필요한 서비스로 보고 있었다. 가족관련 서비스에 있어서는 ‘이사, 전세, 주택구입 등의 주거문제 관련 상담 및 지원 서비스’와 ‘아동보육 및 노인부양 등의 피부양인 보육 및 보호지원 서비스’를 가장 필요한 서비스로 보고 있었다.

<표 3.3.14> 임원 및 중간관리자가 생각하는 근로자의 필요서비스 중요도 및 순위

필요 서비스	필요 서비스의 중요도 및 순위
	매우 필요하지 않다		필요하지 않다		보통이다		필요하다		매우 필요하다		전체		평균값	순위
	빈도	백분율	빈도	백분율	빈도	백분율	빈도	백분율	빈도	백분율	빈도	백분율
․이직․실직․․퇴직 후 진로상담 및 직업알선 서비스	0	0.0	14	7.3	27	14.0	102	52.8	50	25.9	193	100.0	3.97	1위
자아실현 및 자기개발을 위한 평생교육 지원 프로그램	0	0.0	7	3.6	42	21.8	113	58.5	31	16.1	193	100.0	3.87	2위
취미 및 여가활동에 증진 프로그램	0	0.0	11	5.7	60	31.1	95	49.2	27	14.0	193	100.0	3.72	3위
승진지연이나 고속승진 등의 경력개발 및 교육 서비스	1	0.5	5	2.6	72	37.3	99	51.3	16	8.3	193	100.0	3.64	4위
신체단련 및 체력증진 프로그램	0	0.0	15	7.8	61	31.6	97	50.3	20	10.4	193	100.0	3.63	5위
직장상사 및 부하와 동료간의 인간관계 개선 및 상담 서비스	1	0.5	14	7.3	67	34.7	89	46.1	22	11.4	193	100.0	3.61	6위
교대근무나 업무과다 등의 직무문제 해결을 위한 예방․관리 프로그램	0	0.0	20	10.4	57	29.5	98	50.8	18	9.3	193	100.0	3.59	7위
이사, 전세, 주택구입 등의 주거문제 관련 상담 및 지원 서비스	2	1.0	27	14.0	66	34.2	73	37.8	25	13.0	193	100.0	3.48	8위
아동보육 및 노인부양 등의 피부양인 보육 및 보호지원 서비스	6	3.1	30	15.5	59	30.6	80	41.5	18	9.3	193	100.0	3.38	9위
알코올 및 흡연 등의 약물남용 문제해결을 위한 상담치료 서비스	12	6.2	55	28.5	62	32.1	52	26.9	12	6.2	193	100.0	2.98	10위
가출, 비행, 학업성적 및 진학 등의 자녀문제 상담지도 프로그램	15	7.8	57	29.5	73	37.8	41	21.2	7	3.6	193	100.0	2.83	11위
결혼, 이혼, 불화, 다툼 등의 부부문제 상담서비스	14	7.3	55	28.5	80	41.5	37	19.2	7	3.6	193	100.0	2.83	11위
도박, 도벽, 인터넷중독, 쇼핑중독 등의 일상관련 문제 해결을 위한 상담치료 서비스	20	10.4	49	25.4	78	40.4	39	20.2	7	3.6	193	100.0	2.81	12위

2) 필요 서비스별 분석

(1) 임원 및 중간관리자의 일반적 특성변수별 직장관련 필요 서비스

조사대상 임원 및 중간관리자들이 생각하는 근로자의 직장관련 서비스를 살펴보면 <표 3.3.15>와 같이 ‘이직․실직․퇴직 후 진로상담 및 직업알선 서비스’가 평균 3.97로 나타나 임원 및 중간관리자들은 근로자의 직장관련 필요 서비스 중에서 ‘이직․실직․퇴직 후 진로상담 및 직업알선 서비스’를 가장 필요한 서비스로 보고 있었다. 그 다음으로 ‘승진지연이나 고속승진 등의 경력개발 및 교육 서비스’, ‘직장상사 및 부하와 동료간의 인간관계 개선 및 상담 서비스’, ‘교대근무나 업무과다 등의 직무문제 해결을 위한 예방․관리 프로그램’ 순으로 나타났다.

<표 3.3.15> 임원 및 중간관리자가 생각하는 근로자의 직장관련 필요 서비스

구 분	내 용	빈 도	백분율	항목별 평균값	전체 평균값
직장관련 필요 서비스	교대근무나 업무과다 등의 직무문제 해결을 위한 예방․관리 프로그램	193	100.0	3.59	3.70
	․이직․실직․․퇴직 후 진로상담 및 직업알선 서비스	193	100.0	3.97
	승진지연이나 고속승진 등의 경력개발 및 교육 서비스	193	100.0	3.64
	직장상사 및 부하와 동료간의 인간관계 개선 및 상담 서비스	193	100.0	3.61

① 성별 직장관련 필요 서비스

성별에 따라 임원 및 중간관리자가 생각하는 근로자의 직장관련 서비스를 살펴보면 <표 3.3.16>과 같이 여자 임원 및 중간관리자의 평균이 3.77로 남자 임원 및 중간관리자의 평균 3.68보다 높게 나타나 여자 임원 및 중간관리자가 남자 임원 및 중간관리자 보다 근로자의 직장관련 서비스를 더 필요로 하고 있었다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.3.16> 성별에 따른 임원 및 중간관리자가 생각하는 직장관련 필요 서비스

변 수			빈 도	평 균	표준편차	t-값
종속변수	독립변수
직장관련 필요 서비스	성별	남자	157	3.68	0.57	-0.78 n.s
		여자	36	3.77	0.59
		전체	193	3.70	0.58

② 연령별 직장관련 필요 서비스

연령별로 임원 및 중간관리자가 생각하는 근로자의 직장관련 서비스를 살펴보면 <표 3.3.17>와 같이 39세이하 임원 및 중간관리자의 평균이 3.75로 40세이상 임원 및 중간관리자의 평균 3.63보다 높게 나타나 39세이하 임원 및 중간관리자가 40세이상 임원 및 중간관리자 보다 근로자의 직장관련 서비스를 더 필요로 하고 있었다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.3.17> 연령별에 따른 임원 및 중간관리자가 생각하는 직장관련 필요 서비스

변 수			빈 도	평 균	표준편차	t-값
종속변수	독립변수
직장관련 필요 서비스	연령별	39세이하	103	3.75	0.58	1.46 n.s
		40세이상	90	3.63	0.56
		전체	193	3.70	0.58

③ 학력별 직장관련 필요 서비스

학력별로 임원 및 중간관리자가 생각하는 근로자의 직장관련 서비스를 살펴보면 <표 3.3.18>과 같이 전문대졸 학력의 임원 및 중간관리자 집단에서 평균 3.78로 이 서비스를 가장 필요로 하였으며, 그 다음으로 고졸집단이 평균 3.71, 대졸이상 집단이 평균 3.65 순으로 나타났다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.3.18> 학력별에 따른 임원 및 중간관리자가 생각하는 직장관련 필요 서비스

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
직장관련 필요 서비스	학력별	고 졸	74	3.71	0.56	0.69 n.s
		전문대졸	36	3.78	0.52
		대졸이상	83	3.65	0.60
		전체	193	3.70	0.58

(2) 임원 및 중간관리자의 일반적 특성변수별 개인관련 필요 서비스

조사대상 임원 및 중간관리자들이 생각하는 근로자의 개인관련 서비스를 살펴보면 <표 3.3.19>과 같이 ‘자아실현 및 자기개발을 위한 평생교육 지원 프로그램’이 평균 3.87로 나타나 임원 및 중간관리자들은 근로자의 개인관련 필요 서비스 중에서 ‘자아실현 및 자기개발을 위한 평생교육 지원 프로그램’을 가장 필요한 서비스로 보고 있었다. 그 다음으로 ‘취미 및 여가활동에 증진 프로그램’, ‘신체단련 및 체력증진 프로그램’, ‘알코올 및 흡연 등의 약물남용 문제해결을 위한 상담치료 서비스’, ‘도박, 도벽, 인터넷중독, 쇼핑중독 등의 일상관련 문제 해결을 위한 상담치료 서비스’ 순으로 나타났다.

<표 3.3.19> 임원 및 중간관리자가 생각하는 근로자의 개인관련 필요 서비스

구 분	내 용	빈 도	백분율	항목별 평균값	전체 평균값
개인관련 필요 서비스	신체단련 및 체력증진 프로그램	193	100.0	3.63	3.40
	취미 및 여가활동에 증진 프로그램	193	100.0	3.72
	자아실현 및 자기개발을 위한 평생교육 지원 프로그램	193	100.0	3.87
	도박, 도벽, 인터넷중독, 쇼핑중독 등의 일상관련 문제 해결을 위한 상담치료 서비스	193	100.0	2.81
	알코올 및 흡연 등의 약물남용 문제해결을 위한 상담치료 서비스	193	100.0	2.98

① 성별 개인관련 필요 서비스

성별에 따라 임원 및 중간관리자가 생각하는 근로자의 개인관련 서비스를 살펴보면 <표 3.3.20>과 같이 여자 임원 및 중간관리자의 평균이 3.48로 남자 임원 및 중간관리자의 평균 3.38보다 높게 나타나 여자 임원 및 중간관리자가 남자 임원 및 중간관리자 보다 근로자의 개인관련 서비스를 더 필요로 하고 있었다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.3.20> 성별에 따른 임원 및 중간관리자가 생각하는 개인관련 필요 서비스

변 수			빈 도	평 균	표준편차	t-값
종속변수	독립변수
개인관련 필요 서비스	성별	남자	157	3.38	0.60	-0.93 n.s
		여자	36	3.48	0.64
		전체	193	3.40	0.61

② 연령별 개인관련 필요 서비스

연령별로 임원 및 중간관리자가 생각하는 근로자의 개인관련 서비스를 살펴보면 <표 3.3.21>와 같이 39세이하 임원 및 중간관리자의 평균이 3.49로 40세이상 임원 및 중간관리자의 평균 3.29보다 높게 나타나 39세이하 임원 및 중간관리자가 40세이상 임원 및 중간관리자 보다 근로자의 개인관련 서비스를 더 필요로 하고 있었다. 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보였다.

<표 3.3.21> 연령별에 따른 임원 및 중간관리자가 생각하는 개인관련 필요 서비스

변 수			빈 도	평 균	표준편차	t-값
종속변수	독립변수
개인관련 필요 서비스	연령별	39세이하	103	3.49	0.55	2.25*
		40세이상	90	3.29	0.66
		전체	193	3.40	0.61

③ 학력별 개인관련 필요 서비스

학력별로 임원 및 중간관리자가 생각하는 근로자의 개인관련 서비스를 살펴보면 <표 3.3.22>과 같이 고졸학력의 임원 및 중간관리자 집단에서 평균 3.46으로 이 서비스를 가장 필요로 하였으며, 그 다음으로 대졸이상 집단이 평균 3.37, 전문대졸 집단이 평균 3.35 순으로 나타났다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.3.22> 학력별에 따른 임원 및 중간관리자가 생각하는 개인관련 필요 서비스

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
개인관련 필요 서비스	학력별	고 졸	74	3.46	0.62	0.56 n.s
		전문대졸	36	3.35	0.62
		대졸이상	83	3.37	0.60
		전체	193	3.40	0.61

(3) 임원 및 중간관리자의 일반적 특성변수별 가족관련 필요 서비스

조사대상 임원 및 중간관리자들이 생각하는 근로자의 가족관련 서비스를 살펴보면 <표 3.3.23>과 같이 ‘이사, 전세, 주택구입 등의 주거문제 관련 상담 및 지원 서비스’가 평균 3.47로 나타나 임원 및 중간관리자들은 근로자의 가족관련 필요 서비스 중에서 ‘이사, 전세, 주택구입 등의 주거문제 관련 상담 및 지원 서비스’를 가장 필요한 서비스로 보고 있었다. 그 다음으로 ‘아동보육 및 노인부양 등의 피부양인 보육 및 보호지원 서비스’, ‘가출, 비행, 학업성적 및 진학 등의 자녀문제 상담지도 프로그램’, ‘결혼, 이혼, 불화, 다툼 등의 부부문제 상담서비스’ 순으로 나타났다.

<표 3.3.23> 임원 및 중간관리자가 생각하는 근로자의 가족관련 필요 서비스

구 분	내 용	빈 도	백분율	항목별 평균값	전체 평균값
가족관련 필요 서비스	결혼, 이혼, 불화, 다툼 등의 부부문제 상담서비스	193	100.0	2.83	3.13
	가출, 비행, 학업성적 및 진학 등의 자녀문제 상담지도 프로그램	193	100.0	2.83
	아동보육 및 노인부양 등의 피부양인 보육 및 보호지원 서비스	193	100.0	3.38
	이사, 전세, 주택구입 등의 주거문제 관련 상담 및 지원 서비스	193	100.0	3.48

① 성별 가족관련 필요 서비스

성별에 따라 임원 및 중간관리자가 생각하는 근로자의 가족관련 서비스를 살펴보면 <표 3.3.24>과 같이 남자 임원 및 중간관리자의 평균이 3.18로 여자 임원 및 중간관리자의 평균 2.90보다 높게 나타나 남자 임원 및 중간관리자가 여자 임원 및 중간관리자 보다 근로자의 가족관련 서비스를 더 필요로 하고 있었다. 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보였다.

<표 3.3.24> 성별에 따른 임원 및 중간관리자가 생각하는 가족관련 필요 서비스

변 수			빈 도	평 균	표준편차	t-값
종속변수	독립변수
가족관련 필요 서비스	성별	남자	157	3.18	0.71	1.99*
		여자	36	2.90	0.87
		전체	193	3.13	0.75

② 연령별 가족관련 필요 서비스

연령별로 임원 및 중간관리자가 생각하는 근로자의 가족관련 서비스를 살펴보면 <표 3.3.25>와 같이 39세이하 임원 및 중간관리자의 평균이 3.22로 40세이상 임원 및 중간관리자의 평균 3.03보다 높게 나타나 39세이하 임원 및 중간관리자가 40세이상 임원 및 중간관리자 보다 근로자의 가족관련 서비스를 더 필요로 하고 있었다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.3.25> 연령별에 따른 임원 및 중간관리자가 생각하는 가족관련 필요 서비스

변 수			빈 도	평 균	표준편차	t-값
종속변수	독립변수
가족관련 필요 서비스	연령별	39세이하	103	3.22	0.72	1.77 n.s
		40세이상	90	3.03	0.77
		전체	193	3.13	0.75

③ 학력별 가족관련 필요 서비스

학력별로 임원 및 중간관리자가 생각하는 근로자의 가족관련 서비스를 살펴보면 <표 3.3.26>과 같이 대졸이상 학력의 임원 및 중간관리자 집단에서 평균 3.20으로 이 서비스를 가장 필요로 하였으며, 그 다음으로 고졸집단이 평균 3.10, 전문대졸 집단이 평균 3.02 순으로 나타났다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.3.26> 학력별에 따른 임원 및 중간관리자가 생각하는 가족관련 필요 서비스

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
가족관련 필요 서비스	학력별	고 졸	74	3.10	0.80	0.87 n.s
		전문대졸	36	3.02	0.77
		대졸이상	83	3.20	0.68
		전체	193	3.13	0.75

3. 근로자 지원 프로그램의 실시여부와 임원 및 중간관리자의 만족정도 분석

1) EAP 실시여부

근로자 지원 프로그램의 실시여부를 임원 및 중간관리자에게 물어 본 결과를 살펴보면 <표 3.3.27>과 같이 EAP 프로그램 중에서 ‘학자금보조, 주택구입융자금, 투자 및 재테크 등의 돈 문제에 관련된 재정상담 서비스’가 110명(57.0%)로 가장 많이 실시되고 있는 프로그램이었으며, 그 다음으로 ‘승진, 진급, 업무능력 신장 등에 관련된 경력개발이나 자기개발 관련 상담 및 교육 서비스’가 96명(49.7%), ‘건강 및 체력증진 상담치료 서비스’가 94명(48.7%), ‘알코올이나 흡연 등의 약물남용 상담치료 서비스’가 53명(27.5%), ‘불안, 우울 등의 정서문제나 직무스트레스를 가진 근로자에 대한 상담치료 서비스’가 35명(18.1%), ‘영․유아 보육서비스나 노인 및 장애 가족구성원에 대한 피부양인 보호 서비스’가 32명(16.6%), ‘실직 및 퇴직계획 상담 서비스’ 66명(9.3%), ‘부부문제, 자녀문제, 결혼문제 등에 관련된 가족상담치료 서비스’가 25명(13.0%) 순으로 실시되고 있는 것으로 나타났다.

<표 3.3.27> 임원 및 중간관리자가 다니는 회사의 근로자 지원 프로그램 실시여부

EAP 서비스	실시여부
	실시하지 않음		실시하고 있음		전체
	빈도	백분율	빈도	백분율	빈도	백분율
알코올이나 흡연 등의 약물남용 상담치료 서비스	140	72.5	53	27.5	193	100.0
불안, 우울 등의 정서문제나 직무스트레스를 가진 근로자에 대한 상담치료 서비스	158	81.9	35	18.1	193	100.0
부부문제, 자녀문제, 결혼문제 등에 관련된 가족상담치료 서비스	168	87.0	25	13.0	193	100.0
건강 및 체력증진 상담치료 서비스	99	51.3	94	48.7	193	100.0
영유아 보육서비스나 노인 및 장애 가족구성원에 대한 피부양인 보호 서비스	161	83.4	32	16.6	193	100.0
승진, 진급, 업무능력 신장 등에 관련된 경력개발이나 자기개발 관련 상담 및 교육 서비스	97	50.3	96	49.7	193	100.0
학자금보조, 주택구입융자금, 투자 및 재테크 등의 돈 문제에 관련된 재정상담 서비스	83	43.0	110	57.0	193	100.0
실직 및 퇴직계획 상담 서비스	158	81.9	35	18.1	193	100.0

2) 임원 및 중간관리자의 EAP 만족정도 및 순위

현재 실시되고 있는 근로자 지원 프로그램의 만족정도 및 순위를 살펴보면 <표 3.3.28>과 같이 EAP 프로그램 중에서 ‘부부문제, 자녀문제, 결혼문제 등에 관련된 가족상담치료 서비스’의 평균이 3.28로서 임원 및 중간관리자들이 가장 만족하고 있는 프로그램이었으며, 그 다음으로 ‘알코올이나 흡연 등의 약물남용 상담치료 서비스’가 평균 3.21, ‘학자금보조, 주택구입융자금, 투자 및 재테크 등의 돈 문제에 관련된 재정상담 서비스’가 평균 3.18, ‘건강 및 체력증진 상담치료 서비스’가 평균 3.14, ‘승진, 진급, 업무능력 신장 등에 관련된 경력개발이나 자기개발 관련 상담 및 교육 서비스’가 평균 3.10, ‘영․유아 보육서비스나 노인 및 장애 가족구성원에 대한 피부양인 보호 서비스’가 평균 2.97, ‘실직 및 퇴직계획 상담 서비스’가 평균 2.91, ‘불안, 우울 등의 정서문제나 직무스트레스를 가진 근로자에 대한 상담치료 서비스’가 평균 2.86 순으로 나타났다.

<표 3.3.28> 근로자 지원 프로그램에 대한 임원 및 중간관리자의 만족정도 및 순위

EAP 서비스	EAP 서비스의 만족정도 및 순위
	매우 불만족		불만족		보통		만족		매우 만족		전체		평균값	순위
	빈도	백분율	빈도	백분율	빈도	백분율	빈도	백분율	빈도	백분율	빈도	백분율
부부문제, 자녀문제, 결혼문제 등에 관련된 가족상담치료 서비스	1	4.0	4	16.0	9	36.0	9	36.0	2	8.0	25	100.0	3.28	1위
알코올이나 흡연 등의 약물남용 상담치료 서비스	2	3.8	5	9.4	26	49.1	20	37.7	0	0.0	53	100.0	3.21	2위
학자금보조, 주택구입융자금, 투자 및 재테크 등의 돈 문제에 관련된 재정상담 서비스	4	3.6	9	8.2	63	57.3	31	28.2	3	2.7	110	100.0	3.18	3위
건강 및 체력증진 상담치료 서비스	3	3.2	7	7.4	58	61.7	26	27.7	0	0.0	94	100.0	3.14	4위
승진, 진급, 업무능력 신장 등에 관련된 경력개발이나 자기개발 관련 상담 및 교육 서비스	2	2.1	11	11.5	61	63.5	19	19.8	3	3.1	96	100.0	3.10	5위
영유아 보육서비스나 노인 및 장애 가족구성원에 대한 피부양인 보호 서비스	1	3.1	6	18.8	18	56.3	7	21.9	0	0.0	32	100.0	2.97	6위
실직 및 퇴직계획 상담 서비스	2	5.7	6	17.1	20	57.1	7	20.0	0	0.0	35	100.0	2.91	7위
불안, 우울 등의 정서문제나 직무스트레스를 가진 근로자에 대한 상담치료 서비스	4	11.4	3	8.6	22	62.9	6	17.1	0	0.0	35	100.0	2.86	8위

3) 임원 및 중간관리자의 일반적 특성변수별 EAP 만족정도 분석

(1) 알코올 및 흡연 관련 약물남용 상담치료 서비스에 대한 임원 및 중간관리자의 만족도

① 성별

성별에 따라 알코올 및 흡연 관련 약물남용 상담치료 서비스에 대한 만족도를 살펴보면 <표 3.3.29>과 같이 남자 임원 및 중간관리자의 평균이 3.24로 여자 임원 및 중간관리자의 평균 3.00보다 높게 나타났으며, 이 서비스에 대해 남자 임원 및 중간관리자들이 더 만족하고 있었다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.3.29> 성별에 따른 알코올 및 흡연 관련 임원 및 중간관리자 만족도

변 수			빈 도	평 균	표준편차	t-값
종속변수	독립변수
알코올 및 흡연 관련 약물남용 상담치료 서비스	성별	남자	45	3.24	0.77	0.83 n.s
		여자	8	3.00	0.75
		전체	53	3.21	0.77

② 연령별

연령별로 알코올 및 흡연관련 약물남용 상담치료 서비스에 대한 만족도를 살펴보면 <표 3.3.30>와 같이 40세이상 임원 및 중간관리자의 평균이 3.34로 39세이하 임원 및 중간관리자의 평균 3.04보다 높게 나왔으며, 이 서비스에 대해 40세이상 임원 및 중간관리자들이 더 만족하고 있었다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.3.30> 연령별에 따른 알코올 및 흡연 관련 임원 및 중간관리자 만족도

변 수			빈 도	평 균	표준편차	t-값
종속변수	독립변수
알코올 및 흡연 관련 약물남용 상담치료 서비스	연령별	39세이하	24	3.04	0.80	-1.44 n.s
		40세이상	29	3.34	0.72
		전체	53	3.21	0.77

③ 학력별

학력별로 알코올 및 흡연관련 약물남용 상담치료 서비스에 대한 만족도를 살펴보면 <표 3.3.31>과 같이 전문대졸 학력의 임원 및 중간관리자 집단이 평균 3.55로 나타나 가장 만족하고 있었으며, 그 다음으로 대졸이상 집단이 평균 3.21, 고졸집단이 평균 3.00 순으로 나타났다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.3.31> 학력별에 따른 알코올 및 흡연 관련 임원 및 중간관리자 만족도

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
알코올 및 흡연 관련 약물남용 상담치료 서비스	학력별	고 졸	16	3.00	0.81	1.52 n.s
		전문대졸	9	3.55	0.52
		대졸이상	28	3.21	0.78
		전체	53	3.21	0.77

(2) 정서문제나 직무스트레스 관련 상담치료 서비스에 대한 임원 및 중간관리자의 만족도

① 성별

성별에 따라 정서문제나 직무스트레스 관련 상담치료 서비스에 대한 만족도를 살펴보면 <표 3.3.32>과 같이 남자 임원 및 중간관리자의 평균이 3.00으로 여자 임원 및 중간관리자의 평균 2.16보다 높게 나타났으며, 이 서비스에 대해 남자 임원 및 중간관리자들이 더 만족하고 있었다. 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보였다.

<표 3.3.32> 성별에 따른 정서문제나 직무스트레스 관련 임원 및 중간관리자 만족도

변 수			빈 도	평 균	표준편차	t-값
종속변수	독립변수
정서문제나 직무스트레스 관련 상담치료 서비스	성별	남자	29	3.00	0.70	2.34*
		여자	6	2.16	1.16
		전체	35	2.86	0.85

② 연령별

연령별로 정서문제나 직무스트레스 관련 상담치료 서비스에 대한 만족도를 살펴보면 <표 3.3.33>와 같이 40세이상 임원 및 중간관리자의 평균이 3.00으로 39세이하 임원 및 중간관리자의 평균 2.64보다 높게 나왔으며, 이 서비스에 대해 40세이상 임원 및 중간관리자들이 더 만족하고 있었다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.3.33> 연령별에 따른 정서문제나 직무스트레스 관련 임원 및 중간관리자 만족도

변 수			빈 도	평 균	표준편차	t-값
종속변수	독립변수
정서문제나 직무스트레스 관련 상담치료 서비스	연령별	39세이하	14	2.64	0.84	-1.23 n.s
		40세이상	21	3.00	0.83
		전체	35	2.86	0.85

③ 학력별

학력별로 정서문제나 직무스트레스 관련 상담치료 서비스에 대한 만족도를 살펴보면 <표 3.3.34>과 같이 전문대졸 학력의 임원 및 중간관리자 집단이 평균 3.00으로 나타나 가장 만족하고 있었으며, 그 다음으로 대졸이상 집단과 고졸집단이 각각 평균 2.80으로 나타났다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.3.34> 학력별에 따른 정서문제나 직무스트레스 관련 임원 및 중간관리자 만족도

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
정서문제나 직무스트레스 관련 상담치료 서비스	학력별	고 졸	10	2.80	0.81	0.19 n.s
		전문대졸	10	3.00	0.44
		대졸이상	15	2.80	0.78
		전체	35	2.86	0.85

(3) 부부 및 자녀문제 등의 가족상담치료 서비스에 대한 임원 및 중간관리자의 만족도

① 성별

성별에 따라 부부 및 자녀문제 등의 가족상담치료 서비스에 대한 만족도를 살펴보면 <표 3.3.35>과 같이 남자 임원 및 중간관리자의 평균이 3.31로 여자 임원 및 중간관리자의 평균 3.16보다 높게 나타났으며, 이 서비스에 대해 남자 임원 및 중간관리자들이 더 만족하고 있었다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.3.35> 성별에 따른 부부 및 자녀문제 관련 임원 및 중간관리자 만족도

변 수			빈 도	평 균	표준편차	t-값
종속변수	독립변수
부부 및 자녀문제 등의 가족상담치료 서비스	성별	남자	19	3.31	1.00	0.32 n.s
		여자	6	3.16	0.98
		전체	25	3.28	0.98

② 연령별

연령별로 부부 및 자녀문제 등의 가족상담치료 서비스에 대한 만족도를 살펴보면 <표 3.3.36>와 같이 40세이상 임원 및 중간관리자의 평균이 3.64로 39세이하 임원 및 중간관리자의 평균 2.81보다 높게 나왔으며, 이 서비스에 대해 40세이상 임원 및 중간관리자들이 더 만족하고 있었다. 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보였다.

<표 3.3.36> 연령별에 따른 부부 및 자녀문제 관련 임원 및 중간관리자 만족도

변 수			빈 도	평 균	표준편차	t-값
종속변수	독립변수
부부 및 자녀문제 등의 가족상담치료 서비스	연령별	39세이하	11	2.81	1.07	-2.26*
		40세이상	14	3.64	0.74
		전체	25	3.28	0.98

③ 학력별

학력별로 부부 및 자녀문제 등의 가족상담치료 서비스에 대한 만족도를 살펴보면 <표 3.3.37>과 같이 전문대졸 학력의 임원 및 중간관리자 집단이 평균 4.00으로 나타나 가장 만족하고 있었으며, 그 다음으로 대졸이상 집단이 평균 3.14, 고졸집단이 평균 3.00 순으로 나타났다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.3.37> 학력별에 따른 부부 및 자녀문제 관련 임원 및 중간관리자 만족도

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
부부 및 자녀문제 등의 가족상담치료 서비스	학력별	고 졸	6	3.00	0.63	1.85 n.s
		전문대졸	5	4.00	1.22
		대졸이상	14	3.14	0.94
		전체	25	3.28	0.98

(4) 건강 및 체력증진 상담치료 서비스에 대한 임원 및 중간관리자의 만족도

① 성별

성별에 따라 건강 및 체력증진 상담치료 서비스에 대한 만족도를 살펴보면 <표 3.3.38>과 같이 남자 임원 및 중간관리자의 평균이 3.17로 여자 임원 및 중간관리자의 평균 3.00보다 높게 나타났으며, 이 서비스에 대해 남자 임원 및 중간관리자들이 더 만족하고 있었다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.3.38> 성별에 따른 건강 및 체력증진 관련 임원 및 중간관리자 만족도

변 수			빈 도	평 균	표준편차	t-값
종속변수	독립변수
건강 및 체력증진 상담치료 서비스	성별	남자	75	3.17	0.66	0.99 n.s
		여자	19	3.00	0.74
		전체	94	3.14	0.68

② 연령별

연령별로 건강 및 체력증진 상담치료 서비스에 대한 만족도를 살펴보면 <표 3.3.39>와 같이 40세이상 임원 및 중간관리자의 평균이 3.26으로 39세이하 임원 및 중간관리자의 평균 3.02보다 높게 나왔으며, 이 서비스에 대해 40세이상 임원 및 중간관리자들이 더 만족하고 있었다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.3.39> 연령별에 따른 건강 및 체력증진 관련 임원 및 중간관리자 만족도

변 수			빈 도	평 균	표준편차	t-값
종속변수	독립변수
건강 및 체력증진 상담치료 서비스	연령별	39세이하	49	3.02	0.66	-1.77 n.s
		40세이상	45	3.26	0.68
		전체	94	3.14	0.68

③ 학력별

학력별로 건강 및 체력증진 상담치료 서비스에 대한 만족도를 살펴보면 <표 3.3.40>과 같이 고졸학력의 임원 및 중간관리자 집단이 평균 3.21로 나타나 가장 만족하고 있었으며, 그 다음으로 전문대졸 집단이 평균 3.14, 대졸이상 집단이 평균 3.02 순으로 나타났다. 대체적으로 학력이 낮은 임원 및 중간관리자 집단에서 이 서비스에 대해 더 만족하고 있었다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.3.40> 학력별에 따른 건강 및 체력증진 관련 임원 및 중간관리자 만족도

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
건강 및 체력증진 상담치료 서비스	학력별	고 졸	46	3.21	0.55	0.78 n.s
		전문대졸	12	3.16	0.57
		대졸이상	36	3.02	0.84
		전체	94	3.14	0.68

(5) 영․유아 보육서비스 및 피부양인 보호 서비스에 대한 임원 및 중간관리자의 만족도

① 성별

성별에 따라 영․유아 보육서비스 및 피부양인 보호 서비스에 대한 만족도를 살펴보면 <표 3.3.41>과 같이 여자 임원 및 중간관리자의 평균이 3.14로 남자 임원 및 중간관리자의 평균 2.92보다 높게 나타났으며, 이 서비스에 대해 여자 임원 및 중간관리자들이 더 만족하고 있었다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.3.41> 성별에 따른 영․유아 보육 및 피부양인 보호 관련 임원 및 중간관리자 만족도

변 수			빈 도	평 균	표준편차	t-값
종속변수	독립변수
영유아 보육서비스 및 피부양인 보호 서비스	성별	남자	25	2.92	0.81	-1.70 n.s
		여자	7	3.14	0.38
		전체	32	2.97	0.74

② 연령별

연령별로 영․유아 보육서비스 및 피부양인 보호 서비스에 대한 만족도를 살펴보면 <표 3.3.42>와 같이 40세이상 임원 및 중간관리자의 평균이 3.16으로 39세이하 임원 및 중간관리자의 평균 2.17보다 높게 나왔으며, 이 서비스에 대해 40세이상 임원 및 중간관리자들이 더 만족하고 있었다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.3.42> 연령별에 따른 영․유아 보육 및 피부양인 보호 관련 임원 및 중간관리자 만족도

변 수			빈 도	평 균	표준편차	t-값
종속변수	독립변수
영유아 보육서비스 및 피부양인 보호 서비스	연령별	39세이하	14	2.71	0.72	-1.77 n.s
		40세이상	18	3.16	0.70
		전체	32	2.97	0.74

③ 학력별

학력별로 영․유아 보육서비스 및 피부양인 보호 서비스에 대한 만족도를 살펴보면 <표 3.3.43>과 같이 대졸이상 학력의 임원 및 중간관리자 집단이 평균 3.07로 나타나 가장 만족하고 있었으며, 그 다음으로 고졸집단이 평균 2.92, 전문대졸 집단이 평균 2.80 순으로 나타났다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.3.43> 학력별에 따른 영․유아 보육 및 피부양인 보호 관련 임원 및 중간관리자 만족도

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
영유아 보육서비스 및 피부양인 보호 서비스	학력별	고 졸	13	2.92	0.64	0.27 n.s
		전문대졸	5	2.80	1.09
		대졸이상	14	3.07	0.73
		전체	32	2.97	0.74

(6) 경력개발이나 자기개발 관련 상담 및 교육 서비스에 대한 임원 및 중간관리자의 만족도

① 성별

성별에 따라 경력개발이나 자기개발 관련 상담 및 교육 서비스에 대한 만족도를 살펴보면 <표 3.3.44>과 같이 남자 임원 및 중간관리자의 평균이 3.13으로 여자 임원 및 중간관리자의 평균 2.92보다 높게 나타났으며, 이 서비스에 대해 남자 임원 및 중간관리자들이 더 만족하고 있었다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.3.44> 성별에 따른 경력개발이나 자기개발 관련 임원 및 중간관리자 만족도

변 수			빈 도	평 균	표준편차	t-값
종속변수	독립변수
경력개발이나 자기개발 관련 상담 및 교육 서비스	성별	남자	83	3.13	0.85	0.98 n.s
		여자	13	2.92	0.78
		전체	96	3.10	0.72

② 연령별

연령별로 경력개발이나 자기개발 관련 상담 및 교육 서비스에 대한 만족도를 살펴보면 <표 3.3.45>와 같이 40세이상 임원 및 중간관리자의 평균이 3.21로 39세이하 임원 및 중간관리자의 평균 2.95보다 높게 나왔으며, 이 서비스에 대해 40세이상 임원 및 중간관리자들이 더 만족하고 있었다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.3.45> 연령별에 따른 경력개발이나 자기개발 관련 임원 및 중간관리자 만족도

변 수			빈 도	평 균	표준편차	t-값
종속변수	독립변수
경력개발이나 자기개발 관련 상담 및 교육 서비스	연령별	39세이하	41	2.95	0.70	-1.82 n.s
		40세이상	55	3.21	0.71
		전체	96	3.10	0.72

③ 학력별

학력별로 경력개발이나 자기개발 관련 상담 및 교육 서비스에 대한 만족도를 살펴보면 <표 3.3.46>과 같이 고졸학력의 임원 및 중간관리자 집단이 평균 3.26으로 나타나 가장 만족하고 있었으며, 그 다음으로 전문대졸 집단이 평균 3.23, 대졸이상 집단이 평균 2.98 순으로 나타났다. 대체로 학력이 낮은 집단에서 이 서비스에 대해 더 만족하고 있었다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.3.46> 학력별에 따른 경력개발이나 자기개발 관련 임원 및 중간관리자 만족도

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
경력개발이나 자기개발 관련 상담 및 교육 서비스	학력별	고 졸	30	3.26	0.82	1.77 n.s
		전문대졸	13	3.23	0.72
		대졸이상	53	2.98	0.63
		전체	96	3.10	0.72

(7) 학자금이나 주택구입, 재테크 등의 재정상담 서비스에 대한 임원 및 중간관리자의 만족도

① 성별

성별에 따라 학자금이나 주택구입, 재테크 등의 재정상담 서비스에 대한 만족도를 살펴보면 <표 3.3.47>과 같이 남자 임원 및 중간관리자의 평균이 3.19로 여자 임원 및 중간관리자의 평균 3.12보다 높게 나타났으며, 이 서비스에 대해 남자 임원 및 중간관리자들이 더 만족하고 있었다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.3.47> 성별에 따른 학자금이나 주택구입, 재테크 관련 임원 및 중간관리자 만족도

변 수			빈 도	평 균	표준편차	t-값
종속변수	독립변수
학자금이나 주택구입, 재테크 등의 재정상담 서비스	성별	남자	94	3.19	0.76	0.32 n.s
		여자	16	3.12	0.80
		전체	110	3.18	0.77

② 연령별

연령별로 학자금이나 주택구입, 재테크 등의 재정상담 서비스에 대한 만족도를 살펴보면 <표 3.3.48>와 같이 40세이상 임원 및 중간관리자의 평균이 3.33으로 39세이하 임원 및 중간관리자의 평균 3.00보다 높게 나왔으며, 이 서비스에 대해 40세이상 임원 및 중간관리자들이 더 만족하고 있었다. 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보였다.

<표 3.3.48> 연령별에 따른 학자금이나 주택구입, 재테크 관련 임원 및 중간관리자 만족도

변 수			빈 도	평 균	표준편차	t-값
종속변수	독립변수
학자금이나 주택구입, 재테크 등의 재정상담 서비스	연령별	39세이하	51	3.00	0.82	-2.35*
		40세이상	59	3.33	0.68
		전체	110	3.18	0.77

③ 학력별

학력별로 학자금이나 주택구입, 재테크 등의 재정상담 서비스에 대한 만족도를 살펴보면 <표 3.3.49>과 같이 고졸학력의 임원 및 중간관리자 집단이 평균 3.41로 나타나 가장 만족하고 있었으며, 그 다음으로 전문대졸 집단이 평균 3.29, 대졸이상 집단이 평균 2.96 순으로 나타났다. 대체로 학력이 낮은 집단에서 이 서비스에 대해 더 만족하고 있었다. 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보였다.

<표 3.3.49> 학력별에 따른 학자금이나 주택구입, 재테크 관련 임원 및 중간관리자 만족도

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
학자금이나 주택구입, 재테크 등의 재정상담 서비스	학력별	고 졸	41	3.41	0.66	4.46**
		전문대졸	17	3.29	0.68
		대졸이상	52	2.96	0.81
		전체	110	3.18	0.77

(8) 실직 및 퇴직계획 상담 서비스에 대한 임원 및 중간관리자의 만족도

① 성별

성별에 따라 실직 및 퇴직계획 상담 서비스에 대한 만족도를 살펴보면 <표 3.3.50>과 같이 남자 임원 및 중간관리자의 평균이 3.03으로 여자 임원 및 중간관리자의 평균 2.20보다 높게 나타났으며, 이 서비스에 대해 남자 임원 및 중간관리자들이 더 만족하고 있었다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.3.50> 성별에 따른 실직 및 퇴직계획 관련 임원 및 중간관리자 만족도

변 수			빈 도	평 균	표준편차	t-값
종속변수	독립변수
실직 및 퇴직계획 상담 서비스	성별	남자	30	3.03	0.61	1.40 n.s
		여자	5	2.20	1.30
		전체	35	2.91	0.78

② 연령별

연령별로 실직 및 퇴직계획 상담 서비스에 대한 만족도를 살펴보면 <표 3.3.51>와 같이 40세이상 임원 및 중간관리자의 평균이 2.94로 39세이하 임원 및 중간관리자의 평균 2.88보다 높게 나왔으며, 이 서비스에 대해 40세이상 임원 및 중간관리자들이 더 만족하고 있었다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.3.51> 연령별에 따른 실직 및 퇴직계획 관련 임원 및 중간관리자 만족도

변 수			빈 도	평 균	표준편차	t-값
종속변수	독립변수
실직 및 퇴직계획 상담 서비스	연령별	39세이하	18	2.88	0.67	-0.20 n.s
		40세이상	17	2.94	0.89
		전체	35	2.91	0.78

③ 학력별

학력별로 실직 및 퇴직계획 상담 서비스에 대한 만족도를 살펴보면 <표 3.3.52>과 같이 고졸학력의 임원 및 중간관리자 집단이 평균 3.06으로 나타나 가장 만족하고 있었으며, 그 다음으로 대졸이상 집단이 평균 2.91, 전문대졸 집단이 평균 2.57 순으로 나타났다. 그러나 이는 유의수준 0.05이하에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이지는 않았다.

<표 3.3.52> 학력별에 따른 실직 및 퇴직계획 관련 임원 및 중간관리자 만족도

변 수			빈 도	평 균	표준편차	F-값
종속변수	독립변수
실직 및 퇴직계획 상담 서비스	학력별	고 졸	16	3.06	0.68	0.96 n.s
		전문대졸	7	2.57	1.13
		대졸이상	12	2.91	0.66
		전체	35	2.91	0.78

4. 임원 및 중간관리자가 생각하는 근로자 지원 프로그램의 실시방식과 혜택

1) 임원 및 중간관리자가 생각하는 EAP의 실시방식

(1) 현재의 EAP 실시방식

각 기업체에서 현재 실시되고 있는 근로자 지원 프로그램의 방식을 임원 및 중간관리자에게 물어 보았는데, 그 결과를 살펴보면 <표 3.3.53>과 같이 ‘노동조합이 EAP의 담당주체가 되어 필요한 서비스를 제공’하는 방식이 18.7%로서 가장 많이 실시되고 있는 방식이었으며, 그 다음으로는 ‘외부의 EAP 전문가에 의해서 주로 회사 외부에서 필요한 서비스를 제공’하는 방식이 13.0%, ‘EAP 전문 담당자를 고용하여 주로 회사 내부에서 필요한 서비스를 제공’하는 방식이 10.9%, ‘EAP에 관련된 전문조직(복지협의회, EAP협회 등)에 의해서 필요한 서비스 제공’하는 방식이 5.7%, ‘여러 기업이 공동으로 협력하여 EAP 관련 서비스를 제공하는 컨소시엄방식으로 제공’하는 방식이 4.7% 순으로 나타났다.

① 성별

현재 임원 및 중간관리자가 근무하고 있는 회사에서 실시되고 있는 EAP 실시방식을 성별로 분석해 보면 <표 3.3.53>과 같이 전반적으로 ‘노동조합이 EAP의 담당주체가 되어 필요한 서비스를 제공’하는 방식과 ‘외부의 EAP 전문가에 의해서 주로 회사 외부에서 필요한 서비스를 제공’하는 방식이 높게 나타났다. 남자의 경우 ‘노동조합이 EAP의 담당주체가 되어 필요한 서비스를 제공’하는 방식(19.7%)과 ‘외부의 EAP 전문가에 의해서 주로 회사 외부에서 필요한 서비스를 제공’하는 방식(14.0%)이 높게 나타났으며 여성의 경우에는 ‘노동조합이 EAP의 담당주체가 되어 필요한 서비스를 제공’하는 방식(13.9%)이 높게 나타났다.

<표 3.3.53> 성별에 따른 임원 및 중간관리자가 근무하는 회사의 EAP 실시방식

구 분			EAP 전문 담당자를 고용하여 주로 회사 내부에서 필요한 서비스를 제공	외부의 EAP 전문가에 의해서 주로 회사 외부에서 필요한 서비스를 제공	여러 기업이 공동으로 협력하여 EAP 관련 서비스를 제공하는 컨소시엄방식으로 제공	노동조합이 EAP의 담당주체가 되어 필요한 서비스를 제공	EAP에 관련된 전문조직(복지협의회, EAP협회 등)에 의해서 필요한 서비스 제공	기 타	계	χ2	DF
성별	남자	빈도	18	22	8	31	8	70	157	3.58 n.s	5
		%	11.5	14.0	5.1	19.7	5.1	44.6	100.0
	여자	빈도	3	3	1	5	3	21	36
		%	8.3	8.3	2.8	13.9	8.3	58.3	100.0
	전체	빈도	21	25	9	36	11	91	193
		%	10.9	13.0	4.7	18.7	5.7	47.2	100.0

※ a. 4 Cells(33.3%) have expected count less than 5.

② 연령별

연령별로 현재 임원 및 중간관리자가 근무하고 있는 회사에서 실시되고 있는 EAP 실시방식을 살펴보면 <표 3.3.54>와 같이 전반적으로 ‘노동조합이 EAP의 담당주체가 되어 필요한 서비스를 제공’하는 방식과 ‘외부의 EAP 전문가에 의해서 주로 회사 외부에서 필요한 서비스를 제공’하는 방식이 높게 나타났다. 39세이하의 경우 ‘노동조합이 EAP의 담당주체가 되어 필요한 서비스를 제공’하는 방식(22.3%)과 ‘외부의 EAP 전문가에 의해서 주로 회사 외부에서 필요한 서비스를 제공’하는 방식(9.7%)이 높게 나타났으며 40세이상의 경우에는 ‘외부의 EAP 전문가에 의해서 주로 회사 외부에서 필요한 서비스를 제공’하는 방식(16.7%)과 ‘노동조합이 EAP의 담당주체가 되어 필요한 서비스를 제공’하는 방식(14.4%)이 높게 나타났다.

<표 3.3.54>  연령별 임원 및 중간관리자가 근무하는 회사의 EAP 실시방식

구 분			EAP 전문 담당자를 고용하여 주로 회사 내부에서 필요한 서비스를 제공	외부의 EAP 전문가에 의해서 주로 회사 외부에서 필요한 서비스를 제공	여러 기업이 공동으로 협력하여 EAP 관련 서비스를 제공하는 컨소시엄방식으로 제공	노동조합이 EAP의 담당주체가 되어 필요한 서비스를 제공	EAP에 관련된 전문조직(복지협의회, EAP협회 등)에 의해서 필요한 서비스 제공	기 타	계	χ2	DF
연령별	39세이하	빈도	9	10	4	23	6	51	103	4.88 n.s	5
		%	8.7	9.7	3.9	22.3	5.8	49.5	100.0
	40세이상	빈도	12	15	5	13	5	40	90
		%	13.3	16.7	5.6	14.4	5.6	44.4	100.0
	전체	빈도	21	25	9	36	11	91	193
		%	10.9	13.0	4.7	18.7	5.7	47.2	100.0

③ 학력별

현재 임원 및 중간관리자가 근무하고 있는 회사에서 실시되고 있는 EAP 실시방식을 학력별로 분석해 보면 <표 3.3.55>과 같이 전반적으로 ‘노동조합이 EAP의 담당주체가 되어 필요한 서비스를 제공’하는 방식과 ‘외부의 EAP 전문가에 의해서 주로 회사 외부에서 필요한 서비스를 제공’하는 방식이 높게 나타났다. 고졸의 경우 ‘노동조합이 EAP의 담당주체가 되어 필요한 서비스를 제공’하는 방식(28.4%)과 ‘EAP 전문 담당자를 고용하여 주로 회사 내부에서 필요한 서비스를 제공’하는 방식(9.5%)이 높게 나타났으며 전문대졸의 경우에는 ‘노동조합이 EAP의 담당주체가 되어 필요한 서비스를 제공’하는 방식(19.4%)과 ‘외부의 EAP 전문가에 의해서 주로 회사 외부에서 필요한 서비스를 제공’하는 방식(16.7%)이 높게 나타났다. 대졸이상의 경우는 ‘노동조합이 EAP의 담당주체가 되어 필요한 서비스를 제공’하는 방식(16.9%)과 ‘EAP 전문 담당자를 고용하여 주로 회사 내부에서 필요한 서비스를 제공’하는 방식(16.9%)이 높게 나타났다.

<표 3.3.55> 학력별 임원 및 중간관리자가 근무하는 회사의 EAP 실시방식

구 분			EAP 전문 담당자를 고용하여 주로 회사 내부에서 필요한 서비스를 제공	외부의 EAP 전문가에 의해서 주로 회사 외부에서 필요한 서비스를 제공	여러 기업이 공동으로 협력하여 EAP 관련 서비스를 제공하는 컨소시엄방식으로 제공	노동조합이 EAP의 담당주체가 되어 필요한 서비스를 제공	EAP에 관련된 전문조직(복지협의회, EAP협회 등)에 의해서 필요한 서비스 제공	기 타	계	χ2	DF
학력별	고졸	빈도	7	5	3	21	5	33	74	20.06*	10
		%	9.5	6.8	4.1	28.4	6.8	44.6	100.0
	전문대졸	빈도	0	6	3	7	1	19	36
		%	0.0	16.7	8.3	19.4	2.8	52.8	100.0
	대졸이상	빈도	14	14	3	8	5	39	83
		%	16.9	16.9	3.6	9.6	6.0	47.0	100.0
	전체	빈도	21	25	9	36	11	91	193
		%	10.9	13.0	4.7	18.7	5.7	47.2	100.0

※ a. 8 Cells(44.4%) have expected count less than 5.

(2) 장래의 EAP 실시방식

장래의 근로자 지원 프로그램 실시방식에 대한 임원 및 중간관리자의 의견을 살펴보면 <표 3.3.56>과 같이 ‘EAP 전문 담당자를 고용하여 주로 회사 내부에서 필요한 서비스를 제공’하는 방식이 25.4%로서 가장 높은 응답률을 차지하였으며, 그 다음으로는 ‘EAP에 관련된 전문조직(복지협의회, EAP협회 등)에 의해서 필요한 서비스 제공’하는 방식이 17.6%, ‘외부의 EAP 전문가에 의해서 주로 회사 외부에서 필요한 서비스를 제공’하는 방식이 14.5%, ‘여러 기업이 공동으로 협력하여 EAP 관련 서비스를 제공하는 컨소시엄방식으로 제공’하는 방식이 11.4%, ‘노동조합이 EAP의 담당주체가 되어 필요한 서비스를 제공’하는 방식이 8.8%, 순으로 나타났다.

① 성별

임원 및 중간관리자가 생각하는 장래의 EAP 실시방식을 성별로 분석해 보면 <표 3.3.56>과 같이 전반적으로 ‘EAP 전문 담당자를 고용하여 주로 회사 내부에서 필요한 서비스를 제공’하는 방식, ‘EAP에 관련된 전문조직(복지협의회, EAP협회 등)에 의해서 필요한 서비스 제공’하는 방식이 높게 나타났다. 남자의 경우  ‘EAP 전문 담당자를 고용하여 주로 회사 내부에서 필요한 서비스를 제공’하는 방식(25.5%)과 ‘외부의 EAP 전문가에 의해서 주로 회사 외부에서 필요한 서비스를 제공’하는 방식(16.6%)이 높게 나타났으며 여성의 경우에는 ‘EAP 전문 담당자를 고용하여 주로 회사 내부에서 필요한 서비스를 제공’하는 방식(25.0%)과 ‘EAP에 관련된 전문조직(복지협의회, EAP협회 등)에 의해서 필요한 서비스 제공’하는 방식(25.0%)이 높게 나타났다.

<표 3.3.56> 성별에 따른 임원 및 중간관리자가 생각하는 장래의 EAP 실시방식

구 분			EAP 전문 담당자를 고용하여 주로 회사 내부에서 필요한 서비스를 제공	외부의 EAP 전문가에 의해서 주로 회사 외부에서 필요한 서비스를 제공	여러 기업이 공동으로 협력하여 EAP 관련 서비스를 제공하는 컨소시엄방식으로 제공	노동조합이 EAP의 담당주체가 되어 필요한 서비스를 제공	EAP에 관련된 전문조직(복지협의회, EAP협회 등)에 의해서 필요한 서비스 제공	기 타	계	χ2	DF
성별	남자	빈도	40	26	20	13	25	33	157	6.01 n.s	5
		%	25.5	16.6	12.7	8.3	15.9	21.0	100.0
	여자	빈도	9	2	2	4	9	10	36
		%	25.0	5.6	5.6	11.1	25.0	27.8	100.0
	전체	빈도	49	28	22	17	34	43	193
		%	25.4	14.5	11.4	8.8	17.6	22.3	100.0

② 연령별

연령별로 임원 및 중간관리자가 생각하는 장래의 EAP 실시방식을 살펴보면 <표 3.3.57>와 같이 전반적으로 ‘EAP 전문 담당자를 고용하여 주로 회사 내부에서 필요한 서비스를 제공’하는 방식, ‘EAP에 관련된 전문조직(복지협의회, EAP협회 등)에 의해서 필요한 서비스 제공’하는 방식이 높게 나타났다. 39세이하의 경우  ‘EAP 전문 담당자를 고용하여 주로 회사 내부에서 필요한 서비스를 제공’하는 방식(28.2%)과 ‘EAP에 관련된 전문조직(복지협의회, EAP협회 등)에 의해서 필요한 서비스 제공’하는 방식(17.5%)이 높게 나타났으며 여성의 경우에는 ‘EAP 전문 담당자를 고용하여 주로 회사 내부에서 필요한 서비스를 제공’하는 방식(22.2%)과 ‘외부의 EAP 전문가에 의해서 주로 회사 외부에서 필요한 서비스를 제공’하는 방식(21.1%)이 높게 나타났다.

<표 3.3.57>  연령별에 따른 임원 및 중간관리자가 생각하는 장래의 EAP 실시방식

구 분			EAP 전문 담당자를 고용하여 주로 회사 내부에서 필요한 서비스를 제공	외부의 EAP 전문가에 의해서 주로 회사 외부에서 필요한 서비스를 제공	여러 기업이 공동으로 협력하여 EAP 관련 서비스를 제공하는 컨소시엄방식으로 제공	노동조합이 EAP의 담당주체가 되어 필요한 서비스를 제공	EAP에 관련된 전문조직(복지협의회, EAP협회 등)에 의해서 필요한 서비스 제공	기 타	계	χ2	DF
연령별	39세이하	빈도	29	9	7	11	18	29	103	14.14**	5
		%	28.2	8.7	6.8	10.7	17.5	28.2	100.0
	40세이상	빈도	20	19	15	6	16	14	90
		%	22.2	21.1	16.7	6.7	17.8	15.6	100.0
	전체	빈도	49	28	22	17	34	43	193
		%	25.4	14.5	11.4	8.8	17.6	22.3	100.0

③ 학력별

임원 및 중간관리자가 생각하는 장래의 EAP 실시방식을 학력별로 분석해 보면 <표 3.3.58>과 같이 전반적으로 ‘EAP 전문 담당자를 고용하여 주로 회사 내부에서 필요한 서비스를 제공’하는 방식, ‘EAP에 관련된 전문조직(복지협의회, EAP협회 등)에 의해서 필요한 서비스 제공’하는 방식, ‘외부의 EAP 전문가에 의해서 주로 회사 외부에서 필요한 서비스를 제공’하는 방식이 높게 나타났다. 고졸의 경우  ‘EAP 전문 담당자를 고용하여 주로 회사 내부에서 필요한 서비스를 제공’하는 방식(32.4%)과 ‘EAP에 관련된 전문조직(복지협의회, EAP협회 등)에 의해서 필요한 서비스 제공’하는 방식(17.6%)이 높게 나타났으며 전문대졸의 경우에는 ‘EAP 전문 담당자를 고용하여 주로 회사 내부에서 필요한 서비스를 제공’하는 방식(19.4%)이 높게 나타났다. 대졸이상의 경우는 ‘EAP 전문 담당자를 고용하여 주로 회사 내부에서 필요한 서비스를 제공’하는 방식(21.7%)과 ‘외부의 EAP 전문가에 의해서 주로 회사 외부에서 필요한 서비스를 제공’하는 방식(20.5%)이 높게 나타났다.

<표 3.3.58> 학력별에 따른 임원 및 중간관리자가 생각하는 장래의 EAP 실시방식

구 분			EAP 전문 담당자를 고용하여 주로 회사 내부에서 필요한 서비스를 제공	외부의 EAP 전문가에 의해서 주로 회사 외부에서 필요한 서비스를 제공	여러 기업이 공동으로 협력하여 EAP 관련 서비스를 제공하는 컨소시엄방식으로 제공	노동조합이 EAP의 담당주체가 되어 필요한 서비스를 제공	EAP에 관련된 전문조직(복지협의회, EAP협회 등)에 의해서 필요한 서비스 제공	기 타	계	χ2	DF
학력별	고졸	빈도	24	6	4	9	13	18	74	14.74 n.s	10
		%	32.4	8.1	5.4	12.2	17.6	24.3	100.0
	전문대졸	빈도	7	5	5	4	5	10	36
		%	19.4	13.9	13.9	11.1	13.9	27.8	100.0
	대졸이상	빈도	18	17	13	4	16	15	83
		%	21.7	20.5	15.7	4.8	19.3	18.1	100.0
	전체	빈도	49	28	22	17	34	43	193
		%	25.4	14.5	11.4	8.8	17.6	22.3	100.0

2) 임원 및 중간관리자가 생각하는 EAP의 실시혜택

(1) 근로자의 혜택

근로자 지원 프로그램(EAP)을 실시함으로써 근로자가 얻게 되는 혜택에 대하여 임원 및 중간관리자에게 물어보았는데 그 결과를 살펴보면 <표 3.3.59>과 같이 ‘근로자와 의뢰인에 대한 포괄적인 서비스’가 38.9%로 가장 높은 응답률을 차지하였으며, 그 다음으로 ‘인간적인 처우를 통한 자아감과 자신감 증진’이 26.4%, ‘가계 및 법률 상담과 의뢰를 통한 비용절감’이 6.7%, ‘상담을 통한 가족간 대립 자녀문제 부부갈등의 체계적 문제해결’과 ‘긴급한 정서안정에 필요한 즉각적인 접근(위기개입)’이 각각 4.7%, ‘장기적 치료를 위한 대응마련’이 4.1% 순으로 나타났다.

① 성별

임원 및 중간관리자들이 생각하는 EAP의 근로자 혜택을 성별로 분석해 보면 <표 3.3.59>과 같이 전반적으로 ‘근로자와 의뢰인에 대한 포괄적인 서비스’와 ‘인간적인 처우를 통한 자아감과 자신감 증진’이 높게 나타났다. 남자의 경우 ‘근로자와 의뢰인에 대한 포괄적인 서비스’(40.1%)와 ‘인간적인 처우를 통한 자아감과 자신감 증진’(25.5%)이 높게 나타났으며 여성의 경우에도 ‘근로자와 의뢰인에 대한 포괄적인 서비스’(38.9%)와 ‘인간적인 처우를 통한 자아감과 자신감 증진’(26.4%)이 높게 나타났다.

<표 3.3.59> 성별에 따른 임원 및 중간관리자가 생각하는 EAP의 근로자 혜택

구 분			근로자와 의뢰인에 대한 포괄적인 서비스	장기적 치료를 위한 대응마련	긴급한 정서안정에 필요한 즉각적인 접근(위기개입)	인간적인 처우를 통한 자아감과 자신감 증진	가계 및 법률 상담과 의뢰를 통한 비용절감	상담을 통한 가족간 대립 자녀문제 부부갈등의 체계적 문제해결	기 타	계	χ2	DF
성별	남자	빈도	63	6	8	40	12	8	20	157	4.36 n.s	6
		%	40.1	3.8	5.1	25.5	7.6	5.1	12.7	100.0
	여자	빈도	12	2	1	11	1	1	8	36
		%	33.3	5.6	2.8	30.6	2.8	2.8	22.2	100.0
	전체	빈도	75	8	9	51	13	9	28	193
		%	38.9	4.1	4.7	26.4	6.7	4.7	14.5	100.0

※ a. 4 cells(28.6%) have expected count less than 5.

② 연령별

연령별로 임원 및 중간관리자들이 생각하는 EAP의 근로자 혜택을 살펴보면 <표 3.3.60>와 같이 전반적으로 ‘근로자와 의뢰인에 대한 포괄적인 서비스’와 ‘인간적인 처우를 통한 자아감과 자신감 증진’이 높게 나타났다. 39세이하의 경우 ‘근로자와 의뢰인에 대한 포괄적인 서비스’(35.9%)와 ‘인간적인 처우를 통한 자아감과 자신감 증진’(26.2%)이 높게 나타났으며 40세이상의 경우에도 ‘근로자와 의뢰인에 대한 포괄적인 서비스’(42.2%)와 ‘인간적인 처우를 통한 자아감과 자신감 증진’(26.7%)이 높게 나타났다.

<표 3.3.60>  연령별에 따른 임원 및 중간관리자가 생각하는 EAP의 근로자 혜택

구 분			근로자와 의뢰인에 대한 포괄적인 서비스	장기적 치료를 위한 대응마련	긴급한 정서안정에 필요한 즉각적인 접근(위기개입)	인간적인 처우를 통한 자아감과 자신감 증진	가계 및 법률 상담과 의뢰를 통한 비용절감	상담을 통한 가족간 대립 자녀문제 부부갈등의 체계적 문제해결	기 타	계	χ2	DF
연령별	39세이하	빈도	37	3	4	27	9	3	20	103	8.02 n.s	6
		%	35.9	2.9	3.9	26.2	8.7	2.9	19.4	100.0
	40세이상	빈도	38	5	5	24	4	6	8	90
		%	42.2	5.6	5.6	26.7	4.4	6.7	8.9	100.0
	전체	빈도	75	8	9	51	13	9	28	193
		%	38.9	4.1	4.7	26.4	6.7	4.7	14.5	100.0

※ a. 6 cells(42.9%) have expected count less than 5.

③ 학력별

임원 및 중간관리자들이 생각하는 EAP의 근로자 혜택을 학력별로 분석해 보면 <표 3.3.61>과 같이 전반적으로 ‘근로자와 의뢰인에 대한 포괄적인 서비스’와 ‘인간적인 처우를 통한 자아감과 자신감 증진’이 높게 나타났다. 고졸의 경우 ‘근로자와 의뢰인에 대한 포괄적인 서비스’(32.4%)와 ‘인간적인 처우를 통한 자아감과 자신감 증진’(31.1%)이 높게 나타났으며 전문대졸의 경우에도 ‘근로자와 의뢰인에 대한 포괄적인 서비스’(36.1%)와 ‘인간적인 처우를 통한 자아감과 자신감 증진’(25.0%)이 높게 나타났다. 그리고 대졸이상의 경우에도 ‘근로자와 의뢰인에 대한 포괄적인 서비스’(45.8%)와 ‘인간적인 처우를 통한 자아감과 자신감 증진’(22.9%)이 높게 나타났다.

<표 3.3.61> 학력별에 따른 임원 및 중간관리자가 생각하는 EAP의 근로자 혜택

구 분			근로자와 의뢰인에 대한 포괄적인 서비스	장기적 치료를 위한 대응마련	긴급한 정서안정에 필요한 즉각적인 접근(위기개입)	인간적인 처우를 통한 자아감과 자신감 증진	가계 및 법률 상담과 의뢰를 통한 비용절감	상담을 통한 가족간 대립 자녀문제 부부갈등의 체계적 문제해결	기 타	계	χ2	DF
학력별	고졸	빈도	24	3	4	23	3	4	13	74	5.94 n.s	12
		%	32.4	4.1	5.4	31.1	4.1	5.4	17.6	100.0
	전문대졸	빈도	13	2	2	9	3	2	5	36
		%	36.1	5.6	5.6	25.0	8.3	5.6	13.9	100.0
	대졸이상	빈도	38	3	3	19	7	3	10	83
		%	45.8	3.6	3.6	22.9	8.4	3.6	12.0	100.0
	전체	빈도	75	8	9	51	13	9	28	193
		%	38.9	4.1	4.7	26.4	6.7	4.7	14.5	100.0

※ a. 11 cells(52.4%) have expected count less than 5.

(2) 기업의 혜택

근로자 지원 프로그램 실시로 인한 기업의 혜택을 임원 및 중간관리자에게 물어 보았는데, 그 결과를 살펴보면 <표 3.3.62>과 같이 ‘회사에 대한 신뢰도 증진’이 47.7%로 가장 높은 응답률을 차지하였으며, 그 다음으로 ‘노동력 안정 및 유지’가 19.7%, ‘긍정적인 노사관계 유지에 기여’가 12.4%, ‘기업현장의 인간화’와 ‘기업의 사회적 책임완수’가 각각 3.6%, ‘기업의 이미지 고양’이 2.6%, ‘비용절감’이 2.1% 순으로 나타났다.

① 성별

임원 및 중간관리자가 생각하는 EAP의 기업 혜택을 성별로 분석해 보면 <표 3.3.62>과 같이 전반적으로 ‘회사에 대한 신뢰도 증진’과 ‘노동력 안정 및 유지’가 높게 나타났다. 남자의 경우  ‘회사에 대한 신뢰도 증진’(47.1%)과 ‘노동력 안정 및 유지’(19.7%)가 높게 나타났으며 여성의 경우에는 ‘회사에 대한 신뢰도 증진’(50.0%)과 ‘노동력 안정 및 유지’(19.4%)가 높게 나타났다.

<표 3.3.62> 성별에 따른 임원 및 중간관리자가 생각하는 EAP의 기업 혜택

구 분			비용절감	회사에 대한 신뢰도 증진	노동력 안정 및 유지	기업현장의 인간화	기업 이미지 고양	기업의 사회적 책임완수	긍정적인 노사관계 유지에 기여	기 타	계	χ2	DF
성별	남자	빈도	3	74	31	5	4	7	20	13	157	2.28 n.s	7
		%	1.9	47.1	19.7	3.2	2.5	4.5	12.7	8.3	100.0
	여자	빈도	1	18	7	2	1	0	4	3	36
		%	2.8	50.0	19.4	5.6	2.8	0.0	11.1	8.3	100.0
	전체	빈도	4	92	38	7	5	7	24	16	193
		%	2.1	47.7	19.7	3.6	2.6	3.6	12.4	8.3	100.0

※ a. 8 cells(50.0%) have expected count less than 5.

② 연령별

연령별로 임원 및 중간관리자가 생각하는 EAP의 기업 혜택을 살펴보면 <표 3.3.63>와 같이 전반적으로 ‘회사에 대한 신뢰도 증진’과 ‘노동력 안정 및 유지’가 높게 나타났다. 39세이하의 경우  ‘회사에 대한 신뢰도 증진’(45.6%)과 ‘노동력 안정 및 유지’(22.3%)가 높게 나타났으며 40세이상의 경우에는 ‘회사에 대한 신뢰도 증진’(50.0%)과 ‘긍정적인 노사관계 유지에 기여’(17.8%)가 높게 나타났다.

<표 3.3.63>  연령별에 따른 임원 및 중간관리자가 생각하는 EAP의 기업 혜택

구 분			비용절감	회사에 대한 신뢰도 증진	노동력 안정 및 유지	기업현장의 인간화	기업 이미지 고양	기업의 사회적 책임완수	긍정적인 노사관계 유지에 기여	기 타	계	χ2	DF
연령별	39세이하	빈도	3	47	23	6	2	2	8	12	103	13.63*	7
		%	2.9	45.6	22.3	5.8	1.9	1.9	7.8	11.7	100.0
	40세이상	빈도	1	45	15	1	3	5	16	4	90
		%	1.1	50.0	16.7	1.1	3.3	5.6	17.8	4.4	100.0
	전체	빈도	4	92	38	7	5	7	24	16	193
		%	2.1	47.7	19.7	3.6	2.6	3.6	12.4	8.3	100.0

※ a. 8 cells(50.0%) have expected count less than 5.

③ 학력별

임원 및 중간관리자가 생각하는 EAP의 기업 혜택을 학력별로 분석해 보면 <표 3.3.64>과 같이 전반적으로 ‘회사에 대한 신뢰도 증진’과 ‘노동력 안정 및 유지’ 및 ‘긍정적인 노사관계 유지에 기여’가 높게 나타났다. 고졸의 경우 ‘회사에 대한 신뢰도 증진’(48.6%)과 ‘긍정적인 노사관계 유지에 기여’(18.9%)가 높게 나타났으며 전문대졸의 경우에도 ‘회사에 대한 신뢰도 증진’(55.6%)과 ‘긍정적인 노사관계 유지에 기여’(13.9%)가 높게 나타났다. 대졸이상의 경우는 ‘회사에 대한 신뢰도 증진’(43.4%)과 ‘노동력 안정 및 유지’(27.7%)가 높게 나타났다.

<표 3.3.64> 학력별에 따른 임원 및 중간관리자가 생각하는 EAP의 기업 혜택

구 분			비용절감	회사에 대한 신뢰도 증진	노동력 안정 및 유지	기업현장의 인간화	기업 이미지 고양	기업의 사회적 책임완수	긍정적인 노사관계 유지에 기여	기 타	계	χ2	DF
학력별	고졸	빈도	2	36	11	3	2	2	14	4	74	14.79 n.s	14
		%	2.7	48.6	14.9	4.1	2.7	2.7	18.9	5.4	100.0
	전문대졸	빈도	1	20	4	1	0	1	5	4	36
		%	2.8	55.6	11.1	2.8	0.0	2.8	13.9	11.1	100.0
	대졸이상	빈도	1	36	23	3	3	4	5	8	83
		%	1.2	43.4	27.7	3.6	3.6	4.8	6.0	9.6	100.0
	전체	빈도	4	92	38	7	5	7	24	16	193
		%	2.1	47.7	19.7	3.6	2.6	3.6	12.4	8.3	100.0

※ a. 14 cells(58.3%) have expected count less than 5.

제4장 우리나라 근로자지원프로그램의 문제점

제1절 EAP에 대한 노․사간의 인식 및 홍보 부족

제2절 EAP 관련 전문가 및 양성 프로그램 부족

제3절 EAP 관련 법․제도의 미비

제4절 EAP 관련 예산 및 지원시스템 미비

제5절 기업체간 EAP 관련 정보공유 및 자원협력 시스템 미비

제6절 EAP 실태 및 욕구관련 기초조사 미흡

제5장 선진국의 근로자지원프로그램 사례조사

제1절 미국사례

1. 존슨 앤 존슨(Johnson & Johnson)

1886년에 미국 뉴저지의 브런스윜에 설립된 존슨 앤 존슨은 건강관련 제품과 제약, 의료장비 등 건강관련 서비스를 제공하는 제조업체로서는 세계에서 가장 큰 회사로서 57개국의　200개의 회사에서 109,900명의 직원을 고용하고 있으며, 전 세계 175개국 이상에서 상품을　팔고 있다．존슨 앤 존슨은 질병을 치료하기 위해 과학적으로 건전한 고품질의 상품과 서비스를 제공하여 삶의 질을 향상시키는 데에 두고 있다.

1943년에 작성된 존슨 앤 존슨의 신조는 고객, 근로자 및 지역사회에 대한 회사의 책임에　대한 내용으로 이루어져 있으며 근로자지원 프로그램은 이 신조에 의해 지지되고 있다．　이 신조는 존슨 앤 존슨이 근로자를 그들의 일만이 아닌 그 이상의 독특한 개인으로서 보며　그들이 생활에서 맡고 있는 많은 역할을 존중한다는 것이다. 이런 전인적인 사람에 대한 책임을 다하기 위하여 회사가 제공하는 서비스 중의 하나가 근로자지원 프로그램이다. 근로자지원 프로그램은 근로자들이 일과 생활의 균형을 이룰 수 있도록 근로자의 개인적인 문제들이 건강 및 관계나 업무수행에 영향을 미치기 전에 근로자들을 돕도록 제공되고 있다. 존슨　앤 존슨에서 근로자지원 프로그램이 시작된 것은 약물중독이 직장에 미치는 영향에 대한　관심을 갖게 된 회사의 주치의가 파트타임으로 상담원을 고용해 본 결과 매우 효과적이자　우울증, 불안, 가족 등 다른 문제에 있어서도 상담원이 필요하다고 주장하게 되었고 근로자와 근로자 가족에 대한 신념을 가지고 있던 이사장에 의해 1978년에 근로자와 가족을 위한　전통적인 근로자지원 프로그램이 만들어지게 되었다. 1993년에 존슨 앤 존슨은 전통적인 내부방식 보다 혼합모델이 더 전문적이고 비용－효과적인 서비스를 제공할 수 있다는 프로그램의 평가조사의 결과에 근거해 내부와 외부 방식의 혼합모델을 시작했다.

미국 내 존슨 앤 존슨에서 제공되어지는 근로자지원 프로그램은 회사의 규모에 따라 다양하나 내부방식으로 보통은 회사 내에 2명의 상담원을 두고 있으며 하루에 5시간, 일주일에　20-24시간 정도의 서비스를 제공한다. 종업원 50명 이하의 작은 규모의 회사는 회사 내에　상담원을 두고 있지 않으며 같은 지역의 다른 존슨 앤 존슨 회사의 상담원을 공유하거나　1-800번호를 이용하여 외부 근로자지원 프로그램 제공자로부터 서비스를 제공 받는다. 미국이 아닌 다른 지역에 설립되어 있는 존슨 앤 존슨 회사 중 43%가 근로자지원 프로그램을　운영하고 있으며 한국에 있는 4개의 존슨 앤 존슨 회사는 700-800명의 종업원이 있으나 근로자지원 프로그램은 아직 없다.

뉴저지주와 펜실베니아 동부에 있는 존슨 앤 존슨 회사의 근로자지원 프로그램은 뉴저지주　브런스윜에 위치해 있는 본부의 World Wide Health Services and Resources 부서에서 2004년부터 관할하고 있다. 본부에는 존슨 앤 존슨에 속해 있는 4명의 상담원과 외부로부터 계약을 맺은 2명의 상담원(provider)이 있으며 외부로부터 계약을 맺은 상담원들은 회사 내에　사무실을 가지고 있으나 뉴저지주와 펜실베니아 동부에 위치해 있는 30개의 다른 존슨 앤　존슨 회사를 찾아가 서비스를 제공하고 있다. 상담원들이 퇴근한 오후 5시 이후부터 아침까지는 3대의 전화로 서비스를 제공하고 있어 24시간 서비스가 제공되고 있다. 전문적인 서비스를 필요로 하는 경우에는 외부 전문가들에게 의뢰해준다. 이 혼합모델은 광범위한 지역에서 다양한 근로자 집단에게 서비스를 제공할 때 발생하는 문제들을 제거했고, 결과적으로　근로자지원 프로그램은 내부방식일 때 보다 근로자와 근로자 가족들에게 더 신속하고 전문적으로 대응하게 되고 접근성을 높임으로서 더(비용) 효과적인 것으로 평가되고 있다. 1992년에 근로자지원 프로그램의 비용은 근로자 １인당 $59이었고, 1999년에는 근로자 1인당 $43로　줄임으로써 27%를 절감했다. 고객 서비스 만족도 조사에서는 프로그램을 이용한 근로자들이　지속적으로 높은 만족 수준을 보였다.

존슨 앤 존슨의 근로자지원 프로그램은 근로자들의 건강과 안녕을 위해 제공되는 프로그램중의 하나이며, 다른 프로그램들(직장의료, 장애관리, 안녕, 일과 삶)과 함께 제공되어짐으로써 근로자들에게 훈련과 전통적인 근로자지원 프로그램의 핵심 서비스를 제공하고 있다. 안녕 프로그램은 신체적 건강 영역에 직접적으로 관련되어있다. 일과 삶 프로그램은 직장 밖에서의 근로자들의 바쁜 생활을 계획하고 관리할 수 있도록 일상적인 생활상의 일들(자녀 보육　 및 교육, 노부모 부양에 관련된 정보와 재정 등을 계획할 수 있도록 도와준다)을 도와준다.　  근로자지원 프로그램, 일과 삶 및 안녕 프로그램의 통합적인 제공은 문제를 조기에 발견하여 정서적, 신체적, 일상적 생활의 스트레스원을 경감시키는 것을 도움으로써 생산성을 향상시킨다. Ceridan의 ROI 도구에 의하면 근로자지원 프로그램을 도입한 회사는 투자하는 달러당 $14-$16을 절약하고 근로자지원 프로그램과 생활과 일 프로그램을 통합적으로 제공하는 회사는 투자하는 달러당 $20-$29을 절약한다고 보고하고 있다(EAP Digest, 2004).

존슨 앤 존슨에서 제공하는 근로자지원 프로그램의 서비스는 전통적인 근로자지원 프로그램의 핵심 서비스에 해당하는 관리자 상담, 교육 및 지원, 업무에 영향을 주는 근로자들의　개인문제에 대한 진단 및 단기 개입, 근로자 고객의 진단, 치료, 지원을 위한 의뢰 등을 실시하고 있으며 상담은 5회의 단기상담 위주로 진행되고 있다. 의뢰의 15%는 매니저로부터 이루어진다.

본부에서는 근로자지원 프로그램의 서비스의 질을 관리하기 위하여 상담원들이 근로자지원　프로그램의 장에게 서비스 이용률, 상담 사례수, 상담횟수, 상담결과, 서비스내용(상담, 훈련 등)등에 관한 내용을 개별적이 아니라 총수(합계)로 보고하며, 근로자지원 프로그램의 장은　관할부서의 장(Director of World Wide Health Services and Resources)에게 일년에 두 번　보고한다. 상담원의 질을 높이기 위하여 한달에 한 번 1:1 대면적으로 또는 전화로 임상 수퍼비전을 주며, 한달에 한 번 전화로 직원회의를 개최하고, 존슨 앤 존슨에 소속되어 있는　상담원은 1년에 2번 임상수퍼비전을 받으러 retreat를 간다. 또한 서비스를 받은 고객들의　만족도조사를 실시하고 있다.

2004년도에 제공되었던 서비스의 내용은 직장관련 문제 (13%)가 가장 많았고 다음이 우울증(12%), 가족 및 관계, 불안, 상실 슬픔 순으로 나타났다. 존슨 앤 존슨의 근로자지원 프로그램은 종업원의 16-18%가 이용하고 있으며 회사 내에서 필요한 서비스로 관리자 및 종업원과 노조로부터 인정 받고 있다.

2. Mount Sinai NYU Helath

Mount Sinai 병원은 1852년에 뉴욕시에 유태인 병원으로 설립되었으며 미국의 5대 병원 중의 하나로 꼽힌다. 3,000명의 직원이 있으며 매년 지역사회 및 미국뿐만 아니라, 전세계에서 오는 47,000명의 입원환자와 427,000명의 외래환자를 치료하고 있다. 최근에 Mount Sinai병원은 뉴욕대학과 합병해 Mount Sinai NYU Helath라는 새로운 이름으로 불려지고 있다.

Mount Sinai NYU Helath의 근로자지원 프로그램은 근로자들의 알콜문제를 해결하기 위하여 1970년대 National Institute of Alcohol and Alcohol Anonymous로부터 기금 지원을 받아 시작되었고 기금이 중단된 이후에는 병원에서 지원하여 사회사업실에서 프로그램을 운영하다가 최근에는 외부 단체나 조직, 개인으로부터 기부금과 연구기금으로 독립적으로 운영되고 있다. Mount Sinai NYU Helath의 근로자지원 프로그램의 주목표는 근로자들의 정신적․행동적 건강 문제와 관련 있는 생산성 문제에 대응하여 근로자들의 건강과 안녕감을 유지하도록 지원함과 아울러 조직 환경의 질을 향상시키는 데에 두고 있다. 이러한 목표를 달성하기 위하여 수퍼바이저 훈련, 자문, 임상적 사정, 단기 상담과 의뢰 서비스 등을 제공하고 있다.

Mount Sinai NYU Helath의 근로자지원 프로그램은 효과적인 인력관리와 조직의 업무를　향상시키기 위하여 인간자원부서와 협력하여 프로그램을 개발하여 실시하고 있다. 정기적으로 지배인들과 수퍼바이저들을 대상으로 업무수행에 기반한 확인과 건설적인 대결(constructive confrontation) 기술들을 훈련시켜 문제가 있는 근로자들과 관련있는 상황을　식별하여 개입할 수 있도록 돕는다. 또한 성희롱에 관한 워크샵, 스트레스 관리 및 약물없는　직장 프로그램을 제공하고 있다.

근로자지원 프로그램의 직원들은 지배인과 수퍼바이저 및 노조대표들과 다양한 조직의 문제들을 해결하기 위하여 긴밀하게 협조하고 있으며 그들에게 업무수행과 관련한 문제들, 위기관리, 근로자 위험 사정등과 관련한 자문서비스를 주로 전화를 통하여 제공하고 있다.

근로자 가족과 근로자를 위한 사정, 1-5회로 이루어진 단기 상담을 제공하며 관계, 가족긴장, 스트레스, 심리적 충격, 가정폭력, 갈등, 슬픔, 약물중독, 우울증, 불안, 재정적, 법적 문제　등에 대한 도움을 주어 일상생활에서 일어나는 사적이고 직업적인 도전들을 관리하도록 돕는다. 또한 전문적인 사정을 통하여 근로자들은 그들의 문제에 적합한 의뢰를 제공받는다.

따라서 근로자지원 프로그램은 근로자들에게 의사, 심리치료사, 가족치료사, 변호사, 재정적　상담가 등과 같은 다양한 전문가의 서비스에 대한 접근을 제공한다.

Mount Sinai NYU Helath의 근로자지원 프로그램은 근로자가 일과 가족생활의 균형을 유지할 수 있도록 아동보육 관련 정보와 의뢰서비스를 실시하며 노인인구와 노인의 가족들의　 욕구를 충족시키기 위해 만들어진 건강보호 프로그램을 제공한다. 또한 위기대응 프로그램을　통하여 사고, 예기치 않았던 죽음, 자살, 자연재해 및 집단폭력 등과 극도의 스트레스를 야기하는 위기에 근로자와 조직이 대응하도록 돕고 있다.

Mount Sinai NYU Health의 근로자지원 프로그램은 혼합방식으로 Mount Sinai 사무실과　NYU 사무실에 4명의 상담원이 근무하고 있으며 또한 외부의 근로자지원 프로그램을 제공하는 기관과 계약을 맺고 있다. 상담원 중 1명은 사회사업 박사학위를 가지고 있고, 나머지　세 명은 사회사업 석사 학위자들이다. 제공하고 있는 서비스의 98%는 병원 내부의 상담원들이, 나머지 2%는 외부 제공자들이 담당하고 있다. 근로자지원 프로그램은 병원의 근로자들이　소속되어 있는 노조 중에서 가장 큰 2개의 노조와 상호협조적인 체계를 이루고 있다. 병원　근로자들 가운데 의사와 전문직 직원들은 노조에 가입하고 있지 않으나 간호원과 그 외의　직원들은 다양한 노조에 가입하고 있으며, 노조에 가입하고 있는 직원들은 병원 내의 근로자지원 프로그램이나 본인이 속한 노조의 근로자지원 프로그램(Member Assistance Program)　중에서 선택해서 이용할 수 있다.

초기 4년 동안에는 병원의 근로자의 4-5%가 근로자지원 프로그램을 이용하였으며 지금은　8%가 이용하고 있다. 사례의 75%는 본인 의뢰에 의해서 서비스를 이용하고 있으며 그 외의　사례는 수퍼바이저나 인간자원부(Human Resource Department)에 의해서 의뢰되고 있다.

Mount Sinai NYU Helath의 근로자지원 프로그램은 문제를 가지고 있는 근로자에게 조기　개입을 제공하여 받아들여질 수 있는 업무수행 수준으로 복귀할 수 있도록 필요한 자원을　제공하고, 근로자에게 적합한 자원을 연계하여 준다. 근로자지원 프로그램의 이용은 자발적으로 이루어지며 프로그램의 이용 또는 불이용이 근로자의 직장 안전, 승진이나 이동 기회에　영향을 주지 않는다는 정책을 가지고 있다.

근로자들의 비밀을 보장하기 위하여 근로자지원 프로그램의 기록들은 근로자 건강기록과　마찬가지로 비밀리에 보관되며 기록은 개인의 서비스의 연속성을 보장하기 위하여 또한 프로그램 평가를 위하여 유지된다. 이런 기록들은 인사기록이나 근로자 건강 서비스 기록의　한 부분이 되지는 않는다. 프로그램에 의뢰하는 수퍼바이저나 노조대표는 근로자가 프로그램을 접촉했다는 사실에 관한 정보만 제공 받는다. 근로자와 근로자지원 프로그램 직원간의　면접의 내용은 근로자의 서면동의나 또는 법에 의해서 요구될 때만 공개된다.

3. 1199SEIU

1199SEIU는 1951년에 뉴욕시에 있는 지역1199 약품․병원노조(Local 1199 Drug and Hospital Union)와 고용주들의 협상에 의해 만들어진 1199약품연금기금(1199 Drug Pension Fund)을 모체로 하여 설립된 노조이다. 노조는 뉴욕지역의 병원, 요양원, 제약, 재가보호와　사회적 서비스를 제공하는 건강 및 사회적 서비스 관련 기관들에 종사하는 사람들로서 구성되어 있다. 1199SEIU는 연금기금과　National Benefit Fund를　운영하고　있으며　National Benefit Fund에서　근로자지원　프로그램을　지원하고　있다．　１１９９SEIU National Benefit Fund는　노조원　스스로　가입하고　노조원이　운영하는　비영리　복지신탁기금으로서　미국에서　가장　큰　비영리　기금　중의　하나이며，　건강과　관련한　서비스를　이용할　수　있도록　하는　기금이다．　이　기금은　노조원과　고용주가　노조원　급여의　２５％를　각각　각출하고　있으며，　２００３년　현재　２００，０００명　정도의　회원과　２억　５２００만　달러의　자산을　가지고　있으며，　５００，０００명에게　서비스를　제공하였다．　의료서비스　제공자들과　직접　계약을　맺어서　서비스를　제공하므로서　낮은　가격에　그리고　약간의　비용부담　또는　본인부담　없이　서비스를　이용하도록　하고　있다．　노조와　경영진에서　같은　수의　이사로　구성된　이사회가　기금의　운영　전반을　관리하고　있다．

１１９９SEIU National Benefit Fund에서는　근로자지원　프로그램으로　동료지원　프로그램（Members Assistance Program)을　운영하고　있는데， 동료지원　프로그램에는　10명의　사회복지사，　３명의　상담원，　２명의　임상수퍼바이저，　２명의　메니저，　１명의　부부서장，　８명의　행정직원，　２명의　학생이　근무하고　있다．　　동료지원　프로그램은　１１９９SEIU National Benefit Fund에　가입한　회원과　그　가족들이　이용할　수　있으며　개인적　또는　직장관련한　문제들을　갖고　있는　회원　또는　가족을　동료지원　프로그램의　상담원，　사회복지사，　또는　간호사가　만나서　일차　상담을　한　후에　적합한　지역사회　자원에　의뢰하고　있다．　정신건강과　약물남용의　문제를　겪고　있는　회원과　가족들은　외래　 및　３０일간의　입원　치료를　지원해주며　알콜과　약물남용의　문제를　갖고　있는　경우에는　의료적․임상적　욕구에　근거해　입원　 및　외래　치료　혜택이　주어진다．　개인적․가족적　문제를　가지고　있는　 경우　사회적　서비스를　제공하는데　자녀양육․교육，　사회보장프로그램에　대한　의뢰，　청소년자녀나　젊은　성인의　임신，　가정폭력․직장폭력，　애도상담，　직장해고，　빚문제，　도박，　중독，　주택․건물　임대와　관련하여　도움을　제공한다．　　또한　법률상담이　필요한　 경우　변호사와　무료상담을　할　수　있게　연결하여　주고　깊이　있는　법률서비스를　필요로　하는　경우에는　개인적으로　변호사로부터　서비스를　구매하게　한다．　２００３년에　８，１２５명의　회원과　그　가족들에게　동료지원　프로그램을　제공하였다．　동료지원　프로그램의　직원들은　동료지원　프로그램의　장과　National Benefit Funds의　장에게　업무　보고를　하며，　서비스를　이용한　회원들로부터의　만족도　조사를　통하여　서비스의　질을　관리하고　있다．

４．JPMorgan Chase

２００４년　７월에　Bank One Corporation과　합병을　한　JPMorgan Chase는　１조１천억달러의　자산과　５０개　이상　나라에서　운영되고　있다．　자산　 및　부관리，　신용카드　서비스，　상업은행업，투자은행업，　소매재정서비스，금고　 및　보안서비스등　재정적　서비스에　있어서　선도자의　위치에　있으며　본부는　뉴욕에　위치해　있다．

JPMorgan Chase의　근로자지원　프로그램은　내부방식　모델로서　뉴욕과　시카고에　사무실을　가지고　있다．　뉴욕　사무실에는　３명의　상근　상담원과　３명의　비상근　상담원이　근무하고　있으며　상담원들은　사회복지사들로서　다양한　경험을　가지고　있으며　해결중심적인　접근법을　사용하고　있다．　뉴욕의　JPMorgan Chase는　４０，０００명의　근로자들이　고용되어　있으며　　　근로자지원　프로그램의　이용율은　４－６％로　１명의　상담원이　１년에　１４０명의　근로자들을　담당하고　있다．　근로자지원　프로그램에서는　６회의　단기상담모델을　사용하고　있으며　상담원１인당　１주에　１６－１７회，　１년에　８４０회　정도의　대면　상담　서비스를　제공하고　있다．

JPMorgan Chase의　근로자지원　프로그램은　일상생활의　압박，　관계의　어려움，　가정폭력　 및　생활상의　변화와　같은　개인적인　생활과　스트레스，　우울증，　불안，　분노，　집중력　저하，　공포증과　같은　심리적　문제，　도박，　빚，　이혼，　아동양육권，　사기와　같은　법률　 및　재정적인　문제에　대해서　상담과　의뢰서비스를　하루　２４시간，　일주일에　７일，　무료로　제공한다．　그러나　노부모․자녀　부양문제，　자녀교육문제　등과　같은　자원과　의뢰서비스를　제공하는　‘일과　삶’　프로그램은　근로자지원　프로그램에서　직접　제공하지는　않으며　외부의　근로자지원　서비스　제공자（vendor)를　통하여　무료　전화번호（１－８００）를　사용하여　전화로　서비스를　받도록　하고　있다．　　법률　 및　재정적인　문제　또한　외부의　서비스　제공자를　통하여　할인된　이용료로　서비스를　제공　받도록　하고　있다．　JPMorgan Chase의　근로자지원　프로그램과　계약을　맺고　있지　않은　외부의　전문가에게　의뢰되었을　때는　근로자　개인이　비용에　책임을　져야　하며　근로자가　가입하고　있는　의료보험의　급여범위에　따라　의료보험에서　비용을　지불할　수도　있다．

내부　방식인　JPMorgan Chase의　근로자지원　프로그램은　근로자들이　도움을　필요로　할　때　근로자지원　프로그램에서　상담을　받는　것이　좋을지　아니면　외부의　전문가로　부터　심리치료를　받는　것이　좋을지를　결정하는　것과　외부　전문가들의　도움이　필요한　 경우　근로자들이　외부의　전문가들에게　가는　것을　꺼려하기　떄문에　외부의　전문가들에게　치료　받도록　하기　위해서　많은　노력을　기울여야　하는　점이　문제점으로　지적되었다．

５．Corporate Family Network

Corporate Family Network은　회사에게　근로자지원　프로그램을　제공하는　１０년된　영리회사이다．미국지역에　１０，０００명의　상담원을　두고　있으며　본부가　있는　뉴욕　맨하탄에는　２５명의　임상　직원이　근무하고　있다．　상담원들은　사회복지　석사학위나　정신건강　관련분야에서　박사학위와　전공분야의　자격증을　소지하고　있으며　적어도　５년의　상담경험을　가지고　있으며，정신병에서　부터　직무스트레스，비상상황，약물중독　등에　이르기까지　다양한　분야에　전문성을　전문가들로　이루어져　있다．　Corporate Family Network의　목표는　오늘날의　근로자들에게　영향을　미치는　다양한　문제들　즉，　일，　개인적․가족적　문제와　주요한　사건，충격　또는　비상상황에　처해있는　고객들에게　전문적이고　제때에　유용한　상담서비스를　제공하는　데에　두고　있다．

Corporate Family Network과　계약을　맺은　모든　회사들에게　제공되는　기본적　서비스는　상담서비스이며　각　근로자와　근로자의　가족들은　회사가　Corporate Family Network와　계약을　맺은　횟수의　상담서비스를　１년동안　무료로　이용하게　된다．　회사들은　가장　적게는　３회의　상담서비스를　가장　많게는　８회의　상담서비스를　구매한다．　미국　５０개주，　캐나다　 및　퓨에리코　지역에　근무하는　근로자들은　무료　전화번호（１－８８８－７７７－００５２）로　하루에　２４시간，　일주일에　７일　상담원과　통화할　수　있다．　전화를　받은　상담원은　사정을　한　후　다음　날　다른　상담원과　연결시켜　주는데　근로자가　대면상담을　원하면　상담원은　근로자가　원하는　지역이나　근로자의　집에서　２０－３０분　거리내에서　상담을　받도록　주선한다．　근로자의　회사가　계약한　횟수보다　좀　더　많은　횟수의　상담을　필요로　하거나　더　전문적인　상담을　필요로　할　때는　　Corporate Family Network에　속해　있는　상담원이　아닌　외부의　전문가와　연결시켜준다.

회사의　목적에　따라　추가적인　서비스를　계약한　경우에는　자녀의　양육이나　교육，　입양　및　노부모　수발등과　같은　가족문제에　있어서　도움이　필요한　경우에　상담，　교육적　정보　 및　조언을　제공한다．　또한　상담원과의　면담후　법률　전문가의　도움이　필요하다고　판단된　경우에는　Corporate Family Network과　전국적으로　연계되어　있는　변호사가　이혼，　가정폭력，　임대인과의　분쟁，　신용문제，　체포　등과　같은　문제에　처음　３０분은　무료로　전화상담　또는　대면　상담을　해주며，　지속적인　도움이　필요한　경우에는　할인된　수임료로　서비스를　제공한다．　세금준비，　부채정리，　은퇴계획，　투자　등의　재정적인　문제에　있어서도　자격증을　가진　재정전문가들이　１시간까지　전화로　상담을　해주며，　재정에　관한　교육　자료가　인쇄물로　또는　온라인　상에서　제공된다．　일상생활의　편의를　위해서　애완동물　교육　 및　보호，　여행․여가，이사에　관련된　서비스，　집관리　 및　수리，　자동차，주택，　아동보호　제품，　허위광고등의　소비자　정보등을　제공하여　근로자들의　시간을　절약하여　준다．　근로자들의　건강한　생활양식을　위하여　헬스센터，　요가，　체중관리　서비스，금연교실　등과　같은　것을　근로자　지역내에서　의뢰해준다．

가정폭력，　직장폭력，　성희롱　예방，　근로자지원　프로그램　사용방법，　어려운　사람과　일하기，　스트레스　관리，　경력　지도，　대화　기술　등에　대한　훈련　프로그램과　가정과　직장생활에　관련한　지식을　쌓을　수　있는　세미나를　현장에서　또는　사이버교육으로　제공하고　있다．　또한　해고되거나　직장을　옮기는　근로자들을　위하여　Lee Hecht Harrison회사와　함께　미국내에　１６０개　사무실과　서너개의　외국에　위치해　있는　사무실에서　경험있는　직원이　회사와　그들의　근로자들을　돕는다．　CEO에서부터　시간제에　이르는　근로자들이　새로운　직장을　최대한　빨리　찾도록　돕는다．

고용주들을　위한　서비스로는　예기치　않은　충격적인　사건，　예를　들면　사망，　천재지변，　９１１테러　같은　사건이　발생했을　때에　하루에　２４시간　전문적인　대응을　해준다．　수퍼바이저와　메니저들을　위한　서비스로는　근로자의　문제를　조기에　관찰하여　발견할　수　있는　기술，　업무에　문제가　있는　근로자와　직접　대면하여　문제점을　지적하고　문제를　해결하기　위한　대책을　강구하게　도와주는　건설적인　도전　 및　도움이　필요한　근로자를　근로자지원　프로그램에　의뢰할　수　있도록　교육하는　관리훈련　프로그램을　제공한다．

근로자로부터　받은　모든　질문과　근로자가　받은　상담은　전적으로　비밀이　보장되며　고용주들은　익명의　서비스　이용에　대한　일반화된　통계　자료만　받는다． 고객회사의　６％ 정도의　근로자가　Corporate Family Network의　근로자지원　프로그램을　이용하며　이용보고서는　고용주가　그들의　직장의　요구를　이해하고　실제　자료에　근거해　정책　결정을　하도록　돕고，　서비스를　이용한　근로자들의　만족도조사를　통하여　프로그램을　평가하도록　하는　목적을　갖는다．　보고서는　근로자들의　인구사회학적　정보，　상담한　문제，　경향，　분석　 및　추천，　만족도조사　결과로　이루어지며　１년에　４회　고객회사에　제출된다．

제2절 일본사례

1. 일본의 EAP(종업원 지원제도) 프로그램

노동은 개인의 삶에 있어 가장 중요한 영역 중의 하나이다. 개인의 자아는 상당부분 그가 종사하는 노동의 유형에 따라 규정된다. 또한 노동의 場인 직장에서의 인간관계를 통해 개인은 자신의 가치를 형성하고 사회적 위치를 확보하게 된다.  따라서 노동과 직장은 사회복지의 핵심적인 패러다임이라고 할 수 있는 '상황 속의 개인'(person-in-situation)이라는 공식에 있어 매우 중요한 요소들이라고 할 수 있다.

산업복지는 노동자의 가족문제, 퇴직문제, 건강문제, 정신건강문제, 알콜문제, 재정문제, 탁아문제, 청소년자녀문제, 여가문제, 직원 훈련 및 개발 프로그램 등에 개입하여 도움을 준다. 이러한  산업복지의 일반적 목표는 노동자가 직장과 가정에서 역할을 보다 잘 이룰 수 있도록 도와주는 것이다. 그러므로 산업사회복지사들이 노동자로서의 개인과 직장 및 동료와의 관계, 사용자와의 관계에 많은 관심을 갖는다.

2003년의 통계에 의하면 일본에서는 자살자 수가 계속 증가하고 있다. 자살자 가운데 노동자의 자살은 대부분 일의 스트레스가 많은 경우인데, 우울 증상의 결과, 성과주의 도입, 회사의 흡수 및 합병 등으로 정신적인 문제로 휴직하는 노동자가 많으며, 후에 목숨을 끊기도 하는 경우가 많다. 일본 후생노동성조사에 의하면 6할 이상의 노동자가 자신의 일이나 직업생활에 강한 불안, 고민, 스트레스를 느끼고 있다고 응답하였다.(1-3)

미래의 노동현장의 정신건강대책은 질병을 가진 사람의 의료적인 지원, 조기발견, 예방뿐만 아니라 조직의 개혁까지 검토하고 있다. 실제로 미국에서는 EAP를 도입함으로서 의료비, 질병수당의 감소, 노동재해, 결근일수의 감소, 스트레스 증상의 경감 등으로 인하여 생산성이 향상되고 있고 여러 연구를 발표하였다. 노동현장의 정신건강 문제를 해결하지 않고는 생산성 향상을 기대할 수 없다. 기업은 자살, 우울병에 대한 대책을 세우므로 기업의 업적, 생산성 향상에 공헌하게 될 것이다. 이러한 프로그램 개발이 시급한 실정이다.

2. 일본의 EAP 도입

일본에서는 1996년에 처음으로 EAP를 도입하였다. EAP를 구성하고 있는 회원은 미국과 일본에서 오랫동안 국제적인 시야를 가지고 폭넓은 임상경험을 가진 EAP 컨슬턴트와 인사관리의 경험을 가진 직원들이 중심이 되었고,  경험을 쌓은 전문가들로 구성되어 있다.

그 중심에 선 市川 住居는 미국에서 8년간 체재하면서 심리요법사의 자격을 취득하고 경험을 쌓은 후 귀국해서 모토로라 주식회사라고 하는 미국에 본사를 둔 통신기기 회사에서 EAP 부분의 책임자로 6년간 근무하고 일본을 포함한 아시아 12개국의 지사에 eap의 프로그램을 전개해 왔다.(1-3)

市川 住居는 2002년에 모토로라에 함께 있던 동료들과 함께 이브라고 하는 EAP 전문회사를 설립하여 일본에 EAP 방법을 소개하고 계몽활동을 전개하면서, 경영자, 인사담당자에게 노동자들의 정신건강대책에 대한 필요성을 계속 제기하였다.(1-4)

1)일본기업 노동자의 현상

일본에서는 고도성장기에 의한 계속적인 인력부족에 수반하여 장시간 노동, 도시집중화, 그리고 핵가족화 현상이 나타나기 시작했다. 최근에는 집에만 지냄, 원조교제, 이혼의 증가 등 가족문제가 대단히 증가하고 있다. 그리고 10년 이상 경제가 혼미한 상태로 노동자의 스트레스의 증가, 과로, 자살문제가 급부상하고 있다.

일본전국의 자살자 수는 2003년에는 전년도에 비해 약간 증가한 34,427명 이었다.

이 가운데 26%인 8,618명은 노동자의 자살이다.  그러나 전년도에 비해 30대 40대 자살이 급증하였다.

후생노동성에 의하면 자살자 가운데 75%가 무엇인가 정신질환을 가지고 있었고, 그 중 대부분이 우울증을 가지고 있었다. 우울증은 스트레스가 주 원인으로 직장에서의 사업의 재편, 조직 변경, 인사제도의 개혁, 합병, 매수 등으로 스트레스를 증가시키고 있다.

2003년 노동자 건강상황조사에 의하면 자신의 일이나 직업생활에 관하여 강한 불안, 고민, 스트레스가 있다고 하는 노동자가 61.5%로 나타났다. 중년초기의 근로자들은 자녀의 문제, 케어의 문제 등과 함께 스트레스가 더해지고 있다.

2) 행정과 노동자의 건강한 마음 만들기

일본에서는 마음의 건강이 가정, 사회 및 기업에 막대한 영향을 미치고 있으므로 2000년 후생노동성이 '사업장에 있어서 노동자의 건강한 마음만들기를 위한 지침‘을 제시하였다. 이 지침에는 (1)셀프케어, (2)부서에 의한 케어, (3)사업장내 산업보건직원에 의한 케어, (4)사업장외 자원에 의한 케어에 초점을 두고 노동안전, 위생행정의 조직을 강화하고 있다. 일부의 대기업에서는 산업의(醫), 운동지도 담당자, 심리상담가 등의 담당자를 배치하고 만전의 체제를 정비해 나가고 있다.

3. 일본의  EAP 도입 회사

일본은 벌써 10년 이상 불황이라고 하는 경제적 우울증이 만연하고  소위 사업에서 체질강화와 살아남은 기업의 합병, M & A, 조직변경, 새로운 제도의 도입 등의 제도개혁이 여러 곳에서 행해지고 있다.

주식회사 이브는 2000년에 창업한 새로운 기업으로서 미국을 본거지로 하는 그로벌 기업이다. 이브는 조직이 건강하게 기능하고 개인이 가지고 있는 능력을 충분히 발휘할 수 있도록 인사면에서의 상담 및 훈련 업무를 수행하고 있다. EAP를 주축으로 직장에서의 대립, 우울, 무기력, 자살, 알콜 등이 생산성 저하를 가져오는 문제에 대해서 행동과학의 관점에서 해결책을 제안하고 있다.(5-1)

회사를 변하게 할 수 있는 것은 거기에서 움직이고 있는 사람들의 생각이나 행동을 변화시키는 일이다. 즉 사원 한사람 한사람이 자기변혁을 하지않으면 안된다.  변화를 효과적으로 연구하고 다루면서 변화에 강한 체질을 만들어 가는 과학적인 정신건강 대책이 성공할 수 있는 기업이 될 것이다.

미국, 유럽은 합병, 통합 및 조직변경 등 일본보다 빠른 속도로 행해지고 있다. 변혁 실패의 대가를 경험한 미국은 30년전부터 EAP를 도입하여 변화에 강한 체질을 만들어 가고 있다. 이러한 인프라가 구축되므로 말미암아 미국에서 큰 변혁이 일어났다고 말할 수 있다. 우리는 미국이 인정한 인정EAP 컨설턴트(Certified Employee Assistance Professional)들이 이 회사를 움직이고 있다.이브는 기업내의 EAP 도입, 표준화, 조직개발을 위해 일하고 있다.(5-3)

이브의 직원은 미국인정 EAP 카운슬러(Certified Employee Assistance Professional)의 자격증을 가지고 일본에 처음으로 EAP를 도입하여 실천을 위해 노력하고 있으며, 일본기업이 21세기에 변혁을 통해서 강하게 실아갈 수 있다고 생각한다.(5-4)

市川住居는 2004년 12월 중앙재해방지협회에서 기업이 고려해야할 노동자의 스트레스의 현상, 기업의 위기관리로서의 정신건강 대책, EAP의 활용방법과 그 효과, 인사제도의 변화에 수반한 관리자의 역할의 변화, 관리자를 위한 EAP 유효활용, 셀프케어, 스트레스와 메니지멘트에 관한 체험 등의 세미나가 있었다.(5-6) 또한 동경경영자협회, 심리학회연수회, 일본산업 카운세링학회, 사회경제생산성본부 등 여러 분야에서 EAP에 대한 필요성과 홍보를 하고 있다. 일본산업카운셀링학회 제8회 대회(2004년8월)에서 아시아 태평양지역의 EAP 컨슬턴트 중 일본(3명), 말레지아(2명), 중국(1명), 인도(1명), 오스트레리아(1명)의 각 나라에서 정신과의사, 카운슬러 등과 계약을 채결하고 활동을 시작하고 있다.(5-7)

일본의 직장에서 스트레스를 느끼고 있는 종업원들이 증가하고 자살자의 증가에 수반하여 기업에서 요구되어지는 안전배려 의무의 역할도 매우 중요시되고 있다.(5-9)

이브의 사업영역을 소개하면 다음과 같다.

이브의 사업영역(5-2)

컨설팅 서비스
-EAP 도입 프로세스의 컨설팅 -개인․조직 스트레스 진단 -EAP 서비스의 효과측정 -참사(慘事)시 마음의 케어 -변화 메니지멘트
헛 라인 서비스
훈련
공개	-CEAP(미국인정 EAP 컨슬턴트) 양성과정 -메디에이션․훈련
제휴기업과 연계	-글로벌 리더의 육성 -멘트링과 코칭 -효과적인 커뮤니케이션 기술 -스트레스 메니지먼트 -동기 향상 등

4. 일본 기업방문 사례

일본의 몇 개의 중소기업을 방문해 본 결과 전적으로 EAP 프로그램을 도입하고 있지는 않았지만 개인과 직장 및 동료와의 관계, 사용자와의 관계에 많은 관심을 가졌고, 특히 현장 노동자의 가족문제, 퇴직문제, 건강문제, 정신건강문제, 알콜문제, 재정문제, 탁아문제, 청소년자녀문제, 여가문제, 직원 훈련 및 개발 프로그램 등에 개입하여 도움을 줄려고 하는 의지를 보여주었다. 일본의 중소기업 및 대학을 방문해서 EAP에 관련된 현황을 소개하고자 한다.

1)フタバ도서

①기본현황

․ 설립이념 : 감동, 사람, 계성

․ 일반현황 : 히로시마시 西區 소재

회장 : 世良 與志雄

직원 : 정식 210명, 파트타임 2,000여명

업종 : 도서출판, DVD, CD 판매 등 일본 최고의 도서회사

연매출액 : 평균 220억엔. 2004년 현재 2,800억엔

․ 연혁 : 1913년 설립

1997년 CD, VIDEO 전문점 MEGA 설립

2000년 CD, DVD 전문점 GIGA 설립

․ 대표적인 근로자원조프로그램 : 주택, 통근비, 휴가 등 법정 근로자 복지서비스 수준

․ 근로자 원조프로그램의 제공방식 : 내부방식, 외부방식

②실행중인 원조프로그램의 내용 및 현황

․ 복지대상 : 복지혜택은 정식직원을 대상으로 하고있으며 파트타임 직원은 자사 제품 구입 시 할인혜택을 제공하고 있다. 직원의 구조는 주주와 사원으로 구성되었지만 주로 사원위주의 운영을 하고 있다.

․ 휴가 및 휴식 서비스 : 5년마다 해외여행. 주2일 휴가제공. 여직원을 위해서는 휴게실을 마련하여 영상물이나 음식물을 제공하고 있으며 차를 마시며 휴식을 취할 수 있는 차실도 준비되어있다.

․ 각종 포상 및 지원 : 6개월마다 업무 시작 30분전 근무자 시상.

6개월마다 무결근자 시상

주택비와 통근비 지원, 유니폼 지원

․ 직무스트레스 상담 : 팀별로 운영되고 있으므로 스트레스에 대한 고민과 해결도 팀별로 이루어지고 있다. 연 4회 근평 및 직원과의 대화를 통해 나타나는 가장 큰 스트레스가 개인의 목표를 달성하는 것과 근로자의 문제를 팀에서 해결하지 못할 것에 대한 우려이며 이를 위해 개인과 가족, 업무목표를 정하고 함께 해결해가려고 한다. 도서업계의 환경이 빠르게 변화하여 도서와 dvd 등 다양한 매체에 도전하고 일년 단위로 회사와 직원의 목표를 세우고 이를 평가하고 있어 노동강도가 매우 높은 편이다. 근평제도에 있어서는 사원이 사업을 제안하거나 불만, 신고 등을 하고 상하직원간 평가를 하면 회사에서 이를 수용하고 대화를 나눈다. 업무는 팀제로 운영되는데 만약 조직 내 문제가 생기면 팀내에서 해결하여 충돌이 별로 없고 상하직원 상호평가가 있기 때문에 평등하고 공정하게 진행된다.

․ 가족상담서비스 : 업무와 가족이 충돌하는 문제가 최근 발생하고 있다. 가족에게 더 많은 시간을 할애하기 위해 업무량이 감소되어 결국 회사의 목표달성에 미치지 못하는 경우가 있는데 이를 보완하기 위해 개인, 가족, 회사별 목표를 세우고 이를 회사에 제시하여 함께 고민하고 있다.

․ 피부양인 보호 서비스 : 사원의 연령이 낮아 보육시설을 설치해야 할 필요성이 없고 보육료를 지원하고 있다.

․ 경력 및 교육서비스 : 직무능력향상 프로그램을 자체적으로도 실시하고 있지만 주로 외부교육프로그램을 선호한다. 선택한 프로그램은 상황에 따라 회사나 개인이 부담할 수도 있고 양자가 공동부담하는 경우도 있다.

․ 퇴직상담서비스 : 이직율이 낮은 편은 아니며 주로 일의 난이도 등 직무스트레스 때문에 이직이 이루어지며 현재 특별한 지원서비스는 없음.

2)에코시스템

①기본현황

․ 일반현황 : 히로시마시 남구 소재

회장 : 宇鄕

직원 : 총 90여명

업종 : 정보처리 및 기기 판매, 프로그램 개발 및 판매

․ 연혁 : 1989년 설립, 3개 영업소 개소

․ 대표적인 근로자원조프로그램 : 정서상담, 욕구조사 등 인사관리

․ 근로자 원조프로그램의 제공방식 : 내부방식, 외부방식. 컨소시엄 구상 중

②실행중인 원조프로그램의 내용 및 현황

․ 각종 복지서비스 : 사원 해외여행, 경조사비, 가족수당, 주택수당 거주지별 차등 지원.

영업소장 추천이나 특별성과 시원에 대해 3개월마다 표창 및 시상금 지원.

․정서적 상담서비스 : 팀제로 운영되기 때문에 문제가 생기면 부서별로 술을 마시면서 문제를 풀어간다. 정보관련한 지식사업이기 때문에 기술자의 경우 40세미만이 대부분이며 간부급 직원까지 포함하면 50대까지 연령이 분포되어있고 성비는 5:1정도이다. 정보산업이기 때문에 직원의 스트레스가 심한 편으로 이를 해결하기 위해 대기업에서 관련업무를 수행한 사람을 스카웃해서 인사, 임금 설문지를 작성하였고 지원계획을 세우고 있다. 실제로 스트레스로 인해 퇴직을 희망한 직원이 있어 3년간 휴가를 주고 후에 복직시킨 사례도 있다.

․경력 및 교육상담 서비스 : 급여의 경우 처음에는 연령, 근속연수별로 지급하다 최근 성과급여체계로 전환하였는데 임원, 과장, 직원, 일반직원을 A B C D로 구분하고 이를 다시 36개 형으로 구분하여 심사하고 있다. 근로자 인력관리, 직무개발을 위해 연1회 전문교육컨설턴트에 위탁해서 교육을 실시하고 있으며 재정부담은 기업이 하고 있다.

③근로자원조 프로그램의 발전방향 및 계획

회장이 인사관리나 직무스트레스에 대한 공부를 하고 직원을 직접 상담하지만 전 직원의  스트레스나 문제 등을 해결하기에는 어려움이 있어 콘서시움 형태의 근로자 원조프로그램을 구상 중에 있다.

3)KCS소프트개발 주식회사

①기본현황

․ 설립이념 : 고객제일, 창의, 자기실현

․ 일반현황 : 히로시마시 吳市海岸 소재

회장 : 木村 多加二

직원 : 총 70여명

업종 : 사무․회계관리 프로그램 개발 및 판매

연간 매출액 : 약 6억엔

․ 연혁 : 1982년 설립

2003년 KCS CHINA(大蓮明友科技有限公司) 설립

․ 대표적인 근로자원조프로그램 : 각종 수당, 휴가, 건강상담 등

․ 근로자 원조프로그램의 제공방식 : 내부방식, 외부방식.

②실행중인 원조프로그램의 내용 및 현황

․각종 복지혜택 :  가족수당, 교통비 지원, 연4회 사원 행사, 경조사비, 휴가 및 여행비 등

법정 복리후생 이외 회규에 의해 혜택을 제공하고 있어 정규급여 외의 약 10%(연 3백만엔)가 부가급여로 사원에게 지급된다. 스포츠 등 각종 모임을 위해 매달 사원 1,500엔, 회사가 1,500엔을 운영비로 갹출하는 것을 원칙으로 하며 사원여행의 경우 직원 2,500엔, 회사 2,500엔을 부담하되 초과비용은 회사가 전액 보충하고 있다. 사원여행의 경우 사원 중 대표를 선정하여 행사를 진행한다.

․정서적 상담서비스 : 팀별로 상담하고 해결하는 것을 원칙으로 하며 이를 위해 총무과에서 자기신고표를 작성하여 비밀리에 취합하고 부서별로 담당자가 상담을 하고 있다. 자기신고표는 직무, 개인프라이버시 2개 부분으로 구분되어 있으며 인사 상 불이익은 전혀 고려되지않는다.

․가족상담 서비스 : 큰 문제가 생기기전에 알고 예방하는 것이 주요하며 자기신고표를 통해 사원의 이혼이나 스트레스를 알게된 경우 개인의 문제이기 때문에 회사가 개입하기보다는 부서별로 고민을 한다. 부서별 상담보다 전문가를 채용해서 상담을 해야할 필요성은 느끼고 있다.

․건강상담서비스 : 법정 신체검사는 물론이고 법적규제는 없지만 경제산업성에서 제안하는 눈, 정신적 케어, 등 지적사업종사자가 해야하는 건강검진을 하고 있다. 35세 이상 사원은  정신건강, 성인병, 뇌검사 등을 하며 이는 보험공단에서 안내하고 있다. 검사를 통해 문제가 발견되면 센터에서 치료하고 건강보험에서 치료비를 지원하고 있으며 실제 문제가 발생해서 직원부인을 불러 상황을 설명하고 센터로 연계하고 2개월 휴식을 준 케이스가 있었다.

․경력상담 및 교육서비스 : 사원이 회사경영방침과 개인의 목표를 정하게 하고 매년 초 책자로 정리․발표하여 전 직원이 공유하게 하는 등 경영과 관련하여서는 전직원이 함께 계획하고 실천하고 있다. 개인의 목표와 비젼을 코디하는 역할은 사장의 역할이라고 생각한다.

4)히로시마수도대학

①기본현황

․ 설립이념 : 향토사회의 발전이라는 설립목적 하에 지역사회의 발전과 인재육성, 지역사회에 열린 대학 등의 교육이념을 표방함.

․ 일반현황 : 히로시마시 安佐南區 소재

학장 : 兒玉 正憲

직원 : 전임 약 300명 미만, 비전임 300명 총 600여명

․ 연혁 : 1725년 설립

1973년 4년제 대학으로 승격

현재 5개 단과대학으로 구성되어있음.

․ 대표적인 근로자원조프로그램 : 건강, 정서, 퇴직, 교육 상담

․ 근로자 원조프로그램의 제공방식 : 내부방식, 외부방식

②실행중인 원조프로그램의 내용 및 현황

․ 알콜 및 약물중독상담 : 직장생활에 지장을 초래할 정도의 알콜이나 약물중독은 현재까지 발생하지 않았고 일본의 사회․문화적 특성상 공적영역에서 언급되지 않음. 다만 청소년의 경우 예방적 차원에서 교육을 실시하고 있다.

․ 직무스트레스 및 정서적 상담 : 보건실내에 정신과 의사가 근무하고 있으며 직무스트레스로 정신과 상담이 필요한 경우 후생성의 가이드라인에 따라서 정신과 상담을 받도록 되어있다. 이 경우 치료비는 기업에서 지원하고 있지만 지금까지 상담을 받았던 직원은 없으며 지역에 관련 센터가 있기 때문에 센터를 주로 이용하도록 하고 있다. .

․ 가족상담 : 피부양자인 가족의 건강이나 보호와 관련해서 설문지형태로 부서마다 조사를 실시하고 있다. 지역에 관련 센터가 있기 때문에 센터를 주로 이용하도록 하고 있다. 일본기업의 특성이 사적영역과 공적영역의 구분이 명확하여 가족문제로 인해 근무에 어려움이 생긴다거나 가족문제를 회사에서 얘기하는 풍토가 아니다.

․ 건강상담 : 상담실은 학생상담을 전담하지만 직원의 성 문제나 성희롱 예방교육 등을 실시하고 있다. 상담경로는 본인이 원하거나 상사나 동료의 추천을 통하지만 대부분 외부기관에서 상담을 하기 때문에 필요한 경우 근로자의 정보를 외부기관에 제공하고 있다.  보건실은 법적으로 노동청의 기준대로 의사를 고용하고 있으며 상담과 치료를 병행하기 때문에 정신과 의사도 포함된다. 지역에 관련 센터가 있기 때문에 센터를 주로 이용하도록 하고 있다.

․ 피부양인 보호 서비스 : 10년 전에는 근로자의 연령이 낮아서 보육에 대한 욕구가 높아  보육시설 개설을 염두에 두었지만 정부에서 운영하는 보육시설이 많기 때문에 이를 활용하는 것으로 하였고 현재는 직원의 연령이 고령화되어 보육시설에 대한 필요성은 감소되었다.

․ 경력상담 및 교육서비스 : 직무순환제도를 도입하였기 때문에 부서마다 새로운 직원을 발령 후 직무교육을 통해 전문성을 강화하는 프로그램을 진행하고 있다.

․ 재정상담서비스 : 실시하지 않음.

․ 퇴직계획 상담 서비스 : 종신고용제로 이직율이 높지 않으나 퇴직자의 경우 퇴직 전후 근로자의 연금이나 각종 서류업무를 대행하고 변화된 연금제도에 대한 설명을 통해 연금을 효율적으로 지원받을 수 있도록 한다.

③근로자원조 프로그램의 발전방향 및 계획

외부기관에서 근로자원조프로그램에 대해  문의가 쇄도하고, 고령자 취업지원, 퇴직 후 연금문제 지원 등의 각종 홍보물을 수령한 결과 근로자원조프로그램의 영역을 확장할 계획을 세우고 있다. 법적으로 근로자 300명 이상의 기업체는 근로자 욕구조사를 해야 하지만 본 기관의 경우 아직은 법적 구속력은 없는 상황이다. 다만 근로문제가 발생할 경우 후생성 규정에 의해 서비스를 제공할 경우 지출액이 커지기 때문에 비용의 효과성면에서 예방하는 것이 필요하고 이를 통해 노사관계와 고용의 안정성이 좋아질 가능성이 있기 때문에 근로자원조프로그램을 확대할 계획 수립예정이다.

제6장 경기도 근로자지원프로그램 도입방안

제1절 EAP 홍보와 교육실시

제2절 EAP 전문가 양성 및 서비스 기관설립

제3절 EAP 법․제도 마련

제4절 EAP 예산마련 및 지원시스템 구축

제5절 EAP 정보공유 및 자원협력 시스템 구축(데이터 베이스 및 네트웤 구축)

제6절 효율적인 EAP 실시를 위한 모형개발 및 노․사․학․연 컨소시엄 구축

제7장 요약 및 정책제언

제1절 요약

본 연구는 우리나라 근로자들이 당면하는 문제와 스트레스의 본질과 구미(歐美)의 EAPs 모형의 한국적 적용가능성을 알아보고, 경기도내 근로자와 그 가족, 임원 및 중간관리자, 노동조합을 대상으로 그들의 욕구를 조사하여, 경기도의 근로자 지원 프로그램 도입방안을 제시하기 위해 실시되었다.

연구의 목적을 수행하기 위하여 먼저 근로자 지원 프로그램에 관련된 문헌을 조사하고 이론적 배경을 고찰하였다. 다음으로 근로자 지원 프로그램의 현황 및 실태를 조사하고 그 문제점을 파악하였다. 끝으로 이를 바탕으로 다각적이고 통합적인 근로자 지원 프로그램 도입방안을 제시하였다.

1. 주요 연구결과의 요약

본 연구에서 우리나라와 선진국의 근로자 지원 프로그램에 대하여 연구한 주요 결과를 간략하게 요약․정리하면 다음과 같다.

1) 근로자를 대상으로 한 주요 연구결과 요약

첫째, 근로자들은 ‘이직․실직․퇴직 후 진로 및 직업문제’와 ‘자아실현 및 자기개발을 위한 평생교육 문제’를 가장 심각한 자신들의 당면문제로 보고 있었다.

둘째, 근로자들은 직장관련 문제 중에서 ‘이직․실직․퇴직 후 진로 및 직업문제’를 가장 심각한 당면문제로 보고 있었으며, 개인관련 문제에 있어서는 ‘자아실현 및 자기개발을 위한 평생교육 문제’를 가장 심각한 당면문제로 보고 있었으며, 가족관련 문제의 경우에는 ‘이사, 전세, 주택구입 등의 주거문제’를 가장 심각한 당면문제로 보고 있었다.

셋째, 근로자들의 행동적 스트레스 증상 중에서  ‘눈이 쉽게 피로해진다’와 ‘신체가 나른하고 쉽게 피로를 느낀다’가 가장 흔히 발생하는 스트레스 증상이었다.

넷째, 행동적 스트레스 증상이 4개 이상이면 스트레스 수준이 심각하다고 할 수 있다. 그런데 행동적 스트레스 증상이 4개 이상인 근로자는 전체 707명 중에서 60.6%이었으며, 스트레스 증상의 평균값은 4.27개로 나타났다. 전반적으로 근로자들의 행동적 스트레스 증상은 심각한 수준이었다.

다섯째, 근로자들의 심리적 스트레스 증상여부 중에서 ‘사소한 일에도 화를 잘 낸다’와  ‘말수가 적어지고 생각에 깊이 잠긴다’가 가장 흔히 발생하는 스트레스 증상이었다.

여섯째, 심리적 스트레스 증상이 4개 이상이면 스트레스 수준이 심각하다고 할 수 있다. 심리적 스트레스 증상의 평균값은 2.81개로 나타났다. 전반적으로 근로자들의 심리적 스트레스 증상은 심각한 수준은 아니었다. 그러나 스트레스 증상이 심각한 수준이라고 할 수 있는 4개 이상의 증상이 나타나고 있는 근로자가 전체 707명 중에서 34.8%를 차지하고 있었다.

일곱째, 근로자들의 감정적 스트레스 증상 중에서 ‘우울하고 기분이 침울해지기 쉽다’와 ‘건망증이 심하다’가 가장 흔히 발생하는 스트레스 증상이었다.

여덟째, 감정적 스트레스 증상이 4개 이상이면 스트레스 수준이 심각하다고 할 수 있다. 감정적 스트레스 증상의 평균값은 3.49개로 나타났다. 전반적으로 근로자들의 감정적 스트레스 증상은 심각한 수준은 아니었다. 그러나 스트레스 증상이 심각한 수준이라고 할 수 있는 4개 이상의 증상이 나타나고 있는 근로자가 전체 707명 중에서 47.7%이었다.

아홉째, 근로자들의 결근․지각․조퇴․이직의 횟수를 분석해 본 결과 이직이 평균 5.53회로 가장 높았으며, 그 다음으로 지각이 평균 2.99회, 결근이 평균 2.75회, 조퇴가 평균 2.23회 순으로 나타났다.

열 번째, 근로자들은 ‘자아실현 및 자기개발을 위한 평생교육 지원 프로그램’과 ‘신체단련 및 체력증진 프로그램’을 가장 필요한 서비스로 보고 있었다.

열한 번째, 근로자들은 직장관련 서비스 중에서 ‘이직․실직․퇴직 후 진로상담 및 직업알선 서비스’와 ‘직장상사 및 부하와 동료간의 인간관계 개선 및 상담 서비스’를 가장 필요한 서비스로 보고 있었으며, 개인관련 서비스의 경우에는 ‘자아실현 및 자기개발을 위한 평생교육 지원 프로그램’과 ‘신체단련 및 체력증진 프로그램’을 가장 필요한 서비스로 보고 있었으며, 가족관련 서비스에 있어서는 ‘이사, 전세, 주택구입 등의 주거문제 관련 상담 및 지원 서비스’와 ‘아동보육 및 노인부양 등의 피부양인 보육 및 보호지원 서비스’가 가장 필요한 서비스로 생각하였다.

열두 번째, 근로자들은 현재 회사에서 실시하고 있는 근로자 지원 프로그램(EAP) 중에서 ‘학자금보조, 주택구입융자금, 투자 및 재테크 등의 돈 문제에 관련된 재정상담 서비스’와 ‘건강 및 체력증진 상담치료 서비스’를 가장 많이 실시 및 제공되고 있는 프로그램으로 보고 있었다.

열세 번째, 근로자들은 현재 회사에서 실시되고 있는 근로자 지원 프로그램 중에서 ‘알코올이나 흡연 등의 약물남용 상담치료 서비스’와 ‘건강 및 체력증진 상담치료 서비스’를 가장 만족하고 있었다.

열네 번째, 현재 근로자들이 종사하고 있는 회사에서 실시되고 있는 근로자 지원 프로그램(EAP)의 방식 중에서 ‘노동조합이 EAP의 담당주체가 되어 필요한 서비스를 제공’하는 방식과 ‘외부의 EAP 전문가에 의해서 주로 회사 외부에서 필요한 서비스를 제공’하는 방식이 가장 흔히 실시되고 있는 EAP 실시방식이었다.

열다섯 번째, 근로자들은 장래의 근로자 지원 프로그램(EAP) 실시방식으로 ‘EAP 전문 담당자를 고용하여 주로 회사 내부에서 필요한 서비스를 제공’하는 방식, ‘노동조합이 EAP의 담당주체가 되어 필요한 서비스를 제공’하는 방식, ‘EAP에 관련된 전문조직(복지협의회, EAP협회 등)에 의해서 필요한 서비스 제공’하는 방식을 선호하고 있었다.

열여섯 번째, 근로자들은 근로자 지원 프로그램(EAP)을 실시함으로써 근로자가 얻게 되는 혜택으로 ‘인간적인 처우를 통한 자아감과 자신감 증진’과 ‘근로자와 의뢰인에 대한 포괄적인 서비스’를 가장 많이 지적하였다.

열일곱 번째, 근로자들은 근로자 지원 프로그램 실시로 인한 기업의 혜택으로 ‘회사에 대한 신뢰도 증진’과 ‘노동력 안정 및 유지’ 및 ‘긍정적인 노사관계 유지에 기여’를 가장 많이 지적하였다.

2) 임원 및 중간관리자를 대상으로 한 주요 연구결과 요약

첫째, 임원 및 중간관리자들은 ‘이직․실직․퇴직 후 진로 및 직업문제’와 ‘자아실현 및 자기개발을 위한 평생교육 문제’를 근로자의 가장 심각한 당면문제로 보고 있었다.

둘째, 임원 및 중간관리자들은 근로자의 직장관련 문제 중에서 ‘이직․실직․퇴직 후 진로 및 직업문제’를 가장 심각한 당면문제로 보고 있었으며, 근로자의 개인관련 문제에 있어서는 ‘자아실현 및 자기개발을 위한 평생교육 문제’를 가장 심각한 당면문제로 보고 있었으며, 근로자의 가족관련 문제의 경우에는 ‘이사, 전세, 주택구입 등의 주거문제’를 가장 심각한 당면문제로 보고 있었다.

세 번째, 임원 및 중간관리자은 ‘이직․실직․퇴직 후 진로상담 및 직업알선 서비스’와 ‘자아실현 및 자기개발을 위한 평생교육 지원 프로그램’을 근로자들에게 가장 필요한 서비스로 보고 있었다.

네 번째, 임원 및 중간관리자들은 근로자의 직장관련 서비스 중에서 ‘이직․실직․퇴직 후 진로상담 및 직업알선 서비스’와 ‘승진지연이나 고속승진 등의 경력개발 및 교육서비스’를 근로자에게 가장 필요한 서비스로 생각하고 있었으며, 개인관련 서비스의 경우에는 ‘자아실현 및 자기개발을 위한 평생교육 지원 프로그램’과 ‘신체단련 및 체력증진 프로그램’을 근로자에게 가장 필요한 서비스로 보고 있었다. 가족관련 서비스에 있어서는 ‘이사, 전세, 주택구입 등의 주거문제 관련 상담 및 지원 서비스’와 ‘아동보육 및 노인부양 등의 피부양인 보육 및 보호지원 서비스’를 근로자에게 가장 필요한 서비스로 보고 있었다.

다섯 번째, 임원 및 중간관리자들은 현재 회사에서 실시하고 있는 근로자 지원 프로그램(EAP) 중에서 ‘학자금보조, 주택구입융자금, 투자 및 재테크 등의 돈 문제에 관련된 재정상담 서비스’와 ‘승진, 진급, 업무능력 신장 등에 관련된 경력개발이나 자기개발 관련 상담 및 교육 서비스’를 가장 많이 실시 및 제공되고 있는 프로그램으로 보고 있었다.

여섯 번째, 임원 및 중간관리자들은 현재 회사에서 실시되고 있는 근로자 지원 프로그램 중에서 ‘부부문제, 자녀문제, 결혼문제 등에 관련된 가족상담치료 서비스’와 ‘알코올이나 흡연 등의 약물남용 상담치료 서비스’를 가장 만족하고 있었다.

일곱 번째, 현재 임원 및 중간관리자가 근무하고 있는 회사에서 실시되고 있는 EAP 실시방식 중에서 ‘노동조합이 EAP의 담당주체가 되어 필요한 서비스를 제공’하는 방식과 ‘외부의 EAP 전문가에 의해서 주로 회사 외부에서 필요한 서비스를 제공’하는 방식이 가장 흔하게 실시되고 있는 EAP 실시방식이었다.

여덟 번째, 임원 및 중간관리자들은 장래의 EAP 실시방식으로 ‘EAP 전문 담당자를 고용하여 주로 회사 내부에서 필요한 서비스를 제공’하는 방식,과 ‘EAP에 관련된 전문조직(복지협의회, EAP협회 등)에 의해서 필요한 서비스 제공’하는 방식을 선호하고 있었다.

아홉 번째, 임원 및 중간관리자들은 근로자 지원 프로그램(EAP)을 실시함으로써 근로자가 얻게 되는 혜택으로 ‘근로자와 의뢰인에 대한 포괄적인 서비스’와 ‘인간적인 처우를 통한 자아감과 자신감 증진’을 가장 많이 지적하였다.

열 번째, 임원 및 중간관리자들은 근로자 지원 프로그램 실시로 인한 기업의 혜택으로 ‘회사에 대한 신뢰도 증진’과 ‘노동력 안정 및 유지’를 가장 많이 지적하였다.

제2절 정책제언