제12장

노인 근로자 복지

벤처중소기업학과  문정훈

사회복지학과    용리브가

박선영

<제12장 노인 근로자의 복지>

1. 노인 근로자에 대한 관심의 중요성

전 세계에 걸쳐서 인구층의 고령화 현상이 두드러지게 나타나고 있다. 이에 따라서 사람의 인생 주기에서 노후 생활에 소득을 보장해 주는 것에 대해서 관심이 커지고 있다. 노인에게 소득을 보장해 주는 방법은 여러 가지가 있을 수 있는데, 이중에서도 노인에게 가장 의미있는 방식으로 소득을 보장해 주는 방법은 노인을 노동시장에 참여시키는 것일 것이다. 더구나 노인이 노동시장에 참여하게 될 경우, 노인은 단지 소득을 얻는다는 측면 이외에 노인이 사회에서 가치 있는 존재로 인정을 받는다는 측면도 있기 때문에 노인의 복리가 크게 증대된다. 노인이 노동시장에 참여하는 비율은 성에 따라 차이가 나고, 또한 국가에 따라 차이가 난다. 그러나 일반적으로 전체 근로자들 중에서 노인 근로자가 차지하는 비율은 높은 편이 아니다. 에를 들어, 유럽연합(EU)에 소속된 일부 국가의 경우, 노동시장에 참여하는 남서으이 비율이 55~59세 연령층은 40%에도 미치지 못하고 있고 60~65세 연령층은 20%에도 미치지 못하고 있다. 이런 국가의 예로 네덜란드와 프랑스를 들수 있다.

우리나라의 경우에는 65세 이상 인구층 중에서 보수를 받고 노동시장에 참여하고 있는 노인의 비율은 30%에도 미치지 못한다. 선진국과 비교해 볼 때, 우리나라의 이런 수치는 낮다고 볼 수는 없다. 그러나 우리나라 노인이 일하고 있는 분야는 대부분이 안정되지 못한 직종이다. 예를 들어, 우리나라에서 농업, 어업, 축산업, 단순 노무직에서 일하고 있는 노인의 비율이 82%나 된다.

한편, 노년과 관련하여 최초의 정식 이론으로 평가되는 분리이론(일탈이론)에서는, 사회적 기능을 수행하는 데 필요한 사람이 갖추어야 할 자격을 사회가 당연히 제약해야 한다고 본다. 그러므로 이와 같은 관점에서 볼 경우, 현대 사회의 퇴직 제도는 개인이 특정한 나이에 이르렀을 때 이 개인을 사회로부터 분리시키는 제도이다. 그러나 분리이론(일탈이론)에서 보는 견해와는 다르게, 현대의 노인들 중에는 일하기를 원하고 사회적으로 활동하기를 원하는 노인이 많다. 왜냐하면 노인은 노동시장에 다시 참여하고 사회적 활동을 수행함으로써, 성취감과 만족감을 얻는다고 생각하기 때문이다. 이에 따라서 노인들 중에는 조기 퇴직연령이나 정규 퇴직연령이 지나서도 소득을 얻을 수 있는 영역에 참여하기를 원하는 사람이 많다. 실제로 1990년대 초에 우리나라의 노인문제연구소가 조사한 바에 의하면, 우리나라 노인들 주에서 일자리만 있다면 일할 것이라고 응답한 노인의 비율이 52.8%나 되었다. 물론 이런 노인들 중에는 경제적 욕구 때문에 일하려고 하는 노인이 많았다.

하지만 현재의 경우, 노동시장의 현실은 노인이 근로자로서 활동하는 것이 불리한 방향으로 나가는 경향을 보이고 있다. 예를 들어, 우리나라에서 55세 이상 노인이 노동시장에 다시 참여하는 것은 현실적으로 쉽지 않은데 이렇게 되는 이유는 다음과 같다. 첫번째로 사람이 나이가 들면 능력이 예전고 같지 않다고 인식하는 경향이 있고, 생산성이 줄어든다고 인식하는 경향이 있다. 또한 노인근로자는 임금 영역에서 불리하게 차별을 받는 경향이 있고, 법적으로 잘 보호되지 못하는 경향이 있기 때문에 노인이 노동시장에 다시 참여하는 것은 현실적으로 쉬운일이 아니다. 그리고 기업의 경우, 조기퇴직 제도를 통하여 노인 근로자를 사업장에서 내보내려는 시도는 많이 하고 있지만, 이에 비해 노인 근로자를 고용하고 유지하기 위한 조처에는 관심이 아주 적은편이다.

하지만 노인은 사회의 구성원으로서 많은 경험을 가지고 있는 집단이다. 이런 경험은 젊은 근로자가 아무리 많은 비용을 들인다 해도 얻을 수 없는 귀한 자원이다. 따라서 산업복지에서는 노인이 가진 이런 자원을 사업장에서 근로자로서 유용하게 활용할 수 있는 방안에 대해 관심을 가져야 한다. 그리고 노인이 사업장에서 계속해서 일할 수 있는 여건을 조성하는 것과 관련해 도움을 줄 수 있다. 따라서 산업복지에서는 노인친화적 고용정책과 프로그램에 관심을 더 기울일 필요가 있다. 이것은 노인이 가지고 있는 귀한 자원을 사회에 긍정적으로 기여할 수 있게 하는 생산적 복지와도 맥이 통한다고 볼 수 있다.

그리고 산업복지는 사업장에서 일하다가 퇴직할 시기에 이른 노인 근로자가 심리적으로 잘 적응하는 것과 관련해 도움을 줄 수 있다. 왜냐하면 사회복지사는 각 개인의 인생 주기에 나타나는 위기와 기회를 잘 알고 있기 때문이다. 그러므로 사회복지사는 퇴직한 노인이나 퇴직할 예정인 노인 근로자가 자기의 노년기에 필요한 새로운 기법을 개발하는 데 도움을 줄 수 있다.

2. 노인의 고용 여건과 노동 능력

(1) 노인의 고용 여건

현대 사회의 경우, 사회의 법적 여건과 인구학적 여건이 변화함에 따라서 일의 성격과 노동력의 구조가 크게 변하였다. 이런 변화와 관련 있는 것이 노인 근로자의 고용이다. 따라서 현대에 들어 노인이 사업장에 많이 고용되고 있다고 보는 사람들도 있다. 그러나 노인근로자를 고용하려는 경향이 줄어들고 있다는 점을 지적하는 목소리도 크다. 예를들어, 미국의 경우 오래전에 고용연령차별법이 통과되었기 때문에 노인이 더 오래 일할 수 있게 되었다고 예상하는 사람들이 있었다. 하지만 그럼에도 불구하고, 매년 신고되는 불만의 수를 가지고 판단해 볼 때, 노동시장에서 연령차별을 하는 것은 여전하다고 지적된 바 있다.

그리고 노인 근로자는 쉽게 퇴출을 당한다. 특히 구조조정이 자주 일어나는 시기에는 노인 근로자가 가장 우선적인 퇴출 대상이라는 점에 대해서는 의심의 여지가 없다. 실제로 노인 근로자 들 중에는 노동시장에서 완전히 퇴출되고 있다고 느끼는 노인이 많고, 또한 노인 근로자들 중에는 실업자 수에 더 이상 포함되지 않는 노인도 많다.

또한 노인 근로자들이 노동시장에 다시 참여하려고 할 때, 젊은 층에 비해 일자리를 찾는데 시간이 더 오래 걸린다. 예를 들어, 미국 매사추세츠주의 교육․ 훈련부가 발간한 보고서에 따르면, 55~64세 연령대는 일자리를 찾는데 평균 27주가 걸렸으나, 25~54세 연령대는 일자리를 찾는데 19주밖에 걸리지 않았다.

더구나 노인이 정규직 일자리를 얻는 것은 더 어려워지고 있다. 예전에는 젊은 근로자가 구조조정되고 있는 노인 근로자를 대체하였다. 그러나 현재 이런것은 불법이다. 현재의 경우, 고용주는 젊은 근로자가 일자리를 대신하게 하는 것이 아니라, 파트타임 근무자나 임시 직원을 고용하여 업무를 진행하고 있다. 고용주는 노인 근로자를 상담직으로 고용하는데, 이 경우에는 복지와 관련된 급여도 미약하고 일자리도 안정되어 있지 않다.

그러므로 노인근로자는 현재 일자리를 유지하는데 어려움을 겪을뿐만 아니라 마땅한 일자리를 찾는데도 어려움을 겪고 있다고 볼 수 있다.

(2) 노인 근로자에 대한 인식

일반적으로 40세 이상의 근로자는 일단 일자리를 잃게 되면 새로운 일자리를 구하기가 어렵다. 왜냐하면 젊은 근로자에 비해서 노인 근로자는 생산성이 더 낮고, 함께 지내기가 어려우며, 교육을 시키기가 어려울 뿐만 아니라 사고를 낼 가능성이 더 높고 결근을 더 많이 한다고 잘못 인식되어 왔기 때문이다.

따라서 최근의 교육을 받은 젊은 근로자를 더 낮은 임금을 주고 고용하는 것이 가능할 경우에, 고용주가 노인 근로자를 고용하기를 꺼려하는 것은 당연한 이치라고 볼 수도 있다.

그러나 고용주가 노인 근로자에 대해 밑바탕에서부터 부정적으로 인식하기 때문에, 현재와 같은 연령차별이 나타나게 되는 경우도 많다. 고용주가 가지는 이런 부정적 편견이 지속되기 때문에 고용주들 중에는 연령차별이 불법임을 알면서도 연령차별을 안정할 만하다고 보는 경우가 많다. 한 설문조사에 따르면, 고용주들 중에서 50세가 넘는 근로자가 젊은 근로자들보다 더 신뢰할 만하다고 생각하는 사람의 비율이 75%에 이르렀다. 즉, 고용주들은 노인 근로자가 사업장에 가져오는 장점을 좋게 보면서도 한편으로 노인 근로자를 고용하고 있거나 노인 근로자를 계속 근무케 하려고 노력하고 있는지 여부에 대해서는 부정적으로 응답하였다. 이를 풀이해 보면, 노인 근로자가 가진 원숙함이란 특성에 대해서는 고용주들이 아조 좋게 평가하고 있었지만 고용주들은 원숙함이란 특성이 융통성, 혁신, 현 기술에의 적응성이란 특성만큼 기업에 중요한 것으로 평가하지 않았다.

(3) 고령과 근로 능력 및 고용 유지

1) 고령과 근로 능력

노인 근로자에 대한 인식에 관한 설명에서 알 수 있듯이, 나이가 든 것이 사업장에서 일할 수 있는 것에 어떻게 영향을 미치는지가 노인 근로자의 고용과 관련해서 중요한 쟁점이 되고 있다. 많은 문헌의 경우, 대부분의 노인들은 성인이 활동하는데 최소로 필요한 신체적 기능과 심리적 기능을 가지고 있다는 식으로 추상적으로 언급하고 있다.

그러나 노인이 실제 작업 환경에서 어떻게 하고 있는지에 대해 살펴볼 필요가 있다. 도어링 등은 나이가 든 것이 일하는 것과 어떤 관련이 있는지 살펴본 연구의 결과를 정리해 보았다. 이들이 내린 주요결론에는 다음과 같은 여섯 가지가 포함된다.

첫째, 노인 근로자가 가지는 태도와 근로 행동은 조직이 효과적으로 기능하는 것에 대체로 부합한다. 둘째, 다른 연령층의 근로자에 비해 노인 근로자는 직무에 더 만족하며, 현재의 직장을 그만 둘 가능성이 더 적다. 셋째, 노인 근로자가 건강할 경우에는 젊은 근로자에 비해서 결근을 덜 하지만 노인 근로자가 건강이 좋지 않을 경우는 젊은 근로자에 비해서 결근을 더 한다. 넷째, 노인 근로자는 젊은 근로자에 비해 사업장에서 산업재해를 겪을 가능성이 적다. 하지만 노인 근로자가 산업재해를 겪을 경우, 회복하는데 시간이 오래 걸리며 장애를 겪을 가능성이 더 크다. 다섯째, 노인 근로자는 계속해서 배운다.

따라서 이런 연구 결과에 토대를 두어 노인 근로자를 크게 차별하는 것은 전반적으로 근거가 없다고 앳칠리는 주장한다.

2) 노인 근로자를 위한 고용 유지 프로그램

사업장은 나이가 들어가는 근로자가 일하는 사업장에서  근로자의 경력을 살릴 수 있는 프로그램을 실시할 필요가 있다. 사회복지사는 고용주가 사업장에서 이런 프로그램을 운영하게 함으로써, 나이가 들어 일자리를 잃거나 퇴직할 근로자가 현재의 사업장에서 계속해서 일하게 하는데 도움을 줄 수 있다. 이런 프로그램의 예를 들면 다음과 같다. 첫째, 사업장은 나이 든 근로자가 맡고 있는 업무를 다시 조정하고 근로자를 다시 훈련시키는 프로그램을 실시할 수 있다. 둘째, 사업장은 단계적 퇴직 프로그램을 실시할 수 있다. 이 경우, 나이 든 근로자는 사업장에서 일하는 시간을 서서히 줄이거나 휴가 기간을 더 길게 갖거나 파트타임으로 일할 수 있다. 셋째, 사업장은 나이 든 근로자가 신규 근로자에게 업무를 가르치는 프로그램을 실시 할 수 있다. 넷째, 사업장은 나이 든 근로자와 젊은 근로자가 업무를 나누어 함께 팀으로 일하는 프로그램을 실시할 수 있다.

3) 노인 근로자 고용기업의 사례

노인 근로자를 고용한 기업의 사례를 살펴보면, 노인 근로자에 대해 가지고 있는 인식이 잘못된 것임을 알 수 있다. 사회복지사는 이런 사례를 참고하여 자기가 활동하는 사업장에 그대로 또는 응용하여 적용할 수 있다. 노인 근로자를 성공적으로 고용하고 있는 사업장의 예를 살펴보면 다음과 같다.

① 미국, 영국 사례

- 미국의 데이즈 인

이 회사는 휴양지에 있는 사업장에 근무하는 근로자가 그만두는 비율이 아주 높아서 어려움을 겪어오고 있었다. 이에 따라 이 회사는 근로자의 30%를 55세 이상의 신규 근로자로 대체하였다. 그 결과, 이런 노인 근로자가 회사를 그만두는 비율과 결근하는 비율이 1% 미만으로 나타났다. 이에 따라 회사는 근로자가 회사를 그만 두는 것과 새로운 근로자를 매번 교육시키는 것 때문에 소요되는 비용을 40% 절약하게 되었고 고객이 만족하는 정도도 증가하였다. 이 회사는 노인 근로자가 계속해서 사업장에 남아 있게 하기 위해서 노인 근로자가 근무 일정을 융통성 있게 조정할 수 있도록 하였고, 승진할 수 있는 기회를 제공, 손자․ 손녀를 위한 장학프로그램을 실시하고 장려금과 보너스를 제공하였다.

- 미국 택사스 정유

이 회사의 경우 3천명이 되는 판매 사원들 중에서 약 500명이 60세가 넘는 노인 근로자이다. 노인 근로자들은 재산을 가진 노인 고객과 관계를 맺는데 있어 업무를 더 잘 수행하고 있었다.

- 영국 테스코

‘신규 노인 근로자 프로그램’을 실시하여 55~70세의 노인 근로자 5천명 정도를 1989년 말에 여러 업무 분야에서 고용하였다. 이 회사의 사업장에서 일하는 근로자들 중에서 노인 근로자의 비율은 6~7% 밖에 되진 않았지만, 사업장에서 업무를 맡기는 데 있어 연령차별을 정책적으로 금지하였다. 이 회사가 노인 근로자를 고용해 온 결과, 다음과 같은 장점이 드러났다. 첫째, 젊은 근로자에 비해서 노인 근로자는 교육이 덜 필요했다. 왜냐하면 노인 근로자는 고객서비스에 특히 잘 부응했기 때문이다. 둘째, 젊은 근로자에 비해서 노인 근로자는 더 안정되었고, 이에 따라 노인 근로자는 사업장에 안정을 가져오는 요소로 작용하였다. 예를 들어 노인 근로자는 젊은 근로자에 비해서 결근하는 비율이 더 낮았으며 더 성실한 것으로 나타났다.

- 영국 비앤큐

50세가 넘는 노인근로자를 고용하였으며 고용된 노인 근로자는 모든 형태의 업무를 잘 수행하였다.

② 일본 사례

- 도요타자동차의 숙련파트너제도

도요타자동차는 2001년 4월 기능직사원 약 3천4백 명을 대상으로 60세정년 이후의 재고용제도를 도입하였다. 노동조합은 희망자 전원 고용연장을 강력하게 요구하였다. 경영진은 이에 대해 실효성 있는 대책 마련에 고심한 결과 철저한 인재육성에 의거, 가치 있는 인재에 국한해서 재고용제도를 도입할 것을 결정하였다. 이에 따라 고령자 재고용제도로서 숙련파트너제도를 도입한 것이다. 이 제도는 기능직에 한하여 재고용될 수 있도록 하였으며 최장 63세까지 연장이 가능하고 업무배치는 회사의 필요에 따라 결정하는 것이다. 채용은 매년 가을에 다음년도의 채용규모를 확정, 각 사업장에 공지하며 2001년의 경우 100명을 선발하였다.

근무방식은 연속2교대로 잔업과 휴일출근도 있다. 임금은 고정급으로 연간 상여금을 포함하여 3백만 엔을 지급, 기타 수당은 별도로 지급한다.

또한 고령자 재고용 제도 외에 선택적 재취업제도를 병행, 운영하고 있다. 선택적 재취업제도는 도요타자동차그룹과 연계한 고령화 대책으로 취업의욕이 높은 퇴직예정자를 관련기업에 소개시켜 주는 취업알선제도이다. 인력규모는 연간 100명 정도이고 연봉은 150~250만 엔 수준에서 결정된다. 단순작업 중심이며 근무형태에 따라 파트타임 및 격일근무가 가능하다. 이 밖에 현직사원에 대한 계획적·적극적인 인재육성을 통한 숙련노동자의 양성 및 활용을 강조함으로써 향후 심화될 고령화에 지속적으로 대응할 수 있는 제도를 모색 중이다.

- 다카시마야 백화점의 중 고령자 지원

다카시마야 백화점은 전체직원 중 50세 이상의 사원이 1/3 이상을 차지하고 있다. 경영진은 정년을 앞둔 고령자의 고급 판매기술이 후배사원들에게 제대로 전수되지 않으면 회사 전체의 판매력 저하로 이어질 것이라는 판단 하에 고령자 재고용을 실시하고 있다. 실제 재고용률 은 정년퇴직자의 5% 수준이다. 다카시마야 백화점은 2001년 3월 희망자 전원을 재고용하는 것을 골자로 한 중 고령자 지원 제도를 도입하였다. 이는 중 고령자의 고용활성화, 회사의 판매력 유지, 취업의식 다양화에 대응하기 위해서이다.

또한 연금지급 때까지의 공백 기간을 채운다는 식의 소극적인 대응이 아니라 구성원의 경력경로 선택에 따른 경력계획에 맞추어 적극적으로 대응해 나가고자 한다. 이에 따라 50세 이후의 직무형태를 7개 코스로 구분, 정년이 되기 전 60세 이후의 다양한 코스를 선택할 수 있도록 제도화하였다.

코스는 ① 슈퍼세일즈코스 ② 기술기능경력코스 ③ 전문촉탁코스 ④ 그룹내재취직지원코스 ⑤ 워크쉐어 코스 ⑥ 세컨드 라이프 플랜코스 ⑦ 스탠다드 코스로 구분되어 있다.

- 마쓰시타 전기의 넥스트스테이지

마쓰시타 전기의 구성원 평균연령은 1999년에 41세를 돌파하였으며, 45~50세의 베이비붐세대와 현재 30대 전후인 버블기에 입사한 인력이 회사 내 주력 인력군을 형성하고 있다. 마쓰시타 전기는 고령화의 대응방안으로 종업원복지제도가 아닌 고령인력의 효과적인 활용을 위한 인사정책을 수립한다는 관점에서 접근하고 있다. 이의 일환으로 60세 이상 취업희망자의 다양한 요구에 대응한다는 취지에서 넥스트스테이지제도를 도입하였다.

이는 만 60세에 도달한 정년퇴직자 중 필요능력을 보유하고 심신이 건강한 자로서 업무의욕이 높은 자를 대상으로 하며 고용기간은 1년을 기준으로 최장 65세까지 연장이 가능하다. 근무형태는 풀타임과 파트타임으로 근무하며 시간외근무, 휴일노동, 야간근무는 정사원과 같다. 임금은 정년퇴직 시와 별도의 체계를 적용하여 업계·시장수준 임금을 기본으로 하고 있다. 또한 60세 이상의 취업확보에 관한 구인·구직정보를 일원관리하고 적절한 업무개발을 위해 넥스트스테이지센터를 설치, 운영하고 있다.

이외 미쓰비시전기는 56세에 희망자를 모집하고 60세 이전 정년퇴직 후 임금수준을 조정, 재고용하고 있으며, 혼다는 전문기술을 가진 사원을 대상으로 연령상한을 65세까지 단계적으로 확대하고 있다.

※ 외국의 정년연령과 노인근로자 보호

◇ 영국, 정부가 급여를 보조

“고용에서 연령을 다양화하자”는 슬로건 아래, “뉴딜 50플러스”라는 프로그램을 운용하고 있다. 이 프로그램은 일자리를 찾는 고령자들의 직업훈련과 임금보조금 제도를 연계한 것이다.

◇ 미국, 연령차별 금지법

1967년에 ‘연령차별금지법’을 제정했다. 채용과 해고, 승진, 급여 등에서 나이 차별을 금지한다. 저소득 고령자를 위해 ‘노인지역봉사고용 프로그램’도 운영한다. 55세 이상 저소득층 고령자들은 최저임금을 받으면서 지역 및 정부기관에서 일할 수 있다.

◇ 독일, 법정 정년 67세

2006년 법정 정년을 종전 65세에서 67세로 연장했다. 조기 퇴직하는 사람에 대해선 연금을 삭감하는 등의 불이익을 준다. 2012년부터 2029년까지 다시 정년을 단계적으로 연장할 계획이다. 고령자 고용을 장려하기 위해 50세 이상의 실업자를 고용하는 기업에 한해 보조금을 지급한다.

◇ 프랑스, 나이 이유 해고 불가

55세 이상 고령자가 전일 근무제에서 파트타임 근무로 전환할 경우, 이전 급여의 80%를 보장한다. 급여의 일부는 정부가 보조금으로 지원한다. 또 인원을 감축할 때 나이를 유일한 기준으로 삼을 수 없게 노동법에 명시해 놓았다.

3. 퇴직 이전의 노인친화적 프로그램과 제도

(1) 퇴직대비 프로그램

1) 필요성

근로자가 사업장에서 퇴직을 하게 되면 실업 상태에 놓일 때와 유사하게 여러 가지의 상실을 경험하게 된다. 그리고 이와 관련하여 퇴직한 근로자는 금전문제, 알코올문제, 주택문제, 부부문제, 법 관련 문제, 고독감과 관련된 문제, 권위상실 문제, 정체성상실 문제, 제2의 경력과 관련된 문제, 건장문제, 죽음에 대한 문제 등의 어려움을 겪게 된다.

그러므로 일반적으로 근로자가 퇴직을 하게 되는 과정은 그 자체가 근로자에게 스트레스를 주는 과정이 될 수 있다. 어떤 근로자의 경우에는 자신이 퇴직하여 연금생활자나 노인이 되었을 때에 자신이 사회적으로 보상받는 방법에 관해 잘 모르는 상황에 놓일 수 있기 때문에 스트레스를 받을 수 있다.

따라서 노인 근로자에게는 사업장에서 퇴직을 준비할 수 있게 해주는 프로그램을 제공할 필요가 있고, 여기에서 사회복지사는 주도적인 역할을 할 수 있다. 사업장에서 노인 근로자에게 퇴직 준비 프로그램을 제공하는 것은 노인 근로자와 다음과 같이 관련이 있을 것으로 보인다.

첫째, 퇴직 준비 프로그램은 당연히 노인 근로자 자신과 관련된다. 일반적으로 사람이 경제활동에 참여하다가 퇴직을 하게 되면, 역할과 지위, 권위가 상실되고 수입이 줄어들고 남에게 도움을 줄 수 없다고 생각하게 된다. 하지만 퇴직하는 것을 이렇게 부정적으로 생각할 것만은 아니다. 노인 근로자가 치명적인 치매를 가지고 있지 않고 정신적 능력을 유지할 수만 있다면, 노인 근로자가 퇴직하는 것은 인생의 끝이 아니라 새로운 인생을 시작하는 것이라고 볼 수 있다. 따라서 퇴직 준비 프로그램과 같은 방법을 통해서 퇴직 후에도 경제활동에 참여하거나 사회활동에 관여할 수 있도록 정서적 지지와 자극을 주는 것이 필요하다.

둘째, 퇴직 준비 프로그램은 기업의 역할이 새롭게 변하는 것과 관련이 있다. 무엇보다도 고용주가 근로자가 퇴직한 이후에도 이런 근로자에 대해 책임을 져야 한다는 인식이 확산되고 있다. 예를 들어, 영국의 대기업 중에는 퇴직자들이 자기들끼리 서로 연락하고 퇴직자들이 회사와 접촉하게 해주기 위해서 모임, 소식지, 담당 직원을 갖춘 회사가 많다.

셋째, 퇴직 준비 프로그램은 사업장에서 일할 인적 자원을 확보하는 것과 관련이 있다. 앞으로 출산율이 낮아져서 노동력이 부족할 가능성이 잇는데 이럴 경우에 퇴직한 근로자를 자기 사업장의 욕구에 맞게 교육시켜서 나중에 사업장에서 인력으로 활용할 수 있다. 특히 예전에 비해서 노인 교육 수준이 향상되었기 때문에, 고급 기술이나 지식을 가진 노인 근로자를 퇴직 이후에도 회사에 유익하게 활용할 수 있다.

마지막으로 퇴직 준비 프로그램의 가장 중요한 부분은 퇴직 교육이다. 퇴직할 예정인 노인 근로자가 여러 주제와 관련된 교육에 참여하게 되면, 노인 근로자는 자신의 퇴직을 받아들일 준비를 더 잘하게 되기 때문이다. 그러므로 전반적으로 종합해 볼 경우, 앞으로는 노인 근로자에게 퇴직과 관련하여 교육과 훈련을 제공하는 것이 더 필요할 것으로 보인다.

2) 내용 및 방법

사업장에서 실시하는 퇴직 준비 프로그램에서는 노인 근로자가 사업장을 떠나게 될 경우에 대비해 줄 여러 가지 내용을 담고 있어야 한다.

일반적으로 퇴직 준비 프로그램에서 다루는 내용에는 재정 계획, 새로운 경력, 대인관계, 생활방식, 지역사회 서비스, 여가시간, 건강교육이 포함된다. 그러나 퇴직 준비 프로그램이 실제로 효과를 갖기 위해서는 다음과 같은 것을 포함해야 한다.

첫째, 노인 근로자가 퇴직한 후에 할 수 있는 일에 대해 알려주어야 한다. 이 경우에 노인 근로자는 퇴직 후 파트타임이나 비정규직으로 일할 수도 있고, 자원봉사 방식으로 일할 수도 있다.

둘째, 노인 근로자가 퇴직 후에 거주할 공간, 여가생활, 금전관리에 대해 알려주어야 한다. 이 경우에, 무엇보다도 노인 근로자가 재정적으로 안정되게 생활할 수 있는 방법에 대해 알려주어야 한다.

셋째, 퇴직할 예정인 노인 근로자가 자기 자신이 부닥칠 변화에 대해서 심각하게 생각하고, 자신과 가족이 이런 변화에 어떻게 적응할 것인지에 대해 심각하게 생각하는 기회를 제공해야 한다.

넷째, 노인 근로자에게 사람들과 새롭게 교류하는 방법과 지역사회에 있는 자원을 찾는 방법에 대해 알려주어야 한다.

퇴직 준비 프로그램을 담당하는 사회복지사나 실무자는 사업장에서 제공되는 퇴직 제도에 대해서 잘 알고 있어야 한다. 그래야만 사회복지사나 실무자는 근로자가 합리적으로 결정을 내리는데 도움을 줄 수 있기 때문이다.

3)사례

미국의 보험회사인 트래블러는 이 회사에서 퇴직할 생각을 하고 있는 근로자들을 위해 토직 전 상담 프로그램을 실시하였다. 이 프로그램의 경우, 퇴직을 계획 중인 근로자에게 퇴직과 경제적 문제에 관한 정보를 제공하여 근로자가 이와 관련해 결정을 내리는데 도움을 주었다. 1980년대 초반의 경우, 8주 과정인 이 프로그램에 참여한 근로자의 수가 2천명이 넘었다.

(2) 직무관련 교육 프로그램

1) 내용과 의의

사업장이 노인 근로자가 가진 경험을 존중하면서 장기적인 안목에서 접근하기 위해 필요한 것은 사업장에서 노인 근로자를 교육시키는 것이다. 이럴 경우 사업장은 노인 근로자가 가진 경험과 전문 기술을 계속해서 사업장에서 효과적으로 활용할 수 있으며, 노인 근로자는 교육을 통해서 사업장에 계속 남아서 생산적으로 기여할 수 있게 된다.

이와 관련해 최근들어 특히 필요한 것이 정보통신기술이다. 노인근로자는 정보통신기술을 활용하는데 어려움을 겪는 경우가 많아 고용의 불이익을 가져오기도 한다. 하지만 노인은 정보통신기술을 활용하여 재택근무와 원격근무를 할 수 있기 때문에 이를 습득하는 것은 노인이 근로자로서 노동시장에 참여할 수 있는 새로운 기회를 제공할 수도 있다. 우리나라의 경우, 현재의 노인고용 정책에서는 정보화 특면이 소홀히 취급되고 있는데, 이 분야에 적극적으로 주목할 필요가 있다.

2)사례

- 영국 브리티시 항공

이 회사에 근무하는 근로자의 연령 분포를 조사해 본 결과, 약 50%의 근로자가 10년 이내에 퇴직할 것으로 밝혀졌다. 이에 따라 이 회사는 사업장 내의 특정 집단을 대상으로 융통성 있게 교육을 실시하는 방법을 고안하였다. 이런 교육의 예로, 노인 근로자의 실정에 맞는 방식으로 노인 근로자가 항공산업 분야에서 더 전문적인 교육을 받을 수 있는 지식을 제공하는 프로그램을 들 수 있다.

- 프랑스 항공우주기술국

인적 자원을 효과적으로 관리하고 기사와 과제 관리자에게 사업장 내에서 교육 프로그램을 제공하기 위해, 연령 분포, 경력, 건강상태를 조사해 오고 있다. 이 경우에 50세가 넘는 근로자에게 적절한 교육 내용과 교육방법을 찾는데 크게 노력하고 있다.

- 미국 제너럴 일렉트릭

이 회사는 1천명이 넘는 기술자를 교육시키고 있는데, 교육생의 약 1/3을 50세 이상의 근로자가 차지하고 있다. 이 교육 프로그램은 근로자가 자기 시간을 쪼개 자원하여 참여하도록 되어 있다. 그러나 이 회사에서 근무하는 근로자는 고용상태를 유지하기 위해서는 자기가 가진 기술을 업데이트 하는 것이 중요하다는 사실을 알기 때문에 참가하는 근로자의 비율이 높은 편이다.

- 미국 하이텍 엔지니어

이 회사는 기사직 노인 근로자들에게 교육 프로그램에 참석할 경우 참석자에게 정상 급료를 제공하면서 반나절의 교육을 10~12주 동안 실시하였다. 노인 근로자가 이 교육을 마치게 되면 그간 배운 새 기술을 사용하는 직종으로 재배치되었다.

- 미국 포드와 복스홀

이 회사는 '강제로 실업자 만들지 않기' 정책을 채택하였다. 그러므로 이 회사는 노인 근로자가 사업장에서 계속 일할 수 있게 해주는 것에 관심을 가졌다.

- 미국 제록스

이 회사에서 실시하는 '노인 근로자 프로그램'의 경우 50세가 넘는 근로자는 일거리가 줄어든 업무를 자원 할 수 있다. 이 경우에 근로자가 받는 급료 수준은 이전 업무를 수행할 때 받던 급료와 새 업무를 수행할 때 받는 급료의 평균으로 정해진다.

(3) 부분퇴직 제도

노인 근로자들 중에는 부분적으로 퇴직하기를  원하는 사람이 있을 수 있다. 그러므로 퇴직연령을 유연성 있게 조정하는 제도를 도입할 필요가 있다.

일부 유럽 국가의 경우, 정규 퇴직연령 이전의 몇 년 동안에는 파트타임으로 일하는 방식을 이미 실시하고 있다. 이 부분연금 제도에서는 노인 근로자가 점진적으로 퇴직 할 수 있게 되어 있다.

그러나 고용주는 이런 부분퇴직 제도를 도입하는 것을 꺼려하는 경향이 있다. 예를 들어, 미국에서 실시한 조사에 따르면 퇴직연령에 있는 근로자들 중에서 부분퇴직 제도를 가진 회사에서 근무하는 근로자의 비율은 3~7%밖에 되지 않았다.

(4) 물리적 환경의 변경

노인 근로자가 사업장에서 일하기 좋게 사업장을 물리적으로 바꾸는 조처가 필요하다. 노인 근로자에게 더 쾌적한 여건을 설계하기 위해 사업장이 노력하지 않는다면, 노인 근로자는 이런 문제를 바로 신체적으로 경험하게 된다.

그리고 잘못 설계된 사업장은 노인 근로자에게 정서적으로도 심각하게 영향을 미친다. 즉, 노인에게 물리적으로 열악한 사업장에서 일하는 노인 근로자는 자신이 무력하고 의존적이라고 느끼게 되어서 그 결과 노인 근로자의 사기가 더 낮아지고 생산성이 더 낮아질 가능성이 커지게 된다.

한편, 사업장이 노인 근로자에게 물리적으로 적절한 환경을 만들려고 신경을 쓰게 되면 모든 근로자의 안전도 증가하고 생산성도 증가하게 된다. 따라서 사업장에서 노인 근로자의 물리적 환경을 개선하기 위해 취하는 조처는 전체 사업장에게 유리하게 작용하는 결과를 가져온다.

4. 노인의 노동시장 (재)참여를 위한 프로그램과 제도

(1) 노인 근로자에 대한 능력부여 프로그램

일반인이나 고용주는 노인에 대해 잘못된 편견이나 근거가 없는 인식을 가지는 경우가 많다. 그리하여 브라운은 사업장에서 퇴직한 사람이 사회에서 자신의 정당한 위치를 찾고 또한 정당한 위치를 요구함에 따라서, 퇴직자는 사람답지 않다는 인식이 변해야 한다고 오래전에 이미 주장한 바 있다. 여기서 퇴직자가 사람답지 않다는 인식은 사업장에서 퇴직한 사람은 무능력하고 경제활동에 참여할 수 없고 재미없고 적응할 수 없는 것을 가리킨다.

따라서 노인 근로자의 입장에서 볼 경우, 고용 영역에서 연령차별을 없애기 위해 해야 할 일은 노인 근로자에 대한 부정적 인식을 맞부딪쳐서 극복하는 것이다. 이렇게 노인 근로자가 고용주가 노인 근로자에 대해 가지는 편견을 파악하여 나름의 역량을 갖춘 노인 근로자로 거듭 나도록 노력하게 하기 위해서는 노인에게 능력을 부여하는 프로그램을 사업장에서 실시할 필요가 있다. 산업복지 영역에서 활동하는 사회복지사는 노인 근로자의 이런 측면과 관련해서 여러 가지로 실질적인 도움을 줄 수 있다.

(2) 고용주에 대한 홍보 프로그램

노인을 고용하는 것과 관련해 또 하나의 중요한 점은 원숙하고 경험이 있는 노인 근로자가 사업장에서 일할 경우에 얻을 수 있는 장점을 고용주가 명확하게 알도록 고용주를 도와주는 것이다. 따라서 노인이 근로자로서 일할 수 있는 능력이나 노인 근로자가 노인이기 때문에 가지는 장점을 고용주에게 홍보하여, 고용주가 노인 근로자에 대해 가지는 부정적인 인식을 바꾸게 하는 프로그램을 산업복지 분야에서 실시할 필요가 있다.

산업복지 영역에서 활동하는 사회복지사는 고용주가 노인 근로자에 대해 가지는 인식을 개선하는 프로그램이나 홍보 과정에 적극적으로 관여할 필요가 있다.

(3) 평생교육 프로그램

노인이 근로자로서 사업장에 고용되는데 긍정적인 역할을 할 수 있는 것 중의 하나가 평생교육 프로그램이다. 왜냐하면 노인은 평생교육 프로그램을 통해서 업무 능력을 개발하고 향상시킬 수 있기 때문이다. 그리고 노인이 질적으로 더 좋은 곳에 지속적으로 고용되게 하기 위해서, 노인의 고용에 관여하는 사회복지사는 사업장에서 일하고 있는 노인을 지속적으로 관리하는데도 관심을 가져야 한다. 노인 근로자를 지속적으로 관리하는 평생교육 프로그램의 예로서 현재 사업장에서 일하고 있는 노인 근로자를 재교육시키는 프로그램이 있다.

그러므로 산업복지 영역에서 활동하는 사회복지사는 관련 부서와 협조하여 평생교육 프로그램을 계획하고 실행하는데 적극적으로 관여하여 노인 근로자에게 도움을 줄 수 있다.

(4) 맨데이트

국제노동기구는 사회보장급여를 제공하는 방법의 하나로 고용주 맨데이트를 제시한다. 고용주 맨데이트가 비효과적이라고 비난을 받고 있지만 아직도 많이 활용되고 있다. 맨데이트는 '정부의 재정지원 없이 사회복지기관이 아닌 일반 기업들로 하여금 일정한 사회복지 서비스를 제공하도록 의무화하는 방법'이다. 기업이 장애인 또는 노인을 일정 수만큼 근로자로 고용하는 것을 의무화하는 방법이 한 예이다. 그러므로 국가가 강제적으로 특정 연령 이상의 노인을 전체 근로자들 중에서 일정 비율 이상 고용하도록 의무화하는 방법을 실시할 필요가 있다.

앞으로 평균 수명이 크게 늘어나고 노인의 교육 수준이 크게 늘어나므로, 나이가 든 노인층도 사업장에서 생산적인 활동에 참여할 수 있게 하는 조처를 강제적으로 취할 필요가 있다. 사회복지사는 이런 정책적 영역에 관여할 수 있다.

5. 우리나라 노인취업 프로그램의 현황과 노인능력향상을 위한 교육프로그램

1)노인취업 프로그램

①노인취업알선센터(구, 노인인력은행)

노인취업알선센터는 직업소개소와 노인공동작업장의 두가지 기능을 합한 형태로써 직장에   서 은퇴한 노인들을 위하여 노인 이력활용을 구가적인 관심에서 일할 능력이 있는 자에게   일할 기회를 부여하고 노인에게 알맞은 직종을 개발하여 노인들이 심리적, 정신적, 육체적   으로 적응하여 소득기회와 여가 선용을 갖게 하는데 그 목적을 두고 설치, 운영되고 있다.

②노인공동작업장

노인공동작업장은 노인의 적성과 능력에 맞게 일거리를 마련하여 여가선용 및 소득기회를   제공함으로써 보람있는 노후생활을 보장하기 위하여 시작되었다.

그러나 노인공동작업장은 참여노인의 저조, 작업 환경의 미비, 지역산업체와의 연계부족, 정부재정자원의 미흡 등으로 본래의 기능을 수행하지 못하고 있는 실정이며 노인에게 알맞은 일거리가 많지 않을 뿐만 아니라 임금이 낮아서 노후 소득에 별 도움을 주지 못하고 있다.

③ 고령자 인재은행

1991년 고령자 고용촉진법을 제정하고 1992년부터 고령자 인재은행 25개소를 설치하여 운영을 시작하였다. 현재 36개소 고령자 인재은행을 지정하여 도시 및 지방노동관서 직업알선창구와 연계하여 구인, 구직등록, 직업지도 및 취업알선과 직업알선 등을 수행하고 있다. 또한, 노인취업알선센터가 보건복지부 산하인데 반하여 고령자 인재은행은 노동부 산하에 있기 때문에 노인취업알선센터에 비하여 체계적이고 조직적으로 업무가 이루어 질 수 있으며 취업에 관한 정보 입수가 용이하다는 이점이 있다.

④ 생명의 전화 종합사회복지관

1986년 이후에 노인들을 대상으로 집 보기, 분갈이 사업, 원예 및 취업알선, 공동 작업장 등을 실시해 오고 있다.

⑤ 가정복지연구소

노인들이 주로 연구, 실행해 온 전통예법과 전통음식들을 젊은 세대들에게 전해주는 프로그램을 계획하고 유아원 어린이들에게 옛날 이야기를 들려주는 할머니, 할아버지 이야기 교실을 운영하고 있다.

⑥ 노인대학협의회

장 담그는 철에는 장 담그기 서비스를 벌이고 있고, 장 담그기 법을 잘 알지 못하는 젊은 주부들을 위해 할머니가 직접 장을 담가주거나 가르쳐주고 있다.

⑦ 노인생활연구소

노인들이 직장여성이나 부녀회를 대상으로 전통혼례, 재례, 상례 등의 예법을 가르쳐주는 프로그램을 실시하고 있는데 대부분의 노인들은 많은 사람들을 대상으로 이야기 해 본 경험이 적기 때문에 전통예법 등의 강습을 거친 후 출장을 나가게 하고 있다.

2) 노인능력향상을 위한 교육프로그램

노인인력 활용에 관하여 정부차원에서 정책개발이나 직업훈련원 설치와 더불어 노인을 위한 교육프로그램 개발도 병행하여 이루어져야 한다. 교육훈련에 의한 능력개발을 행할때는 그 교육훈련 욕구를 명확히 파악하여 교육훈련의 필요성을 기본으로 하는 프로그램을 설계해야 할 것이다.

60세가 넘어 일하는데 익숙하지 않은 우리 현실에서도 일부 지방자치단체 정부기관이 참신한 아이디어로 노인 일자리를 만들어 주는 사례가 생겨나고 있다.

① 경기도 고양시

이곳에 사는 노인들은 이야기 할머니, 할아버지라는 독특한 직업을 가질 수 있다. 일산노인종합복지관에서는 3개월 과정의 구연동화 교육을 받으면 유치원이나 어린이집에 시간제 동화 선생님으로 출강할 수 있다.

② 서울 강서구

서울 강서구 노인종합복지관은 구직희망노인과 구직기업을 연결시켜주는 노인전문인력은행을 운영하고 있다. 단순직 위주인 노인의 취업현실에서 노인들이 갖고 있는 전문성에 알맞게 취업을 알선하자는 취지이다. 건축, 전기, 미장 등 전문기술을 가진 노인 300명이 등록했고 교사 등 교육관련 퇴직자를 중심으로 동아리를 조직하여 공부방, 어린이집, 청소년 프로그램 등에서 상담교사로 활동하는 일자리를 마련하고 있다.

③ 전라도

전라도는 퇴직한 교원 또는 한학에 능통한 노인들이 서당 강사로 일할 수 있는 프로그램을 운영한다. 이 서당에서 노인들은 청소년을 대상으로 한문, 예절교육을 하고 있다.

④ 시니어클럽(대구, 종로)

- 대구 시니어클럽

2주간 간병인 교육을 받은 50~60대 여성 20여명이 산모도우미로 활동하고 있다. 출산가정을 방문하여 자신 또는 자녀의 출산경험을 되살려 친정어머니처럼 편안하게 산모를 돌봐준다. 산후조리원의 1/3로 비용을 낮춘데다가 자기 집에서 몸조리를 한다는 이점 때문에 틈새시장으로 자리 잡고 있다.

- 종로 시니어클럽

노인에게 종교별 장례예식 절차를 익히게 한 뒤 상가에서 예식절차 진행을 돕게 하고 있다. 더불어 자체 제작한 수의를 판매해 적지 않은 수익을 올리고 있다.