제 2.  사회복지행정의 발전에 영향을 미친 이론

조직관리의 이론적 모형에는 고전모형, 인간관계 모형, 구조주의 모형이라는 3가지 기본적인 모형이 있다. 위의 3가지 모형들은 사실상 하나의 절충적인 체계모형으로 통합될 수 있다. 이밖에 상황모형과 참여관리모형 등 모두 6가지 모형을 살펴보기로 한다.

※ [ 아래의 페이지 숫자는「사회복지행정론」(최성재․남기민 공저 나남출판)의 페이지를 말함 ]

1. 고전모형

고전모형(Classical Model)의 기본 가정은 조직 구성원들은 경제적 유인이 주어질 경우에 조직의 목표를 위해 노력한다는 것이다. 따라서 조직이 개인에게 경제적으로 보상할 수 있다면 개인의 목표와 조직의 목표가 일치할 수 있다고 본다. 고전모형은 과학적 관리학파, 공공행정학파, 관료제 모형으로부터 제반 가정을 빌려오고 있는데 그 핵심적 가정은 조직은 합리적 체계이며 기계와 꼭 같이 계획될 수 있다는 것이다. 이 모형은 기계이론(machine theory)이라고도 명명되어 왔다.

1) 고전모형의 특징 : p.66

(1) 과학적 관리학파 : p.66

(2) 공공 행정학파 : p.67

(3) 관료제 모형(bureaucratic model) : p.68

2) 고전 모형에 대한 비판 : p.70

2. 인간관계 모형

인간관계 모형(Human Relation Model)은 Mayo를 중심으로 행하여진 Hawthorne 공장의 실험을 계기로 전개되었다. 이 모형은 조직에서의 인간적 요소의 중요성을 강조하고 있다. 그러나 인간관계 모형과 고전모형의 차이점에도 불구하고 인간관계 모형은 만약 개인의 욕구가 충족된다면 조직에서의 개인은 조직의 목표를 위해 일할 것이라는 기본적인 가정에서는 고전 모형과 같다. 인간관계 모형은 사회복지 조직의 관리자들에게 크게 각광을 받고 있는 모형으로 볼 수 있다.

1) 인간관계 모형의 특징 : p.71

2) 인간관계 모형에 대한 비판 : p.74

3. 구조주의 모형

구조주의 모형(Structuralist Model)은 고전 모형과 인간관계 모형의 총합(synthesis)이다. 구조주의 모형은 관리자들을 유리하게 하고 근로자들을 잘못 인도하고 있음을 제시하고 있다. 구조주의는 조직에서 갈등은 불가피하다는 것을 강조한다. 이러한 구조주의 모형에 관한 경험적 연구의 많은 것들이 사회복지 조직에서 이루어졌다.

1) 구조주의 모형의 특징 : p.75

2) 구조주의 모형에 대한 비판 : p.77

4. 체계 모형

체계 모형(Systems Model)은 앞서 논의한 고전 모형, 인간관계 모형, 구조주의 모형이라는 세 가지 기본 모형들이 하나의 모형으로 통합될 수 있다는 가정에 기초를 두고 있다. 체계 모형은 관리자에게 조직의 문제를 분석하고 진단하기 위한 방법을 제공해 준다. 이 모형은 조직의 어느 부분이 잘못 기능하고 있는가를 찾아내어 고치도록 사용될 수 있다. 즉 조직의 각각의 하위체계들이 어떠한 기능, 역동성 및 기제를 수행하는가의 표준을 제시함으로써 특정한 조직의 성과를 그 표준과 비교 평가해 볼 수 있다.

1) 생산 하위체계 : p.79

2) 유지 하위체계 : p.80

3) 경계 하위체계 : p.81

4) 적응 하위체계 : p.82

5) 관리 하위체계 : p.83

5. 상황모형

1) Lewin의 장(場)의 이론

인간의 행위는 그 사람의 특성과 그가 속해 있는 환경의 함수이다.

따라서 특정 시점에서의 사람의 행동을 이해하기 위해서는 그 시점에서의 그 개인에 관한 것 뿐 아니라 그의 환경에 대해서도 알아야 한다. 즉 이 이론은 동기부여와 관련하여 경영자의 개인, 집단 시간 및 조직적 환경간의 관계를 고려하여 동기 부여해야 함을 의미한다.

Lewin의 장의 이론(field theory)은 물리학의 자기장의 개념에서 유출한 것으로 인간의 행동을 ‘여러 가지 힘의 장’ 즉, 사람들을 억제하는 힘과 촉진하는 힘의 장 속에서 나타나는 힘의 산물로 보았다. 그러므로 생산적 노력은 이를 억제하는 힘을 감소시키거나 촉진하는 힘을 강화함으로써 증진될 수 있다.

2) Lawrence와  Lorsch를 비롯한 상황이론가들의 견해

조직체는 개방체계로서 환경내의 다양한 구성단위들과 상호작용을 해야 한다고 주장한다. 환경으로부터 오는 요청과 우연성(불확실한 상황으로 인하여 일어나는 일들)은 조직체의 구조를 변화시킨다. 흔히 환경이 필요로 하는 것을 산출하기 위하여 조직체가 사용하는 기술의 속성여하에 따라 이 기술을 사용하는 부서의 구조가 달라진다. 따라서 효율적인 조직체는 환경의 우연성을 감안하여 자체의 구조를 알맞게 갖추어야 한다. 예를 들어, 공적 부조금 지급 같은 단순하고 판에 박힌 듯한 사회복지기술을 사용하는 기관에서는 이미 정해놓은 규칙과 표준절차를 통해서 부조금 지급을 규제하는 고전적 관료제적 구조만을 갖추면 된다. 이와는 달리, 정신치료와 같은 복잡하고 특정한 치료방안이 없는 기술의 경우에는 일선 요원들이 상당한 재량권과 권위를 가치며, 환자에 대한 정보를 나누어 갖기 위해 요원들간에 협동적 관계를 맺게 된다. 그러나 상황이론은 조직체 구조에 대한 환경의 영향에 치중한 나머지, 조직체 내부의 의사결정과정을 포함한 역동적 상황을 다루지 못했다. (성규탁 교수)

6. 참여관리모형

Fallon은 인간봉사조직에서의 참여적 지도력을 강조하면서 다음과 같이 주장했다.

“참여적 관리란 요원들이 자신들의 일에 영향을 주는 결정에 대해 발언하고 투표하는 것을 뜻한다. 이러한 형태의 관리에 참여하고 있는 요원들은 전제적 조직체에서 일하는 사람들 보다 사기가 높고 잘 협조하는 경향을 보인다......”

그런데 참여적 관리방식은 기관 세팅에서는 실천하기가 어려운 경우가 있다. 최고관리자가 권위주의적이거나 온정주의적․가부장적 관리방식을 사용하는 경우가 그러하다. 따라서 참여적 관리방식은 하위관리자와 일반요원들 간의 합의는 물론 최고위관리자의 지원과 지지가 있어야만 원활히 실시되어질 수가 있다.

참여적 지도력이라고 해서 모든 문제에 대해 요원들의 참여를 필요로 하지는 않는다. 어떤 경우에는 극히 의례적으로 처리되는 문제도 있고, 선택의 여지가 없어서 참여적 과정이 도움이 되지 않는 경우도 있다.

이러한 경우들을 고려할 때, 관리자의 지도력유형은 결정해야할 문제의 성질, 요원들의 능력, 외부로부터의 제약 등에 따라 연속선상에서 변화하는 것이라고 볼 수 있다. (성규탁 교수)

1) 참여적 관리경영에 대한 평가

업무자들의 모든 업무수행에 반드시 긍정적인 영향만을 준다고 보기는 어렵다. 참여적 관리경영이 서비스의 질 향상과 같은 업무의 질에 미치는 영향은 긍정적인 관계가 있는 것으로 믿어지나, 참여적 관리경영이 생산성과 효율성에 미치는 관계는 오히려 역상관관계가 나타날 가능성도 있는 것으로 어떤 연구결과들은 보여주고 있다. 즉 생산성만을 고려한다면 보다 중앙 집중화되어 있는 의사결정 스타일들이 도움이 될 수도 있는 것으로 나타난다는 것이다. (김영종 교수)

2) 한국의 현실

정부의 사회복지행정은 각종 정책 결정 시 각종 전문위원회를 구성하여 구성원으로서 관계 전문가 및 시민단체 대표들이 참여하고 있다. 그 이유는 정책을 집행하는 데 있어 부작용을 줄일 수 있기 때문이다.

(그림) 지도력 행위의 연속상황

상사중심의 지도력	부하직원 중심의 지도력

관리자의 권위의 범위

부하직원들의 권한과 범위

관리자가    관리자가        관리자가        관리자가        관리자가      관리자가       관리자가

결정하여    결정하여        의견을          일시적인        문제를        한계를 설정    조직의

통보        동의를 구함     제시한 후       결정을          제시한 후     하고 집단으로  상부에서

질문을 받음     제시한 후       제안을 받아   하여금 결정    규정한 한계

변경함          결정함        하도록 함      내에서 부하

직원들이

결정할 수

있도록 허용함