제 7. 인사관리

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인사관리는 조직의 목표를 달성하는 데 가장 도움이 되는 방향으로 직원을 채용하고 능력을 개발하며 근무의욕을 갖고 조직에 헌신할 수 있도록 동기부여하고 유지하는 관리활동을 말한다. 이 장에서는 인사관리를 채용, 직원개발, 동기부여, 직원유지 등의 4가지로 구분하여 검토하기로 하겠다.

1. 채용

1) 모집

모집의 목적은 전문적으로 유능하고 클라이언트 및 다른 직원들과 원만한 대인관계를 맺을 수 있는 능력을 지닌 직원을 고용하려는 데 있다. 직원을 모집하는 데 활용되는 절차로서는 먼저 모집해야 될 직위(position)에 대한 직무분석(job analysis)을 하고 직무의 종류 및 내용 등을 중심으로 직무명세서(job description)를 작성하는 것이다.

2) 선발

직원선발에 있어서 중요한 두 가지 요소는 조직의 요구와 기대와 채용될 사람의 요구이다.

직원선발의 방법 : 필기시험, 실기시험, 면접시험 등

ㅇ 사회복지 조직에서의 직원선발은 개별적인 면접이 중요하다. 면접은 질문뿐 아니라 생각과 감정을 함께 나눌 기회를 제공하면서 마음 편한 것이 되어야만 한다. 사회복지 조직에서의 직원선발은 무엇보다도 조직에서의 충성심을 포함하는 조직의 요구에 기초하여 이루어져야 하며 전문성뿐만 아니라 직원들과 원만한 인간관계를 맺을 수 있는 능력, 그리고 클라이언트 및 직원들을 보호할 수 있는 능력이 충분히 고려되어야 한다.

3) 임명

사회복지 조직에서 직원의 임명은 관리자에게 조직을 해석하고 설명할 기회를 제공한다.

2. 직원개발

1) 직원개발의 개념 및 목적

직원개발(staff development)은 사회복지 조직에서 활동하는 직원들의 소양과 능력을 개발하고 직무수행에 필요한 지식과 기술을 향상시키며 가치관과 태도를 바람직한 방향으로 변화시키기 위한 교육 및 훈련활동이라 할 수 있다.

2) 직원개발의 종류 (p.225 - p.227)

(1) 신규채용자 훈련  (2) 일반직원 훈련  (3) 감독자 훈련  (4) 관리자 훈련

3) 직원개발의 방법 (p.227 - p.230)

(1) 강의  (2) 회의  (3) 토의  (4) 계속교육  (5) 슈퍼비전  (6) 사례발표  (7) 역할연기

(8) 집단행동

4) 직원개발을 위한 욕구조사 (p.230 - 233)

- 충북 사회복지 시설들의 직원 232명을 대상으로 한 교육욕구 조사 결과

3. 동기부여

1) 동기부여 이론 (p.234 - p.239)

(1) 고전 이론  (2) Maslow의 욕구 이론  (3) 인간관계 이론  (4) 행동수정 이론

(5) X 이론과 Y 이론  (6) 동기부여-위생이론

2) 동기부여의 공통적 요소들 (p.239 - p.242)

ㅇ 사회복지 조직에서 동기부여와 관련된 몇 가지 실용적 원리와 요소들

(1) 개인적 관심  (2) 시간 관리  (3) 행정적지지  (4) 책임 및 권한의 명확화  (5) 승인과 칭찬

(6) 성취 기회

4. 직원유지

1) 직무수행평가 (p.242 - p.245)

ㅇ 직무수행평가 과정

(1) 직무수행 기준 확립

(2) 직원에게 직무수행의 기대치를 전달

(3) 실제로 직무수행을 측정

(4) 실제의 직무수행을 직무수행 기준과 비교

(5) 평가의 결과를 직원과 더불어 토의

(6) 직무수행 기대치 및 직무수행 기준 등에 관한 수정

ㅇ 직무수행의 측정도구 (6가지)

(1) 도표평정식  (2) 개조서열식  (3) 이분비교식  (4) 강제배분식  (5) 중요사건평가식

(6) 행동계류평정식

2) 승진

ㅇ 승진기준의 성격

주관적 : 면접시험, 근무성적평정 등

객관적 : 필기시험, 경력평정, 훈련성적 등

ㅇ 승진기준의 내용

경력 : 학력, 근무연한, 경험 등

실적 : 인사권자의 판단, 승진심사위원회의 결정, 근무성적평정, 시험 등

ㅇ 그간 우리나라 공공사회복지 전문인력은 사회복지직렬로 제도화되어 있지 않고 별정직으로 되어 있었기 때문에 승진이 되지 않고, 동일한 직급으로 장기간 근무하는 데서 오는 타성과 근무의욕저하 등이 문제점으로 지적되어 왔으나 최근 사회복지전문요원의 사회복지직렬화가 이루어짐으로써 이와 같은 문제점이 개선되기에 이르렀다.

3) 보수

- 우리나라의 현실상 사회복지조직의 직원들의 사기와 근무의욕에 가장 직접적으로 관련된 것

ㅇ 봉급수준 결정하는데 고려해야 할 요소

(1) 생활비의 변화  (2) 생활수준의 변화  (3) 국민생산성의 증가  (4) 교육과 경험을 필요로 하는 직위에 지불되는 봉급의 변화  (5) 형평에 맞고 달성 가능한 최저수준의 보장  (6) 지역적 봉급형태에 기초한 변화 등

ㅇ 보수계획 : 개개 직위 분류에 따른 봉급범위를 설정하는 것

(1) 직위분류계획에 각각의 직위집단을 포함시킨다.

(2) 각각의 직위등급에 대한 봉급범위와 봉급인상의 양과 횟수를 나타내야 한다.

(3) 봉급인상은 정기적인 것인지 실적에 기초를 두고 있는지 진술해야 한다.

(4) 교육, 훈련, 경험과 같은 요구조건을 반영하기 위해 직무수준 내에서 그리고 직무수준간에       적절한 봉급차이를 내야 한다.

(5) 1년에 한 번씩 직원과 함께 보수계획에 대한 검토와 협상을 한다.

(6) 조직의 자원이 허락되는 한 매년 충분히 생활비 조정을 한다.

우리나라는 전반적으로 아직 직위분류에 따른 보수표작성 및 시행이 정착되지 못하고 있으나 사회복지 직무의 전문적 성격에 비추어 점차적으로 직위분류제를 지향해 나가야 할 것으로 생각된다. 특히 사회복지시설종사자들의 보수수준은 최저수준의 문화생활을 영위해 나가기에도 부족한 상태이며 전반적으로 민간사회복지조직의 직원들의 보수수준이 사회복지전문요원을 포함한 공공사회복지 담당공무원들의 보수수준에 미달하고 있는 실정이다. 이와 같은 보수수준의 격차는 공공사회복지와 민간사회복지를 조화롭게 발전시켜나가는 데 커다란 장애요인이 되고 있다.