근로자의 직무 스트레스

1. 직무 스트레스에 대한 개입 배경과 산업복지

(1) 직무 스트레스에 대한 개입의 필요성

1) 직무 스트레스의 불가피성

현대사회에서 살고 있는 사람은 모든 영역에서 스트레스를 경험하고 있다. 인간의 삶에서 항상 유쾌한 일만 생길 수는 없기 때문에, 모든 사람에게 스트레스는 자연스럽고 불가피한 현상으로 따라 다닐 수밖에 없다. 그러나 사업장에서 일하는 근로자에게는 직무 스트레스가 추가로 따라 다닌다. 즉, 근로자에게 스트레스가 없는 일자리는 존재하지 않는다. 사업장에서 수행하는 모든 업무에는 책임이 따르고 문제가 발생하고 요구하는 바가 있고 압력을 받기 때문이다. 따라서 모든 근로자는 사업장에서 생활을 하는데 있어 스트레스를 직장 생활의 일부분으로 간주하여야 한다. 예를 들어 미국에서 사업장에 대해 조사한 바에 따르면, 근로자들 중에서 직무 스트레스 때문에 어려움을 겪고 있다고 응답한 근로자의 비율이 65%로 나타났다. 또한 이런 어려움이 근로자에게 아주 크게 영향을 미친다고 응답한 근로자의 비율이 10%가 넘는 것으로 나타났다(Masi, 1982; AIS, 2008).

그리고 사업장은 노동시장에 참여하는 근로자에게 스트레스를 주는 주요 장소가 될 수도 있다. 예를 들어 미국에서 전국적으로 조사한 바에 따르면, 근로자들 중에서 사업장이 스트레스를 주는 가장 큰 근원이라고 응답한 근로자의 비율이 53%로 나타났다(Gianakos, 2002).

현대에 들어서 직무 스트레스가 사업장에서 아주 넓게 나타나는 이유로 특히 다음과 같은 점을 꼽을 수 있다(Job Stress Help, 1999):

① 경제가 세계화됨에 따라서 24시간 일하는 문화로 바뀌었고, 이에 따라 개인 근로자는 급료에서는 차이가 없는데도 더 열심히 더 오랫동안 일을 해야 하는 상황에 놓여 있기 때문이다.

② 기술(특히 정보통신기술)이 발달한 탓으로 근로자의 생산성, 업무를 처리하는 속도, 효율성 등에 대해 기대를 더 크게 가지게 되는 상황에 놓여 있기 때문이다. 그 결과, 근로자는 사업장에서 최고 수준의 업무능력을 가지고 일해야 하도록 압박을 받게 되었다.

이런 상황에 놓이면, 사업장에서 일하는 근로자와 그 가족뿐만 아니라 고용주도 스트레스를 받게 된다.

직무 스트레스는 근로자의 모든 층이 경험하는 현상이다. 예를 들어 단순 사무직 근로자는 사업장에서 하는 업무에서 자율성이 적기 때문에, 스트레스를 겪는 경향이 있다. 또한 생산직 근로자는 사업장에서 하는 업무가 너무 단순하거나 업무가 너무 빨리 진행되기 때문에 스트레스를 겪는 경향이 있다(Masi, 1982). 그리고 직무 스트레스는 낮은 수준의 업무를 하는 근로자만이 겪는 현상은 아니다. 예를 들어 우리나라의 대표적인 연구단지인 대덕연구단지에서 근무하는 연구원 10명 중 9명이 연구 업무와 관련해서 스트레스를 심각하게 겪고 있는 것으로 밝혀진 바 있었다(노병일, 1996).

또한 고위 경영자는 스트레스를 많이 겪는 경향이 있다. 특히, 중요한 결정을 내려야 할 경우에, 고위 경영자는 스트레스를 더 많이 겪게 된다. 따라서 사업장의 윗선에 있는 고위 경영자들도 마음이 편하지 않기는 마찬가지이고 이에 따라 직무 스트레스를 겪는다. 예를 들어 아시아의 고위 경영자들을 대상으로 조사한 바에 의하면, 응답자의 반이 넘는 비율이 일주일에 50시간이 넘는 시간을 일한다고 대답하였다. 그리고 응답자의 25%는 한 달에 일주일이 넘는 기간 동안 출장을 다닌다고 대답하였다. 아시아의 고위 경영자들이 가장 걱정하는 것은 회사의 성장목표를 달성하는 것이었다. 즉, 직무와 관련된 스트레스의 원인으로 가장 비중이 큰 것은 회사의 성장목표를 달성하는 것이었는데, 이것은 거의 모든 국가에서 마찬가지였다. 그 다음으로는 업무의 양, 개인문제, 구조조정의 순으로 고위 경영자들에게 스트레스를 주는 것으로 나타났다(Masi, 1982; FEER, 2000).

고위 경영자를 근로자라고 볼 수는 없지만, 고위 경영자의 정신건강 문제는 조직의 하부 구조에 있는 근로자에게도 영향을 미친다. 따라서 산업복지에서는 경영진의 정신건강 문제에도 관심을 가져야 한다.

따라서 사업장과 관련된 모든 사람은 사업장에서 어디에 위치해 있는지에 상관없이 직무 스트레스를 경험하는 경향이 있다.

2) 기업과 사회에의 비용 유발

사업장에서 근로자가 겪는 스트레스 때문에, 사업장에 있는 근로자들뿐만 아니라 사업장도 비용을 크게 부담하게 된다. 예를 들어 근로자의 직무 스트레스는 사업장에서 직무와 관련하여 발생하는 재해와 치명적인 사고의 원인으로도 알려져 있다. 근로자의 직무 스트레스 때문에 손실로 처리되는 비용이 기업이 매년 버는 수입의 약10%를 차지하는 것으로 밝혀진 바 있다(Arnold et al., 1995; Rice, 1999; Masi, 1982).

또한 근로자가 사업장에서 겪는 직무 스트레스 때문에 사회도 비용 측면에서 손실을 크게 입게 된다. 예를 들어 미국의 경우, 1977년에 약 100-200억 달러가 근로자의 스트레스 때문에 생긴 사회적 비용으로 추산된 바 있다.

요컨대 근로자가 사업장에서 겪는 스트레스 탓에, 근로자 개인뿐만 아니라 기업과 사회도 비용 측면에서 크게 손해를 본다. 따라서 근로자가 일하는 사업장과 사회는 근로자의 직무 스트레스에 관심을 가지지 않을 수 없다.

3) 법적 의무

일부 국가에서는 사업장에서의 안전이나 건강과 관계된 법령에 근로자의 스트레스를 방지하고 관리하는 것을 명시하고 있다. 예를 들어 호주의 한 기관은 자기 기관이 간행한 <직무 스트레스 지침(Guide to Work-Related Stress)>를 참고하면 직업안전보건법(Occupational Safety and Health Act)을 충분하게 준수하게 될 것이라고 밝히고 있다(Worksafe Western Australia, 1996). 이것으로 미루어, 호주의 직업안전보건법은 근로자의 스트레스에 관해서 언급하고 있음을 알 수 있다.

또한 스트레스 자체와 스트레스 때문에 생긴 장애가 법적 소송에서 문제로 등장하는 경우가 많아지고 있다(DiNitto & McNeece, 1997). 이에 따라 사업장에서 일하는 근로자가 겪는 직무 스트레스는 법적 영역에서도 문제가 되고 있어, 사업장은 근로자의 직무 스트레스에 대해 관심을 가지지 않을 수 없게 되었다.

(2) 직무 스트레스와 산업복지

위에서 살펴본 바와 같이, 근로자가 겪는 직무 스트레스는 현대 사회의 불가피한 현상의 하나이고, 근로자가 겪는 직무 스트레스는 근로자 개인과 사업장과 사회에 손실을 끼치고 있고, 근로자의 스트레스는 법령이나 소송과 관련되는 경우가 많아지고 있다. 위와 같은 배경에 따라서, 근로자가 겪는 직무 스트레스가 부정적으로 미치는 영향을 가능한 적게 하기 위해서, 산업복지는 근로자의 스트레스를 방지하고 관리해주는 데 당연히 관심을 가져야 한다. 특히 최근에 들어서, 직무 스트레스는 정신건강과 관련해서 가장 관심을 끄는 분야의 하나가 되었다. 그러므로 근로자의 정신건강을 다루는 산업복지 영역에서도 직무 스트레스에 주목하지 않을 수 없다.

이미 메이시(Masi, 1982)는 근로자의 스트레스를 상담하는 것(stress counseling)은 산업복지 영역에서 활동하는 사회복지사가 관여할 가능성이 큰 분야라고 지적한 바 있다. 또한 아놀드 등(Arnold, Cooper, & Robertson, 1995)은 “사업장에서의 스트레스는 21세기의 흑사병이 되어가고 있다”고 분석한다. 그러므로 아놀드 등은 세계적으로 경쟁이 치열해짐에 따라 사업장에서 근로자가 겪는 스트레스는 증가할 것으로 예상되고, 이에 따라 앞으로 인적 자원을 개발하는데 관여하는 전문가와 같은 사람이 사업장에 점점 더 진출할 것으로 예상하고 있다. 인적 자원을 개발하는데 관여하는 전문가의 한 예가 사업장에서 스트레스를 상담하는 상담사나 사회복지사이다.

실제로 직무 스트레스가 증가함에 따라, 근로자의 복리를 위해 스트레스를 관리하는 프로그램을 제공하는 기업이 많이 등장하고 있다. 그리고 어떤 기업의 사업장에서는 스트레스를 효과적으로 다루는 방법을 가르치는 교육 과정을 개설하고 있다. 그리고 직무 스트레스와 이에 따른 장애 때문에 법적 소송이 생기는 경우가 많아짐에 따라서, 근로자의 직무 스트레스와 관련해 사회복지사가 해야 할 일이 더 복잡해져 가고 있다(DiNitto & McNeece, 1997).

요컨대, 산업복지는 근로자의 직무 스트레스에 관한 사업장 정책, 프로그램, 법령 등과 관련해서 중요한 역할을 할 수 있다.

2. 직무 스트레스의 개념과 기능

(1) 직무 스트레스의 개념

1) 스트레스에 대한 일반적 개념

그간 여러 학문 분야에서 스트레스에 관해 논의해왔다. 스트레스에 관한 개념을 일부 살펴보면 다음과 같다(Barker, 2003; Masi, 1982; Arnold et al., 1995).

① 미국의 전국사회사업가협회(NASW)는 스트레스를 “유기체가 정상적으로 기능하는 것을 방해하여, 내부적으로 어떤 긴장과 갈등이 나타나게 하는 영향”이라고 정의하고 있다. 즉, 인간이 심리적으로 겪는 스트레스는 걱정을 유발하는 외적인 환경적 요구나 내적인 갈등을 가리킨다.

② 메이시(Masi)는 스트레스를 일반적 개념과 의학적 개념으로 나누어 정의하고 있다. 메이시에 따르면, 일반적 수준에서 볼 경우, 스트레스는 ‘불유쾌한 자극에 신체가 보이는 반응을 가리킨다. 그러나 의학적 개념으로 볼 경우, 스트레스는 개인이 환경에서 요구하는 바를 더 이상 충족시킬 수 없을 때 개인이 보이는 행동을 가리킨다.

③ 아놀드 등(Arnold)은 스트레스의 개념과 관련해 다음과 같은 세 가지의 견해가 있어 왔다고 정리한다: ㉠ 스트레스를 외부의 자극(outside stimulus)으로 정의하는 견해가 있다. 이런 견해의 경우, 외부의 힘(환경적 힘)이 개인에게 압력을 주어서 스트레스를 형성한다고 본다. ㉡ 스트레스를 어려움에 대한 개인의 반응으로 정의하는 견해가 있다. 이런 견해를 취한 대표적인 학자가 캔넌(Cannon)이다. 캔넌(Cannon)은 1930년대에 실시한 연구에서, 외부의 힘이 단순히 단기적으로 영향을 미치는 것이라기보다는, 외부의 힘은 실제로 질병을 유발할 수 있고 사람은 이런 외부적 힘을 피하려는 경향이 있다는 것을 밝혀냈다. ㉢ 스트레스를 개인과 그 개인이 놓인 환경 사이의 상호작용으로 정의하는 견해가 있다. 이런 견해의 경우, 개인과 특정 환경이 서로 잘 조화를 이루지 못함으로써 스트레스가 유발된다고 본다.

2) 직무 스트레스

직무 스트레스는 근로자가 하는 업무와 관련되어 겪는 스트레스를 말한다. 따라서 스트레스에 관한 일반적 정의를 근로자의 직무 영역에 적용한 것이 직무 스트레스라고 볼 수 있다. 직무 스트레스에 관해 정의한 것을 몇 가지 예로 들면 다음과 같다(Rice, 1999; Job Stress Help, 1999).

① 라이스(Rice)는 직무 스트레스는 직무와 관련하여 근로자가 처리할 수 있는 능력을 초과하여 요구하는 것이라고 정의하고 있다.

② 잡스트레스헬프(Job Stress Help)는 직무 스트레스는 근로자의 업무 성과와 근로자의 전반적인 복리에 부정적으로 영향을 끼치는 만성적인 질병 상태를 가리키는 것으로 정의한다.

(2) 스트레스의 기능

1) 스트레스와 유스트레스

스트레스와 디스트레스(distress)를 서로 바꾸어 쓸 수 있는 용어로 사용하는 사람이 많다. 이것은 스트레스란 나쁜 것이라는 인식에서 비롯된 것이다.

세일(Seyle)은 스트레스를 디스트레스(distress)와 유스트레스(eustress)로 구분하는데, 이와 관련해서 좀더 자세히 살펴보면 다음과 같다(Rice, 1999).

① 스트레스를 디스트레스로 보는 견해가 있다. 이런 견해의 경우, 스트레스라는 개념은 부정적 의미를 가진다. 즉, 디스트레스는 해를 주거나 불쾌한 스트레스이다. 따라서 이럴 경우에 스트레스는 걱정 상태, 불안 상태, 동요 상태와 같은 의미를 가진다. 당연히 디스트레스는 부정적이고 고통스럽고 피해야 할 것 같은 심리적 경험을 가져온다.

② 스트레스를 유스트레스로 보는 견해가 있다. 이런 견해의 경우, 유스트레스는 유쾌하고 만족스러운 경험에서 나온다고 본다. 예를 들어 무대에서 공연할 경우에 느끼는 스트레스가 유스트레스이다. 유스트레스는 긍정적인 스트레스이다. 유스트레스는 인식 능력을 증진시키고, 정신적 자각을 증진시키고, 인지적․행동적 능력이 뛰어나게 만드는 경우가 자주 있다. 유스트레스는 하나의 도전을 나타내며, 유스트레스는 개인이 개인적으로 성장하거나 전문적으로 성장하기 위해서 추구되고 사용되어야 할 스트레스이다.

2) 스트레스의 순기능과 역기능

앞의 유스트레스에서 보듯이, 모든 스트레스가 다 나쁜 것은 아니다. 어떤 경우에는 근로자가 겪어야 하는 도전이나 어려움이 동기를 계속해서 유발하기 때문이다. 따라서 적절한 스트레스는 근로자에게 좋은 기능을 할 수도 있다(WWA, 1996). 노포크(Norfolk(Masi(1982)에서 재인용))는 스트레스는 실제로 인간의 생명을 연장한다고 주장한 바 있다. 노포크는 미국 대통령들이 부통령들이나 패배한 대통령 후보자들보다 평균적으로 더 오래 살았다는 자료를 제시하면서 자기의 이런 주장을 뒷받침하고 있다.

하지만 스트레스를 감당할 수 있는 인간의 능력은 한계가 있기 때문에, 과도하고 무리한 스트레스는 근로자에게 해를 끼치게 된다(WWA, 1996).

3. 직무 스트레스의 유발 요인

근로자 개개인 사이에 개인적 성격 등에서 차이가 있기 때문에, 직무 스트레스를 유발할 수 있는 요인을 구체적으로 끄집어내는 것이 쉬운 일은 아니다. 예를 들어 어떤 근로자에게는 스트레스를 유발할 수 있는 요인이 다른 근로자에게는 도전할 수 있는 기회가 될 수도 있다(WWA, 1996).

(1) 일반적인 직무 스트레스 유발 요인

일반적으로 사업장에서 근로자에게 직무 스트레스를 유발하는 요인(stressor)으로 다음과 같은 것을 들 수 있다(DiNitto & McNeece, 1997; Sleek, 1999):

① 근로자가 지리적으로 이동하는 것은 해당 근로자에게 스트레스를 주는 요인이 될 수 있다. 이 경우, 근로자는 직무와 관련하여 지리적으로 자주 이동한다. 지리적 이동은 군대와 같은 조직에서 특히 빈번하다고 볼 수 있다.

② 근로자가 자신이 지니고 있는 능력이나 교육 수준에 비해 너무 높은 직책에서 근무하는 것은 해당 근로자에게 스트레스를 주는 요인이 될 수 있다.

③ 근로자가 자신의 능력에 비해 낮은 직책에서 근무하는 것은 해당 근로자에게 스트레스를 주는 요인이 될 수 있다. 이 경우에 근로자는 좌절감을 느끼게 되고, 이에 따라 근로자는 스트레스를 겪게 된다.

④ 근로자가 할 업무가 너무 많아 모두 다 다룰 수 없게 되는 것은 해당 근로자에게 스트레스를 주는 요인이 될 수 있다.

⑤ 근로자가 수행하는 업무의 목적이 분명치 않아 근로자가 맡은 역할이 모호해지는 것은 해당 근로자에게 스트레스를 주는 요인이 될 수 있다.

⑥ 근로자가 사업장에서 맡은 역할이 갈등을 일으키는 것은 해당 근로자에게 스트레스를 주는 요인이 될 수 있다.

(2) 실업(고용불안)관련 직무 스트레스 유발 요인

많은 근로자에게 스트레스를 유발하는 중요한 요인으로 고용이 불안정한 것을 들 수 있다. 근로자들은 예전에 비해 더 열심히 일하는 경우가 많지만, 실직을 당할까 불안해하는 근로자도 많다. 근로자가 자신이 맡은 업무를 ‘대체로’ 잘 수행하고 있거나 ‘아주’ 잘 수행하고 있는 경우에조차도, 대부분의 근로자들은 실직에 대해 관심을 가지고 있는 것으로 나타난 바 있다.

무엇보다도 경기가 좋지 않을 경우에는 근로자가 실직을 당할 가능성이 더 커지기 때문에, 경기가 좋지 않게 되면 근로자는 고용과 관련된 스트레스를 더 겪게 된다. 더구나 현대에 들어 기업의 구조조정과 경기침체가 심해짐에 따라서 근로자는 실직에 대한 두려움을 더 가지는 경향이 있다. 예를 들어 미국의 경우에, 직무 스트레스가 증가하는 것은 기업이 구조조정을 하는 것과도 어느 정도 관련이 있는 것으로 밝혀진 바 있다(DiNitto & McNeece, 1997; Sleek, 1999; McGuire, 1999).

실업 또는 고용불안에 대한 불안감은 사업장의 중요 부분을 관리하는 경영자라고 해서 예외가 아니다. 예를 들어 아시아의 9개국과 호주를 포함하여 총 10개국의 경영자들을 대상으로 개인적인 고용만족도를 조사한 결과, 응답자의 평균 57%가 자기의 고용이 안정하다고 느끼고 있는 것으로 나타났다. 그러나 이중에서 우리나라의 경영자들은 고용안정에 대해 가장 걱정을 하고 있는 것으로 나타났다. 즉, 우리나라의 경영자들 중에서 78%가 고용안정에 대하여 걱정하고 있었다(FEER, 2000). 경영자들 역시, 고용에 대한 불안으로 스트레스를 받을 수 있고, 이런 스트레스는 하위 근로자에게 영향을 미칠 수 있다.

직장인 세계 어디나 “불안해”

세계적 경기 위축으로 인해 세계 각국 직장인 6명중 1명이 고용 불안에 시달리고 있는 것으로 나타났다.

미국 최대 취업알선업체인 ‘라이트 매니지먼트 컨설턴트’(www.right.com)가 세계 17개국 직장인 1000명을 대상으로 실시한 설문조사에 따르면 ‘1년 안에 실직할 가능성이 있느냐’는 질문에 16.1%가 ‘그렇다’고 답했다. 이번 조사에서 한국은 포함되지 않았다.

국가별로는 미국이 27.5%로 ‘그렇다’는 응답 비율이 가장 높았으며 영국과 홍콩이 각각 26.6%와 24.0%로 그 뒤를 이었다. 이 밖에 캐나다(21.2%), 호주(20.6%), 일본(20.5%) 등도 20%를 넘었다. [...]

보고서는 일반적으로 경제규모가 큰 나라의 직장인들이 실직에 대한 공포가 더 심했으며 해고 규제가 엄격한 일부 유럽 국가의 직장인들이 실직 우려를 덜 하는 것으로 나타났다고 밝혔다.

[출처: 최호원 기자, 동아일보, 2003년 4월 8일]

(3) 영역에 따른 직무 스트레스 유발 요인

근로자에게 직무 스트레스를 유발하는 요인은 영역에 따라 다를 수 있다. 라이스(Rice, 1999)는 직무 스트레스를 유발하는 주요 요인을 영역별로 다음과 같이 정리한 바 있다. 여기에는 앞에서 논의한 요인이 거의 다 포함되어 있다.

① 근무 여건과 관련해서 근로자에게 직무 스트레스를 유발하는 요인이 있다. 이런 요인으로 ㉠ 업무가 양적으로 많은 것, ㉡ 업무가 질적으로 많은 것, ㉢ 조립 라인에서 근무하는 것, ㉣ 업무 내용이 사물이 아니라 사람에 대해 결정하는 것, ㉤ 업무가 신체적으로 위험한 것, ㉥ 업무가 교대근무가 필요한 것, ㉦ 업무가 기술과 관련되는 것이 있다.

② 역할 갈등과 관련해서 근로자에게 직무 스트레스를 유발하는 요인이 있다. 이런 요인으로 ㉠ 역할이 모호한 것, ㉡ 성에 대해 편견이 있고, 남성․여성의 역할에 대해 편견이 있는 것, ㉢ 성희롱 가능성이 있는 것이 있다.

③ 인적 측면과 관련해서 근로자에게 직무 스트레스를 유발하는 요인이 있다. 이런 요인으로 ㉠ 사업장이나 사회에 지지해주는 제도가 잘 구비되어있지 않은 것, ㉡ 인간관계가 정치적으로 경쟁적인 것, ㉢ 질투를 느끼는 것, ㉣ 분노를 느끼는 것, ㉤ 경영진이 근로자에 대해 관심이 없는 것이 있다.

④ 고용 및 승진과 관련해서 근로자에게 직무 스트레스를 유발하는 요인이 있다. 이런 요인으로 ㉠ 승진이 너무 느린 것, ㉡ 승진이 너무 빠른 것, ㉢ 고용이 불안정한 것, ㉣ 야망이 좌절되는 것이 있다.

⑤ 조직 구조와 관련해서 근로자에게 직무 스트레스를 유발하는 요인이 있다. 이런 요인으로 ㉠ 조직이 경직되고 비인간적인 구조인 것, ㉡ 조직이 정치적으로 투쟁하는 것, ㉢ 감독이나 훈련이 적절하지 못한 것, ㉣ 의사결정에 참여하지 못하는 것이 있다.

⑥ 가정과 직장 사이의 관계와 관련해서 근로자에게 직무 스트레스를 유발하는 요인이 있다. 이런 요인으로 ㉠ 가정(직장)문제가 직장(가정)에 영향을 미치는 것, ㉡ 배우자가 지지를 해주지 않는 것, ㉢ 부부 사이에 갈등이 있는 것, ㉣ 가정 일과 직장 일을 함께 하려는 것이 있다.

[그림 ] 경비(Hanson의 조각 작품): 경비와 같은 직종은 교대 근무를 할 가능성이 큰데, 이런 업무를 맡고 있는 근로자는 직무 스트레스를 겪을 가능성이 크다. [출처: <Art of Western World>]

4. 직무 스트레스의 영향

(1) 근로자 개인에게 미치는 영향

직무 스트레스는 사업장에서 일하는 근로자에게 다음과 같은 세 가지 측면에서 영향을 미친다(Rice, 1999; Job Stress Help, 1999; DiNitto & McNeece, 1997; Masi, 1982; Arnold et al., 1995):

① 직무 스트레스는 근로자의 신체적 측면에 영향을 미친다. 즉, 근로자가 직무 스트레스를 겪게 되면, 근로자 개인의 신체적 건강이 악화된다. 일반적으로 근로자가 스트레스를 겪게 되면 피가 빨리 순환하고, 호흡이 빨라지고, 아드레날린(adrenalin)이 혈관 속에 들어가는 증상을 보인다. 이럴 경우에 스트레스를 겪는 근로자가 균형을 찾지 못하게 되면, 이 근로자에게 신체적 질병이 나타나게 된다. 근로자가 직무 스트레스를 심하게 겪으면, 장애가 되거나 일을 할 수 없게 되는 경우도 있다. 그리고 근로자의 건강과 관계된 문제는 어떤 특정한 병이 생겨서 등장하기보다는, 근로자가 조용히 그리고 서서히 건강을 잃음에 따라 생길 수도 있다.

일반적으로 스트레스는 신체적 측면과 관련해 다음과 같은 증상을 유발하는 것으로 알려져 있다: ㉠ 식욕을 잃는다. ㉡ 음식을 찾는다. ㉢ 소화불량이나 가슴앓이를 자주 한다. ㉣ 변비가 있거나 설사를 한다. ㉤ 불면증이 있다. ㉥ 늘 피곤하다. ㉦ 특별한 이유 없이 땀을 흘린다. ㉧ 신경경련이 있다. ㉨ 손톱을 문다. ㉩ 골치가 아프다. ㉪ 근육 경련이 있다. ㉫ 메스꺼움을 느낀다. ㉬ 숨이 가쁘다. ㉭ 발작을 한다. ㉮ 자주 울거나 울고 싶어 한다. ㉯ 성행위를 할 수 없거나(남성), 불감증이 있다(여성). ㉰ 안절부절 하지 못하면서 앉아 있다. ㉱ 혈압이 높다.

② 직무 스트레스는 근로자의 심리적(정서적) 측면에 영향을 미친다. 즉, 직무 스트레스를 겪는 근로자는 심리적으로 어려움을 겪는다. 근로자가 직무에 대해 만족하지 못하고 이와 관련해 부정적인 정서를 가지고 있을 때에는, 그 근로자는 심리적으로 어려움을 겪는 경우가 많다.

심리적 영역에서 직무 스트레스를 겪을 때 가장 나타날 것이라고 예측하는 것이 직무 불만족(job dissatisfaction)이다. 직무 불만족을 느끼게 될 경우, 근로자는 직장에 가려는 생각을 덜 하게 되며, 직장에 근무하는 동안에도 일을 잘하려는 생각을 덜 하게 되며, 직장을 계속해서 다닐 생각을 덜 하게 된다.

또한 직무 불만족 이외에 직무 스트레스의 증상으로서 자주 거론되는 것이 불안, 긴장, 분노, 분개이다. 어떤 사람은 직장에서 어려움을 너무나 크게 겪어서 심리적으로 스트레스를 받게 되고 서서히 약화되어 간다. 이것은 근로자가 직무 스트레스를 잘 대처하려고 노력을 하였으나 실패한 경우에 일어날 수 있다.

③ 직무 스트레스는 근로자의 행동적 측면에 영향을 미친다. 근로자가 신체적 건강과 관련해 어려움을 겪고 정서적으로 어려움을 겪게 되면, 근로자의 행동도 변하게 된다. 근로자의 행동이 변할 경우에, 근로자가 일하는 사업장의 생산성에 부정적으로 영향을 미치고 또한 근로자가 사업장 밖에서 생활하는 양식에도 부정적으로 영향을 미친다.

일반적으로 스트레스는 행동적 측면과 관련해 다음과 같은 증상을 유발하는 것으로 알려져 있다: ㉠ 사람에게 늘 짜증을 낸다. ㉡ 해결할 수 없다고 느낀다. ㉢ 인생의 흥미를 잃는다. ㉣ 질병에 대해 늘 또는 반복해서 두려움을 갖는다. ㉤ 실패자라고 느낀다. ㉥ 자신이 나쁘다고 보거나 자신을 혐오한다. ㉦ 의사결정을 내리는데 어려움을 겪는다. ㉧ 못생겼다고 생각한다. ㉨ 다른 사람에 대해 흥미를 잃는다. ㉩ 억압된 분노를 알게 된다. ㉪ 진짜 감정을 보여줄 수 없게 된다. ㉫ 자신을 다른 사람이 적대감을 표시하는 대상으로 생각한다. ㉬ 유머 감각을 잃는다. ㉭ 무시된다고 느낀다. ㉮ 미래를 두려워한다. ㉯ 개인이나 부모로서 실패해 왔다고 느낀다. ㉰ 믿을 사람이 아무도 없다고 느낀다. ㉱ 집중하는데 어려움을 겪는다. ㉲ 다른 일을 시작하기도 전에 현재 하고 있는 일을 끝낼 수 없게 된다. ㉳ 개방된 또는 고립된 공간을 아주 두려워하고, 또 혼자 있기를 아주 두려워한다.

한편, 직무 스트레스가 미치는 영향력은 근로자 개인의 성격, 직무 스트레스가 발생한 상황, 직무 스트레스 요인을 경험하는 기간, 직무 스트레스의 강도에 따라 다르다. 예를 들어 근로자가 스트레스를 겪는 기간이 길어지면 심각한 질병이 나타날 가능성이 크다. 그리고 이 근로자는 약물을 남용하고 우울증을 겪을 가능성이 크다.

직장인 10명중 7명 “스트레스로 이민 고려”

국내 직장인들이 과도한 직장 내 스트레스로 인해 ‘탈출구’를 찾아 헤매고 있는 것으로 나타났다. 직장인 10명 가운데 3명은 스트레스로 인해 병원을 전전하고 있으며 직장인 10명중 4명꼴로 직장 내 스트레스로 인해 가정불화를 염려했다. 직장인 10명중 8명은 스트레스로 인해 ‘휴직’을 생각하고 있으며, ‘이직’은 이제 직장인 대부분의 꿈이 됐다. 심지어 직장인 10명 가운데 7명은 이민까지 고려하고 있어 직장 내 스트레스가 심각한 수준에 도달했음을 보여줬다.

헤럴드경제와 취업포털 잡코리아가 남녀 직장인 447명을 대상으로 ‘직장인 스트레스 요인’에 대해 공동 설문조사를 실시한 결과 이 같이 조사됐다.

이번 공동 설문조사에서 직장 상사나 동료들과 갈등을 겪는다는 직장인은 22.1%로 집계됐으며 그냥 그렇게 지낸다는 직장인은 43%에 달했다. 최근 직장 분위기를 묻는 질문에는 직장인 30.9%가 조금 안좋다고 응답했으며 살벌하고 스트레스를 받는다는 답도 18.1%나 됐다.

최근 기업을 둘러싼 외부 변수들도 직장인들을 피곤하게 한 것으로 나타났다. 환율, 유가 등 기업의 경영환경 악화로 인한 스트레스를 묻는 질문에는 직장인 36.2%가 영향을 준다고 답했으며 17.4%가 아주 피곤하다는 반응을 보였다.

직장내 스트레스는 가정으로도 이어졌다. 직장인 10명중 4명은 직장내 스트레스가 가정으로 이어진다고 응답했다.

직장인들은 이제 ‘탈출’을 원했다. 직장인 10명중 8명은 ‘휴직’을 생각했다. 30.9%의 직장인들이 필요성을 강하게 느낀다고 답했으며 47%의 직장인들은 필요한 편이라고 답했다. 특히 대부분의 직장인들은 ‘이직’을 염두에 두고 있는 것으로 파악됐다.

직장인들은 이민까지 고려했다. 직장인 44.3%가 한두번 이민을 생각한 적이 있다고 답했으며 22.1%는 자주 이민을 생각하고 있다고 했다. 6.7%의 직장인들은 조만간 이민을 떠날 계획이라고 대답했다.

사정이 이렇다 보니 직장 스트레스로 인해 병원(내과ㆍ신경정신과 등)을 전전하고 있는 직장인들도 생겼다. 직장인 10명 가운데 3명은 병원을 찾고 있다고 고백했다.

[출처: 장창민 기자, 헤럴드경제, 2006년 5월 28일]

직무 스트레스의 영향

과로사의 원조격인 일본에서도 직무 스트레스는 심각한 사회 문제로 제기되고 있다. 한국직무스트레스학회의 학술대회에 참석한 일본의 직무 스트레스 전문가 사토루 시마(50․Satoru Shima) 동경경제대학 교수는 “80년대가 과로사의 시대였다면 90년대 이후로는 과로 자살의 시대”라고 말한다. 마음의 병을 갖고 있는 노동자들이 늘어나면서 자살로 이어지는 경우가 많다는 것이다.

신경정신과 의사 출신인 시마 교수는 현재 소니, 휴렛패커드 일본법인 등 일본의 30여개 기업에 대해 EAP 서비스를 제공하는 클리닉을 운영하고 있다. 그는 “일본의 한 기업에서는 연간 20명 가량의 직원들이 자살을 한다”며 “더욱 심각한 것은 이 기업이 특수한 사례가 아니라는 사실”이라고 강조한다. 자살한 사람들 중에서 10명 중 9명은 정신 질환을 앓아왔고, 가장 큰 촉발요인은 직무 스트레스였다는 것.

[출처: 사토루 시마, 이코노미 21, 2004년]

(2) 사업장에 미치는 영향

근로자가 겪는 직무 스트레스는 다음과 같이 영향을 미침으로써, 사업장에 피해를 준다(Gianakos, 2002; Rice, 1999; Van Den Berge, 1995):

① 근로자의 직무 스트레스는 사업장을 정상적으로 운영하는데 걸림돌로 작용한다.

② 근로자의 직무 스트레스 때문에 근로자의 업무 성과가 낮아지고 생산성이 낮아지고, 결국에 가서는 기업의 생산성이 낮아지게 된다.

③ 근로자의 직무 스트레스는 기업의 이윤을 감소시킨다.

그 결과, 근로자의 직무 스트레스는 근로자가 일하는 사업장에게 큰 손실을 입힌다. 예를 들어 미국의 경우, 직무 스트레스가 기업에 미치는 손실이 매년 1억5천달러가 넘는 것으로 알려져 있다. 그리고 미국의 경우, 근로자가 사업장에서 겪는 스트레스 때문에 근로자는 산업재해와 심장마비를 겪게 되고, 그 결과로 사업장에 매년 320억 달러의 손실을 입히는 것으로 추정된 바도 있다.

이에 따라 근로자가 사업장에 대해 불만족하고 근로자의 생산성이 낮아지고 근로자가 결근하고 근로자가 직장을 그만 두는데 있어, 직무 스트레스를 중요한 원인으로 인식하는 경우가 점점 많아지고 있다.

(3) 영역에 따른 영향

근로자의 직무 스트레스가 미치는 영향은 직무 스트레스를 주는 영역에 따라 다를 수 있다. 라이스(Rice, 1999)는 근로자가 직무 스트레스를 겪을 경우에 예상되는 영향을 영역별로 다음과 같이 정리한 바 있다. 여기에는 앞에서 논의한 영향이 거의 다 포함되어 있다.

① 근무 여건과 관련된 직무 스트레스가 근로자에게 미칠 수 있는 영향이 있다. 이런 영향으로 다음과 같은 것이 있다: ㉠ 신체적으로 피로하고 정신적으로 피로하다. ㉡ 기력이 없어진다. ㉢ 초조와 불안이 커지고 긴장이 커진다.

② 역할 갈등과 관련된 직무 스트레스가 근로자에게 미칠 수 있는 영향이 있다. 이런 영향으로 다음과 같은 것이 있다: ㉠ 불안이 커지고 긴장이 커진다. ㉡ 업무 성과가 낮아진다.

③ 인적 측면과 관련된 직무 스트레스가 근로자에게 미칠 수 있는 영향이 있다. 이런 영향으로 다음과 같은 것이 있다: ㉠ 긴장이 커진다. ㉡ 혈압이 높아진다. ㉢ 업무에 대해 만족하지 못한다. ㉣ 생산성이 낮아진다.

④ 고용 및 승진과 관련된 직무 스트레스가 근로자에게 미칠 수 있는 영향이 있다. 이런 영향으로 다음과 같은 것이 있다: ㉠ 자긍심을 잃는다. ㉡ 초조와 분노가 커진다. ㉢ 업무에 대해 만족하지 못한다.

⑤ 조직 구조와 관련된 직무 스트레스가 근로자에게 미칠 수 있는 영향이 있다. 이런 영향으로 다음과 같은 것이 있다: ㉠ 동기가 줄고 생산성이 낮아진다. ㉡ 업무에 대해 만족하지 못한다.

⑥ 가정과 직장 사의의 관계와 관련된 직무 스트레스가 근로자에게 미칠 수 있는 영향이 있다. 이런 영향으로 다음과 같은 것이 있다: ㉠ 정신적으로 더 갈등하고 피로를 더 느낀다. ㉡ 동기가 줄고 생산성이 감소한다. ㉢ 부부 사이에 갈등이 커진다.

5. 사업장 내부의 스트레스 징후

일반적으로 사업장에서 다음과 같은 징후가 이전에는 없다가 새로 나타나는 경우에는, 그 사업장은 스트레스와 관련된 문제를 겪고 있는 것으로 판단할 수 있다. 사업장이 스트레스 문제와 관련되었을 것으로 보이는 징후를 ㉠ 업무 성과, ㉡ 근로자의 사기, ㉢ 인간관계, ㉣ 질병에 의한 결근의 네 가지 영역으로 나누어 살펴보면 다음과 같다(WWA, 1996).

(1) 업무 성과 영역

사업장의 경우, 업무 성과(performance at work)와 관련된 영역에서 스트레스를 알아차릴 수 있다. 업무 성과와 관련된 영역의 경우, 다음과 같은 징후를 보고서 사업장에 스트레스와 관련된 문제가 있음을 알 수 있다:

① 사업장에서 분명한 이유가 없이 생산성이 낮아진다.

② 사업장에서 불량 제품이 나오는 비율이 증가하고 폐품(wastage)이 증가한다.

③ 사업장에서 작업의 흐름이 나빠지고 작업 일정이 나빠진다.

④ 사업장에서 마감일이 지켜지지 않는다.

⑤ 사업장에서 의사를 결정하는 기준이 좋지 않거나 존재하지 않는다.

(2) 근로자 사기 영역

사업장의 경우, 근로자의 사기(employee morale)와 관련된 영역에서 스트레스를 알아차릴 수 있다. 근로자의 사기와 관련된 영역의 경우, 다음과 같은 징후를 보고서 사업장에 스트레스와 관련된 문제가 있음을 알 수 있다:

① 사업장에서 근로자의 동기가 줄어들고, 근로자가 조직에 덜 관여한다.

② 사업장에서 근로자가 일하는 시간을 증가시켜도 생산성이 향상되지 않는다.

③ 사업장 내부에서 태업(sabotage)이 발생한다.

(3) 인간관계 영역

사업장의 경우, 인간관계(relationships at work)와 관련된 영역에서 스트레스를 알아차릴 수 있다. 인간관계와 관련된 영역의 경우, 다음과 같은 징후를 보고서 사업장에 스트레스와 관련된 문제가 있음을 알 수 있다:

① 사업장에서 근로자들 사이에 단결하기가 힘들다.

② 사업장에서 동료 근로자들 사이에 갈등이 증가하며, 결정을 내리기가 더 어려워진다.

③ 사업장에서 업무 지시를 더 자세히 구체적으로 해 달라고 요구한다.

④ 사업장에서 근로자와 고용주 사이의 관계가 악화된다.

(4) 질병 결근 영역

사업장의 경우, 질병으로 인한 결근(sickness absenteeism)과 관련된 영역에서 스트레스를 알아차릴 수 있다. 질병 결근과 관련된 영역의 경우, 다음과 같은 징후를 보고서 사업장에 스트레스와 관련된 문제가 있음을 알 수 있다:

① 모호한 성격의 질병이 근로자에게 증가한다.

② 사업장에서 근로자가 일하다가 휴식하는 시간이 더 증가한다.

③ 근로자가 사업장을 지각하는 횟수와 조퇴하는 횟수가 더 많아진다.

6. 직무 스트레스의 관리

(1) 개입 수준

우선, 근로자의 직무 스트레스에 잘 대처하고 개입하기 위해서는 다음과 같은 점이 중요하다(Gianakos, 2002):

① 직무 스트레스에 잘 대처하고 잘못 대처하게 만드는 개인적 특성을 파악하는 것이 중요하다.

② 직무 스트레스를 줄이기 위해서 근로자 개인에 맞게 차별화된 개입방법을 추천하는 것이 중요하다.

그러나 사업장에서 근로자가 겪는 직무 스트레스를 다루는 것과 관련해, 다음과 같은 두 가지 점에 유의할 필요가 있다(Cahill, Landsbergis, & Schnall, 1995):

① 직무 스트레스의 원인은 여러 가지가 있으므로, 사업장에서 근로자가 겪는 직무 스트레스를 해결하는 방법에도 여러 가지가 있을 수밖에 없다.

② 근로자에게만 개입해서는 직무 스트레스의 문제를 해결할 수 없다. 즉, 근로자에게 변화가 일어날 뿐만 아니라 사업장에 있는 소집단과 사업장 조직 전체에도 변화가 일어나야만, 근로자의 직무 스트레스가 해결될 수 있다.

이와 관련하여 머피(Murphy(Arnold 등(1995)에서 재인용))는 스트레스를 관리하기 위한 개입 수준을 다음과 같이 세 가지로 구분한다:

① 1차 수준의 개입은 사업장 조직에서 스트레스가 되는 원인을 줄이는 것을 가리킨다.

② 2차 수준의 개입은 근로자에게 스트레스를 관리하는 교육을 실시하는 것을 가리킨다.

③ 3차 수준의 개입은 근로자의 건강을 증진시키고 사업장에서 근로자에게 상담을 제공하는 것을 가리킨다.

대부분의 사업장에서는 2차 수준의 개입이나 3차 수준의 개입을 실시하고 있다. 이 경우에, 건강증진 프로그램 또는 건강교육 프로그램은 사업장에서 질병을 유발하거나 건강에 좋지 않은 영향을 미치는 행동적 위험요소를 조정하는 것을 목표로 삼는다. 그리고 건강진단 프로그램은 사업장에서 일하는 근로자의 현재 건강실태를 진단하고 발견하는 것을 목표로 삼는다. 미국에서는 많은 기업이 사업장에서 스트레스 관리 프로그램이나 건강증진 프로그램을 운영하고 있다.

(2) 개입 방식

사업장에서의 근로자의 스트레스를 관리하기 위해 개입하는 방식은 개인중심적 접근방식과 조직중심적 접근방식의 두 가지로 나누어 볼 수 있다. 근로자가 사업장에서 겪는 직무 스트레스를 해결하기 위해서는, 사업장에서 개인중심적 접근방식과 조직중심적 접근방식이 모두 필요하다(Rice, 1999; Arnold et al., 1995). 각각의 접근방식에 대해 좀더 자세히 살펴보면 다음과 같다.

1) 개인중심적 접근방식

개인을 중심으로 개입하는 접근방식은 사업장에서 근로자에게 스트레스를 유발하는 요인을 근로자가 잘 다룰 수 있도록 도와주는 개입방법을 말한다. 개인중심적 접근방식의 경우, 근로자의 행동을 바꾸고 근로자의 생활양식을 개선하고 근로자가 스트레스를 관리할 수 있는 능력을 향상시킴으로써, 근로자가 환경에 적응하는 능력을 높여주는 방법을 취하고 있다.

그러나 개인중심적 접근방식은 1회용 반창고 또는 예방접종식 치료법(Band-Aid or inoculation treatment)이라고 불리는 경우가 많다. 개인중심적 접근방식은 근로자가 근무하는 사업장 조직과 그 환경은 변하지 않을 테니까, 근로자가 사업장 조직과 그 환경에 더 잘 적응할 수 있게 해주는 방법을 배워야 한다는 전제를 깔고 있다. 개인중심적 접근방식은 근로자 원조 프로그램(EAP)의 형태로 나타나는 경우가 많다.

2) 조직중심적 접근방식

조직중심적 접근방식은 사업장에서 근로자에게 스트레스를 유발하는 뿌리를 제거하려고 시도하는 개입방법을 말한다. 사업장 수준에서 조직적으로 개입하지 않고 조직에서 변화가 없는 상태에서 근로자 개인이 직무 스트레스를 관리하고 해결하는 기술을 활용하는 것은, 사업장에서 직무 스트레스를 겪는 근로자가 현재의 위기에서 다음의 위기까지 버티는 것만을 도와주는 셈일 뿐이다.

그러나 그간 사업장의 경우에는, 근로자가 스트레스를 관리하거나 줄이는 방법을 가르치는 측면만을 강조해온 경우가 많았다. 즉, 그간 사업장에서는 근로자 개인의 수준만 강조해 온 경우가 많았다. 근로자 원조 프로그램(EAP)에서도 근로자가 사업장에서 스트레스를 겪는 것은 근로자 자신에 문제가 있기 때문이라고 가정하고, 이에 따라 사업장 조직 내에서 직무 스트레스를 유발하는 요인에 대해서는 별로 강조하지 않아 왔다.

(3) 개인 수준의 스트레스 관리

근로자가 사업장에서 겪는 직무 스트레스를 개인적 수준에서 관리하는 방법이나 기술에 관해서는 여러 가지 방안이 제시되어 왔다. 산업복지 영역에서 활동하는 사회복지사는 이런 여러 방안을 활용해 근로자가 겪는 직무 스트레스를 근로자가 관리하도록 도와줄 수 있다. 근로자 개인의 수준에서 직무 스트레스를 관리하는 일반적인 지침을 다음과 같이 정리할 수 있다(Rice, 1999):

① 근로자는 영양분을 적절하게 섭취하고 적절하게 운동을 함으로써, 좋은 신체적 건강을 유지하도록 한다.

② 근로자는 자신의 장점과 단점, 자신이 성공한 것과 실패한 것 모두를 있는 그대로 받아들이도록 한다. 그리고 근로자는 자신이 자긍심을 크게 갖기 위해서, 모든 면에서 다 유능할 필요는 없다는 점을 인식하도록 한다.

③ 근로자는 자신이 아주 솔직하게 말할 수 있는 믿을만하고 친한 친구를 만들도록 한다. 만약 근로자에게 힘에 되는 사회적 지지망이 없다면, 근로자는 자신에게 크게 도움이 되는 사회적 지지망을 구축하도록 노력한다. 이 경우에 근로자는 사회적 지지망의 양에 초점을 둘 것이 아니라 사회적 지지망의 질에 초점을 둔다.

④ 근로자는 직무 스트레스를 유발하는 요인을 다루기 위해 긍정적이고 건설적으로 행동하도록 한다. 여기에는 근로자 원조 프로그램(EAP)에 참여하거나 지역대학에서 직무 스트레스를 다루는 새로운 방법을 배우는 것과 같은 것이 포함된다.

⑤ 근로자는 사업장에서 만나는 근로자들과 교류하는 것과는 별도로, 사회생활을 하도록 한다. 이것은 사업장에서 친구를 사귀지 말라는 의미가 아니라, 사업장에서의 문제는 거론되지 않는 별개의 사회생활을 해야 한다는 것을 의미한다.

⑥ 근로자는 사업장 밖에서 창조적인 활동에 관여하도록 한다. 예를 들어 근로자는 자기 자신이 개인적으로 성장하기 위해 취미 생활을 하도록 한다.

⑦ 근로자는 자기 자신만의 시간을 갖는다갖도록 한다. 근로자가 얼마동안 조용히 홀로 지내는 것은 이기적인 것이 아니다. 근로자는 조용히 홀로 지내는 시간을 명상하거나 문제를 해결하는데 활용할 수 있다.

⑧ 근로자는 의미 있는 일을 하도록 한다.

⑨ 근로자는 자신이 겪는 직무 스트레스 문제를 해결하는데 있어서 과학적인 방법을 활용하도록 한다.

(4) 직무 스트레스 처리 단계

아놀드 등(Arnold et al., 1995)은 근로자가 사업장에서 겪는 스트레스를 다루는 단계로 다섯 가지 단계를 제시한다. 각 단계를 구체적으로 살펴보면 다음과 같다.

1) 첫째 단계

첫째 단계는 근로자에게 직무 스트레스 문제가 존재한다는 것을 알아채고 인정하는 단계이다. 근로자가 직무 스트레스와 관련해서 문제를 가지고 있다는 것을 인정하는 것은 그 문제를 해결하는데 있어서 중요한 첫 단계이다. 따라서 근로자와 사업장 조직은 직무 스트레스는 근로자가 사업장에서 생활할 경우에 나타나는 특징이며 따라서 근로자는 자신의 지위에 상관없이 직무 스트레스를 겪게 된다는 점을 인정하여야 한다. 더욱이 근로자와 사업장 조직은 근로자가 스트레스를 겪는다는 것이 반드시 근로자가 능력이 없다는 점을 의미하는 것이 아님을 알아야 한다.

특히 근로자 개인이 직무 스트레스 증상을 빨리 알아채는 것이 중요하다. 또한 사업장 조직이 스트레스를 겪고 있는 근로자를 처벌하기보다는 공개적으로 지지하는 분위기를 만들어 주려고 하는 것이 중요하다.

사업장은 근로자가 직장을 그만두는 비율, 근로자의 질병에 관한 자료, 근로의가 결근에 관한 자료, 불량품이 나타나는 비율, 사업장에서 사고가 발생하는 비율, 보험청구와 관련된 자료, 근로자의 지각에 관한 자료, 근로자가 직무에 만족하는 정도 등에 주목함으로써, 근로자가 겪는 직무 스트레스를 알아낼 수 있다. 또한 근로자의 상사과 경영진이 하위 근로자의 스트레스에 더 잘 반응하기 위해, 근로자의 상사과 경영진에게 직무 스트레스의 징후를 파악하는 방법과 스트레스를 상담하는 기본적인 기법을 교육시켜줄 수 있다.

2) 둘째 단계

둘째 단계는 근로자에게 문제와 스트레스를 유발하는 요인을 파악하는 단계이다.

3) 셋째 단계

셋째 단계는 근로자에게 문제와 스트레스를 유발하는 요인을 서로에게 유익한 방향으로 해결책을 제공해주는 방식으로 바꿔보는 단계이다.

여기서 둘째 단계와 셋째 단계는 함께 설명하는 것이 유용할 수 있다. 왜냐하면 둘째 단계와 셋째 단계는 근로자에게 문제를 가져오는 요인과 이에 따라 스트레스를 유발하는 요인을 파악한 후에, 이 요인을 제거하고 변화를 시도하는 단계이기 때문이다. 둘째 단계와 셋째 단계는 근로자 개인의 수준과 사업장 조직의 수준 모두에게 관련된다. 이것을 좀더 자세히 살펴보면 다음과 같다:

① 근로자 개인 수준의 경우, 근로자는 사업장에서 자신이 스트레스를 경험하는 것과 관련해 나름대로의 스트레스 일지(stress diary)를 일정 기간(예를 들어 한 달 동안) 작성해 봄으로써, 자신이 사업장과 관련해 겪는 스트레스를 파악할 수 있다. 즉, 사업장에서 일하는 근로자는 자신에게 어려움을 준 사건, 어려움을 준 상황의 유형, 이와 관련된 인물을 매일 스트레스 일지에 적음으로써, 근로자 자신에게 스트레스를 주는 요인의 유형과 개인의 문제 영역을 알아낼 수 있다. 근로자가 스트레스 일지에 매일 적는 기록 이외에 근로자가 그 상황에 대처한 내용, 그 대처가 장기적․단기적으로 성공하였는지 여부, 나중에 생각하니 더 나은 방법으로 대처할 수는 없었는지 여부도 함께 적어두면 근로자가 스트레스를 관리하는데 도움이 될 수 있다.

이런 정보에 토대를 두어, 근로자는 자신에게 스트레스를 유발하는 뿌리를 제거하거나 조정하기 위한 행동계획을 수립할 수 있다. 예를 들어 근로자의 상사가 사업장에서 근로자를 좋지 않게 대할 경우, 근로자는 근로자의 상사과 직접 부딪쳐 보거나 근로자의 상사를 회피할 수 있고 또는 근로자는 사업장의 다른 부서에 자기가 갈 자리가 있는지 알아 볼 수 있다. 그러나 만약 근로자에게 이런 것이 불가능할 경우에는, 근로자는 이런 상황을 현실로 인정하고 이런 상황을 대처하는 방법을 배워야만 한다.

② 사업장 조직 수준의 경우, 사업장 조직은 사업장 수준에서 자기 사업장에서 일하는 근로자를 대상으로 스트레스를 조사하여 근로자의 신체적 건강 상태와 정신건강 상태를 평가할 수 있다. 이렇게 할 경우, 사업장 조직 전체나 사업장 내 부서 및 집단 수준에서 근로자에게 스트레스를 유발하는 요인을 파악할 수 있다. 이 경우, 사업장에서 근로자에게 스트레스를 유발하는 요인이 다르게 되면, 사업장 조직 수준에서 근로자의 직무 스트레스를 해결하는 방법도 달라지게 된다.

4) 넷째 단계

넷째 단계는 사업장에서 근로자에게 문제가 되는 요인과 이에 따라 스트레스를 유발하는 요인을 변화시킬 수 있다고 판단될 경우에, 근로자가 사업장에서 겪는 문제를 대처할 수 있는 방법을 찾는 단계이다. 어느 경우에는 근로자 개인이나 사업장 조직도 제거할 수 없거나 변화시킬 수 없는 스트레스 요인이 있다. 이 경우에는 근로자와 사업장은 이런 스트레스 요인을 현실적으로 인정하고 대처해야 하는데, 이 경우에는 위에서 언급한 2차 수준의 개입과 3차 수준의 개입이 근로자에게 큰 도움이 될 수 있다.

그리고 사업장에 영향을 주는 스트레스는 근로자의 업무 환경 때문에 유발될 수도 있지만 사업장 외부에 있는 요인 때문에 유발될 수도 있다. 예를 들어 근로자가 겪는 재정적 어려움, 근로자의 배우자나 자녀의 죽음, 근로자 부부 사이의 갈등과 같은 개인문제는 근로자에게 스트레스를 유발할 수 있는데, 이런 근로자는 사업장에서도 이런 개인 문제 때문에 스트레스를 받는 경우가 많다. 이 경우, 3차 수준의 개입(예를 들어 상담서비스를 제공하는 것)이 직무와 관련되지 않은 스트레스를 다루는데 아주 효과적일 수 있다.

5) 다섯째 단계

다섯째 단계는 근로자가 스트레스를 관리한 결과를 주시하고 검토하는 단계이다. 즉, 다섯째 단계는 근로자의 스트레스를 관리하기 위한 프로그램을 실시해 본 결과를 평가하는 단계이다.

7. 사회복지사의 역할

(1) 상담, 예방교육, 욕구조사 등과 관련된 역할

산업복지 영역에서 활동하는 사회복지사는 근로자의 스트레스를 관리하는 것과 관련하여 다음과 같은 역할을 할 수 있다(Masi, 1982; WWA, 1996):

① 사회복지사는 근로자를 상담하는 것과 관련해 역할을 할 수 있다. 즉, 사회복지사는 사업장에서의 스트레스 때문에 심장병, 고혈압, 위궤양, 불면증 등을 겪는 근로자에게 상담 서비스를 제공할 수 있다.

② 사회복지사는 근로자의 스트레스를 관리하고 예방하는 것과 관련해 역할을 할 수 있다. 이런 예를 구체적으로 들면 다음과 같다: ㉠ 사회복지사는 근로자에게 스트레스에 관해 교육을 시켜서 근로자가 스트레스에 관해 알게 해줌으로써, 근로자가 자기 스스로 스트레스를 잘 관리하게 해 줄 수 있다. ㉡ 사회복지사는 생산직에 근무하는 근로자의 상사를 교육시킴으로써, 근로자의 상사가 부하 근로자가 가진 문제를 효과적으로 다루게 해 줄 수 있다.

③ 사회복지사는 근로자가 가진 욕구를 반영하는 것과 관련해 역할을 할 수 있다. 즉, 사회복지사는 근로자를 대상으로 정기적으로 설문 조사하여 근로자의 의견을 피드백(feedback)할 수 있다.

(2) 사업장에의 자문 역할

1) 일반적 자문

사회복지사는 근로자의 스트레스를 관리하는 것과 관련해 사업장에서 할 수 있는 일을 자문하거나 조언하는 역할을 할 수 있다. 무엇보다도, 사회복지사는 이와 관련하여 근로자가 일하는 사업장이 편하고 생산적이 되는 방향으로 나가는 것을 장려하는 역할을 할 수 있다(Masi, 1982; WWA, 1996).

특히 근로자의 스트레스를 줄이거나 완화시키기 위해서, 사회복지사는 사업장에서 다음과 같은 것을 제공하라고 권고할 수 있다: ① 사업장에 체육시설을 설치할 것을 권장한다. ② 근로자에게 규칙적으로 휴가를 제공할 것을 권장한다. ③ 사업장에 상담실이나 스트레스 감소 클리닉을 운영할 것을 권장한다.

2) 직무만족과 관련된 자문

일반적으로 근로자가 자신의 직무에 대해 만족하는 정도가 낮으면 근로자의 스트레스가 증가하는 경향이 있다. 그러므로 사회복지사는 근로자의 직무만족을 증가시키는 방안에 대해 관심을 기울여야 한다.

근로자의 직무만족을 증가시키는 방안에는 여러 가지가 있다. 우선 가장 먼저 해야 할 일은 근로자가 무엇에 대해서 불만을 가지고 있는지를 정확히 알아내는 것이다. 그래야만 불만이 있는 영역을 변화시켜서 불만을 줄일 수 있기 때문이다. 근로자가 불만을 가지고 있는 영역은 근로자가 일하고 있는 업종에 따라 다를 수 있다. 예를 들어 광부는 안전에 대해 가장 관심을 가질 수 있고, 조립공은 하는 업무가 따분해서 반복적인 일에 대해 가장 불만을 가질 수 있고, 최저임금만을 급료로 제공하는 사업장의 근로자는 임금에 대해 가장 불만을 가질 수 있다.

근로자의 직무만족을 증가시키기 위한 방안의 예로 다음과 같은 것을 들 수 있다(Zastrow, 2008). 즉, 사회복지사는 다음과 같은 것이 이루어지도록 경영진에게 건의하거나 자문할 수 있다:

① 근로자가 자신의 일을 도전적이고 흥미롭게 할 수 있게 해준다.

② 근로자가 승진이나 업무 측면에서 더 잘 나갈 수 있는 기회를 제공한다.

③ 근로자에게 사업장 내에서 교육 기회를 제공한다. 예를 들어 사업장에서 스트레스를 많이 겪는 업무에 종사하는 근로자에게 스트레스를 관리하는 프로그램을 제공한다.

④ 근로자가 받는 임금과 복지와 관련된 급여를 더 많이 준다.

⑤ 근로자를 의사결정 과정에 참여시킨다.

⑥ 근로자가 친목회를 통해 집단의 사기를 증가하도록 도와준다.

⑦ 근로자가 더 즐거운 여건에서 일할 수 있게, 사업장의 시설을 개선한다.

⑧ 이윤 나누기(profit-sharing) 프로그램을 통해서 근로자에게 이윤을 더 제공한다.

⑨ 근로자가 사업장에 크게 기여한 것을 인정해, 해당되는 근로자에게는 그에 맞게 보상해주는 체계를 갖춘다.

⑩ 근로자의 고용안정성을 증대하는 정책을 수립한다.

⑪ 근로자가 사업장에서 자기 일정에 대해 어느 정도 통제할 수 있게 한다. 예를 들어 근로자가 근무할 수 있는 시간을 유동적으로 정할 수 있게 해주는 제도(flexitime)를 실시한다.

⑫ 근로자가 일하는 환경에서 사고가 일어나지 않게 해준다.

⑬ 이외에, 다음과 같은 방안을 실시한다: ㉠ 내부 승진 제도를 실시한다. 즉, 승진 대상이 되는 근로자를 사업장 내부에서 근무해 온 근로자 중에서 선정한다. ㉡ 사업장에서 근무하는 근로자에게 교육 프로그램을 제공한다. ㉢ 근로자의 승진이나 교육과 관련해서, 기회가 동등하게 주어지는 인사정책을 실시한다. ㉣ 근로자를 위해 좋은 편의시설을 구비한다.