2008년 1학기 산업복지론 발표

가족보호 근로자의 복지

숭실대 사회복지학과

4학년 김양선, 남세라

2008년 06월 4일

목       차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 가족보호 근로자를 위한 서비스의 필요성

Ⅲ. 아동보호 근로자를 위한 서비스

(1) 등장배경

(2) 현황 (보육, 모성휴가, 부성휴가)

Ⅳ.노인보호 근로자를 위한 서비스

(1)필요성과 현황

(2)노인보호 서비스의 효과

(3)사회복지사의 역할

(4)사례- 화이저의 지지집단 프로그램, 파니 매 프로그램

Ⅴ. 사업장의 역할

(1) 일반적인 역할

(2) 근로자의 근무와 관련된 역할

(탄력근무시간제도와 파트타임 방식의 활용)

Ⅵ. 결론

참고문헌

Ⅰ. 서론

2005년 12월 여성가족부가 국내 700개 기업을 대상으로 가족친화지수 개발을 위해 조사한 결과, 100점 만점으로 가족친화지수를 측정한 결과, 평균 37점으로 아직 가족친화제도 도입이 시작단계에 머물러 있음을 확인하였다. 그러나 가족친화제도를 운영한 후 효과에 관해서는 근로자의 근태율이 개선(400개), 노사관계 향상(338개), 핵심인재 유지(320개) 등에서 조직의 성과가 향상되었다고 응답하여 가족친화제도의 객관적인 성과가 나타나는 것으로 보인다. 가족친화제도를 도입하는 이유에서는 근로자의 만족도 및 몰입(120개), 인력유지의 용이성(119개)에 응답하였고, 기업의 이미지 개선(101개) 등의 이유를 들었다(여성가족부, 2006b). 그러나 회사 상황에 대한 합리적인 고려와 함께 근로자들에게 유용한 가족친화제도는 무엇인지에 대해 접근하여야 하며, 도입된 가족친화제도로 한정그룹에게만 사용이 된다면 근로자를 위한 가족친화제도의 목적이 사라지는 결과를 초래할 수 있다.

이렇듯 사회적인 압박과 외부의 강요로 인한 요소들이 가족친화제도의 도입에 영향을 미치게 되고, 이는 근로자들 스스로의 유용성 지각에 영향을 미치게 된다. 그러므로 근로자가 가족친화제도에 대한 유용성을 인식할 수 있도록 동기부여 시킬 수 있는 방안이 마련되어야 할 것이다.

Ⅱ. 가족보호 근로자를 위한 서비스의 필요성

현대에 들어서 근로자에게 큰 어려움을 주는 문제는 다음과 같다.

첫째, 결혼한 부부 모두가 노동시장에 참여하는 부부의 수가 증가하였고, 가족 구조가 핵가족화되고 있다. 이에 따라, 근로자의 자녀를 돌보는 것과 관련 된 것들이 시급하게 문제회 되고 있다. 즉, 노동시장에 참여하는 부부근로자는 일반적인 직장문제 겪을 뿐 만 아니라, 보육문제를 경험하게 되는 경험하게 된다.

둘째, 인간의 수명이 늘어나서 인구가 고령화됨에 따라서, 근로자의 노부모를 돌보는 문제가 시급한 문제로 등장하고 있다.

셋째, 장애인이 발생하는 빈도가 높아짐에 따라서, 가족구성원 중에 장애를 가진 사람이 증가하였고, 근로자들이 가족 구성원 중에 장애인이 있는 경우 장애인을 돌보는 문제가 등장하고 있다.

현재와 같은 가족구조와 인구구조를 가진 사회의 경우, 근로자 자녀의 보육문제, 근로자 부모의 돌봄문제, 장애아동이나 장애성인의 돌봄 문제는 근로자에게 더 심각한 문제가 될 것으로 예상되며, 여성 근로자는 더욱 그렇다.

이러한 문제는 근로자의 가정생활과 직장생활에 크게 영향을 미치고, 근로자가 일하는 사업장에도 직접적으로 영향을 미친다.

따라서 근로자가 가족구성원을 돌보는 것과 관련해 겪는 어려움은 사업장에 직접적으로 간접적으로 영향을 미친다. 그렇기 때문에 일부 사업장은 근로자의 가족부양과 관련된 보육서비스나 노인보호 서비스와 같은 서비스 제공에 관심을 가지고 있다.

Ⅲ. 아동보호 근로자를 위한 서비스

(1) 등장배경

현대에 들어서 결혼한 여성이 노동시장에 참여하는 비율이 늘어나고 있다. 이는 사업장의 노동력이 다양해지게 되는 결과를 낳게 된다. 그러나 이러한 다양화로 인해 과거와는 다르게 새로운 문제가 등장하고 있다. 즉, 결혼한 여성이 노동시장에 참여하는 것이 증가함에 따라 일과 가정을 꾸리는 것에 어려움을 느끼고 아동을 돌보는 것과 관련된 어려움을 겪는다.

여성근로자의 임신이나 자녀양육과 관련해서 나타나는 문제는 다음과 같다.

첫째, 자녀가 있는 여성 근로자를 위한 보육서비스 제공 문제가 나타난다.

둘째, 임신한 여성 근로자에게 사업장에서 모성휴가를 주는 문제가 나타난다.

셋째, 여성 배우자가 출산 예정이거나 가정에 자녀가 있는 남성 근로자에게 사업장에서 부성휴가를 주는 문제가 나타난다.

(2) 현황

1) 보육

<표-1> 모취업별 보육유형 및 시설이용률                             (단위 : %, 명)

구분	영유아
	취업	비취업	모부재
기관 보육시설 유치원 반일제이상 학원 일반 학원	71.1 42.8 16.2 8.5 10.6	48.9 20.1 16.3 8.0 7.6	77.4 37.0 28.3 11.1 11.3
혈연 동거조부모 비동거조부모 동거친인척 비동거친인척	44.5 18.8 22.2 0.7 4.0	6.9 3.4 2.6 0.4 0.7	79.6 63 7.5 3.7 7.5
비혈연 동거비혈연 이웃탁아모 베이비시터 파출부	4.7 - 3.5 0.8 0.4	0.2 - 0.2 0.1 -	3.7 - 3.7 - -
(수)	984	1,917	53

주 : 중복응답 결과임

한국보건사회연구원(2005: 1.8-19)

모취업 특성별로 보육서비스 이용율에서 영유아는 취업모의 자녀가 비취업모 자녀에 비하여 보육시설, 일반학원, 혈연, 비혈연 이용률에서 높게 나타나고 있다. 그리고 취업모는 42.8%, 비취업모는 20.1%로 보육시설을 이용하고 있는 것을 알 수 있다.

<표-2> 연령별 보육유형 및 시설이용률

	취업여성				비취업여성
보육유형 및 시설이용률	0세	1세	2세	3세 이상	0세	1세	2세	3세 이상
대상아동수	92	106	147	635	397	426	378	1,102
보육유형	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0
양육자 없음	0.0	0.0	0.0	0.0	0.0	0.0	0.0	0.0
어머니만 담당	30.8	29.5	32.4	7.2	91.9	92.5	81.7	18.9
가정보육	36.1	31.6	8.4	2.6	0.3	0.3	0.0	0.1
시설보육에 전적 의존	1.3	4.2	12.9	18.7	0.3	0.3	2.5	9.3
어머니 + 가정보육	30.6	29.3	20.0	4.5	7.5	7.5	4.6	0.9
어머니 + 시설보육	1.2	4.4	21.9	45.6	0.0	2.0	11.2	65.9
가정보육 + 시설보육	0.0	1.0	4.6	15.9	0.0	0.0	0.0	0.7
2가지 이상의 시설이용	0.0	0.0	0.0	5.5	0.0	0.0	0.0	4.2
시설의 종류별 이용률
보육시설	3.7	10.6	30.2	24.6	0.3	2.3	7.9	13.2
유치원	0.0	1.1	6.1	46.7	0.0	0.3	4.9	47.5
학원	0.0	0.0	4.1	23.9	0.0	0.0	1.5	27.1

이러한 조사결과는 기혼취업여성들이 비취업여성보다 시설보육에 더 많이 의존하고 있음을 보여준다. 따라서 기혼취업여성의 시설보육 의존도의 증가는 결국 더 많은 보육시설을 필요로 하게 된다.

근로자가 직장에 자니는 동안에 근로자의 자녀를 보살피는 시설이 부족하다. 또한 보육을 누가 담당하고, 보육에 드는 비용을 누가 부담할 것이 문제가 된다. 이와 같은 맥락에서 근로자가 일하는 사업장이 보육을 직접 제공하거나 또는 사업장에 보육시설을 설치해야 한다.

이를 위해서 우리나라 노동부는 남녀고용평등법에 의한 직장보육제도를 도입하였고 영유아보육법에 명시하였다. 이를 기반으로 직장보육시설을 일정한 규모 이상의 사업주가 사업장의 근로자를 위하여 설치, 운영할 수 있도록 하였다.

한편, 근로자의 아동을 보살피는 시설이 부족하면, 사업장도 손해를 보게 된다. 근로자의 자녀에게 아픈것과 같은 개인적인 사정으로 근로자가 사업장을 나오지 않는 상황을 방지할 수 있게 된다. 이는 결국 근로자 개인 뿐 만 아니라 사업장에게도 이득이 되는 것이다.

만일 사업장에 보육시설을 설치하기 어려울 경우에는 다음과 같이 해결할 수 있다.

첫째, 여러 사업장이 공동으로 보육서비스 제공한다.

둘째, 사업장은 근로자에게 보육과 관련된 수당이나 증서 제공한다.

셋째, 사업장은 보육과 관련해 위탁 서비스 제공한다.

이와 관련해서 우리나라의 영유아보육법에서는 다음과 같이 명시하고 있다.

첫째, 사주 공동으로 직장보육시설을 설치하여 운영한다.

둘째, 지역에 있는 보육시설과 위탁계약 체결하여 근로자 자녀의 보육을 지원 또는 근로자에게 보육수당 지급하도록 한다.

셋째, 여성 근로자가 자녀의 양육과 관련해 휴직할 수 있는 제도 시행한다.(남녀고용평등과 일 가정 양립 지원에 관한 법률)

2) 모성휴가

<표-3> 연도별 육아휴직급여 지급현황 (단위 : 명, 백만원)

구분	인원			지급액	비고
	계	여성	남성
2002	3,763	3,685	78	3,087	월 20만원
2003	6,816	6,712	104	10,576	월 30만원
2004	9,303	9,122	181	20,803	월 40만원
2005	10,700	10,492	208	28,242	월 40만원

자료 : 노동부, 2006

육아휴직은 산전후휴가와 달리 근로자의 선택에 따라 사용할 수 있으며, 산전후휴가자 대비 사용률이 20%대에 머무르는 주요 원인으로 사용자는 업무공백 및 이에 따른 대체인력 충원 등 비용부담, 휴직기간동안 숙련의 마모현상과 육아휴직기간의 근속년수포함으로 인한 퇴직금, 사회보험의 비용부담 등을, 근로자는 육아휴직을 꺼리는 회사의 분위기, 휴직중의 소득감소, 복직 보장에 대한 불투명성 등 때문인 것으로 분석된다. 2005년 평균 육아휴직일 수는 남자 185일, 여자 211일로 여자가 남자보다 26일의 육아휴직을 더 갖는 것으로 나타나고 있으며, 남자의 육아휴직도 매년 증가하고 있고 2005년에는 208명이 육아휴직을 실시하였다.(노동부, 2006:29-30)

현재 육아휴직제도의 사용실적은 매우 저조하다. 그 이유는 육아휴직 후 복직에 대한 확실한 신뢰가 구축되어 있지 못했기 때문이다. 또한 육아휴직시 고용보험에서 받는 생활보조금 월40만원은 생계형 취업자에게는 실질적인 도움이 될 수 없어 육아휴직을 사용하게 하는 동기가 되지 못하고 있다.

<표-4> 육아휴직대상자 중 육아휴직자 비율

없다	10%이하	20%이하	30%이하	30%초과	무응답	계
110	49	3	3	18	11	194
(56.7)	(25.3)	(1.5)	(1.5)	(9.3)	(5.7)	(100.0)

절반이 넘는 56.7%의 응답자가 ‘없다’고 했으며 10% 이하인 경우가 25.3%를 차지해 현행법의 실효성에 문제가 있는 것으로 나타났다.

<표> 육아휴직제도 미사용 사유                    (단위 : %)

	1순위			2순위
	남	여	전체	남	여	전체
제도자체의 부적절 설계 운영	117	142	259	27	37	64
	(21.6)	(17.3)	(19.0)	(5.7)	(4.8)	(5.1)
대체인력 미확보 (동료에게 피해)	166	315	481	76	108	184
	(30.6)	(38.4)	(35.3)	(16.0)	(13.9)	(14.7)
고용유지 및 원직복귀 불안정	85	120	205	61	114	175
	(15.7)	(14.6)	(15.1)	(12.8)	(14.7)	(14.0)
경제사정	47	75	122	54	105	159
	(8.7)	(9.2)	(9.0)	(11.4)	(13.5)	(12.7)
사용불가능하게 하는 기업 내 분위기	103	134	237	189	272	461
	(19.0)	(16.3)	(17.4)	(39.8)	(35.0)	(36.8)
경력관리, 승진 어려움	18	32	50	65	137	202
	(3.3)	(3.9)	(3.7)	(13.7)	(17.6)	(16.1)
기타	6	2	8	3	4	7
	(1.1)	(0.2)	(0.6)	(0.6)	(0.5)	(0.6)
전체	524	820	1,362	475	777	1,252
	(100)	(100)	(100)	(100)	(100)	(100)

자료 : 여성민우회, 2005

육아휴직 미사용 사유로 ‘대체인력이 확보되지 않아서 동료에게 피해가 가는 상황’이 전체 35.3%, '제도 자체의 부적절 설계 운영‘은 전체 19%, ’현실적으로 사용 불가능하게 하는 분위기‘가 전체 17.4%를 나타내면서 육아휴직제도의 실효성 문제를 입증하고 있다.

따라서 임신한 여성 근로자가 출산을 잘 하고 나서 사업장에 복귀하기 위해서는 여성 근로자의 고용을 보장해 주어야 한다.

유럽연합에 소속된 대부분의 국가에서는 다음과 같은 조치를 취하고 있다.

첫째, 여성 근로자가 임신한 동안에 여성 근로자를 해고할 수 없다.

둘째, 여성 근로자에게 모성 휴가를 유급으로 보장하고 있다.

셋째, 여성 근로자가 유급의 모성휴가를 마친 후에 바로 다시 사업장에 일할 수 있는 권리를 보장해 주거나, 또는 여성 근로자가 정해진 기간의 무급 모성휴가를 마친 후에 사업장에서 다시 일할 수 있는 권리를 보장해 준다.

3) 부성휴가

예전에는 근로자의 자녀를 양육하는 것과 관련되어 휴가나 휴직을 여성 근로자에게 국한되어 제공하였으나, 최근에는 자녀의 아버지인 남성 근로자에게도 제공해야 한다는 움직임이 일어나기 시작하고 있다.

스웨덴은 세계에서 처음으로 남성근로자인 아버지에게도 유급휴가를 제공하였다. 이유는 다음과 같다.

첫째, 아버지가 아동을 양육하기 위해 가정에 머무를 경우에 아버지에게도 현금 급여를 제공한다.

둘째, 여성의 출산과 관련된 문제는 여성 뿐 아니라 남성도 관심을 가지게 된다.

여성의 출산이나 아동의 양육을 위해 남성 근로자에게 휴가를 주게 되면 자녀를 출산하고 아동을 양육하는데 유리하게 작용한다. 또한 사업장에게도 실질적인 이득을 준다.

Ⅳ.노인보호 근로자를 위한 서비스

(1) 필요성과 현황

근로자가 노인을 부양할 때 나타나는 부담은 아주 크기 때문에 근로자가 직장을 그만 둘 경우에 사업장은 유능한 근로자를 잃을 수 있다. 그리고 근로자는 노인부모에 신경을 쓰느라 사업장에 몰두를 덜 하게 될수 있고, 그 결과로 근로자의 생산성이 감소되어 사업장에 손실을 줄 수 있다. 따라서 근로자가 노인을 부양하며 사업장에서 일하게 되면, 사업장도 큰 비용을 부담해야 할 상황에 놓인다. 이런 예를 들면 다음과 같다 (Mclntyre, 2005; Schmidt & Duenas, 2002)

① 미국의 경우, 고용주의 입장에서 볼 경우, 근로자가 노인을 보호하기 때문에 근로자의 생산성이 줄어드는 비용이 1년에 114억 달러가 넘는다고 연구된 바 있다.

② 미국의 한 대학이 계산한 바에 따르면, 근로자 가족 중에서 노인이 알츠하이머병을 가지고 있기 때문에 사업장이 손해를 본 비용이 380억 달러에 이른다

③ 미국에서 1997년에 전국가족부양자연구회가 추산한 바에 따르면 근로자가 노인을 부양하며 회사에서 일해야하기 때문에 근로자의 생산성이 줄어들어서 미국 사업장이 매년 손해를 보는 비용이 290억 달러가 될 수 있는 것으로 나타났다.

하지만 미국의 경우 노인보호 프로그램을 제공하는 고용주의 비율은 30%밖에 되지 않는다. 그러므로 노인을 부양하며 사업장에서 일하는 근로자를 위해 사업장이 노인보호 서비스를 실제로 제공할 필요성이 커지고 있다.

(2)노인보호 서비스의 효과

노인을 부양하며 사업장에서 일하는 근로자가 노인을 부양하면서도 자신의 일자리를 유지하게끔 사업장이 도와주면 줄수록 경제활동에 참여하는 근로자들 중에서 나타나는 우울증과 비자발적 실직을 예방할 수 있다. 그리고 이런 서비스는 근로자가 일하는 사업장에도 긍정적인 영향을 미치게 된다. 노인을 부양하는 근로자의 입장에서 회사를 중요한 자원으로 인식하게 되어 더 헌신적이게 된다.(Mclntyre, 2005) 정리해 보면 생산성이 증가하고 결근율을 줄이는데 긍정적으로 작용하며 기업의 입장에서 귀중한 시간과 돈을 절약해주어 사업장에게도 실직적으로 이득을 준다고 할 수 있다.

(3)사회복지사의 역할

맥킨타이어(Mclntyre)는 화이저에서 근로자 원조 프로그램을 담당하는 사회복지사로 활동하면서 노인을 부양하는 근로자에게 서비스를 제공하는 영역에서 사회복지사는 자신의 역할을 확대할 수 있는 커다란 기회를 가진다고 주장한다.

(4) 사례

세계적인 다국적 기업인 화이저는 자기 회사에 근무하면서 노인을 부양하는 근로자들이 가진 욕구를 다루는 프로그램을 시작하였다. 화이저는 노인을 부양하며 자기 회사에서 일하고 있는 근로자들에게 서비스를 제공하는 측면에 있어 다른 기업보다 앞서 나간다고 볼 수 있다.

1)지지집단 프로그램

노인을 부양하는 근로자들을 위해 초점집단을 구성하여 모임을 가졌고 근로자들이 가진 욕구를 충족시키기 위해 새로운 프로그램을 시작하였다.

화이저에서 EAP와 관련하여 일하던 사회복지사는 전문가로부터의 조언을 듣는 지지만큼 초점집단에 참여해 지지를 얻었다는 이야기를 듣고 노인부양자 지지집단을 활성화시킬 것을 제안하였다. 지지집단을 조직하기 위해 사회복지사는 노인부양 근로자 발표 모임에 참석해 지지집단에 대해 간단히 설명하였다. 얼마 되지 않아 5~8명의 근로자들이 이 모임에 참여하였다. 지지집단의 구성원들의 상황이 변함에 따라서 지지집단도 변하고 있지만 인지도가 좋아 구성원의 수가 증가해오고 있다, 2주에 한번씩 모여 그들이 겪는 스트레스에 대해 이야기를 나누고 이런 스트레스를 어떻게 잘 관리할 것인지에 대해 서로 이야기를 나눈다. 구성원 모두 직장생활과 노인부양을 조화시키는데 있어 나타나는 스트레스를 이해하기 때문에 자신들에게 도움이 된다고 이야기 한다.

2)파니 매 프로그램

파니 매는 노인을 부양하며 사업장에서 일하는 근로자들이 시간을 많이 뺏기면서 전화를 거는 일을 대신하기 위해서 현장에 노인보호 전문가를 배치하는데 선도적인 역할을 하고 있다. 이런 프로그램은 다른 프로그램에서 모델로 삼고 있다.

매의 팀은 프로그램을 수행하기 위해 자기 지역에 있는 노인복지기관 협의회와 접촉하였다. 협의회는 사업장에 사회복지사를 파견해 주기로 약속하였다. 파니 매 프로그램의 경우, 처음에는 노인보호와 관련하여 일주일에 한 번씩 자문 서비스를 제공하였는데 그 후에 자문하는 횟수가 빠르게 늘어났다. 파니 매 프로그램이 없었다면 근로자들 중 노인 부양 때문에 회사를 그만 두어야 한다고 응답한 근로자의 비율이 약 25%나 되었다. 또한 노인부양과 관련하여 사업장 밖에서 보내는 시간을 절약하였다고 응답한 근로자의 비율이 50%가 넘었다.

Ⅴ. 사업장의 역할

(1) 일반적인 역할

부부가 모두 노동시장에 참여하는 근로자가 겪는 문제를 해결하는데 있어 고용주는 중요한 역할을 할 수 있다. 특히 여성을 사업장에 새로 고용하고 기존 여성 근로자가 계속해서 사업장에서 일하게 해주기 위해서는 사업장은 근로자의 가족에 초점을 두는 급여와 서비스를 제공할 필요가 있다. 고용주가 근로자 가족이 겪는 어려움에 대해 점점 긍정적으로 이해할 경우 다음과 같은 방향으로 나가도록 조치할 가능성이 크다(Lechner,1993)

①사업장은 부부 모두가 일하는 근로자 가족에게 그간 주었을 불편을 없애줄 수 있다. 예를 들어 부부 모두가 노동시장에 참여하는 근로자가 지리적으로 이동하는 어려움을 완화하는 조치를 취할 수 있다.

②사업장은 근로자가 가정 일과 직장 일을 모두 수행해야 하기 때문에 생기는 문제에 더 직접적으로 개입할 수 있다. 이를 위해 고용주는 인간주의적 심리학에 근거해 근로자와 그 가족의 입장을 이해하는 방식으로 사업장을 경영할 수 있다.

③사업장은 아동과 노인을 부양하고 있는 근로자에게 급여와 서비스를 제공할 수 있다. 이런 급여와 서비스에는 근로자에게 자녀와 노인을 부양할 휴가를 제공하는 것, 근무시간을 근로자가 조정하는 제도를 실시하는 것, 의뢰 서비스를 제공하는 것, 교육 시켜주는 것, 아동이나 노인을 부양하는 비용을 제공하는 것이 포함될 수 있다. 보호할 가족이 있는 근로자를 위해 가장 많이 사용되는 방법의 하나는 직장・가족 위원회를 구성하는 것이다. 노동조합 회원이나 근로자의 욕구를 사정하고 이와 관련하여 해당 근로자에게 추가로 필요한 급여와 서비스를 추천한다. 이와 관련하여 사업장에 변화를 가져오게 하는 방법을 구상해 보고 이에 대해 평가해 본다. 이 경우 사회복지사는 이와 관련된 법령을 잘 파악하여 근로자에게 유리한 방향으로 도와주어야 한다.

(2) 근로자의 근무와 관련된 역할

사업장은 가족구성원을 보호해야 할 근로자의 근무 여건을 탄력성 있게 해줄 수 있다. 특히 여성 근로자의 경우 보호가 필요한 아동과 성인을 규칙적으로 보살피는 경향이 아직도 많아 여성 근로자의 경우 근무 여건을 탄력적으로 제공해 줄 필요성이 좀 더 크다.

1) 탄력근무시간제도

탄력근무시간제도를 실시한다면 사업장에서 일하는 근로자는 자녀나 부모를 훨씬 쉽게 학교나 보육시설이나 노인시설에 데려다 주고 데려 올 수 있게 된다. 다만 이를 남성 배우자와 여성배우자 모두에게 제공해야 효과가 훨씬 더 크다.(Arnold et., 1995)

그러나 이 제도를 실시한다고 해서 근로자가 사업장에서 해야하는 업무와 근로자가 가족구성원을 보호해야 하는 업무 자체가 없어지거나 줄어드는 것은 아니다. 따라서 탄력근무시간제도는 아동이나 노인을 보살피는 시간이 많은 근로자에게는 도움을 줄 수 없다는 의견도 있다.(Chilman,1993)

2) 파트타임 방식의 활용

근로자가 부양이 필요한 가족구성원을 돌볼 수 있는 시간을 주기 위해서 근로자가 사업장에서 일하는 형태를 근본적으로 바꾸거나 근로자가 사업장에서 일하는 날짜의 수를 줄여줄 수도 있다. 근로자가 사업장에서 일하는 시간을 이와 같이 융통성 있게 조절하는 방법은 ①업무 형태를 여러 가지로 변화시켜 파트타임 방식으로 하는 방법과 ② 일주일에 3일이나 4일만 근무하는 3일 근무제 또는 4일 근무제를 실시 할 수 있다. 이 경우 근로자는 사업장에서 일주일에 일해야 하는 전체 근무시간은 지킨다.

두 번째 방법은 근로자가 아주 선호하는 것으로 알려져 있다. 1980년대 경에는 이런 사업장의 수가 3천개로 늘어나 100만 명이 넘는 미국 근로자가 4일 근무제의 혜택을 받게 되었다. 그리고 미국의 많은 사업장에서는 3일 근무제를 실시하는 방향으로 나가는 것으로 알려져 있다. 하지만 이 경우 근로자의 생산성이나 근로자의 직무만족은 감소하지 않은 것으로 알려져 있다.

Ⅵ. 결론

현재 우리나라의 기업들 사이에서 가족친화적 제도가 우수한 인적자원을 확보하여 기업의 경쟁력을 강화할 수 있는 수단이란 인식은 거의 부재하다. 따라서 생산성 향상을 위한 전략적 차원에서나 근로자의 삶의 질 향상을 위한 도의적 책임 때문에 기업들이 가족친화적 제도를 자발적으로 시행하는 분위기는 아니다. 하지만 가까운 일본의 후생노동성에서는 가족친화적인 기업의 확산을 위해서 1999년부터 매년 10월에 가족친화적 기업에 대한 표창제도를 실시하고 있다. 2002년도  후생노동부장관 우수상을 받은 후지제록스 주식회사의 사례를 살펴보면 다음과 같다.

가족간호휴직제도는 대상가족 1인에 대해 1년, 회사가 인정한 경우 다시 1 연장이 가능하다. 근무시간 단축 등의 조치에 대해서는 육아,가족간호와 함께 근무시간의 단축(1일 최대 2시간 단축 가능), 업무시작과 종료 시작의 조정, 이런 사항들의 병용에서부터 선택이 가능하며, 사원들에게 적용되고 있는 탄력적 근무제의 경우에도 위의 제도를 편성하는 것이 가능해서 다채로운 선택지가 준비되어 있다.

매년 근로시간 단축제도 이용자는 1998년 21명, 1999년 30명 2000년에 32명 2001년에 38명으로 증가했다. 실효년차유급휴가의 적립제도에 의해 가족의 간호를 위한 휴가를 취득할 수 있으며 매월 1일 단위로 취득가능한 가족간호휴가제도도 정비되어 있다. 또한 가사원조와 가족간호를 위한 가정 도우미 등의 이용료를 보조하고 있으며 가족간호휴직 취득의 경우 원조금을 지급하고 가족의 간호 등으로 인해 배우자와 별거하는 사원에게는 수당을 지급하는 제도가 있다. 그밖에도 전화상담을 실시하기도 한다. 가족간호휴직의 경우도 남성 및 관리직이 이용하는 등 직장과 가정이 양립하기 쉬운 기업문화가 정착되어 있다. (가족과 기업, 안병철, 2005,신정)

이에 비해 선진 복지국가만큼 충분한 인프라 구축이 되어 있지 않은 우리나라의 상황에서 국가는 복지 부담을 기업과 분담하거나 기업에게 전가시킬 수 있지만 영리추구를 목적으로 삼는 자본주의 기업들로부터 기대할 수 있는 효과는 어차피 한계가 있다. 특히 기업이 재정 부담을 느끼는 정책은 수혜 대상이 되는 노동력을 아예 배제시켜 버리는 역효과를 낳을 수도 있다. 따라서 재정적 투자가 필요한 정책 부문에 대해서는 기업에 의존하기보다는 국가가 공공재원을 직접 투자하는 것이 취업 여성들에겐 실질적으로 도움이 되다. 기업이 재정 부담을 느끼지 않으면서 추진할 수 있는 영역, 예를 들면 가정과 직장생활의 양립을 방해하는 과도한 노동시간 개선이나 여성의 노동 가치를 평가절하하는 기업문화 개선 등에서 기대하는 것이 보다 효과적일 것이다. 그리고 기업의 이러한 체질 개선은 가정생활과 직장생활의 균형감각, 조직문화의 개방성 및 성 평등과 같은 가치들이 사회 전반에 고양될 때 더욱 효과적으로 이루어질 것이다.

참고문헌

노병일, 현대산업복지론, 공동체, 2008

강혜숙, 기혼 취업여성을 위한 보육관련정책에 대한 연구, 서울시립대학교 대학원, 2007

안병철 외, 가족과 기업, 도서출판 신정, 2005

기업의 가족 친화적 제도에 대한 일 고찰, 한국사회복지정책 학회 2004

강혜련 ,기업의 가족친화적 복지정책과 여성 인력의 생산성, 한국 생산성학회,2002

장예지, 가족친화제도에 대한 근로자의 유용성 지각이 조직효과성에 미치는 영향 :Y기업 사례를 중심으로, 이화여자 대학원 석사논문, 2007

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