가족보호 근로자의 복지(아동과 노인)

1. 가족보호 근로자를 위한 서비스의 필요성

1) 노동시장에 참여하는 맞벌이 부부의 증가는 핵가족에 따른 보육문제를 야기하고 있다.

○ 초등학교 재학이하(0~12세)인 아동(7,374천명)의 주간 보육상태는「자녀의 부모」 2,915천명(39.5%),「부모+학원」1,148천명(15.6%),「학원」953천명(12.9%),「조부모」398천명(5.4%) 순임

○ 부모가 일부라도 돌보는 경우는 4,842천명(65.7%), 조부모가 일부라도 돌보는 경우는 648천명(8.8%)임

- 주간에 「혼자 또는 아동끼리 지냄」은 172천명(2.3%)으로 나타남

○ 5년전 대비 「자녀의 부모」가 전적으로 돌보는 비율은 2.3%p (41.8%→39.5%) 감소하고, 일부라도 돌보는 비율은 3.8%p (61.9%→65.7%) 증가

○  함께 사는 모가 취업 중인 아동은 2,582천명(35.0%), 미취업인 아동은 4,451천명(60.4%)으로 아동연령이 적을수록 모의 취업률이 낮음

- 미취학연령(0~6세) : 모 취업(28.3%), 모 미취업(68.4%)

- 초등학교 재학연령(7~12세) : 모 취업(41.4%), 모 미취업(52.7%)

2) 고령화 사회로 진입함에 따라 근로자 부모의 봉양에 대한 문제가 발생하고 있다.

○ 65세이상 고령인구는 4,365천명으로 5년전(3,372천명)보다 993천명(29.5%) 증가, 같은 기간동안의 총인구 증가율은 2.3%임

○ 지역별 고령인구 비중

- 동읍면별 : 읍면지역(18.6%, 고령사회), 동지역(7.2%, 고령화사회)

- 시도별 : 전남(17.7%), 경북(14.4%), 충남(14.2%), 전북(14.2%)

- 시군구별 : 초고령사회 63개 시군구(26.9%), 고령사회 37개 시군구(15.8%), 고령화사회 87개 시군구(37.2%)

65세이상 인구 구성비  7%이상 : 고령화사회, 14%이상 : 고령사회 , 20%이상 : 초고령사회

	2000		2005		증감
시군구	234	(100.0)	234	(100.0)	-
고령화사회	76	(32.5)	87	(37.2)	11
고령사회	45	(19.2)	37	(15.8)	-8
초고령사회	29	(12.4)	63	(26.9)	34

○ 고령자의 직업별 분포는 「농림어업 숙련종사자」비율이 69.0%로 가장 높고, 「단순노무 종사자」10.5%, 「판매종사자」6.0%, 「서비스종사자」2.8%임

- 5년전 대비,「농림어업 숙련종사자」비중은 4.3%p (73.3%→69.0%) 감소하고, 「단순노무 종사자」2.6%p (7.9%p→10.5%p), 「장치․기계조작 및 조립종사자」0.9%p (1.5%→2.4%) 증가

○ 고령자의 생활비 마련은 전체 고령자 4,367천명 중 928천명(21.3%)이 「함께 사는 자녀」,「따로 사는 자녀」912천명(20.9%),「본인․배우자의 일, 직업」685천명(15.7%),「국가․지방자치단체 보조」256천명 (5.9%) 순임

- 생활비 전부를 스스로 마련하는 고령자는 1,319천명(30.2%), 일부라도 마련하는 고령자는 1,926천명(44.1%)

3) 활동제약자가 꾸준히 증가추세에 있다.

○  5세이상 인구(44,010천명) 중 정신적․육체적 활동제약이 있는 인구는 2,439천명(5.5%), 일상생활 활동제약이 있는 인구는 1,769천명(4.0%)

- 두가지 모두 있는 인구는 1,630천명(3.7%), 정신적․육체적 활동제약이나 일상생활 활동제약이 하나라도 있는 인구는 2,577천명(5.9%) 임

	5세이상 인구	활동제약없음	하나라도있음	정신적․육체적, 일상생활 모두 활동제약	정신적․육체적활동제약	일상생활 활동제약
계	44,010	41,177	2,577	1,630	2,439	1,769
	(100.0)	(93.6)	(5.9)	(3.7)	(5.5)	(4.0)

○ 활동제약자(2,577천명)의 세대구성은 활동제약이 없는 인구보다 1세대가구 비중이 12.9%p, 1인가구 12.6%p 높음

	활동제약 없음		활동제약 있음		구성비 차이
1세대가구	4,753	(11.5)	629	(24.4)	(12.9)
1인가구	2,638	(6.4)	489	(19.0)	(12.6)

※ ( )는 구성비

이 자료는 2005. 11. 1일 기준으로 실시된 2005 인구주택총조사 표본집계결과 중 여성․아동․고령자․활동제약자․혼인연령․1인가구 부문 집계결과임

2. 여성노동자에 일과 가정 양립의 필요성

여성의 경제활동참여는 1960년대 초부터 지속적으로 증가하여 우리나라의 고도경제성장에 크게 기여하였다. 1970년대 경제활동인구 중 여성의 구성비는 35,9%에서 2003년 41.0%까지 증가하였다.

여성노동자가 증가함에 따라 여성노동자의 일과 가정생활 간 양립 문제는 우리나라는 물론 세계 각국의 주요한 정책 달성 목표가 되었다. 과거 여성의 일과 가정생활은 상호 관계없는 것처럼 여겨졌었으나 여성인구의 노동참여 증가로 맞벌이 가정이 증가하고 노동인구 고령화 등의 사회 및 인구학적 구성 변화는 일과 가정의 양립 필요성의 중요성을 깨닫게 하였다. 이런 변화에 따라 두 영역의 역할간섭, 역할과중, 역할 갈등의 원인은 직장 스트레스 및 가정 스트레스 요인이 되고 있다.

1) 여성차원

결혼 및 출산과 육아로 인한 경력단절을 극복하고 지속적인 사회참여를 통한 삶의 질을 향상시킨다.

2) 국가차원

미래세대를 육성하고 사회적 투자전략으로 일과 가정의 양립을 통한 여성인력 활용으로 저출산·고령화사회 성장동력의 유지하게 한다.

3) 기업차원

생산성 향상, 신뢰도 향상 등 중 장기적인 발전전략으로 단기적으로는 직원의 직무만족도 및 충성도 제고, 이직률저하를 통해 생산성 증가하고 중기적으로는 지식정보화 시대에 창의성이 높은 여성인력을 확보하여 기업의 경쟁력을 높이고, 내·외부 고객의 신뢰도를 향상시켜 매출증가 및 이익증대를 이루며, 장기적으로는 출산율제고를 통한 노동력확보, 내수기반 확대로 기업의 지속적 성장가능성을 이룩한다.

〈표1〉 OECD 주요 회원국 남녀 노동력 참여율(2002년)

구분	시간제 노동비율		여성 비율			여성노동력참여율(%)	남성노동력참여율(%)
	여성	남성	전일제노동	시간제노동	합계	2001	2001
호주	44.6	12.6	33.1	73.6	43.9	65.8	81.7
아이스랜드	32.1	8.5	40.1	77.4	47.4	83.1	90.0
일본(1999)	39.4	11.8	20.1	69.7	40.8	60.1	85.0
한국	9.1	4.5	39.8	58.6	41.0	52.6	76.8
스위스	45.8	8.4	31.9	81.2	44.1	73	89.2
영국	40.2	7.6	34.6	81.3	44.9	67.6	82.2
미국	19.4	7.3	43.1	69.7	46.6	70.5	83.4

여성이 결혼 이후 취업을 중단하는 사유로는 자녀의 양육이 64.9%, 임신 및 출산에 따른 직장내 불이익이 1.66%, 가사일에 전념하고자 하는 비율이 5.2%, 건강상의 이유가 8.9%, 기타 사유가 8.9%에 이른다.

2006년 여성가족부 자료

<표2> 아동연령, 모의 취업상태별 보육아동수

(단위 : 천명, %)

	계	모의 취업상태
		취업		미취업		미상
			비율		비율		비율
계	7,374	2,582	35.0	4,451	60.4	341	4.6
6세이하	3,588	1,014	28.3	2,454	68.4	120	3.3
0	413	77	18.7	329	79.7	7	1.6
1	454	104	22.9	338	74.6	11	2.5
2	473	120	25.4	340	71.9	13	2.7
3	486	137	28.2	333	68.6	16	3.2
4	553	170	30.7	364	65.8	20	3.6
5	615	201	32.7	389	63.3	25	4.0
6	594	205	34.5	361	60.7	29	4.8
7~12세	3,786	1,568	41.4	1,996	52.7	222	5.9
7	629	229	36.5	367	58.4	32	5.1
8	649	253	39.0	361	55.6	35	5.4
9	673	279	41.5	355	52.8	38	5.7
10	687	296	43.0	350	51.0	41	5.9
11	674	298	44.1	334	49.6	42	6.3
12	474	212	44.8	228	48.1	34	7.1

3. 육아지원 제도

육아지원 제도는 중요한 가족친화 제도의 하나로 근로자들이 부모로서의 역할과 직장에서의 역할을 조정할 수 있도록 해주고, 아이를 보살피는 데 필요한 비용을 경감시켜 준다. 일반적으로 유급 부모 휴가(paid parental leave)는 유아의 건강을 증진시키고, 장기고용과 급여전망을 증진시킴으로써 가족의 경제적 여건을 개선시키는 효과가 있다. 또한 근로자의 직무성과, 직무만족, 조직몰입을 증진시켜 이직률이 감소되기 때문에 기업은 신규인력 채용과 훈련에 드는 비용을 절감하고, 생산성 증진의 효과를 누릴 수 있다.

육아지원 제도에는 육아휴직, 보육서비스, 부친휴가, 정보소개 및 경제적 지원 서비스 등이 포함된다.

1) 육아데이

육아데이란 기업이 근로자들이 정시에 퇴근하여 자녀들과 함께 시간을 보낼 수 있도록 하는 날을 정하여 운영하는 것을 말한다. 육아데이에는 모든 근로자가 정시에 퇴근함으로써 비효율적인 업무를 지양하고 자녀들과 함께 시간을 보냄으로써 기업의 근로자 역할이 아닌 집에서 부모의 역할도 충실히 수행할 수 있도록 도와주는 프로그램이다. 본 프로그램을 통해 직장에 대한 만족 증가는 물론 일과 가정의 갈등을 줄일 수 있도록 하여 근로자들이 업무를 효과적으로 수행할 수 있도록 도와준다.

2) 보육서비스

보육이란 개념은 시대와 상황에 따라 규정되어 왔으나 그 출발은 기존의 『탁아』 개념에서 찾아볼 수 있다. 탁아는 아동이 그의 가정에서 정상적인 양육을 받기 어려운 경우에 하루 중의 일정한 시간동안만 타인에 의해 돌봐준다(care)는 뜻을 갖고 있었으며, 아동을 탁아시설이라는 장소에 맡긴다는 의미가 강했다. 그러나 현재는 단순히 자녀를 보호하는데 그치지 않고 해당 아동이 지닌 발달적 특성과 환경을 고려한 교육활동을 포함한 교육보호의 개념이 그 핵심으로 출산율저하, 취업모의 증가, 가족 구조 및 기능의 변화, 가족 형태의 다양화, 복지사회 실현 및 공보육에 대한 요구증가, 아동의 보충적·지지적 서비스의 증가 등으로 인해 보육정책 필요성이 증대되었다.

보육시설 형태로는 국가와 지방자치단체가 설치·운영(위탁운영 포함)하는 국〮·공립보육시설, 법인, 단체 또는 개인이 설치·운영하는 법인 및 민간보육시설, 개인이 가정 또는 그에 준하는 곳에 설치·운영하는 가정보육시설, 보육아동을 둔 보호자 15인 이상이 상호 출자하여 공동으로 보육시설을 설치·운영하는 부모협동 보육시설, 그리고 직장보육시설이 있다. 직장 보육시설은 남녀고용평등법 제21조와 영유아보육법 제14조의 규정에 의하여 사업주가 당해 사업장 근로자의 육아를 지원하기 위하여 설치·운영하는 시설로 상시 여성근로자 300인 이상 또는 근로자 500인 이상을 고용하고 있는 사업장은 의무적으로 설치하여야 하며, 불가피한 사유로 설치할 수 없는 경우에는 지역의 보육시설과 위탁계약을 체결하여 보육을 지원하거나 근로자에게 보육수당으로 지급하도록 하고 있다.

보육 서비스는 기업이 직접 보육시설을 운영하거나 보육 서비스를 찾도록 지원하는 제도를 의미한다. 보육 서비스는 1950년대부터 활용되기 시작하였으나 1980년대 이후에 와서 본격적으로 시행되었다.

보육시설을 제공하는 기업 중 대부분은 직장 내 보육시설을 운영하고 있는데 이는 어린 자녀를 둔 근로자들이 직장에서도 자녀를 볼 수 있고 비상시에 쉽게 대처할 수 있어 근로자에게 안정감을 주어 작업의 집중도를 높일 수 있기 때문이다.

PCS 인터내셔날(International)사의 경우 직장 내 보육시설을 이용하는 기혼 근로자가 보육시설을 이용하지 않는 근로자보다 25%나 더 낮은 이직률을 보였다. 컴퓨터 소프트웨어 전문업체인 로터스(Lotus)사의 경우에도 직장 내 보육시설 이용자의 이직률이 산업 평균 이직률인 18%보다 훨씬 낮은 4 ~ 5% 정도로 나타났다. 이처럼 직장 내 보육 서비스는 직장과 가정생활의 양립으로 발생하는 갈등적 요소를 감소시켜 인력확보에 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났다.

한편, 오늘날 기업들은 직장 내 보육시설 설치 외에도 지역주민들을 위한 보육시설 건립, 저소득층에 대한 보육 서비스 할인 혜택을 제공하고 전문 보육 근로자를 가정으로 파견해 주는 등 다양한 보육 서비스를 제공한다. 이러한 활동들은 기업의 사회공헌 차원에서 이루어진다.

<표3> 2006년 6월 기준 보육시설 및 보육아동 현황

자료 : 여성가족부

(단위: 개소·명)

구분		계	국공립	법인	민간보육시설			부모협동	가정	직장
					소계	법인외	개인
시설수	개소	28,761	1,507	1,404	13,855	995	12,860	49	11,575	291
	(비율)	100.0%	5.2%	5.2%	48.2%	3.5%	44.7%	0.2%	40.2%	1.0%
아동수	정원	1,252,877	124,096	147,837	765,440	67,144	698,296	1,309	195,867	18,328
	(비율)	100.0%	9.9%	11.8%	61.1%	5.4%	55.7%	0.1%	15.6%	1.5%
	현원	1,006,842	112,746	121,396	621,444	55,302	566,142	1,056	136,156	14,044
	(비율)	100.0%	11.2%	12.1%	61.7%	5.5%	56.2%	0.1%	13.5%	1.4%
	이용율	80.4%	90.9%	82.1%	81.2%	82.4%	81.1%	80.7%	69.5%	76.6%
직원수	인원	149,471	14,393	16,329	84,654	8,181	76,473	258	31,562	2,275
	(비율)	100.0%	9.6%	10.9%	56.7%	5.5%	51.2%	0.2%	21.1%	1.5%
시설1개당아동수		35	75	82	45	56	44	22	12	48
직원1인당아동수		7	8	7	7	7	7	4	4	6

우리나라 국공립보육시설 수의 비율은 <표3>과 같이 2006년 6월말 현재 5.2%, 직장 보육시설은 1%에 불과하고 민간보육시설이 대부분을 차지하고 있어 보육의 공공성 기반 조성 상태가 매우 미흡하다고 볼 수 있다. 또한 평가인증제도의 개선, 직장보육시설 설치의 활성화, 보육교사의 처우를 개선, 직장보육시설 설치 시 세제혜택 지원 등의 해결해야 할 과제가 있다.

3) 육아휴직

2005년 한국 여성노동자의 육아휴직사용은 26.0%로 스웨덴 84.9% 196일 사용에 절반에도 미치지 못하고 있다. OECD 20개국의 출산율 모형추정결과 한국이 OECD 평균수준을 달성했을 때 출산율 시나리오결과 양성평등 없이는 1.26명을 넘을 수 없다는 결과를 얻었다.

육아휴직이란 근로자가 피고용자의 신분을 유지하면서 자녀의 양육을 위해 일정기간 직무에 종사하지 않도록 휴가를 주는 프로그램이다. 이 프로그램은 출산 및 육아휴가(maternity leave)를 포함한다.

여성의 노동시장 참여 증가와 직장과 가정의 균형을 추구하는 근로자들의 의식 변화로 인해, 여성의 약 40%가 6 ~ 10주 정도의 부분적인 임금과 직무보장을 포함한 육아휴가가 필요하다고 말한다. 2001년 11월 「모성보호 관련 3법」 개정을 통해 산전후 휴가급여와 육아휴직 급여를 지급하고 있는데, 이 프로그램을 통해 자녀 양육의 일차적 담당자인 여성의 취업을 촉진하고 결혼과 출산이라는 문제로 퇴직하는 일이 없이 계속적인 취업을 보장해 줄 수 있다.

근로기준법, 남녀고용평등법, 고용보험법

기업 측면에서 볼 때 육아휴직은 육아 문제로 인해 유능한 인력이 퇴직하거나 근무시간 중에 전념하지 못하는 것을 방지할 수 있다. 또한 정부 차원에서는 육아 부담으로 인해 여성들이 출산을 회피하는 경향을 완화할 수 있으며 부모의 직접 양육을 도와줌으로써 다음 세대의 건강한 인적 자원을 확보할 수 있다는 이점을 갖게 한다.

4) 부친휴가

부친휴가란 부친이 자녀 양육이나 가사 노동에 참여할 수 있는 시간을 제공해 주는 제도를 말한다. 부친휴가는 아내의 출산현장에 남편이 참석해야 하는 국가에서 시작되었다. 1999년 ILO 통계자료에 따르면 부친휴가를 인정하는 국가는 15개국이며, 보통 2 ~ 3일 정도의 휴가가 주어지는 것으로 나타났다.

그러나 특별한 상황에 대비해 장기간의 부친휴가를 보장하기 위한 입법화가 추진되기도 하였다. 특별한 상황이란 모친의 사망, 모친이 출산휴가권을 포기하는 경우, 모친이 육체적, 정신적 장애일 때를 포함한 자녀 양육을 아버지 단독으로 책임져야 하는 상황을 말한다.

하지만 실제 육아휴가 제도를 이용한 남성은 2004년에 전체 육아 휴직 이용자들 중 1.9%에 불과하다.(노동부, 「산전 후 휴가급여 및 육아휴직 급여 지급 실적」, 2005)

몇몇 국가에서는 부인이 직장으로 복귀하기를 원할 때 출산휴가의 일부를 남편이 쓸 수 있도록 하고 있다.

5) 정보소개 및 경제적 지원 서비스

정보소개 서비스는 사외의 보육정보 제공기관과 계약을 맺고 취업 부모들이 희망하는 정보를 제공해 주는 서비스이다. 이는 육아에 대한 정보를 적은 비용으로 제공하고 법률적인 상담도 해주는 것이다.

이외에도 서비스의 일환으로 점심시간이나 일과 후 육아에 도움이 될 만한 요령이나 기술에 대한 학습을 지원하는 워크숍과 세미나가 개최되기도 한다.

이 제도의 장점은 일하는 부모들이 실제로 희망하는 보육 형태와 장소 등을 고려하여 선택할 수 있다는 것이다. 일반적으로 소개에 드는 경비는 대부분 고용주가 부담하는 형태이다.

경제적 지원 서비스란 자녀 교육에 대한 부담을 덜어주기 위해 기업이 이와 관련된 비용을 보조해 주는 것을 의미한다. 미국의 경우 카페테리아(cafeteria)식 복리후생제도를 도입한 기업에서는 근로자 본인이 건강보험, 휴가연장, 보육비용 보조 등 연금 종류를 선택할 수도 있다. 카페테리아식 복리후생제도란 양질의 건강보험, 퇴직연금, 특별휴가 등 몇 가지 복지 플랜(plan) 중에서 근로자가 자유로이 선택할 수 있게 한 근로자 기업정책을 말한다.

카페테리아식 제도를 이용하는 경우 근로자가 보육비용 보조를 선택하면 고용자가 근로자의 급여에서 일정금액을 보육 경비로 지불한다. 경제적 지원의 또 다른 형태로 근로자가 생애 단계에 따라 실제로 희망하는 연금을 선택할 수 있도록 하는 프로그램도 있다.

6) 수유지원 프로그램

수유지원 프로그램은 영유아가 있는 여성 근로자들이 자녀들에게 모유 수유를 할 수 있도록 지원하는 것을 말한다. 기업 내에 수유방을 설치하고 유축기, 냉장고 등 수유에 필요한 각종 기기들을 배치하여 직장을 다니면서도 모유 수유를 지속할 수 있도록 하며 근로자들이 편안하게 이용할 수 있도록 도와준다.

4. 노인보호 근로자를 위한 서비스

1) 노인문제에 대한 과제

최근 선진국을 중심으로 고령 인구가 급속히 증가하면서 ‘고령화’가 세계적인 화두로 떠오르고 있다. UN은 1982년에 이미 고령화의 심각성을 제기하면서 ‘고령화에 관한 세계회의’를 개최한 바 있다. 이후 경제협력개발기구(OECD), 세계은행, 국제결제은행(BIS) 등이 잇달아 발표한 고령화 보고서는 현재의 상태가 계속될 경우 세계 주요 각국의 공적연금제도는 지탱될 수 없을 것이라고 지적하여 고령화 위기에 대한 경종을 울렸다. 그럼 이미 고령화 사회에 접어들고 있는 우리나라는 어떠할가?

2000년에 고령인구(전체 인구 중 65세 이상의 고령인구) 비율이 7%를 넘어 ‘고령화 사회’에 진입한 우리나라는 오는 2019년에는 ‘고령 사회’(14% 이상)에 진입한다. 그리고 더 나아가 불과 7년 뒤인 2026년에는 고령인구 비율이 20%를 넘는 ‘초고령 사회’가 될 것이라고 전망한다.

우리나라의 고령화 현상이 특히 심각성을 띠고 있는 것은 바로 고령화의 속도가 어느 선진국보다도 빠르다는 점이다. 고령인구 비율이 7%에서 20%로 증가하는 데 걸린 기간을 국가별로 비교해보면 가히 충격적이다. 프랑스가 156년, 영국이 92년, 미국 86년, 이탈리아와 독일이 각각 80년, 일본이 36년 소요되는 반면 우리나라는 26년에 불과하다.

이미 UN이 정한 ‘고령화 사회’에 진입한 우리나라는 세계에서 가장 낮은 출산율과 가장 빠른 속도로 진행되는 고령화로 불안정한 물구나무서기를 시작하였다. 급격한 저출산 고령화는 노동력을 감소시켜 경제성장을 위협하고있으며, 성장신화가 붕괴되어 나누어 가질 파이가 줄면 파이의 분배를 둘러싼 싸움은 더욱 치열해진다. 고령자 복지 대책을 요구하는 퇴직자와 그 부담 의무를 지는 생산연령층간의 세대간 갈등은 이제 더 이상 먼 미래의 이야기가 아닌 것이다. 최근 많은 사람들이 저출산 고령화 대책의 필요성을 느끼고 있지만, 문제가 심각해지는 시기는 10년 후 또는 20년 후일 것이라고 인식하고 있다. 이는 사태를 지나치게 안이하게 보는 것이다. 선진국들은 이미 오랜 기간동안 고령화 대책을 준비해 왔지만 우리는 준비를 하지 않았고, 앞으로도 준비를 할 시간이 많지 않기 때문이다.

과연 길어진 노년의 삶을 누가 보장할 것인가?

이제까지 노년대책의 두 기둥은 기업의 평생직장 보장과 가족의 노인부양이었다. 그러나 이제 평생직장의 개념은 사라져 가고 오히려 45세에 정년이 되는 ‘사오정’ 현상이 발생하고 있다. 자녀들의 경로효친사상 또한 퇴조하고 있다. 기존의 노년대책의 두 기둥이 약해진 상황에서 새로운 기둥의 역할을 하여야 할 공공부문도 그리 기대를 하기 어려운 상황이다. 당장 개개인은 일상생활에서 중요한 의사결정의 선택을 강요받게 될 것이다. 하나밖에 없는 아이의 교육에 투자할 것인가, 가정경제를 이끄는 가장의 건강을 챙길 것인가, 연로하신 부모님의 건강을 위해 병원비를 지출할 것인가? 어린 자녀의 양육부담과 노인부양 부담이 생산연령층의 어깨를 짓누른다. 어린 자녀의 양육비용은 그나마 출산조절을 통해 줄이는 것이 가능하다. 하지만 고령자에 대한 부담은 어떻게 조절할 것인가?

이제까지 성장 동력은 일반적으로 어떻게 경쟁력이 있는 제품이나 산업을 만들고 육성할 것인가 하는 산출물(output) 중심시각에서 논의되어 왔다. 하지만 저출산 고령화 현상은 생산의 투입요소(input) 시각에서의 성장 동력 논의의 필요성을 제기하고 있다.

고령화 사회가 되면 노인들의 힘이 강해지고, 노인들의 요구대로 사회가 움직이면서 세대간 갈등이 커질 것이다. 미국의 경우 AARP(미국은퇴자협회)는 가장 막강한 힘을 발휘하고 있다. 그들의 노력으로 1994년 모든 직종에서 연령차별을 금지하는 법률을 공표했고 최근에는 메디케어 법안(노인의료보험법안)을 통과시켰다. 현재 3,500만 회원이 있고 150명의 로비스트가 법을 바꾸기 위해 워싱턴에서 활동하고 있다. 현재 우리는 1,000만 표만 얻으면 대통령 당선이 가능하다. 이런 상황에서 500만 명에 가까운 노인 유권자들의 표는 엄청난 위력을 발휘할 것이다. 2010년이 되면 유권자 중 50세 이상의 고령자 비율이 무려 38%가 될 것이고 2020년에는 절반 수준인 46%에 이를 것이다. 이들의 입김은 점점 강해지고 그에 따라 세대간 이해가 충돌할 것은 자명하다. 우리나리의 경우에도 97년에 27%에 불과하던 총 선거권자 중 50세 이상의 비율은 2010년 38%, 2020년 46%에 달할 것으로 전망된다. 일반적으로 고령자의 투표율이 젊은층에 비해 높은 것을 고려하면, 2010년 이후에는 최근과 같이 20～30대가 투표의 결과를 좌우하기가 힘들어질 것으로 보인다. 이러한 고령자의 파워증대로 세대간 전쟁이 발생하고 국민연금 제도의 대혼란이 발생할 것이다.

총인구의 9% 수준으로 떨어진 농촌 인구의 절대 규모 감소와 고령화율이 14%를 넘어선 지역이 있을 정도로 심각한 농촌지역의 고령화는 농업정책이 성공하기 위해 필수적으로 고려해야 할 요소이다.

걸리버 여행기에 나오는 ‘럭낵’이라는 나라의 영원히 죽지 않는 사람을 뜻하는 ‘스트럴드블럭’이 시사하는 바는 오래 살 수 있는 것 못지않게 중요한 것은 사는 동안 무엇을 어떻게 하면서 살 수 있는가 하는 것이다. 가장 중요한 것은 고령화 사회에 대비한 개인의 문제이다. 지금 우리의 현실은 가동기간이 너무 짧다는 것이다. 공부를 한답시고 30살쯤 사회생활을 시작해 50중반 아직 팔팔할 때 강제로 은퇴를 당해야만 한다. 개인적으로나 사회적으로 너무 큰 손실이고 낭비가 아닐 수 없다. 도대체 무슨 이유로 공부를 하고 열심히 살았는지 회의가 생길 지경이다. 고령화에 대한 준비는 일찍부터 시작해야 한다. 우선 긴 인생을 둘로 나누어 경작하는 계획을 세워야 한다. 이른바 이모작이다. 전반전은 목표와 성취를 위한 치열한 삶이다. 공부를 열심히 하고 목표를 세워 좋은 직업을 갖고 돈도 많이 벌고 애도 열심히 키우는 것이다. 후반전은 달라야 한다. 치열한 전반전과 달리 후반전 인생에서 배우고 얻은 것을 사회와 이웃을 위해 환원하는 삶이 되어야 한다. 목표를 위한 것이 아니라 삶의 의미를 찾고 멋지게 늙고 죽기 위한 인생이 되어야 한다. 일본의 100세 된 노인의 인터뷰를 본 적이 있다. 그렇게까지 늙었다는 느낌은 들지 않고 꽤 건강하다는 생각이 드는 노인이었다. 그는 이렇게 말했다. "이렇게 오래까지 살 줄 알았으면 70세 정도에 뭐라도 계획을 세우고 배울 걸 그랬습니다. 후회가 됩니다." 우리는 늙음에 대한 연습이 필요하다. 인생의 후반전은 분명 전반전과 달라야 하고, 다를 수밖에 없다. 그리고 그 준비는 일찍 시작 할수록 좋다.

2) 고령근로자의 대안적 고용형태

고령근로자에 대한 대안적 고용형태를 통해 노동시장에서 수요를 창출하고 ‘점진적으로’ 노동시장에서 빠져나갈 수 있도록 하는 가교고용(bridge-employment)시스템이 확보되어야 한다.

가교고용시스템의 대표적인 예인 ‘임금 피크제’가 현실적인 대안이 되기 위해서는 임금피크제를 어느 시점부터 도입할 것인지, 근로자의 생산성을 어떻게 측정할 것인지에 대한 합의와 고령근로자 스스로 및 사회의 인식전환이 필요하다.

2005년 2월 16일 도요타 자동차는 내년부터 60세 정년을 맞아 퇴직하는 모든 직원에게 퇴직 전 임금의 절반 수준의 임금을 주는 조건으로 재고용을 보장하기로 했다. 그들은 노인을 의존적인 존재에서 활용 가능한 자원으로 바꾸어 보았다. 가만히 놔두면 고령인구는 젊은 인구가 부담해야 할 짐 같은 존재이다. 도요타처럼 고령인구를 노동시장에 적극 끌어들여 사회의 부담을 줄여주어야 한다. 은퇴자의 재취업은 사회 통합은 물론 세수 증대에도 도움이 되기 때문에 시혜마인드가 아니라 투자마인드로 전환해야 한다. 은퇴자도 자신의 재취업이 사회에 기여한다는 점을 기억하고 구걸심리가 아니라 떳떳이 자긍심을 갖고 접근해야 한다.

3) 고령화시대의 화두

가. 노령화시대에 대비하지 않으면 우리경제는 장기불황의 늪에서 벗어날 수 없다.

나. 노인부양부담은 고스란히 다음세대에 전가되어 경제 활력을 떨어뜨리고 성장잠재력을 훼손한다.

다. 노령화는 미래 재앙이다. 마치 서서히 우리에게 다가오는 빙산처럼 그 힘은 가공할만하다.

라. 노령화 문제는 가족제도가 유일한 대안이다.

마. 아기 울음이 사라진 농촌, 미래가 막막하다. 농촌은 마치 거대한 양로원으로 변모해가고 있다.

바. 고령화는 조용하지만 거대한 재앙을 야기 시키는 세계 경제의 최대 암초다.

사. 고령화 대비책을 미룰수록 국가 경쟁력은 더 추락한다.

아. 빠른 퇴직 긴 노후 35년(55세 퇴직 80세까지) 대비가 시급하다.

4) EU 고령자 고용정책

가. EU 고령자 고용정책 수립 경위 및 배경

EU는 단일 국가가 아니지만 가맹된 국가들의 연합체로 구성되고, EU에서 결정되어 법제화된 것은 가맹국에 구속력이 발생 하는데, 이러한 사례는 남녀평등우대관련 시책이 좋은 사례이다.

1957년 EEC 탄생 이래 고령자 고용정책을 주요 정책과제로 제시되었으며, 주로 조기퇴직이 많은 가맹국의 동향과도 일치한다. 1970년대 후반 석유파동 이후 각국은 어려운 경제정세에서 조기 연금을 도입하게 되었고 일시적 실업대책으로 고용기회를 젊은 층으로 확대하기 위한 일자리나누기(work sharing)의 일환으로 고령자 조기퇴직 정책을 마련하였으나 이러한 조기퇴직은 경제가 회복된 후에도 만성화되고, 젊은 층의 취업에도 기여하지 못한 것으로 나타났으며, 장기적으로 추가 재정부담이 요구되었다. 재정부담 증가로 인한 경제 악화를 방지하기 위하여 고령자는 연금수급자로서 뿐만 아니라 사회보장의 부담자로서 노동에 종사해야한다는 고령자 고용 장려책으로 정책 전환되었다.

고령자고용정책은 연금정책과 직접적 관계가 있으며, 연령차별금지법과도 연계되어 있고, 이러한 고용정책의 기본을 EU 차원에서 협조하여 정책을 전개하고 있다. 가맹국 전체에서 가이드라인을 작성하여 기본방침을 결정하면 각국 자치를 전제로 하면서 같은 정책적 보조를 취하고 있다.

나. EU 가맹국의 고령자 고용정책 개요

〈표4〉국가별 고령자 고용정책 실시 현황

고령노동자의 고용과 퇴직에 관한 전략적 정책 접근	오스트리아, 필란드, 영국
연령과 고용에 관한 제문제 조사 및 개발 계획	필란드, 독일, 영국
조기퇴직에 인센티브를 배제하고 고령자 고용을 장려하는 연금과 사회보장 개혁	오스트리아, 덴마크, 필란드, 프랑스, 스웨덴, 이탈리아, 네델란드, 독일,영국, 포루투갈
연령차별금지법, 해고보호, 모집공고시 연령기재 금지, 강제퇴직제도 폐지	오스트리아, 벨기에, 필란드, 영국, 프랑스, 아일랜드, 스페인
기업과 여론 일반에 적극 홍보	덴마크, 필란드, 독일, 네델란드, 영국
고령자를 대상으로 한 고용직업 훈련계획	오스트리아, 벨기에, 덴마크, 필란드, 프랑스, 독일, 아이랜드, 네델란드, 영국, 그리스
상담 및 조언, 훈련, 고용배치 등에 사용자 지원	덴마크, 필란드, 영국
단계적 퇴직제도	오스트리아, 벨기에, 덴마크, 독일, 필란드, 네델란드, 스페인
임금보조와 기타 고용장려제도	오스트리아, 벨기에, 덴마크, 영국, 필란드, 프랑스, 이탈리아, 네델란드, 룩셈부르크, 스페인, 그리스

EU 가맹국 중 12개국에서 시행되고 있는 정책은 「임금보조와 기타 고용장려제도」이고, 다음으로 「조기퇴직을 배제하고 고령자 고용을 장려하는 연금과 사회보장개혁」과 「고령자를 대상으로 한 고용직업훈련계획」이 10개국에서 시행되고 있다.

다. 고령자 고용대책의 내용

연령장벽제거 프로젝트로 생활․근로조건 개선을 위한 유럽기금(EFILWC)은 1994년에 취업 및 훈련에 있어서 연령장벽을 허물기 위한 프로젝트를 발표하였는데, 주된 내용은 채용 및 훈련 시 연령장벽을 허문 성공사례 수집, 연령장벽을 제거하기 위한 시책 제안, 고령자 고용 우수사례 평가 등을 실시하고 고령자 고용을 확대할 목적으로 유럽성공사례지침(European Code of Good Practice)이 제안되었으며  유럽 내 고령자 고용 촉진을 위한 Eurolink Age가 비정부조직으로 창설되어 각국의 정보를 교류하고, 독자적으로 조사결과를 발표하고 있는데, 유럽위원회 제5국 고용사회문제부로부터 기금을 받아 조사활동 추진하고 있다.

라. 최근의 정책동향

1999년 8월에 제출된 『고령노동자를 위한 활동전략: 필란드 회의보고서』에서 고령자의 조기퇴직 문제를 지적하고, 각국 정부가 고령자 고용에 있어서 적극적으로 참여할 수 있는 정책전환을 강조함은 물론 고령자 고용촉진을 위한 정책 수립 시 다양한 정책 통합을 주장하였고, 고령자 고용촉진을 위한 영역의 확대 및 조정을 요구하였으며, 근로능력 유지 및 향상을 위한 정책 마련, 기업내 고령자 관리전략 수립, 경력관리와 직업훈련정책 수립 등을 제기하였다. 프로젝트 초기 벨기에, 프랑스, 독일, 그리스, 이탈리아, 네델란드, 영국이 참가했으며, 그 후 필란드와 스웨덴이 참가했고, 이를 근거로 연령차별금지에 대한 법률을 제정하는 사례가 생겨났다.

EU 2001년 고용가이드라인에서는 완전고용을 달성하고 사회보장제도의 장기적 건전성 및 지속가능성을 확보하며 고령 노동력의 경험을 최대로 활용하기 위해서는 조세-급여제도의 개혁은 물론 고령자에 대한 사회적 인식의 근본적 변화가 필요하다는데 인식을 같이하였다. 따라서 회원국은 고령자들이 가능한 한 오래 노동시장에 머물게 할 수 있도록 이들의 능력 및 인센티브를 향상시키는 활력있는 노년(Active Ageing)을 위한 정책을 지지하고 이를 위해 ①고령자의 근로능력과 숙련된 기술을 유지하고, 다양한 교육과 훈련을 통해 파트타임 형식을 포함한 유연한 취업형태(working arrangement)를 도입하며, 고령자의 잠재력에 대한 고용주의 인식을 변화시킬 수 있는 적극적 방안 마련과 ②고령자들이 노동시장에 남아 계속 활동하도록 하는 새로운 인센티브를 창출하고, 이를 저해하는 요인을 제거하기 위해 조세 및 사회보장 제도를 재검토 하기에 이르렀다.

BMS

가족친화 프로그램으로 우수 인력을 유치한다

세계 6위 제약회사인 미국 브리스톨 마이어스 스킵(BMS)은 '탄력근무 옵션' 제도를 운영 중이다. 근로자는 회사와 협의해 일정 기간 동안 파트타임으로 전환할 수 있으며, 근무시간을 줄일 수도 있다. 출퇴근 시간도 자신의 사정에 따라 일찍 출근해 일찍 퇴근하거나 늦게 출근해 늦게 퇴근하는 것이 가능하다. 5~9월 금요일에는 낮 12시 30분에 업무를 종료하여 즐거운 주말을 맞아 근로자들이 가족과 더 많은 시간을 보낼 수 있도록 배려했다.

또, 근로자의 노부모 간병 등을 도와주는 '노인 돌보기 프로그램'도 운영하고 있다. 브리스톨 마이어스 스킵의 근로자는 회사 지원으로 노인 도우미를 무료 신청할 수 있다. 도우미 파견 뿐 아니라 노인 부모를 가진 근로자를 위해 노인 문제 전문가를 수시로 초빙해 근로자들에게 설명해주고 상담하는 자리를 만들었다. 브리스톨 마이어스 스킵의 위테켄 매니저는 "노인 서비스는 특히 남성 근로자에게 좋은 반응을 얻는다"며 "노인 도우미 이용 시간을 늘려달라는 요청이 많아 대폭 확대할 것을 검토하는 중이다"고 말한다.

뿐만 아니라 근로자가 안심하고 아이를 맡길 수 있는 탁아 시설도 마련했다. 점심시간을 이용해 탁아소로 아이를 보러 오는 근로자도 많다. 이 탁아소의 교사들은 아이를 돌보며 매일 A4 용지 한 장 분량의 '부모용 쪽지'를 적는다. 아이가 음식을 먹은 시간, 화장실을 간 횟수 등이 꼼꼼히 기록한다. 이는 부모들이 퇴근할 때 아이의 하루를 알 수 있도록 하기 위해서다. 임신 중인 근로자 스테이시 아크볼드는 "상당수 여성 근로자가 탁아소 혜택 때문에 이 회사를 선택했다"고 말한다.

제너럴 밀스

미국의 대표적인 식료품 회사인 제너럴 밀스는 1866년 설립된 제분회사 워시번 크로즈비(Washburn Crosby Company)와 다른 4개의 제분회사가 합병하여 1928년 지금의 이름으로 설립되었다. 밀가루, 아침식사용 시리얼, 스낵류, 즉석 조리식품 등 포장된 소비재 식품을 전문으로 생산하면서 대공황 기간 동안 식품가공업체로 성장하였다.

제너럴 밀스는 건강하고 만족스런 삶을 사는 근로자들이 작업장에서 더 강한 집중력을 보여준다고 보고 일에서의 요구와 개인 삶에서의 요구 사이에 균형을 잡는 데 도움이 되는 다양한 프로그램을 제공한다.

제너럴 밀스 근로자들은 일 년마다 3주의 유급휴가를 받을 수 있으며, 근속년수에 따라 휴가기간이 증가한다. 그리고 월요일부터 목요일까지는 연장근무를 하고 대신 금요일에는 반일 근무만 하는 형태의 탄력적 근무제를 시행중이다. 이외에도 재택 근무제나 유연 근무제, 시간 근무제와 같은 유연한 근무 형태를 이용할 수 있다.

육아 관련 지원제도도 있다. 근로자가 출산으로 부모가 되거나 양부모가 되었을 때 육아휴직을 제공하며, 남자 근로자 또한 2주간의 유급휴가를 가질 수 있다. 2주간의 유급휴가를 받은 근로자들은 5000달러까지 양육비를 지원받는다. 또한 양로나 양육에 관한 정보를 제공하는 교육 프로그램을 마련하기도 했다.

대교어린이집

동종업체와 차별화된 지원혜택으로 홍보효과도 만점

대교어린이집은 일반 관리직 근로자와 현장에서 발로 뛰는 눈높이 교사의 자녀를 보육함으로써 육아 부담을 해소하고, 경쟁사와 비교하여 차별화된 지원혜택을 주기 위한 목적으로 부산 해운대에 처음 설립되었다.

대교에서는 눈높이 교사의 업무 특성상 방과 후에 가가호호 방문하며 아이들 학습을 지도해야 하기 때문에 업무 종료 시간이 늦을 수밖에 없다. 따라서 취학 전 자녀를 둔 기혼 교사의 경우는 육아에 대한 부담이 컸으며, 아이를 맡길 곳이 마땅치 않아 회사를 그만두는 사례도 많았다.

대부분의 보육시설이 7시를 전후해 문을 닫기 때문에 그 이후 아이를 안심하고 맡길 곳이 없는 현실을 감안, 늦은 시각까지 아이를 보육함으로써 안심하고 업무를 할 수 있는 환경을 만들어 주기 위해 직장보육시설을 추진하게 되었다.

대교 측에서는 직장보육시설이 아무리 좋은 시설과 좋은 프로그램을 제공하더라도 수혜자가 좋다고 느끼지 못하면 소용이 없다고 판단, 사내 홍보도 적극적으로 실시하였다. 이를 위해 직장보육시설을 만드는 취지와 장점 등을 공문으로 안내하였고, 보육대상 자녀를 둔 근로자를 대상으로 간담회를 실시하여 관심을 유도하였다. 그리고 부서장을 대상으로 설명회를 실시하고 개인메일을 통해 업무 진행 경과 등을 안내한 결과 근로자 및 교사들의 높은 참여를 이끌어낼 수 있었다.

대교의 근로자들은 어린이집이 문을 닫으면 인근 놀이방이나 이웃집에 아이를 맡기는 경우가 많았는데 대교어린이집이 생긴 이후로는 아이에 대한 걱정을 덜고 업무에 전념할 수 있어서 업무 능률이 오른다고 기뻐한다. 또 아이의 입장에서 보면 일반 놀이방에 있을 경우 늦은 시각까지 혼자 있는 반면 이곳은 늦게까지 여러 명의 친구들과 함께 남아 있기 때문에 적응도 쉬웠다.

직장보육시설 설치를 통한 보육사업은 회사 측면에서는 초기 시설 투자비용 뿐 아니라 지속적인 운영비 지원 등 경제적인 부담이 큰 사업이었다. 하지만 근로자 및 눈높이 교사의 회사에 대한 만족도가 높아지고 이직 및 퇴직률이 줄어 오히려 생산성이 향상되었다. 또한 동종 업체와 차별된 지원이 이루어지면서 회사에 대한 좋은 이미지를 심어주는 기회가 되기도 하였다.

네오웨이브

네오웨이브는 자녀 출산 및 양육에 대한 근로자 부담을 덜고 여성의 사회참여가 보장될 수 있도록 다양한 노력을 기울이고 있다. 산전후를 통하여 90일의 유급보호휴가(산후 30일 이상 보장), 자녀출산 축하금 및 휴가 지원, 산전후 휴가를 포함한 1년 이내 기간 동안의 육아 휴직을 제공하며, 휴직기간을 상여금 지급 기간에 포함한다.

육아지원 및 모성보호 제도도 마련했다. 별도 수유실 설치, 생후 1년 미만 유아를 가진 경우 1일 2회 각 1시간씩 수유시간 제공, 자녀 1인당 50만 원의 유아보육비 지급, 매월 사내 건강상담 실시(종합병원 방문 검진 후 이상 발견시 종합검진), 여성 근로자를 위한 유방암, 자궁암, 기타 여성질환 등 건강검진 항목 추가 지원, 청구가 있을 경우 업무강도가 약한 직무에 전환배치 및 야간 휴일 근로 금지 등 종류가 다양하다.

대교, 하나은행, 한국IBM (공동 보육시설)

대교, 하나은행, 한국IBM이 뭉쳤다

저출산 문제와 맞물려 일하는 여성의 육아문제는 개인적 차원을 넘어 이제 사회적으로도 중요한 화두가 되었다. 그동안 보육시설의 수는 꾸준히 증가하였으나 어린 영아를 믿고 맡길 수 있는 보육시설이 부족하고 근로시간과 맞지 않는 시설운영시간 등으로 인해 직장여성의 육아와 일에 대한 부담은 크게 해결되지 못하는 실정이다.

직장이 있는 부모들의 가장 절실한 바람은 집처럼 따뜻한 환경과 우수한 보육프로그램을 갖춘 믿을 만한 보육시설에 아이를 보내는 것이다.

이러한 부모들의 요구와 사회적 기대에 부응하여 대교, 하나은행, 한국IBM이 힘을 모았다. 근로자 자녀의 양육문제를 더 이상 개인의 책임으로만 여기지 말고 기업이 함께 해결해야 한다는 생각으로 직장보육시설 설치를 계획하고, 연세대학교에 '직장보육시설 계획을 위한 기초 연구'를 의뢰하였다.

보육시설에 들어갈 연령의 자녀를 둔 근로자들에게 수요조사를 한 결과 직장보육시설 설치시 교육적인 측면을 가장 크게 기대하였고 보육시설의 위치는 거주지 근처를 선호하였으며, 야간 연장보육을 원하였다.

이에 대교, 하나은행, 한국IBM은 공동직장보육시설 설치를 위해 푸른보육경영이라는 기관을 설립하여 2003년 9월 근로자 밀집 거주지역인 서초동에 푸르니 서초어린이집을, 2004년 6월에 분당과 일산에 푸르니 분당어린이집과 푸르니 일산어린이집을 개원하였다.

푸른보육경영은 세 곳의 어린이집에서 질 높은 영유아보육프로그램 유지에 전념할 수 있도록 어린이집 전반에 관한 운영 및 관리, 가족지원 프로그램 실시 등 '지원업무'를 맡고 있다. 현재는 NHN, 건강보험심사평가원, 포스코도 푸르니 어린이집에 참여하고 있다.

푸르니 어린이집은 질 높은 교육과 일하는 부모를 위한 다양한 지원체계를 갖추었다. 맞벌이 부모를 위한 영아보육 확대 및 야간 연장교육을 실시하고 있으며, 전문성을 갖춘 교사들로 하여금 질적으로 우수한 프로그램을 개발 . 시행하고 있다.

특히 주목할 만한 사항은 일과 자녀양육을 병행하는 부모를 위해 온라인(on-line), 오프라인(off-line)을 이용한 가족지원 프로그램을 운영하는 것이다. 영유아보육의 효과를 극대화하기 위해서는 어린이집과 가정에서의 일관성 있는 교육이 중요하다. 일관성 있는 교육은 어린이집과 학부모들과의 다양한 의사소통을 통해 가능하다는 생각으로 이러한 가족지원 프로그램을 통한 학부모와의 의사소통에 힘쓴다. 이를 통해 어린이집 입장에서는 영유아 보육에 있어 부모와 동반자적 관계를 맺을 수 있으며, 자녀와 함께 있는 시간이 절대적으로 부족한 맞벌이 부모의 입장에서는 부모역할에 대한 안내와 자녀의 어린이집 생활에 참여할 수 있는 기회를 갖게 된다는 장점이 있다.

한국주택금융공사

총 371명의 근로자가 근무하는 한국주택금융공사는 금융, 보험 서비스를 제공하는 공기업으로 2004년에 설립되었다. 한국주택금융공사는 다양한 가족지원 제도를 운영함으로써 근로자의 일과 삶의 조화를 위해 노력하고 있다.

2005 년에는 출산장려를 위해 근로자들의 출산휴가를 100일에서 105일로 확대하였다. 또한 생후 2년 미만의 자녀를 양육하는 경우, 혹은 생후 7년 미만의 자녀를 간병하는 경우에는 2년까지 육아휴직제도를 활용할 수 있다. 휴직기간 중에도 최초 4개월간은 근속급의 1/2에 해당하는 급여를 지급하며, 이 휴직기간을 근무경력에 가산한다.

최근 2년 동안 이 제도를 활용한 결과를 보면 출산 근로자 중 육아휴직 사용률 100%에, 육아휴직 후 복귀율 역시  100%이다. 또한 육아휴직을 근로자가 안심하고 사용할 수 있는 직장분위기 조성을 위해 항상 노력한다.

여기에 수유 편의시설 등을 설치 쪾운영하고 있으며, 2005년도에는 여성 근로자 휴게시설을 설치하여 휴게 공간 및 고충상담 공간 등으로 사용 중이다.

근로자 자녀에 대한 보육비용도 지원한다. 만 4세 이상의 자녀에게 매월 10만 원의 유치원 보조금을 지급하며 2006년 현재 이 혜택을 받은 근로자는 122명에 이른다.

아모레 퍼시픽

안정된 근무환경으로 기업 경쟁력 향상

아모레퍼시픽에게 여성은 소중한 존재이다. 아모레퍼시픽 고객의 대부분을 차지할 뿐만 아니라, 뷰티 산업 특성상 우수한 감수성을 보유한 여성인재의 육성과 활용이 기업 경쟁력을 좌우하기 때문이다.

아모레퍼시픽은 2004년 3월 서울 용산 본사 옆에 '아모레퍼시픽 서울어린이집'을 개원하여 근로자들의 자녀양육과 교육에 대한 부담을 덜어줄 수 있는 직장 보육시설을 마련했다. 서울 용산구 한강로 2가에 총 3억7000만 원을 들여 만1~3세 어린이 약 25명을 수용할 수 있는 규모로 마련된 '아모레퍼시픽 서울어린이집'에서는 7명의 교사들이 편안하고 안전하며 지적 호기심을 자극하는 양질의 보육 프로그램을 제공하고 있다.

또한 이를 위해 매년 1억 원 규모의 운영비를 별도로 지원한다. 이 모든 것이 근로자들의 자녀양육과 교육에 대한 부담을 덜어주겠다는 가족친화 경영의 맥락에서 이루어진 것이다.

지난해 7월에는 '아모레퍼시픽 용인어린이집'도 개원했다. 이 어린이집은 수원, 용인 일대의 기술연구원 및 인재개발연구원, 수원공장 등에서 근무하는 근로자들의 자녀양육과 교육부담을 덜어주기 위해 마련한 것이다. 대지 73평에 건평 76평의 지상 2층 건물로 지어졌으며 5개월 동안 총 6억 원의 공사비를 투자했다. 특히 적삼목 등을 사용함으로써 자연 및 환경친화적으로 시공되었으며, 3개의 보육실과 야외 놀이시설 등이 마련되어 있다. 이곳 역시 만 1세부터 3세까지의 어린이 약 25명을 수용할 수 있다.

회사 내 보육시설 설치에 대한 근로자들의 반응은 매우 좋다. 아모레퍼시픽 서울어린이집을 이용하고 있는 유은희 아모레퍼시픽 이니스프리 브랜드매니저는 "아이를 믿고 맡길 수 있는 곳이 회사에 있어 가장 큰 고민을 해결하게 됐다. 특히 아이도 엄마와 가까이에 있어 심리적으로 보다 안정감을 가질 수 있게 돼 일에 훨씬 더 집중할 수 있다"고 장점을 소개했다.

동문건설

동문건설은 근로자가 결혼할 경우 결혼축하금으로 100만 원을 지급한다. 특히 출산장려제도의 하나로 출산휴가를 실시하는데 남성 근로자의 경우 3일, 출산한 여성 근로자의 경우 90일의 휴가를 쓸 수 있다.

또한 출산축하금으로 첫째 아이는 100만 원, 둘째는 300만 원, 그리고 셋째는 500만 원을 지급한다. 자녀 양육수당도 지원하는데 둘째 자녀부터 월 10만 원, 셋째 자녀는 월 50만 원을 지급한다. 그리고 5세 미만의 자녀를 가진 여성 근로자의 경우 월 1회 육아휴가를 쓸 수 있다.

GS 칼텍스(여수공장)

GS 칼텍스 여수공장은 지난 여름방학 동안 근로자의 초등학생 자녀를 위한 여름학교를 열어 수영강습, 공작교육과 함께 캠핑 활동을 했다. 중 . 고등학생을 위해서는 2박 3일 일정으로 서울과 주요 도시 대학교 투어를 실시해 대학 입학의 꿈을 키워주기도 했다.

기술보증기금

육아에 대한 모든 것을 지원한다

기술보증기금에서는 2년 이내에서 육아휴직을 할 수 있으며, 여성 근로자 산·전후 휴가는 105일이다. 여성 근로자가 자연유산·사산으로 휴가를 청구하였을 때는 임신 16주 이내의 경우 30일 이내의 휴가를, 임신 16주를 초과했을 경우는 105일 이내의 휴가를 지원한다. 생리휴가는 매월 하루, 의료기관에서 임신진단을 받은 여성 근로자는 월 10만원 이내에서 태아 검진비를 지원하고 있다.

이러한 제도에 대해서 기술보증기금은 주기적으로 노동조합과 여성 근로자의 근로조건 및 육아지원 개선방안을 논의하고 이를 반영하고자 한다. 아버지 육아휴직제는 남성 근로자가 직장에 다니는 배우자를 대신하여 영아 양육을 위하여 출산일로부터 2년까지 육아휴직을 할 수 있도록 한 제도이다.

이밖에도 가족간호휴직제도 시행 중인데, 근로자의 가족이 질병, 사고 등으로 간호가 필요한 경우 1년 이내에서 휴직이 가능하다. 아버지 출산간호휴가제는 배우자 출산(출산예정일 포함)시 연간 3일 이내까지 쓸 수 있다.

가족지원 서비스로는 정보소개 서비스가 있다. 인력개발원에서 운영하는 '기보 사이버 문화센터'내 '주부교실'을 통해 육아, 교육에 대한 정보제공을 한다. 교육내용은 전문의가 말하는 건강한 임신, 즐거운 출산, 엄마가 해주는 유아발달 체조, 글쓰기 및 독서 지도 등이다.

이외에도 기술보증기금은 근로자와 그들의 가족을 위한 다양한 노력을 한다. 가족사랑 캠프는 가족이 함께 참여하는 연수프로그램으로 회사에 대한 가족의 이해와 자부심을 높이고 직원가족 상호간의 유대감을 형성하기 위해 마련되었다. 교육 및 상담을 위해 '인사만사라인'을 운영하며, 상향적 의사소통 활성화를 꾀하기도 한다. 또한 성희롱 예방 프로그램으로 성희롱 예방교육 실시, 성희롱 고충상담원 지정 및 상시 운영, 성희롱 심의위원회 구성 및 위원 교육 실시 등 다양한 교육을 실시하고 있다.

기술보증기금은 가족친화문화 조성을 위해 '가정의 날'을 정하고 근로자가 매월 1, 3주 수요일에 정시 퇴근하여 가족과의 여가시간을 활용할 수 있도록 한다. 더불어 애사심을 높여 바람직한 조직문화를 정립하고자 노력한다.

디에스엘시디

DS 어린이집 운영을 통한 육아지원

1998 년 10월에 창업한 (주)디에스엘시디는 총 근로자 수 약 990명의 노트북, 모니터용 LCD 및 TV용 Blu를 생산하는 기업이다. 2002년 10월에 화성에 신규공장을 완공하였고 이듬해 2003년 10월에 건평 104평, 운동장 127평의 직장보육시설인 DS어린이집을 개원하였다.

DS 어린이집은 근로자들의 복지증진 및 여성 근로자의 안정적인 근로기반 확보를 통한 근로의욕 향상, 그리고 가족친화적 기업을 구현하기 위한 목적으로 설립하였으며, 만 2세 이하의 어린이부터 만 5세 어린이까지 총 94명을 보육할 수 있다.

이에 대한 근로자들의 만족은 대단하다. 특히 아이들에 대한 걱정 없이 심적으로 매우 안정적인 상태에서 직장생활을 할 수 있으며, 점심시간 등을 이용해 아이들을 볼 수 있고 함께 할 수 있어 좋다는 의견이다. 이러한 개인적인 만족뿐만 아니라 직장에서도 근로자들이 시간에 쫓기면서 일하지 않기 때문에 일에 집중할 수 있어 일도 효율적으로 수행할 수 있다는 장점이 있다.

디에스엘시디는 이러한 직장보육시설뿐만 아니라 육아휴직제도, 결혼장려제도, 그리고 학자금 지원제도 등 여러 가족친화적 제도를 활용하고 있다.

아시아나 항공

노동부가 여성 근로자의 영아보육 실태를 조사한 결과 산전후 휴가를 받은 직장 여성의 12.9%가 퇴직했으며, 이들 중 68%가 아이를 키우는 어려움을 퇴직 사유로 제시했다. 이와 같은 상황에서 근로자에 대한 육아지원에 노력을 기울이고 있는 대표적인 기업으로 아시아나항공을꼽을 수 있다.

아시아나항공은 출산휴가기간을 법으로 정해진 90일에 본인이 원할 경우 30일을 추가할 수 있도록 했다. 육아휴직도 최근 1년간 출산한 여성 근로자의 71.8%가 썼을 정도로 회사가 적극적으로 권유하고 있다. 이 같은 모성보호 정책에 힘입어 이 회사의 기혼 여성 숫자는 2003년 1,297명에서 2005년 현재 1,670명으로 늘었다.

삼성생명

삼성생명은 산전후 휴가, 육아휴직, 생리휴가 등을 시행하고 있으며 시간외 근로 및 야간근로를 엄격하게 금지한다. 또한 삼성복지재단에서 지역별 어린이집을 운영하는데 1989년 서울 미아동에 '삼성어린이집'을 지어 서울시에 기부하는 등 각 계열사들이 어린이 보육시설과 교육시설을 직접 운영하거나 지원한다.

사내 임산부 쉼터와 산모 수유공간을 마련함으로써 아이를 가진 근로자가 편하게 쉬면서 수유를 할 수 있도록 배려하고 있다. 그리고 매년 3월 3일을 아내의 날로 지정해 이날만큼은 정시퇴근을 하여 아내와 함께 하는 시간을 갖도록 독려하기도 한다.

KT

육아문제로 퇴사나 휴직을 하는 일은 없다

KT 의 직장보육시설 사업은 2003년 여성 근로자들의 직장보육시설 설치 요구를 사측에서 적극 수용하여 서울 목동 IT센터와 경기도 고양시 고양지사 사옥에 KT꿈나무어린이집을 설치하면서 시작되었다.

사업 초기에는 일부 근로자에게만 혜택이 돌아간다는 불만도 제기 되었으나 보육시설 설치후 근로자들의 만족도를 조사해보니 어느 복지사업과도 비교가 안 될 정도로 호응이 좋았다. 이에 회사측에서는 사업을 확대하여 KT 본사에도 보육시설을 설치하게 된다.

KT 는 다른 기업에 비해 여성 근로자들의 야근 빈도가 높고, 여성 근로자의 구성비율도 많아 육아문제가 근로자들의 가장 큰 고민 중 하나였다. 이 고민을 해결하기 위해 시범적으로 설치·운영했던 목동과 고양시 보육시설을 이용한 근로자들의 평가는 좋았다.

우선, 시간에 관계없이 안심하고 맡길 수 있고, 회사에서 운영비를 전폭적으로 지원하여 적은 보육비만으로도 최고 수준의 보육 및 교육서비스를 받을 수 있어서 육아문제로 인한 스트레스에서 해방되었다는 평가였다.

평일에 KT꿈나무어린이집이 문닫는 시간은 오후 7시 30분이다. 그러나 근로자가 야근 또는 회식이 있다면 오후 10시까지 아이들을 보살펴 준다. 또 주5일 근무를 하지만 특별한 업무가 있는 근로자를 위해 토요일에도 오후 2시 반까지 운영한다.

아이들에게 안전한 먹을 거리를 제공하는 것도 장점 중 하나이다. 법적으로 의무 사항이 아닌 영양사를 채용하여 유아들의 올바른 식습관을 길러주고, 안전한 우리농산물만 사용하기 때문에 믿을 수 있다. 그리고, 보육시설 전문운영기관이 보유한 전담 연구소, 전문가 그룹 등의 인프라를 활용하여 안정적이고 질높은 서비스를 제공하기도 한다.

현재 KT꿈나무 어린이집은 91명 정원을 채우고 약 90명의 대기자가 기다리고 있는 실정이다.

어린이집을 설치한 후 KT에서는 육아 문제로 퇴사나 휴직을 하는 일이 사라졌다고 한다. 여성 근로자의 출산 후 복귀율도 99%에 이르며, 육아로 인해 휴직 중인 근로자들의 업무 복귀를 돕기 위해 인터넷을 통해 업무 현황과 사내 동향을 제공하기도 한다.

푸르덴셜

'노테크'는 회사가 알아서 해주니 직원은 일에만 전념한다

미국의 금융업체 푸르덴셜의 뉴욕 본사는 근로자들이 노인 부모에 대한 걱정을 덜도록 간병인을 집으로 보내 주는 프로그램을 운영하고 있다. 푸르덴셜은 잡지 '워킹 마더'가 선정하는 '일하기 좋은 기업' 리스트에 16년 동안 이름이 올랐다. 2005년 10월에는 이 잡지가 선정한 '일하기 좋은 기업'의 '명예의 전당' 에 오르기도 했다.

이 회사의 근로자는 시간당 4달러에 노인 도우미를 부를 수 있다. 푸르덴셜의 마우린 코르코랜 부사장은 "미국 내 근로자 2만5000여 명의 평균연령이 42세라 노인 부모 문제를 가진 경우가 많다"며 "직원들에게 베이비시터를 고용할 수 있게 한 프로그램을 노인 부모에도 똑같이 적용했다"고 설명했다.

근로자들이 1년 365일 아무 때나 전문가와 전화 상담할 수 있는 서비스도 제공한다. 통화비는 물론 무료다. 예를 들어 갑자기 부모의 상을 당했거나 치매 부모를 위해 요양시설을 찾는 사람은 해당 문제의 전문가와 통화할 수 있다.

근로자가 노인병 전문가와 상담할 수 있도록 지원하기도 한다. 이들 전문가는 3시간에 600달러를 받는데 푸르덴셜의 근로자는 100달러만 내고 3시간 동안 노인 치료 계획을 짤 수 있다. 또, 근로자 부모를 위해 지난해 여름부터 무료 유언장 서비스도 시작했다. 변호사를 통해 이 증서를 작성하려면 보통 100~150달러 정도가 든다. 푸르덴셜의 근로자 비벌리 말콤은 "아버지가 법률증서를 작성한 뒤 마음이 편안하다고 좋아하셨다"며 "회사에서 부모까지 돌봐준다는 사실이 상당히 든든하다"고 말한다.

한편, 근로자의 자녀가 학교나 유치원에 가지 못할 정도로 아플 경우 자격증을 가진 간병인을 집으로 보내준다. 아이가 아프면 학교나 탁아소에서 집으로 돌려보내기 때문에 부모가 아이를 간호하기 위해 결근하는 상황을 막기 위한 것이다. 아이의 부모는 간병인 비용으로 1시간에 4달러만 부담하고 나머지는 회사가 내 준다. 마우린 코르코랜 부사장은 "근로자의 52%가 13세 이하의 자녀를 키우고 있다"며 "자녀가 건강하지 못하면 부모는 제대로 업무에 집중할 수 없다"고 말한다. 코르코랜 부사장은 "올해 근로자의 어린이 돌보기에 들어가는 예산이 200만 달러인데 아이 문제로 직원이 결근할 경우 발생하는 손실은 이보다 더 클 것으로 본다"고 덧붙였다.

※ 참고문헌

최재천(2005) 당신의 인생을 이모작 하라 삼성경제연구소（주）

이현승 외(2003) 늙어가는 대한민국:저출산 고령화의 시한폭탄(SERI연구에세이4) 삼성경제연구소

강우란(2002) 여성인력과 기업경쟁력 CEO Information(제334호)

최숙희 외(2006) 저출산대책 무엇이 핵심인가? CEO Information(제557호)

조흥식 외(2007) 여성복지학 학지사

노병일(2007) 현대산업복지론 공동체