산업복지론

(장애인의 고용과 산업복지)

학교   : 숭실대학교

과목   : 산업복지론

학과   : 사회복지학과

발표자 : 이창순, 정다운, 조범상

교수님 : 권 오 득

1.장애인 고용과 산업복지

장애인이 보수를 받는 일자리에서 일할 수 있는지 여부가 장애인의 삶의 질을 결정하는 데 있어 핵심적인 역할을 한다. 장애 상태에 있다는 점은 소득을 얻지 못하게 하는 중요한 요인이 되는 경우가 많다. 산업복지 영역에서 활동하는 사회복지사는 장애인의 고용을 막는 구조적 걸림돌을 제거하는데 관심을 가져야 한다. 그리고 사업장에서 이미 일하고 있는 장애인 근로자가 더 좋은 여건에서 일하도록 도와주는 데에도 관심을 가져야 한다.

2.장애인 고용여건

1)장애인 고용현황

(1)모집 및 선발

사업체가 장애인을 채용하는 가장 주된 사유는 기업의 사회적 책임을 다하기 위해서가 35.6%, 사업주의 장애인을 고용하고자 하는 의지가 20.4%, 의무고용제 또는 장려금 등 고용지원제도 때문에가 14.6%, 비장애인의 인력이 부족해서가 7.3% 등의 순으로 나타남.

<사업체의 장애인 채용 주된 사유>

(단위 : 개, %)

항 목	추정치
	응답자수	비중
전 체	28,484	100.0
기업의 사회적 책임을 다하기 위해	10,148	35.6
사업주의 장애인을 고용하고자 하는 의지	5,807	20.4
의무고용제 또는 장려금 등 고용지원제도 때문에	4,165	14.6
비장애인의 인력이 부족해서	2,068	7.3
업무특성상 장애인력이 필요해서	463	1.6
기업의 사회적 이미지를 높이기 위해서	729	2.6
장애인 고용이 기업이익을 가져오기 때문에	495	1.7
장애인 구별 없이 능력위주로 뽑는다	1,938	6.8
기타	321	1.1
없다	1,552	5.4
무응답	796	2.8

(2)민간부분 고용현황

[표 1] 전체 장애인 근로자수 및 고용률 추정

	전 체		장 애 인		장애인 고용률
	사업체수	상시근로자수	사업체수	근로자수
추정치	2,958,427	9,344,841	64,262	124,432	1.33

(단위: 개, 명, %)

* 고용률=(장애인근로자/상시근로자)*100

자료 : 노동부(2005) 장애인 근로자 실태조사 p.3

이 조사에 따르면 상시근로자 1인 이상 전체 사업체(enterprise) 295만 8천개 중에서 장애인을 고용하고 있는 사업체는 총 6만 4천개 중에서 추정되었으며, 이 자료에서 전체 사업체의 상시근로자 934만 5천 명 중 장애인근로자는 12만 4천 명, 상시근로자 대비 장애인 근로 율은 1.33%로 추정된다.

① 산업별 장애인근로자수 고용률

[표 2] 산업별 장애인근로자수 및 고용률 추정

(단위 : 개, 명, %)

산 업	전 체		장 애 인		장애인고용률
	사업체수	상시근로자수	사업체수	근로자수
농림업	2,958,427	9,344,841	64,262	124,432	1.33
어업	1,794	16,550	166	245	1.48
광업	1,694	17,820	61	212	1.19
제조업	304,717	2,862,449	18,505	43.592	1.54
전기가스업	1,145	43,524	101	458	1.05
건설업	33,733	634,273	1,584	3,413	0.54
도소매업	851,529	1,109,949	11,909	13,864	1.25
음식숙박업	624,538	850,955	10,375	11,368	1.34
운수업	318,100	505,594	3,148	9,715	1.92
통신업	6,126	77,960	223	463	0.59
금융 및 보험업	16,455	354,192	958	3,344	0.94
부동산 및 임대업	106,322	297,437	2,781	4,515	1.52
사업서비스업	73,014	778,547	2,719	8,978	1.15
공공행정 및 사회보장행정	50	32,907	43	497	1.51
교육서비스업	97,056	651,750	1,717	4,402	0.68
보건 및 사회복지사업	68,629	482,581	2,006	5,971	1.24
오락문화 및 운동관련 서비스업	120,781	211,520	1,263	1,680	0.79
기타 공공, 수리 및 개인서비스업 (회원단체 제외)	262,324	308,843	4,990	8,473	2.74
회원단체	70,044	127,638	1,671	3,179	2.49

* 고용률 = (장애인근로자/상시근로자)*100

자료 : 노동부(2005) 장애인 근로자 실태조사 p.3

자료에서 산업별 장애인 근로자는 제조업 43,592명(35.0%), 도, 소매업 13,864(11.1%), 음식숙박업 11,368(9.1%), 운수업 9,715(7.8%), 사업 서비스업 8,978명(7.2%), 기타 공공수리 및 개인서비스업 8,473명(6.8%) 등의 순으로 고용되어 있어 제조업 근무비중이 높다.

이 조사에 따르면 기타 공공수리 및 개인 서비스업(2.74%), 회원단체(2.49%)는 2%이상의 높은 장애인 고용률을 나타내고 있는데 비하여 어업(0.61%), 건설업(0.54%), 통신업(0.59%), 금융 및 보험업(0.94%), 교육서비스업(0.68%), 오락문화 및 운동 관련 서비스업(0.79%) 등은 1%에 미달하고 있는 것으로 나타난다.

② 사업체 규모별 장애인근로자수 및 고용률

* 고용률=(장애인근로자/상시근로자)*100

자료 : 노동부(2005) 장애인 근로자 실태조사 p.3

이 조사에 따르면 사업체 규모별 장애인근로자수는 상시근로자 4인 이하 사업체에 39.775명(32.0%), 300인 이상 사업체에 29,787명(23.9%)이 근무하고 있고, 또한 50인 이상 장애인 의무고용 대상 사업체에 근무하는 장애인은 54,177명으로 전체 장애인근로자수의 43.5%를 차지하고 있다.

자료에서 사업체의 장애인 고용률은 4인 이하가 1.59%, 5-9인 1.10%, 10-49인 1.37%, 50-99인이 1.49%, 100-299인 1.42%, 300인 이상은 1.09%이고, 50인 이상 의무고용 사업체의 장애인 고용률은 1.22%로 나타났다.

③ 직종별 장애인근로자수 및 고용률

주) 고용률=(장애인근로자/상시근로자)*100

자료: 노동부(2005) 장애인 근로자 실태조사 p.3

이 자료에서 직종별 장애인근로자수는 생산기능인력 43,648(35.1%), 단순노무 인력 22,546명(18.1%), 서비스 및 영업인력 22,423명(18.0%), 관리 인력 15,283명(12.3%), 사무인력 14,053명(11.3%), 연구개발 및 기술인력 6,479명(5.2%)의 순으로 고용되어 있다.

장애인 근로자는 일반근로자에 비하여 단순노무인력과 생산기능인력 비중이 높고, 연구개발 및 기술인력 비중이 낮다. 이 조사에 따르면 직종별 장애인 고용률은 단순노무인력(2.61%), 생산기능인력(1.79%), 관리인력(1.28%), 서비스 및 영업인력(1.15%)이 1%를 넘는 반면, 사무인력(0.84%), 연구개발 및 기술인력(0.52%)은 1%에 미치지 못하고 있다.

(3)공공부분 고용현황

장애인 의무고용제도는 국가 지방자치단체의 장과 50인 이상의 근로자를 사용하는 사업주는 2%이상의 장애인을 고용하여야 하는 제도이다. 특히 국가지자체는 2%달성 시까지 신규채용인원의 5%를 장애인으로 채용하여야한다.

①정부부문

국가 및 지자체등 86개 기관의 2005년 12월말 현재 의무고용 장애인공무원은 6,853, 고용률은 2.25%이다. 이는 전년(2004.12) 대비 12.7%(774명) 증가한 것으로 처음으로 의무 고용률을 초과한 이후 증가세가 계속된다. 의무고용  2% 달성기관은 전년(2004.12)도 54개 기관에서 67개 기관으로 크게 증가하였고  특히 지자체에 비해 상대적으로 부진했던 중앙행정기관은 처음으로 의무고용률 2%를 초과(2.15%)한다. 그러나 사법부, 중앙선거관리위원회는 여전히 부진하여 각별한 노력이 요구된다. 따라서 2006년도부터 시행되는 적용직종에 따라 고용률이 낮아지게 될 것이므로 지속적 노력이 필요하다.

②공공부분

상시근로자 50인 이상 정부산하기관 등 135개 공공기관의 '05.12월 현재 장애근로자는 3,528명, 고용률은 2.49%이다. '04년 말 의무 고용률 2%를 처음으로 달성한(2.01%) 이후 꾸준한 증가추세(전년대비 0.48%p 증가)를 지속하고 있다. 특히, 정부 출연 연구기관 7개소, 정부산하기관 9개소는 1명의 장애인도 고용하지 않고 있고 '06년부터는 업종별 적용 제외율이 폐지됨에 따라, 공공기관의 장애인 고용률도 하락할 것으로 예상된다. 그러나 정부출연연구기관의 고용율은 1.03%로 의무 고용률에 크게 미달하고 있다.

(1)법정 고용률

우리나라는 1990년에 장애인고용촉진 등에 관한법률을 제정하고 장애인에 대한 의무 할당 고용제도를 도입함으로써 본격적으로 장애인 고용정책을 전개하게 되었다. 이 법에 의하여 300명이상의 상시 종업원을 고용하는 사업체는 의무적으로 고용하여야 할 대상 업체가 되며 장애인 의무 고용률은 시행 첫 해에는 사업주의 부담을 고려하여 1%로 설정하였으며 1992년에는 1.6%로 인상하고 1993년부터는 2%로 상향 조정하여 시행하고 있다. 이 법정 고용률은 일본을 제외한 다른 선진 외국에 비하면 높은 비율이라고는 할 수 없다. 독일의 경우는 상시 종업원 16이상 사업체가 법정 고용률 6%설정하여 운영하고 있으며 이 영국은 1995년 장애인 차별법 실효 이전까지 상시 종업원 20인 이상 사업체가 법정 고용률 3%로 규정되어 운영되었다. 다만 일번에서는 현재 민간 기업의 경우 법정 고용률이 일반기업 1.6% 특수 법인 1.9%로서 2%미만으로 운영되고 있으며 국가 및 지방공공 단체의 경우헌법적 기관 1.9% 비헌법 기관은 2%로 각각 운영되고 있다. 이처럼 일본에 있어서 법정 고용률 조정은 극히 소폭적으로 운영돼 왔음을 알 수 있다.

(2)의무고용 대상 업체 범위의 비현실성

우리나라의 장애인 의무 고용 대상은 상시 종업원 50인 이상 대규모의 사업체로 한정되어 있다. 그럼에도 불구하고 선진 외국에 비하면 고용의무비율까지 절대적으로 낮게 설정되어 있는 것으로 판단된다. 할당 고용정책하에서 이 비율은 장애인 고용률을 실질적으로 증대하는 기준이 되는 것이므로 더 높이거나 아니면 의무고용대상을 확대하는 제도 개선을 하지 않는 한 장애인의 고용촉진에는 한계를 보일 수  밖에 없다. 선진외국에 사례로서 네덜란드의 장애인 할당고용제도를 살펴보면 의무고용대상은 상시 종업원 20인 이상 50미만에 민간 기업으로서 1인 이상의 장애인을 반드시 고용하도록 규정하고 있다. 그리고 이 의무 대상기업은 종업원 수가 50인씩 증가할 때 마다 장애인 1인씩 추가 고용하도록 의무화하고 있다. 또한 대상 업체가 일본은 63인 이상이며 기타 선진국인 독일은 16인 프랑스는 20인으로 우리보다 범위가 월등히 넓음을 알 수 있다.

(3)고용 부담금 수준에 비효율성

장애인 고용부담금제도는 성격상 형벌이 아닌 고용촉진 정책의 이행을 위한 장애인에 고용에 부수적으로 따라오는 경제적 부담을 줄이려는 사회연대책임에 성격을 갖고 가장 현실적인 규제제도이다. 사실상 장애인고용의무제도를 경제적으로 보완하는 것이다. 현재 고용률을 달성하지 못한 사업주가 장애인 고용에 참여할 수 있는 고용부담금이 최저임금 이하에 수준으로 초기부담액이 미고용 장애인 1인당 월 최저임금의 100분의 60 이상으로 규정되어 있어 이에 대한 타당성 여부가 문제가 되고 있다. 이 부담금 수준은 일본의 월 4만엔과 독일의 월 200마르크에 비교하면 일본에는 다소 낮은 수준이며 독일에 비해서는 과중한 수준으로 계산된다. 그러나 일본은 장애인에 대한 고용률이 점차 법정비율에 근접해 가고 있으며 독일의 경우에도 법정비율이 조금 떨어지고 있을 뿐이다. 일본과 독일에 있어서 장애인 미고용에 대한 부담금 수준은 제도적으로 큰 비중을 갖는다고 볼 수 없다. 그러나 우리나라에서는 장애인 고용률이 법정 기준에 크게 미달하고 있으므로 부담금 수준은 장애인 고용촉진에 많은 영향을 미치고 있다. 장애인의 고용에 있어서는 장애인 의무 고용률만 가지고 목적이 완료된 것이 아니며 장애인이 직무 기능을 충분히 발휘할 수 있도록 하는 장애인 고용에 대한 제반 장벽을 제거해야 한다. 이 장애인 고용 장벽을 제거하는데 소요되는 비용은 분명 장애인 미고용 부담금을 훨씬 초과할 것이다. 이렇듯 장애인 고용을 확대하는 것은 단순한 장애인 고용 촉진법규에만 의존 하여서는 절대로 안 된다. 부담금 제도에 있어서 그 산정 기준인 최저임금의 60%도 장애인의 입장에서는 불만스러운 수준이다. 반면에 부담금에 납부자인 기업의 입장에서는 취업 장애인에 대하여 개별기업 나름의 임금 수준을 결정하는 요인이 있으며 부담금 산정 기준을 비탄력적으로 설정하는 것도 장애인 고용을 기피하는 요인이 될 수 있다.이러한 연관 관계를 어떻게 조정할 것이냐 하는 것도 제도적으로 어려운 문제인 것이다.

(4) 전문 인력 관리규정의 부재

장애인고용촉진정책에 있어서 한계를 지적되는 사항은 장애인 취업의 공급측 문제이다. 장애인이 비장애인과 차별을 받지 않고 취업활동을 하는데 있어서는 사회적 통합과정이 있어야 하는 것이나 그 이전이라도 장애인 스스로 직업인으로서의 직능을 갖추는 일이 대단히 중요하다. 직업재활훈련을 철저히 할 수 있는 교육훈련기관에 의한 취업 장애인의 공급체제를 과감한 투자를 통하여 확립하여야 할 것이다. 그러나 현행 고용촉진법에는 직업재활에 관련된 모든 사업을 담당하는 전문인력에 대한 양성, 배치, 관리 등을 규정하는 조항이 설치되어 있지 않다.

2)장애인 고용에 걸림돌

(1)공간적 차별

공간적 차별이란 두 가지 의미를 가지는데 하나는 물리적 공간에 차별로서 비장애인들을 중심으로 설립 건설된 도시체제를 말한다. 교통체제라든지 편의시설 등은 장애인들이 사회활동을 하는데 큰 장애로 직면하고 있다. 장애인이 집밖에 활동에서 불편을 느끼는 요인은 교통수단 이용, 동반자 없음, 편의시설 미비로 나타나 이를 반증하고 있다. 공간적 차별에 다른 하나는 사회적 공간에서의차별이다. 이는 장애인들에 사회활동 그 자체를 봉쇄하는 효과를 가지는데 장애인들을 시설 수용하는 것을 말한다. 우리나라의 경우 이만명 정도의 수용장애인들이 있는데 이들의 문화 욕구나 사회적 권리 등은 차단되고 있는 것이 현실이다. 이러한 공간적 차별은 두 가지 측면에서 경제적 의미를 가진다.

첫째 장애인이 노동시장에 진입하더라도 편의시설의 미비, 교통수단에 불편으로 인하여 이동비용과 시간비용의 상승을 가져오게 한다. 비장애인과는 다른 이동 비용과 시간 비용에 상승의 결과는 노동시장에서 높은 임금을 요구하게 되거나 임금수준이 이에 못 미치는 경우 노동시장에서의 이탈을 가져오게 한다.

둘째 노동시장의 진입할 때 어려움은 장애인이 사회적으로 고립되어 있는 것에 기인한다. 사회적 고립은 내부적으로 가지는 독특한 성향과 사회의문화가 있다. 그러나 일단 장애인이 노동시장에 진입하게 되면 그에 걸맞은 정서와 문화를 습득해야 하는 노력이 부과된다. 이 습득에 실패하게 되면 노동시장에 상이한 정서 때문에 장애인에 대한 멸시나 괴롭힘으로 표출되기도 한다. 장애인은 노동 시장에 멸시와 괴롭힘에 대한 보상적 임금수준을 요구할 수밖에 없다. 임금수준과 작업환경이 이에 못 미칠 경우 장애인은 노동시장에서 이탈하게 된다. 이렇게 공간적 차별은 장애인이 노동시장 진입하는 이 활동인구의 상당부분은 이러한 이유로 인하여 노동시장에서 이탈된 것이라 짐작할 수 있으며 적절한 편의시설과 교통시설 그리고 사회적 정서가 주어진다면 장애인들은 노동시장에 다시 진입할 것으로 짐작할 수 있다.   그러나 공간적 차별이 장애인의 사회적 고립을 전제로 차별이었다는 점에서 장애인 사회통합운동은 수차별의 완화와 장애인과 함께 하는 사회적 정서와 문화를 형성해 나가는데 그 의미를 가질 수 있을 것이다.

(2)노동시장에 들어오기 전에 노동력 재생산 과정에서의 차별

세대적 재생산 과정에서 차별은 장애인에 대해서 다른 사람과 똑같이 자신의 능력을 개발하고 가장 적합한 상황에서 그것을 행사할 수 있는 기회를 부정하는 것이다. 교육의 차별적인 제공거주에 격리 등으로 아동의 잠재능력개발을 억제함으로써 양육과정에서 차별을 가져오는 것이 그 대표적인 예이다. 우리나라 전체 장애인에 경우 대다수가 낮은 학력을 가질 정도로 제한되어 있다.

특수교육 대상자 114,700명 중 불과 46.3%인 53,079명만이 특수교육을 받고 있다. 이러한 교육의 차이는 장애인 노동생산성과 그에 따른 임금의 차이를 일으킨다. 또한 장애인에게 노동조건이 유리한 사무직이나 전문직 등과 같은 업종에서 장애인이 배제되도록 한다. 또 하나 지적하고 싶은 점은 교육에 질에 대한 문제이다. 우리나라 장애인 교육은 사회적 장애를 감안한 교육 프로그램이 대부분이며 잠재능력의 개발이나 전문교육 프로그램은 미약한 실정이다. 이러한 교육문제의 질 문제가 어떠한 결과를 야기할지는 능히 짐작이 간다.

(3)고용상의 차별

개별 자본에 의해 노동자가 채용되고 계속 고용될 경우에 차별이다. 장애인 노동자가 타 노동자와 동일한 노동력을 가졌을지라도 고용기회에 제한 고용 형태상의 차별, 승진의 차별, 해고에 차별을 받게 된다. 여기서는 생산직에서의 고용차별과 비생산직에서의 고용차별로 나누어 차별하고자 한다.

비생산직 노동의 경우는 생산직 노동에서와는 다리 손상 기능장애가 직접적으로 영향을 주지 않는 직종들이 존재한다. 따라서 이러한 직종에서 나타나는 고용계약은 장애인에 대한 차별이 존재함을 매우 강하게 부각시키는 역할을 한다.

고용차별을 나타내는 직종은 주로 은행, 관공서, 교직, 사무직 등이 있으며 이들 직종에서는 시험이라는 관문을 통과하여 능력이 인정된 사람에게 신체검사와 면접을 통해 고용거부를 하고 있다.

생산직에서의 고용차별은 비생산직보다 더 밝혀내기가 어렵다. 고용주의 판단만이 고용여부를 판단하는 유일한 자료가 되기 때문이다. 생산직에서는 시험통과 여부가 고용기준이 되는 것이 아니므로 그들의 능력을 합리적인 방법을 통해 증명하기가 매우 어렵다. 직업별 현황을 보더라도 자영 20.1% 농어민 33.2%를 제외하면 노무직 15.3% 생산직 13.9%로 많고 전문직 서비스직은 별로 많지 않음을 알 수 있다. 또한 고용장애인들을 산업별로 살펴보면 점차로 쇠퇴되고 있는 1차 산업에서 그 비중이 더욱 높아 가고 있다.

이는 장애인들이 차별적인 고용관계를 피해 아직 자본주의 양식이 덜 나타나는 농촌지역에 상대적으로 많이 존재함을 알 수 있다. 직업에서 전문직이나 사무직에서는 거의 종사하고 있지 못하다. 이는 낮은 교육수준 등의 노동력 재생산 과정에서의 차별을 반영한 것이다. 또한 자영업을 배제한 서비스직에서는 노동의 특성상 많은 대인접촉을 하는 업무이므로 장애인들이 차별되고 있음을 알 수 있다.

(4)편견

장애인에 대한 편견은 일상에 단조로운 일에서부터 복잡한 일에 이르기까지 광범위하게 퍼져있다. 이는 장애인에 고용에 적잖이 방해가 된다. 이러한 편견은 두 가지 형태로 나타내어진다.

그 하나는 역사적 편견으로 볼 수 있는데 경제적 생산력이 인간의 노동력으로부터 이뤄졌던 시대에 기능적 손상이나 기능의 제약은 사회적 역할에서 배제되거나 보조적 수준에 머물 수밖에 없는 실정이다. 생산력이 높은 경우 가족 공동체나 마을 공동체에 흡수되어 경제적 활동에 종사 할 수 있는 기회가 주어지거나 부양할 수 있는 기회가 주어진다.

그와 반대로 생산력이 낮은 장애인의 경우 공동체에서 이탈되거나 점멸이 되거나 구휼의 대상이 되거나 사회적으로 하급에 일을 담당하게 된다. 그 두 번째는 공간적 편견이다.

공간적 편견은 사회적 노출이 결여된 상태에서 장애인들에 관한 이해를 결국 사회적 노출이 결여된 상태에서 장애인들에 관한 이해를 결국 이야기와 설화 이데올로기를 통한 비과학적이고 미신적인 것으로 인식하는 것이다. 이렇듯 장애인의 편견은 생산성이 낮았던 시대에 형성된 인식과 공간적 고립에 의해 유지되어 왔다. 그러나 현재에는 인간의 능력에 전적으로 의존하던 시대와는 다르며 기계적인 힘을 이용해 거의 모든 일이 이루어지며 생산공정의 분업을 가져왔다. 이러한 현실은 장애인에 손상과 기능에 제약이 있더라도 그 생산 과정에 참여할 수 있는 여건이 충분함을 의미한다. 그러나 장애인들은 여전히 소외되어 있으며 자신의 생계유지를 위한 경제활동에 제약이 있고 인간이 누려야 할 노동권조차도 인정받지 못하고 있는 실정이다. 장애인의 고용운동은 단순히 생계유지의 수단 뿐 아니라 사회통합을 이루는 한 과정으로 하나의 구조를 형성시키는 것이 중요하다.

(5)통계적 차별

장애인 고용에 측면에서 장애효과를 예측하는 것에서 통계적 불확실성이 통계적 차별을 만들어 낸다. 통계적 차별 이론은 고용주의 인식이 장애인 노동자가 비장애인노동자보다 평균적으로 생산적이라 믿기 때문에 장애인 노동자에게 낮은 임금을 지불하게 된다. 편견이 없는 고용주라 할지라도 장애인을 고용한다는 것은 위험을 감수해야 한다는 것을 의미한다. 그것은 장애인에 대한 노동력에 대한 생산공정에 대한 정부를 파악할 수 없기 때문에 그만큼의 위험을 수반하는 것이기 때문이다.

3.장애인 근로자의 여건

1)장애인근로자의 임금

①월평균 임금수준 및 희망임금수준

전체 장애인근로자의 현 직장 월평균 임금수준은 157.4만원으로 일반근로자의 평균임금 240만원(노동부, 매월노동통계조사, 2005)의 65.4%에 불과한 것으로 나타남.

월평균 희망임금은 197.1만원으로 현재 임금수준은 희망임금수준의 79.9% 수준에 미치고 있음.

<장애인근로자의 월평균 임금수준 및 희망임금>

(단위 : 만원)

구 분		현재임금	희망임금
평균		157.4	197.1
사업체 규모	5-9인	145.8	188.4
	10~49인	128.7	165.6
	50~99인	147.9	184.9
	100~299인	160.0	202.5
	300인 이상	207.4	249.5
장애유형	지체장애	169.4	211.4
	뇌병변	140.9	175.1
	시각장애	166.2	220.7
	청각장애	130.9	159.7
	언어장애	130.1	158.9
	정신지체	64.0	87.0
	발달장애(자폐증)	85.7	127.1
	정신장애	75.4	90.9
	신장장애	162.8	198.0
	심장장애	167.8	199.1
	호흡기장애	165.0	189.8
	간장애	226.1	266.5
	안면장애	123.3	190.5
	장루·요루장애	150.7	168.3
	간질장애	79.1	97.7
	국가유공	191.1	231.2
장애등급	중증	118.9	154.4
	경증	175.1	216.9

(4)임금차별

이러한 고용상의 차별은 곧 임금차별로 이어진다. 장애인 노동력에 대한 객관적인 기준이 없으므로 인하여 장애인 노동력이 다른 노동력과 동일한 생산성을 가져다 줄 수 있음에도 불구하고 장애인노동력을 종종 낮게 평가된다.

또한 고용상에 차별을 받는 노동자가 신의 노동에 대한 낮은 평가에도 불구하고 고용관계에 들어갈 수밖에 없다. 이러한 장애인은 노동시장에서 배제되거나 불완전한 고용형태를 취하고 있다.

장애인 기능정도에 따른 구인구직 현황을 보면 구직장애인의 경우 미숙련 기능자가 대부분이며 반숙련 기능자가 그 다음을 차지하고 있다. 자격증 소지자는 얼마 되지 않는다. 구인업체의 요구기능 정도는 미숙련 지명자가 가장 많고 그 다음으로 반숙련 기능자를 희망했다. 구인업체는 장애인과 비장애인을 비교하여 상대적으로 싼 임금으로 고용하여 단순 업무에 배치함으로써 경영의 합리화를 꾀하고 있음을 보여주고 있다. 아울러 자격증을 통해 그 노동력이 인정되었음에도 불구하고 숙련 장애인들의 노동력을 차별하고 있는 모습이다.

2)장애인 근로자의 직종

(1)근무직종

전체 장애인근로자의 근무직종은 단순노무직이 27.6%, 장치․기계조작 및 조립직이 23.7%, 사무직이 13.1%, 기능원 및 관련 기능직이 9.7% 등의 비중인 것으로 나타남.

장애인근로자는 단순노무직 비중이 높은데, 특히 경증장애인보다는 중증장애인의 단순노무직 비중이 높게 나타남.

<장애인근로자의 근무직종 비중>

(단위 : %)

구 분	합계 (%)	고위 임직원 및 관리자	전문가	기술공 및 준 전문가	사무직	서비스	판매직	농림 어업	기능원 및 관련 기능직	장치 기계 조작 및 조립직	단순 노무직	기타
전체	100.0	9.0	6.5	6.7	13.1	1.9	0.6	0.2	9.7	23.7	27.6	0.9
경증	100.0	11.0	7.0	5.9	14.7	1.9	0.6	0.3	10.4	24.4	22.9	1.1
중증	100.0	4.7	5.5	8.5	9.7	1.9	0.7	0.1	8.1	22.3	37.8	0.7

(2)이직 여부 및 이직 사유

전체 장애인근로자의 94.7%는 현재 직장에서 계속 근무하기를 원하고 있고, 전체 장애인근로자의 5.2%가 이직할 의사가 있다고 응답하였음.

현 직장 이직 희망사유로는 임금이 낮아서가 52.5%로 가장 많고, 안정된 직장을 찾기 위해 22.0%, 자기개발을 위해 21.6%, 건강상의 이유 14.6% 등으로 나타남.

<장애인근로자의 이직 희망 사유(중복)>

(단위 : 명, %)

내 용	비 중
응답자수	4,405
임금이 낮아서	52.5
대기업 등 보다 안정된 직장을 찾기 위해서	22.0
자기 개발을 위해서	21.6
건강상의 이유로	14.6
일이 적성에 맞지 않아서	13.6
창업을 하기 위해서	9.4
승진 등 장애인에 대한 차별대우	8.2
장애인에 대한 배려가 없기 때문에	8.1
출퇴근 불편	5.6
쉬고 싶어서	5.3
직장에서 대인관계가 어렵기 때문에	4.9
장애인 작업시설/편의시설 등이 미비	3.9
기타 및 무응답	3.5

3)장애인 근로자의 승진과 퇴직

사업장에서 승진하는 것과 관련해 살펴볼 경우, 장애인 근로자는 일반 근로자보다 불리한 경향이 있다. 그리고 사업장에서 퇴직하는 것과 관련해 살펴볼 경우, 장애인 근로자는 일반 근로자보다 사업장에서 일하는 것을 더 빨리 중단하는 경향이 있다.

4)장애인 근로자에 대한 법적 보호

장애인차별금지법이 지난 4월 1일 시행되었다. 장애인고용에 있어서도 큰 역할을 할 것으로 기대 된다. 그리고 장애인이 근로자로써 정당한 대우를 받는 것과 동시에 고용에서도 차별을 받지 않게 될 것이다. 그러나 얼마 전 국제전문가 초청 학술회의 “미국 장애인복지법의 평가와 한국 장애인차별금지법에 주는 함의”에서 Fox교수는 자신의 연구를 인용하며 장애인근로자와 기업의 마찰로 인한 소송중 기업에게 유리한 판단을 내린 경우가 71%에 달하다고 있다고 지적하였고 이유는 미국의 장애인복지법(Americans with Disabilities Act)에서 장애인에 대한 규정이 명확하지 못하기 때문이라고 지적하였다. 한국의 장애인차별금지법에서도 이와 같은 문제가 발생할 수 있으므로 보다 철저하게 규정짓는 것이 필요하겠다.

4.여성장애인 근로자

이 조사에 따르면 상시근로자 5인 이상 사업체 28,484개에서 근무하고 있는 장애인 근로자 84,658명 중 지체장애인이 54,421명으로 전체 장애인근로자의 64.3%를 차지하고 있고 다음으로 청각장애인이 8.103명으로 9,6%, 시각장애인이 6,626명으로 7.8%, 정신지체장애인이 5,542명으로 6.6% 등의 순으로 많다.

이 자료에서 성별로는 여성 장애인이 12,537명으로 14.8%를 차지하고 간질장애(40.0%), 정신장애(32.1%), 청각장애(29.3%)등이 상대적으로 여성의 비중이 높게 나타난다.

5.장애인 복지에 있어서 사회복지사의 역할

장애인이 사업장에서 처음으로 일하서나 또는 장애인 근로자가 현재의 사업장에서 계속 일하게 해주기 위해서 사회복지사는 여러 가지의 역할을 할 수 있다.

사회복지사의 첫 번째 역할은 장애인의 노동시장 진입과 관련된 역할이 있고 그 중에서 장애인 고용 증진 방안 실시를 하고 있다. 장애인이 노동시장에 처음으로 참여하기 위해서는 장애인은 근로자로거 업무를 할 수 있는 능력을 갖추고 있어야 한다. 이 경우 사회복지사는 장애인이 노동시장에 진입하는 것과 관련해 도움을 주는 역할을 할 수 있다.

노동시장 진입과 관련된 역할 중에서 경력 상담 및 지지 서비스 제공을 해준다. 많은 장애인들은 자신이 교육 과정을 마친 후에 사업장에서 순조롭게 할 수 있게 되는 것을 가장 중요하게 생각한다. 이를 위해서 사회복지사는 장애인에게 직업이나 경력과 관련해 상담 서비스를 제공할 수 있다. 그 다음에 을 하고 있다.

사업장에서 장애인을 고용하는 것과 관련해서 근래에 관심을 크게 가져야 할 분야가 정보통신 기술을 활용하는 것이다. 이중에서도 장애인이 컴퓨터를 이용하고 인터넷에 접근할 수 이 하는 것이 특히 중요하다.

두 번째로서 장애인 근로자를 위한 역할이 있다. 그중에 개인 보조 서비스의 제공이 있다. 사회복지사가 사업장에서 장애인 근로자를 상대로 활동할 때 가장 크게 관여하는 역할들 중에는 장애인 근로자에게 개인보조 서비스를 제공하는 것과 관련된 역할이 포함된다.

이로서 사회복지사는 장애인이 근로자로서 일하는 것과 관련해서 사업장에 존재하는 구조적인 걸림돌을 파악하여 제거하는데 관심을 다질 필요가 있다.

즉 장애인이 사업장에서 근로자로서 일할 수 있게 해주시 위해서는 장애인에게 작업 환경을 조정해주고 근무 형태나 근무 시간 등에서 배려해 주어야한다.

<참고문헌>

(2008) 현대산업복지론. 노병일, 공동체

(2005) 2005장애인실태조사. 보건사회연구원

(2005) 2005장애인근로자실태조사. 장애인고용촉진공단

(2006) 민간기업 장애인고용현황. 노동부

최웅선 (2007) 장애인 고용확대를 위한 정책방안에 관한 연구

(2008. 5. 10) 국제전문가 초청 학술회의 자료 [미국 장애인복지법의 평가와 한국 장애인차별금지법에 주는 함의. Micheal Fox (캔자스 대학병원 보건정책학과 교수)]