勤勞者 懲罰의 正當性 判斷

中央勞動委員會 硏究 論文集(1992. 12)

仁川直轄市地方勞動委員會

委員長   權    五    得

목             차

Ⅰ. 서  언	1

Ⅱ. 징계행위의 법리	2

1. 징계행위의 본질	2

2. 징계권의 법적근거	3

3. 징계행의의 법적한계	3

Ⅲ. 징계행위(처분)의 기본원칙	4

Ⅳ. 징계행위의 형태	7

1. 견책처분	7

2. 감급처분	7

3. 출근정지	8

4. 징계해고	8

Ⅴ. 징계행위의 정당성 판단 기준	10

1. 노무의 질, 양과 이행형태의 확보	10

2. 노사측 신의측의 확보	12

3. 기업내에서의 행동과 자유질서 확보	16

4. 기업의 재산과 명예, 신용의 확보	17

5. 직장의 안전과 위생의 확보	19

Ⅵ. 관련문제(정당성판단 체크리스트)	19

1. 해고의 충족요건	19

2. 정리해고의 요건	22

3. 배치전환과 전근의 요건	24

Ⅶ. 결  언	25

Ⅰ. 서     언

노사간의 본질에 비추어 볼 때 노사관계가 원만하여 근로자가 기업의 경영질서에 따라 맡은 바 직무에 성실하게 근무하고 업무명령을 충실하게 이행하고 있다면 경영질서 위반이라든가 징계의 문제는 일어날 여지가 없다. 그러나 근로자가 사용자의 명령이나 기업목적에 적합하지 않은 행위를 함으로써 비로서 기업질서또는 직장규율의 문제가 제기되고 근로자의 행위가 직장질서에 위반되는냐의 여부가 문제로 되며, 그 행위에 대하여 징계를 할 것인가(징계의 대상) 또는 어느 정도의 징계를 할 것인가(징계의 기준)의 문제가 생겨난다. 근로자의 입장에서 보면 직장에서의 징계는 최악의 경우에는 해고를 의미하며 최소한 어떤 형태이든 불이익을 감수해야 할 경우이기 때문에 사용자의 일방적 판단에 의한 징계권의 행사는 근로자의 신분보장이라는 측면에서 볼 때 매우 심각한 문제가 아닐 수 없다.    사용자가 근로자에 대하여 징계권을 행사하는 것은 노사간에 있어서 명령 복종관계를 근간으로 하는 일정한 집단적 질서 또는 규율을 그 위반자에 대해 직접적인 불이익과 이에 따른 타계의 효과를 유지시키려고 하는 특수한 제재조치로서 근대적 노사관계에 널리 보급되어 온 제도로 알려지고 있다.

그러나 노사간 성립은 근로계약에 의하여 성립되며 근로계약은 노사대등한 입장에서 체결되어지는 것이고, 이해관계의 조정은 당사자의 합의에 의하여서만 당사자를 구속할 수 있는 것이 원칙이라고 한다면 근로자의 생사여탈을 사용자의 임의에 맡기게되는 징계권행사의 이론적 근거가 무엇이고 그 한계는 어디에 있으며 징계권행사를 합목적적으로 통제할 수 있는 지배원리는 없는 것인가 하는 문제를 제기하게 된다.

이에 필자는 대립하는 노사 권리의 상호존중을 시도하면서 징계행위의 법리, 징계행위의 기본원리, 징계행위의 대상기준 그리고 징계행위의 형태를 살펴보면서 근로자 징벌의 정다성 판단의 기준을 도출해 보고자 한다.

Ⅱ. 징계행위의 법리

1. 징계행위의 본질

징계처분이란「기업질서 위반에 대하여 사용자에 의해 부과되는 일종의 제재벌이다.」

그렇지만 단순히 직접적인 기업질서만에 한정되는 것이 아니고, 종업원으로서의 의무에 위반하거나, 배신적인 행위를 회상에 손해를 끼쳤거나, 명예를 실추시키는 행위를 하는 일도 종업원으로서 신의칙에 어긋나므로 사회일반으로부터 불명예스런 행위로서 비난되는 종업원의 행위에 의하여 회사의 명예, 신용 그 밖의 사회적 평가를 현저하게 훼손하였다고 객관적으로 인정하는 경우에 제재로서 당해 기업에서 배제할 수 있다는 것도 당연한 일로 인정되고 있다.

2. 징계권의 법적근거

징계처분의 법적인 근거에 관하여서는 크게 두가지의 견해로 나눌 수 있다.

첫째, 「계약설」의 입장에서는 취업규칙, 단체협약, 근로계약 등에 의하여 노사간에 질서위반의 행위가 이었을 때는 징계처분을 받아도 무방하다는 취지의 합의가 있었기 때문이라는 견해와 둘째, 「고유권설」의 입장에서는 단체가 있는 곳에 질서가 있다고 하는 견해로 나뉘어 있다. 판례는 그 어는 한쪽이나, 또는 쌍방을 근거로 하여 어느 쪽이 되었든 사용자에게 징계처분 권한이 있음을 승인하고 있다.

우리나라에서는 사용자에게 징계처분 권한이 있음은 법률상 당연한 일로 되어 있으며, 이 권한을 전제로 하여 근로기준법 제96조는 취업규칙의 필요적 기재사항의 하나로서 「제재에 관한 사항」을 규정하고 있다.

3. 징계행위의 법적한계

가. 일반적 한계

사용자의 징계 권능의 근거로서 노사간에 어떠한 형식이던 사전합의가 이루어지고 그것이 현행법질서의 허용되는 범위를 벗어나지 않아야 할 것이다. 따라서 근로자의 인격적 이익은 그 자체가 보호되어야 할 법익임을 전제하고 징계는 자기의 인격적 이익의 처분가능성의 한계내에 있는 것이라야 할 것이다.

그러므로 예컨대, 체벌이나 감금 또는 공서양속에 반하는 징계행위나 인간의 존엄을 침해하는 처분 등은 징계행위의 한계를 벗어난 행위임에 틀림없다.

나. 징계권 남용에 관한 법리적 한계

사용자의 징계행위가 비록 사용자의 고유의 권리라고 하더라도 남용되어서는 안된다는 것이다. 따라서 근로자의 행위가 기업에 대한 불신의 직·불기여적 성격을 띠는 행위이며, 직장질서유지를 위하여 반성과 일벌백계의 목적에 적합한 범위내에서 징계처분을 행하고 기업은 직장질서를 유지하고 업무집행의 원활한 운영을 위하여 필요한 최소한도의 범위내에서 징계권을 행사해야 할 것이다. 이 범위를 초월하는 징계권의 행사는 징계권의 남용이 된다고 아니할 수 없다.

다. 근기법상의 한계

근로기준법은 근로자를 징계하고, 휴직, 정직, 감급, 기타 징벌에 처할 때에는 근로자의 귀책에 따른 정당한 이유가 있어야 하며, 즉시 해고시의 귀책사유에 관하여서는 사전에 노동부장관의 승인을 받도록 하였다.(동법30조, 30조의 2)이 규정은 사용자의 징계행위가 부당한 일방적 권리의 남용으로부터 근로자를 보호하려고 한 강행규정으로서 이에 위반하는 징계처분은 효력이 없다.

개정근기법은 제33조을 신설하고 부당한 징벌에 대한 구제를 노동위원회에 신청 할 수 있도록 하였다.

Ⅲ. 징계행위(처분)의 기본원칙

1. 취업규칙이나 단체협약에 해당하는 징계사유일 것.

근로기준법에서는 근로자가 지켜야 할 사유도 제시되지 아니하고 갑자기 징계처분을 받는 것을 방지하고 근로자를 보호하기 위하여 제재에 관한 사항을 취업규칙에 기재하여 사용하도록 사용자에게는 의무화하고 있다.(근로기준법 제96조)

예외적으로「분명히 기업질서를 문란케하고, 기업목적 수행에 해를 미치는 근로자에 대하여서는 사용자는 비록 준거하여야 할 명시하는 규범이 없는 경우일지라도」징계처분이 가능하다.

2. 취업규칙이나 단체협약에 규정된 처분의 종류일 것.

징계처분의 종류에 관하여서는 법령 및 사회질서에 위반되지 않는 한 사용자가 자유롭게 규정할 수 있으며, 훈계, 견책, 감봉, 출근정지, 휴직, 강등, 해고 등이 실시되고 있다. 취업규칙이나 단체협약에 없는 처분을 임의로 고안하여 과할 수 없다.

3. 행위와 처분이 균형을 이루고 있을 것.

종업원이 행하였던 반질서행위와 그에 대하여 과하여지는 징계처분이 균형을 이루어야 하고 경미한 행위에 대하여 과중한 처분을 하는 것은 「징계권 행사의 남용」이 되어 무효가 된다.

징계처분이 무효가 되는 사례의 대부분은 징계처분에 해당하는 사실이 없거나 본인이 결백하다는 것이 아니라 징계할 만한 사실은 인정되지만「징계해고의 사유로 하기에는 아직 경미하거나 불충분하다고 하지 아니할 수 없다.」(1974.3.15 일본 최고재판결)등 행위와 처분에 크게 불균형을 이룬 처분

4. 판단에 있어서는 단계적으로 고찰할 것.

징계의 종류를 결정함에 관하여 징계사유 해당행위의 정상에 따라서 정상이 경미한 것부터 무거운 것으로 단계적으로 파악하여, 정상이 악질적이고 중대한 것은 징계해고로 하도록 고찰하여야 한다.

사안이 악질적이고 중대한 것은 그보다 가벼운 처분으로는 균형을 결한다면 당연히 1회의 행위일지라도 즉시 징계해고하여도 무방한 것이다.

5. 처분절차를 엄수할 것.

징계처분은 종업원에게 불이익을 과하는 처분이기 때문에 취업규칙이나 단체협약에 규정된 절차에 따라야 하며(처분절차의 공정), 그 절차에 따르지 않으면 그것만으로도 처분에 중대한 하자가 있다고 하여 무효가 된다.

판례에 의하면「일반적으로 근로자를 징계해고함에 있어서 취업규칙 등에 징계에 관한 절차가 정하여져 있으면 반증이 없는한 그 절차는 정의가 요구하는 것으로서 징계의 유효요건이라고 할 것이나 취업규칙 등의 징계에 규정되어 있지 아니하다면 그와 같은 절차를 밟지 아니하고 해고하였다 하여 이를 들어 그 징계를 무효라고 할 수 없다.」(대법원 1983. 7. 8. 85다375, 85다카 1951)고 판시하고 있다.

특히 중대한 것은 징계위원회의 의결을 거치는 취지의 규정이 있을 경우에는 반드시 이를 지켜야 한다.

또한 성의를 다하여 심의하였는데도 불구하고 노동조합측의 반대로 의결을 얻지 못하였던 경우일지라도, 징계위원회는 어디까지나 자문기관이므로 회사는 그 독단적 판단에 의하여 징계처분을 할 수 있다는 것은 두말할 나위도 없다. (1950.11.20 대판고재 판결)

또 중대한 징계처분에 관하여서는 신용하는냐 아니하느냐는 별도로 치고 본인이 변명을 할 기회를 부여하는 것이 바람직하다.

6. 이중처분금지와 징계 불소급의 원칙

한가지 위반행위에 이중의 처분을 함은 허용되지 아니하며「어떤 사실에 의거하여 갑이라는 징계처분이 취하여진 뒤에, 그 사실에 관하여 또다시 을이라는 다른 징계처분(처분의 형식은 동일하여도 무방하다)을 취함은 일사부재리의 원칙에 비추어 사용되지 아니하는 것으로 해석하여야 한다. 다만, 어떤 사실에 관하여 징계처분을 취하였던 바, 그로부터 단기간 뒤에 다른 징계사유가 발생하였으므로 이에 대한 처분을 규정함에 즈음하여 말하자면 정상으로 고려함은 허용된다.」(1963.2.22 대판지재 판결)라고 하여 사적 제재규범인 징계처분에도 일사부재리의 법리는 타당하다고 되어 있다.

또한 앞에서 징계처분을 받으면서 개전의 정이 없으며, 다시 반복하였을 경우에는 당연히 앞의 처분을 정상으로서 고려하여 무거운 징계처분을 과할 수 있다.

또한 행위시 취업규칙에 의하여 징벌을 구성하지 아니하는 행위도 새로운 취업규칙에 의해 소급징계는 할 수 없다.

그러나 근로자의 귀책의 정도에 비해 징계의 정도가 과다하거나 징계절차에 흠이 있다는 이유로 노동위원회 또는 법원이 부당한 징계로 판정 또는 판결한 경우, 사용자가 동 징계를 취소하고 나서 취업규칙(인사규정)등에 정해진 절차를 거쳐 근로자의 귀책사유에 상응한 징계조치를 다시 취한다 하더라도 이를 위법이라고 할 수는 없다(노동부 회시 91. 7. 23)

Ⅳ. 징계행위 형태

취업규칙에 규정되어 있는 징계의 형태는 매우 다양하다.

계고, 훈계, 견책, 감급, 출근정지, 대기명령, 강제휴직, 츨입금지, 승급승진의 제한, 정직, 강직, 권고해고, 휴가의 제한, 퇴직금의 감액, 상여금의 감액, 벌금, 과태금의 징수, 직위해제, 직무대체, 근신, 징계해고, 배치전환 등 그 명칭과 내용이 수십종에 이르고 있는 실태이다.

그러나 이들 징계행위의 공통적 형태를 분석해 보면 견책처분, 감급처분, 츨근정지, 징계해고의 네가지 종류로 구분하고 있는 경우가 가장 많으므로 이를 기준으로 설명하고자 한다.

1. 견책처분

견책처분은 사용자가 근로자의 과거의 행위에 대하여 이를 반성케하고 또한 장래에 향하여 두 번 다시 반복되는 일이 없도록 계고하는 처분이다.

견책처분이 행해지므로 인하여 대부분의 경우에 사내에 공표되고 이로 인하여 인격적 비난의 계기가 되기도 하며, 시말서의 제출을 요구당하거나 승급이나 상여금의 일부가 감액되거나 정지되는 일도 있으며, 견책의 회수에 따라 감급이나 출근정지 또는 인사이동에 영향을 미치는 경우도 있어 단순한 계고적 경고권행사라고만 할 수 없고, 다른 제재를 수반하는 중층구조의 징계처분이라고 할 수 있다.

2. 감급처분

감급처분이란 근로계약에 의하여 근로자가 업무를 제공하고 본래라면 전액의 임금을 지급받았어야 할 것이지만 사용자에 의하여 일방적으로 감액되어 지급하는 경제적 제재방법이다.

따라서 결근, 지작, 조퇴와 같이 근로자의 노무 불제공으로 인하여 임금채권이 발생하지 않는 경우나 태업 등과 같은 노동력의 분완전 제공으로 인하여 상응한 임금을 감액하는 것이나 츨근정지처분에 의한 임금의 불지금과 같은 경우에 임금을 감액하는 것은 감급처분에 관한 제한으로서 근기법은 취업규칙에서 근로자에 대하여 금급의 제재를 정할 경우에 있어서는 그 감액은 1회의 액이 평균임금의 1일분의 반액을 초과하고 총액이 1 임금지급기에 있어서의 임금총액의 10분의 1을 초과하지 못한다고 규정하고 있다.(동법 98조)

3. 출근정지

출근정지(정직)는 기업질서에 위반한 근로자에 대하여 종업원으로서의 신분은 보유시킨 채 일정기간 출근을 정지시키고 노무의 수령을 거부하여 직무에 취로시키지 않으므로써 그 기간중의 임금을 지급하지 않는 징계처분이다. 근기법은 감급처분에 관해서는 제한규정을 설정하고 있으나 출근정지에 관하여서는 아무런 규정이 없다. 그러나 학설과 판례의 일반적인 통설은 공서양속과 사안의 정상에 따라 합리적인 제한이 따른다고 보는 것이 타당하다고 하고 있다.

출근정지의 시기에 관해서도 별단의 규정이 없으므로 공서양속과 정황에 따라 결정되어야 할 것이지만 관행적으로는 7일 또는 3일이 가장 많다. 그러나 출근정지기간중 아무런 임금도 지급하지 않으면서 경제적으로 열악한 근로자에게 장기간의 근신을 요구하는 것은 부당하다는 입장에서 7일간도 너무 과중하다는 주장도 있다.

4. 징계해고

가. 조건부 의원사직(권고사직)

권고사직이란 대내적으로는 근로자의 직장질서위반행위가 징계해고에 해당될만한 사항이나 본인의 명예나 불이익을 감안하여 일반해고의 형식으로 기업으로 부터의 배제를 목적으로 하는 징계처분의 일형태이며, 대외적으로는 사용자의 온정적 배려를 살리려는 특색을 가진 제재인 것이다. 따라서 근로자가 일정기간 내에 사직서를 제출하지 않으면 징계해고 한다는 조건부 해고결정에 따라 사표를 제출하고  이 사직원에 따라 해고가 처리되었다고 할지라도 조건부 해고처분이 무효인 때에는 해고처리도 무효이며, 이때의 사직원 제출이 징계해고 처분에 승복하고 불복을 포기하였다고 볼 수 없다고 하고 있다. 또 조건부 징계해고 결정에 의하여 사표를 제출받은 사용자가 이를 의원사직으로 처리하지 아니하고 징계해고로 처리하였다면 이것 또한 무효이다.

나. 징계해고

징계해고는 경영질서에 대한 침해행위가 매우 중대하여 근로자를 경영외로 배제하지 않으면 경영질서을 유지할 것을 기대할 수 없다고 판단되는 근로자와의 노동관계를 단절하는 가장 무거운 제재방법이다. 따라서 근로자의 행위가 감급이나 출근정지와 같은 처분을 하여 반성의 기회를 준다는 것이 전혀 무의미한 것으로써 그 근로자를 기업내에 두어둔다는 것이 기업의 경영질서를 문란하게 하고 생산성을 침해할 것이 명백한 경우에 내려지는 반가치적 판단에 의하여 결정되어질 처분이다. 징계해고는 질서위반에 대한 제재라는 점에서 계약상의 채무불이행에 의한 일반해고나 신의칙위반으로서 행해지는 즉시해고와는 본질적으로 다르다.

징계해고에 따르는 퇴직금의 지급문제는 퇴직금의 본질을 은급으로 보느냐 또는 임금의 후불로 보느냐 하는 견해에 따라 그 결과가 다르다. 퇴직금을 은급의 일종으로 보는 일본의 경우에는 일반적으로 징계해고에 의하여 퇴직금의 지급이 정지되고 있다. 그러나 우리나라의 경우에는 퇴직금의 성질을 「장래 발생할 수 있는 기대이익」또는 「후불적 임금」이라고 보는 견해가 통설이므로 징계해고의 경우에는 퇴직금의 불지급은 있을 수 없다.

근기법 제32조의 근로자의 해고에 관하여 적어도 30일전에 그 예고를 하거나 그렇지 않을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 한다는 일반적 원칙을 규정함과 동시에 근로자의 귀책사유로 인하여 해고하는 경우에 그 귀책사유에 관하여 노동부장관의 승인을 받아 예고를 아니하고 즉시 해고할 수 있도록 적용제외를 인정하고 있다.

일반적으로 징계해고는 근로자의 귀책사유에 기인한 즉시해고를 본질로 하고 있으므로 예고수당의 지급은 필요치 않으나 그렇게 하려면 예고제외사유인 근로자의 귀책사유에 관하여 노동부장관의 승인을 받아야 한다. 이에 위반하여 즉시해고한 사용자에 대해서는 2년이하의 징역이나 1,000만원 이하의 벌금에 처하도록 규정되어 있는 점으로 보아 강행규정이다(동법 113조)

그러나 노동부장관의 승인을 받지 않고 행한 즉시해고에 관한 효력에 관하여는 그것이 형사처벌의 대상이 된다는 사실과는 별도로 실제로 근로자에게 귀책사유가 존재하는 한 징계해고 그 자체의 효력에는 영향을 미치지 않는다고 한다.

징계해고에 해당하는 사유가 한편 일반해고의 요건에도 적합될 때 징계해고를 하지 아니하고 일반해고로 처리할 수 없는가에 관하여 학설과 판례는 이를 긍정적으로 해석하며 이론이 없으나 징계해고로서는 무효인 처분이 일반해고의 요건을 충족시킨 것으로써 전환이 가능한 것인가에 관해서는 해고권의 남용이 되므로 이를 부정하는 견해가 많다.

부당노동행위 구제명령에 의하여 복직취업 후 얼마 안되는 기간에 징계사유가 발생하였거나 또는 중앙노동위원회에 재심청구 중이라 할지라도 새로운 귀책사유가 발생하여 이를 이유로 징계해고를 시키는 행위는 선행사실과 관계없는 일로써 부당하다고 할 수 없다.

Ⅴ. 징계행위의 정당성 판단 기준

1. 노무의 질, 양과 이행형태의 확보

가. 업무명령의 위반행위

업무상의 지시, 명령위반이란 업무상 필요한 지시, 명령에 반항하거나 정당한 이유없이 복종하지 않는 행위 또는 상사의 허락을 얻지 않으면 안되는 사항에 대해서 허가없이 자의적인 행위를 하므로써 직장의 규율을 현저하게 문란케하고 업무상 장해를 발생케한 경우의 행위라고 할 수 있다.

업무상 명령의 위반행위는 구체적인 형태로서 ①배치전환 거부행위 ②승진 거부행위③연수교육명령 거부행위 ④출장명령 거부행위 ⑤전직 거부행위 ⑥잔업 거부행위 ⑦시말서 제출명령 거부행위 등이 있을 수 있으나 그 대상에 따른 구체적인 기준은 그 내용에 따라 동일하지 않다.

일반적으로 배치전환, 승진, 연수교육, 출장 등의 명령거부 행위에 대하여서는 징계가 성립한다고 인정하고 잇으나 노조활동을 지지 또는 방해하기 위한 행위로써 취한 명령일 때에는 오히려 부당노동행위가 성립한다는 점을 유의하여야 할 것이다.

전직명령을 거부하는 행위는 원칙적으로 그때마다 본인의 동의를 구해야 하는 것이 원칙이지만, 입사시의 모집요강 등에 미리 명기하고 채용한 경우라면 징계의 대상이 된다고 한다.

잔업거부행위는 잔업(시간외 연장근로)에 관해서는 근기법에 그 보호규정을 하고 있으며, 단체협약이나 취업규칙에 그 구체적인 내용을 규정하고 있는 것이 관례이므로 이에 근거가 있을 경우에는 본인의 동의없이 잔업을 지시, 명령할 수 있고 정당한 사유없이 이를 거부하는 행위는 징계의 대상이 된다. 그러나 잔업에 관하여 구체적인 규정이 마련되어 있어야 하고, 시간, 근로자의 범위, 근로의 내용등이 명확하지 않을 경우에는 그 만큼 거부의 정당한 사유가 될 수 있는 조건이 확대되는 결과가 되며, 잔업을 하므로써 근로자의 불이익이 현저하게 큰 결과를 가져올 경우에는 권리의 남용이라고 해석될 소지가 있음을 유의해야 한다.

시말서 제출명령을 거부하는 행위에 관해서는 시말서의 법적 성격을 어떻게 이해할 것인가 하는 견해에 따라 그 결론도 달리하고 있다.

시말서는 경위서 또는 전말서, 사유서 등 여러가지 명칭으로 통용되고 있으나 일반적으로 징계처분을 행하기에 앞서 제출이 요구되고 있는 자기의 과오의 시인문서이다. 시말서가 단순한 위반사항의 경과보고로서 근로자가 자진하여 임의로 제출한다면 별로 문제될 것이 없으나 시말서가 위반행위에 대한 자계(自戒)내지는 반성의 표현이 포함된 내용이라면 그것은 징계적 성격을 띤 행위라고 보아야 한다. 이러한 문서를 근로자가 제출하지 않을 때 사용자는 자기에게 불리한 진술을 어디까지 강요할 권한이 있을 것인가 또는 시말서 그 자체가 사과의 뜻을 내포하고 있으므로 시말서를 근거로 또다시 징계처분을 하는 것은 이중처벌금지의 원칙에 위반되는 것은 아닌가 하는 문제가 제기된다.

다수의 견해는 시말서제출 거부라는 이유만으로는 징계처분을 할 수 없다고 보고 있다. 다만, 취업규칙에 있을 경우에도 사실확인 또는 경과보고로서의 문서의 제출을 명령할 수 있을 뿐이다.

나. 근무태도

근무태도와 관련하여 직장질서위반이 되는 경우는 무단결근, 지각, 조퇴를 비롯한 근무태만 행위와 직장이탈 등을 들 수 있다.

따라서 결근이나 지각, 조퇴 등은 근로계약상의 노무를 일부 또는 전부 제공하지 않은 행위이므로 취업규칙에 정하여진 절차에 의하여 양해가 되어지지 않는 한 일반적으로 채무불이행으로서의 임금캇트의 대상이 되거나 인사고과의 평가의 대상이 될 수 있을 뿐이며, 징계처분의 대상이라고 할 수는 없다. 다만, 이들 행위가 징계의 대상이 될 수 있기 위하여서는 무단으로 행한 경우 또는 그 이유를 제출하였다고 할지라도 기업질서를 문란케 하는데 큰 영향을 미치는 경우 또는 주의를 받고도 개전하지 않고 그 빈도가 많은 경우 등은 징계의 대상이 된다고 할 수 있다. 근로자에 대한 「결근권」의 문제가 논의되었던 사례가 있었으나 권리로는 인정할 수 없다는 것이 일반적인 견해이며, 근로자가 체포, 구금된 경우의 무단결근인가에 관하여는 회사의 허가 또는 양해가 없는 한 무단결근으로 취급하는 경우가 많다. 또 실무적인 사례로서 지각과 조퇴를 월 3회 하면 1일 결근으로 처리하는 경우에 대하여서는 단체협약이나 취업규칙 등에 규정하여 지각, 조퇴 등을 결근 1일로 취급하여 징계처분이나 감급의 처리기준으로는 사용할 수 있다고 하겠으나 주휴 또는 년·월차휴가의 운영상 소정의 근로일수를 계근하지 않은 자로 취급할 수는 없다.

근무형태가 불량하다는 징계사유는 감독자 또는 관리자로부터의 여러차례의 주의에도 불구하고 이를 시정치 않는 행위에 대하여서는 징계사유로서 충분하다고 하겠으나 직장이탈이라든가 무단결근 등을 이유로 하는 징계행위가 인정되기 위하여서는 그것이 중대하고도 악질적이며 현저하게 직장질서를 문란하게 하는 행위일 것을 필요로 한다고 생각한다.

2. 노사축의 신의칙의 확보

가. 경력사칭(위장취업)

사용자가 종업원을 채용할 경우에 가장 중시하는 것이 경력이다. 경력은 미지의 근로자와의 만남에서 근로자의 노동력에 대한 평가나 전인격적 판단의 자료로 되어 그를 토대로 근로조건을 결정하게 되는 것이다. 따라서 이것을 사칭하는 행위는 사용자에 대한 중대한 배신행위이며 노사간의신뢰를 파괴하는 행위이기도 하다. 그래서 일반적으로 단체협약이나 취업규칙은 경력사칭을 징계의 대상으로 규정하고 있다.

중대한 경력사칭이 있는 경우에 사용자가 취할 것으로 예상되는 방법으로는 ①착오에 의한 의사표시의 무효 또는 사기에 의한 의사표시의 취소 ②일반해고 ③징계해고 등 일 것이나 징계해고의 방법을 택하고 있는 것이 일반적인 경향이다.

경력사칭의 형태도 매우 다양하여 노동력의 평가에 중대한 기준이 되는 사항을 사칭한 것이 있는가 하면 노동력의 평가와는 직접 관계가 없지만 전인격적 판단에 관계되는 것이 있을 수 있으며, 사칭한 사실을 발견할 시기에 있어서도 입사직후에 발견한 경우 또는 장기간 근무한 후에 노동운동에 열중하기 때문에 노출된 경우도 있을 것이다. 사칭의 정도나 정상에 있어서도 부주의하여 빠뜨린 경우나 사소한 사항 등이 있을 수 있겠지만 사용자가 근로자를 채용할 때 알고 있었더라면 고용하지 않았을 것이라고 할 정도로 중대한 사항도 있을 것이다. 따라서 경력사칭을 이유로 하는 징계해고의 적부는 그 내용의 구체적 요건을 종합적으로 분석하여 구체적인 사례에 따라 판단하여야 할 것이다.

판례에 있어서도 경력사칭은 ①기업질서의 위반이라고 한 판례 ②신의칙의 위반이 라고 한 판례 ③근로계약이나 단체협약 또는 취업규칙에 규정이 있을 경우에만 인정할 수 있다는 판례 ④기업의 능률이나 채산에 구체적이 영향이 미칠 경우에만 징계할 수 있다는 판례 ⑤임금이나 근로조건의 체계를 구체적으로 저해하여 실해가 발생하였을 것을 필요로 한다는 판례 등이 있다.

경력사칭의 내용에 있어서도 매우 다양하나 대표적인 형태는 학력의 사칭, 경력의 사칭, 사상·신조의 은폐, 전과·징계사실의 은폐, 노조임원력의 은폐 등이 예상된다. 학력은 미지의 근로자에 대한 능력평가의 기준이 되므로 이를 사칭하는 행위는 징계의 대상이 되고 있으며, 특히 최종학력은 중요한 전력으로 간주되어 학력의 사칭은 과대하게 한 것도 과소하게 한 것도 중요한 학력사칭으로서 징계의 대상이 된다는 견해이다.

경력의 사칭도 직종에 대한 경혐도, 숙련도 등의 평가기준으로서 근로조건을 결정하는 기준이 되므로 이를 사칭한 사실은 능력유무의 판단에 오인을 발생케 할 여지가 없다고 하여 이는 징계의 대상이 되지 않는다고 한 유력한 견해도 있다.

사상이나 신조의 별도의 법률에 의하여 금지되는 것이 아닌 한 헌법이 보장하고 있는 기준이 되므로 이를 사칭한 사실은 능력유무의 판단에 오인을 발생케 할 여지가 없다고 하여 이는 징계의 대상이 되지 않는다고 한 유력한 견해도 있다.

사상이나 신조의 별도의 법률에 의하여 금지되는 것이 아닌 한 헌법이 보장하고 있는 기본권으로 이를 은폐하는 행위는 징계의 대상이 되지 않으며, 본인에게 불리한 전과사실이나 징계사실의 은폐행위로 징계의 대상이 되지 않는다. 노동조합간부(임원)였었다는 사실도 노동조합활동이 노동기본권에 근거하고 있으므로 이를 은폐한다는 행위는 전력은폐에 해당되지 않는다.

최근에 이르러 한국에 있어서도 이에 관한 논의가 매우 활발하게 진행되어 견해의 대립을 나타내고 있는데 판례는 근대적 기업에 있어서 사용자가 근로자를 고용함에 있어서 경력등을 기재한 이력서를 요구한 이유는 근로자의 기능경험 등 노동력평가의 조사자료로 하기 위해서 뿐만 아니라 그 근로자의 직장에 대한 정착성, 기업질서, 기업규범에 대한 적응성, 기타 협조성 등 인격조사의 자료로 하므로서 노사간의 신뢰관계의 설정이나 기업질서의 유지안정을 도모하고자 하는데에도 그 목적이 잇다고 할 것이므로 근로자가 그 이력서에서 경력을 은폐하거나 사칭한 내용이 위 두가지 목적중 어느것에 관계되던지 간에 사용자의 근로자에 대한 신뢰관계가 기업의 질서유지 등에 영향을 주는 것으로서 그 전력이 사전에 발각되었다면 사용자는 근로계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 같은 조건으로는 계약을 체결하지 아니하였을 것으로 인정되는 것이라면 그 근로자에 대한 징계해고의 사유가 된다고 보아야 할 것이라고 판시하고 있다.

그러나 근기법 제30조항이 정하는 「정당한 사유」란 직장질서위반에 대한 근로자의 귀책사유를 의미하는데 근로자의 경력사칭행위가 사용자의 근로자에 대한 신뢰관계가 기업질서유지에 영향을 주는 행위라면 징계에 처할 수 있는 정당한 사유에 해당되는 근로자의 귀책사유로 보아야 할 것이다. 또 이 사유의 판단에 징계해고 당시를 중심으로 하여 객관적으로 판단되어야 한다는 지극히 당연한 논리이나 근로자의 경력사칭행위는 입사시에 시작되어 사용자가 이 사실을 알게 될 때까지 계속되고 있는 과정이기 때문에 상용자가 이 사실을 알게 되므로써 징계해고의 문제가 제기되므로 이 당시를 중심으로 판단하여 그와 같은 경력사칭을 근로계약 체결시에 알았더라도 고용하지 않았을 것이라는 객관적 사실이라면 징계해고의 사유가 된다고 해석한 것이라고 생각된다.

따라서 사용자가 근로자의 경력사칭행위를 알고도 이를 명시적 또는 묵시적으로 용인하였거나 또는 탓하지 않으므로써 경력사칭의 하자는 치유된다고 해석되며 비록 경력사치을 하고 입사를 하였다고 할지라도 장기간의 세월이 경과하고 근로자의 근로자세가 성실하여 모범적이며 근로자의 의무를 성실하게 이행하였다면 그 이후에 발각된 경력사칭으로 인한 징계해고는 해고당시의 상황에 비추어 징계권의 남용이 될 우려가 있다.

이와 같은 논의 속에 대법원은 다음사건을 통해서도 같은 논지의 판결을 함으로써 이론을 뒷받침하고 있다.

「사용자가 근로자를 고용함에 있어 학력이나 경력등을 기재한 이력서를 요구하는 이유는 그것을 바탕으로 그 근로자의 노동력을 평가하기 위해서 뿐만 아니라 근로자의 전인격을 평가하여 채용여부를 결정하는 데도 그 뜻이 있다 할 것이므로 이력서에 허위로 기재된 내용이 어느 것에 관련되는 것이든 간에 그것이 채용여부를 결정하는 데도 그 뜻이 있다 할 것이므로 이력서에 허위로 기재된 내용이 어느 것에 관련되는 것이든 간에 그것이 채용여부를 결정하는데 영향을 미친 것이라면 징계해고 사유가 된다고 할 것이다.」

그러나 근로자의 노동조합활동을 혐오하여 과거의 경력을 조사함으로써 발견된 경력사칭은 그것이 비록 징계의 사유에 해당하는 행위라고 할지라도 그 목적이 부당노동행위의 의사에 의하여 행해졌다고 볼 수 있으므로 부당노동행위가 성립한다는 점을 유의해야 한다.

나. 겸직금지, 경업피지(競業避止)

취업규칙 등에 규제규정을 설정하고 있는 이유는 회사에 대한 노무의 제공에 지장을 주어 노동계약상의 의무위반이 되기 때문이다. 따라서 취업규칙상의 허가 또는 계출을 하지 않은 경우의 겸직이나 경업은 성실의무위반으로서 징계의 대상이 된다는 것이다. 그러나 미국의 경우와 같이 한 근로자가 2사 또는 3사와의 근로계약을 체결하고 있는 것이 관례화되고 있는 경향에 비추어 볼 때 기업질서에 영향을 미치지 않는 경우나 내직 또는 아르바이트 정도나 관리자가 묵인해 준 경우 등에는 징계할 수 없다고 해석하는 것이 타당하다. 그러나 기술혁신의 진전은 지금까지 비밀이라고 생각되었던 것들이 거의 공개된 사실로 된 것이 있는가 하면 오히려 특허권이나 실용신안권 등의 권리로서 보호를 하는 경우가 있으므로 이들의 구체적인 실정이 현실적으로 고려된 위에서 판단되어야 합리적일 것이다.

3. 기업내에서의 행동과 자유의 질서확보

가. 폭력, 파괴행위

근기법은 근로자에 대한 사용자의 폭력행위를 금지하고 있으며, 노동조합법도 어떠한 경우에도 폭력이나 파괴행위는 정당화될 수 없다고 규정하고 있는 법이념에 비추어 보아 노사간에 있어서나 노조간을 막론하고 폭력행위가 징계의 대상이 된다는 점에 대해서는 이론의 여지가 없다. 그러나 폭력행위가 직무와 관련없는 사소한 것이며, 부당노동행위의 의도에 대한 대항행위로서 경미한 정도라고 인정될 경우에는 징계의 대상이 되지 않는다고 볼 것이다. 다만, 직무와 관련하고 다중의 면전에서 상사에게 모욕적인 폭언을 가한 행위에 대한 징계해고를 인정한 판례도 있다.

나. 기율문란행위

도박·풍기문란 등에 의하여 직장규율을 어지럽히고 다른 근로자에 악영향을 미쳤다고 인정되는 경우 또는 이들 행위가 사업장 밖에서 행하여진 경우라 할지라도 이로 인하여 당해 사업장의 명예나 신용이 실추되거나 거래관계에 악영향을 끼쳤다고 인정되는 경우, 또는 노·사간의 신뢰관계를 상실하였다고 인정되는 경우에는 징계처분을 할 수 있다고 한다.

4. 기업의 재산과 명예·신용의 확보

가. 시설무단사용 행위

회사의 시설을 무단으로 사용하거나 그렇게 사용하므로써 그 시설의 경영상 기능에 지장을 초래하거나 관리상 지장이 생기게 된다면 시설관리권의 침해행위로 되어 그 정도여하에 따라서는 징계의 대상이 될 수도 있다. 그러나 노동조합활동에 의한 시설관리권의 침해문제는 사용자의 수인의무와 관련하여 단체협약등을 통하여 일단 제도화되면 그 범위내에서 조합의 회사시설 사용은 노동조합의 권리도 되며 이것을 거부하는 행위는 권리의 남용 또는 부당노동행위가 성립하게 되는 것이다.

나. 횡령·착복·물품반출 행위

회사의 금전을 횡령하거나 착복하는 행위는 신용을 훼손하고 회사에 손해를 끼친 행위이므로 그 액의 다과를 막론하고 징계의 대상이 된다는 점에 이론은 없다. 또 종업원이 그 직무상의 지위를 이용하여 거래선으로부터 수뢰행위를 하는 것도 마찬가지이다.

회사의 생산품이나 기타 물품을 허가없이 반출하므로써 회사에 손해를 끼치는 행위에 대해서도 징계의 대상이 되는 것은 물론이다.

행위로서 인권침행의 문제가 발생할 여지가 있으며, 휴대품검사를 거부하는 행위가 징계의 대상이 될 수 있느냐 하는 것이 문제로 된다. 판례는 「소지품 검사가 취업규칙이나 기타 명시된 근거에 의하여 행해질 경우와는 달리 이에 대치할만한 조치가 전무하다는 상태가 아니라 할지라도 종업원은 개별적인 경우에 그 방법이나 타당성을 결하지 않는 한 검사를 수인할 의무가 있다」고 판시하고 이 수인의무에 위반한 근로자의 거부행위는 사무상의 지시위반으로서 징계의 대상이 된다고 한다.

다. 기밀누설·폭로·비판행위

회사의 기밀은 경영의 중추이므로 이를 누설하는 행위가 허용되지 않는다는 점은 재언의 여지가 없다. 그러나 회사나 회사의 간부의 부정·부당행위를 폭로하거나 비판하는 행위는 주로 행위의 방법이나 내용에 따라 평가를 달리하고 있다. 노조활동과 관련해서는 시설관리권과 관련하여 논의될 문제이지만 그 내용과 관련해서는 특히 허위사실이나 개인적인 공격의 경우에는 징계의 대상이 되는 경우가 많으나 그 내용이 진실한 것으로서 다른 사람의 이익을 지키기 위해서도 필요한 내용이라면 이것은 인권을 지키기 위한 정당한 생활활동으로서 징계의 대상이 될 수 없다고 본다.

라. 기업외에서의 행위

기업외에서의 범죄행위가 경영질서위반으로서 징계의 대상이 되기 위하여서는 업무와 관련성이 있어서 회사와의 근로계약상의 신용관계가 파괴된다고 평가될만한 경우라던가 회사의 명예나 체면이 현저하게 손상되어 직장질서가 문란하게 되었다고 인정되는 경우에 한하여 징계의 대상이 될 수 있다고 생각한다. 이때 징계할 수 있는 시기는 형사책임 취급의 절차가 완료되어 유죄판결이 확정되는 시기라는 것이 원칙이나 취업규칙이나 단체협약에 이에 관한 명문의 규정이 없는 한 유죄판결을 기다릴 필요가 없으며, 그 이전이라 할지라도 징계처분을 할 수 있는 것은 사용자의 자유재량에 속한다.

범죄행위에 대한 법률적 평가와 징계처분에 대한 질서위반에 대한 평가와의 관계에 있어서 판례는 운전사의 부주의로 접촉사고를 낸 택시기사에 대하여 형사적으로 불기소 처분이 되었다 할지라도 징계처분사유로는 충분하다로 판시한 일이 있다. 그러나 도박 또는 비도덕적 행위로 인하여 벌금형에 처한 사실이 있다고 할지라도 그것이 대내적으로 기업내의 질서유지에 장해가 되지 않고 대외적으로도 기업의 사회적 지위나 신용을 실추시키는 경우가 아니라면 징계의 대상이 될 수 없다는 판례도 있다.

5. 직장의 안전과 위생의 확보

(안전·위생수칙 위반)

사용자에게는 근로자가 취로하고 있는 직장의 설비기계를 완전하게 정비하도록 근로자의 생명, 신체, 건강을 보호하고 재해방지에 노력하게 하는 한편 작업면에 있어서도 근로자를 적절하게 교육하고 기능을 양성시키며 연령과 체질에 맞는 노동에 취로시켜 직무의 과중이나 기능의 미숙으로 인한 사고를 예방할 의무를 부과하고 있다. 따라서 기업은 이 목적을 달성하기 위하여 사용자가 스스로 해야할 의무를 부과하고 있다. 따라서 기업은 이 목적을 달성하기 위하여 사용자가 스스로 해야할 역할을 성실히 이행해야 하도록 법률적 의무를 부과하고 있다.(산업안전보건법 17∼37조) 그러나 재해의 예방은 사용자만으로는 그 성과를 기대하기 어려우므로 근로자에게도 위험물의 지입금지, 안전수칙, 위생수칙 또는 정기검진 등의 산업재해예방과 건강진단 의무규정을 정하고 이를 준수하도록 요구하고 있다.(동법5조, 32조) 따라서 이에 위반하는 근로자의 행위, 예컨대 폭발물저장고 부근에서의 금연규칙을 위반한 행위 또는 공사장에서의 안전 헬멧을 착용치 않은 행위 등에 대하여는 징계의 대상이 된다.

한편 안전·위생에 의한 위해의 발생은 산업재해를 수반하게 되므로 재해보상의 문제와 관련되게 마련인데 이때에도 근로자의 귀책사유는 사용자의 보호의무로부터 제의되는 사유가 되는 수가 있다.(근기법 84조)

Ⅵ. 관련문제

(징계해고·정리해고·배치전환 및 전근의 정당성 판단 체크리스트)

1. 징계해고의 충족요건

가. 취업규칙·단체협약의 해고사유에 해당일 것.

나. 취업규칙이나 단체협약 해고절차에 관한 규정이 있으면 이를 엄수할 것.

□ 일반규칙 : 징계절차가 없으면 이를 거치지 않아도 유효

- 징계혐의자 출석 및 진술기회 등이 없는 경우

□ 진술절차 규정에 위반하여 행한 징계처분은 무효

- 1회에 한해 출석연기 하도록 되어 있다면 이를 무시한 경우

□ 급박한 출석통보는 징계절차 위반으로 무효

- 징계위 개최전 30분전 출석요구 등

□ 출석통보시 반송을 이유로 피징계자 불참은 징계절차 위반

□ 징계위원회 예외규정은 엄격하게 해석해야 함.

- 반드시 본인이 참석해야 되나 본인의 변명이 회의진행을 저해할 경우 변명의 기회를 주지 않을 수 있다는 단서를 회사 임의로 결정하고 참여시키지 않은 경우 그 징계는 무효

□ 경미한 절차 위반한 경우에는 해고 무효사유가 아니됨.

- 3일전에 출석통지를 해야 하는 것을 2일전에 통지하여 피징계자가 변명의 기회를 가졌다든가 서면으로 통지해야 한다는 규정을 어기고 당사자 양해하에 구두로 통지하여 징계절차가 끝난 경우 등

□ 노조의 해고등의 조항 남용은 권리남용

- 근로자에게 명백한 해고사유가 있는데도 노동조합이 동의조항을 근거로 동의하지 않을 경우 사용자 일방해고조치는 유효한 처분임.(일본 동경지방재판 75. 1. 30)

□ 노조가 징계위원회 구성 거부시 사용자의 근로자측 위원 위촉가능

- 회사가 단체협약 규정 이행을 위해 노력했으나 노조가 해태한 결과 회사가 근로자측 징계위원을 위촉하여 징계결의한 경우.(중노위 90.9.4)

다. 30일전에 예고하거나 해고 예고수당을 지급할 것.

□ 예고해고의 적용제외(근기법 제25조)

- 일용근로자로서 3월을 계속 근무하지 아니한 자

- 월급근로자로서 6월이 되지 못한 자

- 수습사용중의 근로자

- 근로계약기간이 정하여진 근로자. 다만, 이 경우에도 계약기간일 반복적으로 갱신되어도 관행이 있고 계약갱신을 거부할 객관적 사정이 없는 경우에는 해고의 예고가 필요하다는 견해가 유력

라. 법률상의 해고금지에 해당하지 아니할 것.

□ 부당노동행위가 되는 해고의 금지(노조법 제81조)

□ 업무상 부상·질병에 의한 휴업, 산전·산휴 휴가 중 및 그후의 30일내의 해고금지(근기법 제30조 제2항)

- 이 기간에 징계해고 대상이 되더라도 금지

다만, 천재지변 등으로 사업의 계속이 불가능하다고 노동관서 승인을 득한 경우는 예외

□ 성별·국적·신앙 등을 이유로 하는 해고의 금지(근기법 제5조)

□ 해고예고 또는 해고수당을 지불하지 아니하는 즉시해고의 금지(근기법 제32조)

□ 감독기관에 대한 신고를 이유로 하는 해고의 금지(근기법 제107조)

□ 단체협약 또는 취업규칙에 반하는 해고의 금지(노조법, 근기법 제99조)

□ 여자임을 이유로 하는 정년·해고의 차별금지(남여고용평등법 제8조의 1항)

□ 여자의 혼인·임신·출산을 퇴직이유로서 예정한 근로계약의 금지(남여고용평등법 제8조의 제2항)

마. 해고이유에 정당성 있을 것.

□ 관례상 민법 제2조 제1항의 신의 성실의 원칙

□ 동조 제2항 권리남용금지 조항이나

□ 민법 제103조의 반사회적 질서의 법률행위 등의 정신에 입각하여 합리적인 이유·타당한 이유등이 없는 해고는 해고권 남용으로 무효가 된다. 보통 누가 보더라도 해고는 부득이 하다고 판단되는 이유를 말한다.

결국 담당 법관이나 판단자의 결정임.

2. 정리해고의 요건

가. 긴박한 경영상 해고의 불가피성

□ 감원하지 않으면 회사 도산·계속적인 경영악화로

- 일부 작업주서 폐쇠 또는 축소 불가피성으로 인정되고 동부서 근로자들을 전직시킬 수 없을 정도의 회사전체의 사정을 종합적으로 판단

□ 기업경영상의 필요성을 넓게 해석한 최근 판례(대판 91다 8647, □92.12.10)

- 기업의 인원 삭감조치가 영업성적의 악화라는 기업의 경제적 이유, 생산성 함양, 경쟁력의 회복 내지 증감에 대처하기 위한 직업형태의 변경, 신기술도입 등 기술적인 이유, 기술혁신에 따라 산업의 구조적 변화도 이유로 하여 실제 이루어지고 있고, 또한 그럴 필요성이 없고, 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 때에는 긴박한 경영상의 필요성이 있는 것으로 넓게 보아 주어야 함.

□ 독일은 외부사정으로 인한 원료부족, 판매부진, 일거리부족, 경비절감을 위한 사용자의 결단으로 노동절약적인 기계도입, 생산방식 변경중

나. 해고회피 노력

□ 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직, 배치전환, 잔업규제, 유기계약자 갱신중단, 임원수당의 삭감, 경영방침개선, 경영진개선, 자산매각, 하도급의 해약 등 해고이외의 방법으로 경영상의 의기를 극복하는 노력

다. 감원기준의 합리성과 선별의 공정성

□ 단체협약·취업규칙에 기준이 있으면 따를 것.

□ 근속기간, 가족사항, 건강장애 등을 고려한 근로자의 생활보호와 근로능력·능률성·적응성 등을 고려한 기업이익이 그 기준이 됨.

- 평소 근무성적, 상벌관계, 경력, 기능의 숙련도 등

- 일용근로자 재취업이 가능한 젊은이, 노역자 등

- 근로자를 해고할 무렵 따로 해고한 인원만큼 신규채용해서는 아니된다.

- 기구축소 및 간부사원 면직 등으로 조직 재정비시 승진발령한 근로자를 수출물량 실적이 저조하다는 이유로 2개월만에 감원대상으로 지정한 것은 공정성과 합리성 결여(서울지노위 □88. 9. 8)

- 기준에 대해 노사간에 다툼이 생기면 회사는 어떤 이유로 기준설정을 했다는 합리성의 입증 필요

라. 노동조합이나 근로자측과의 협의

□ 사용자측에서 가능한한 성의를 가지고 근로자에게 정리 해고하지 않으면 안될 사정을 사전에 설명할 의무가 있음을 의미할뿐 반드시 동의를 받아야 한다는 의미는 아님.

마. 노동부에서 5인이상 해고시 지방노동관서에 신고하여 심사를 받도록 지시하고 있음.

□ 휴·폐업 예상사업체 파악

- 지방노동관서장이 관내 사업장중에서 경제신문, 지역종합신문, 지역경제단체 간행물 등을 활용하여 지역특성에 맞는 취약업체를 선정하여 효율적인 활동전개

·법정관리 또는 법정관리 신청업체

·임금체불이 잦은 업체

·신발, 섬유, 봉제, 전자부품 등 노동집약적 제조업체

·경영난이 극심하거나 부도발생이 우려되는 휴·폐업 예상취약업체

- 휴·폐업 예상업체를 등급별로 구분하여 수시 경영실태를 파악 휴·폐업 사전대비

□ 사전신고 유도

- 사업주회의, 노·사·정 간담회, 안내공문 등을 통하여 집단감원 사유 발생시 사전신고 지도 및 취지설명

□ 지도방법

- 감원사유를 면밀히 심사한후 불가피하게 감원을 하여야 하는 경우 노사협의를 통해 작업배치전환 등 감원회피노력 및 감원기준 결정지도

- 해고 및 감원사유가 부당한 경우 행정지도를 통해 복직 지시하고 불응할 때에는 사법조치

□ 심사사항 및 기준

- 심사사항

·최근 경영실적 및 향후 경영전만 분석

·근로시간, 휴일, 휴가 등 근로시간 실태

·대상자 선정기준의 적정여부

·임금, 퇴직금, 법정금품의 지급보장 여부

- 심사기준 : 해고에 관한 업무지침

□ 감사결과 대한 조치

- 감원사유가 부당하다고 판단되면 감원계획을 철회, 최소토록 지도하고 불응시 사법조치

- 경영상 부득이한 사유가 감원이 불가피한 경우에는 노사간 협의 처리토록 노사대화를 주선하고

·임금, 퇴직금 등 법정금품의 적기청산 및 실직자에 대한 재취업을 적극 지도

□ 신고불응업체에 대한 조치

- 사전신고제도에 대한 지속적 계몽, 홍보에도 불구하고 신고하지 아니한 업체 중 감원문제와 관련하여 분규발생 또는 발생 우려업체에 대해서는 수시 감독 실시.

3. 배치전환 및 전근의 요건

배치전환이나 전근은 회사에 포괄적으로 위임된 권한이지만 다음 사항을 고려함이 바람직하다.

1) 업무상 필요성이 있을 것

2) 근로조건이 현저하게 저하되지 않을 것

- 동의를 받는 경우는 제외

3) 직종·근무장소에 관하여 합리적인 예상범위를 현저하게 초과하지 말 것.

4) 부당노동행위에 해당하지 않을 것.

5) 사상·신앙 기타 차별대우에 해당되지 않을 것.

6) 기술·기능등이 현저하게 저하되지 않을 것

7) 사생활에 현저하게 불이익이 발생하지 않을 것.

Ⅶ. 결     언

근로자 징벌은 직장질서유지와 생산성 제고를 위한 사용자의 고유권한이라는 것을 이해하지 못하는 사람은 없겠으나 가끔 사용자가 자의적, 감정적 그리고 주관적으로 운영할 가능성이 있기 때문에 공정성과 정당성을 유지하도록 하기 위해 특히 노동조합활동이 활발한 차제에 징계대상과 징계기준 등을 살펴보면서 대립하는 노사권리의 상호존중을 시도하는데 노력했다.

참 고 서 적

□ 금동신, 사용자의 징계행위와 부당노동행위 (단국대 출판부 1989)

□ 김수복, 채용에서 퇴직까지 노사문제 (중앙경제사 1989)

□ 노동부 근로감독관 통신교육자료, 해고를 둘러싼 쟁점사항 (92.1.2)

□ 대검찰청 공안자료 (노사관계 주요쟁점연구)

□ 노동뉴스, 노동부 (92.1.20)

□ 근로기준법 질의회시집 (노동부 교육원 1991)

□ 손창희, 신노동 판례집 (노동연구원 1991)