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‘장애인 근로자의 복지’

․ 과목명 : 산업복지론

․ 담당교수 : 권오득 교수님

․ 제출일 : 2009년 5월 16일

․ 조 원 : 199970031 엄만용

200510322 이지혜

200620662 이재환

200610299 소미례

목      차

1. 장애인 고용과 산업복지 .............................................. p.2

2. 장애인의 고용여건 .................................................. p.2~6

3. 장애인 근로자의 여건 ......................................... p. 6~10

4. 장애여성근로자 ................................................... p.10~11

5. 사회복지사의 역할 .................................................... p.12

6. 우리나라 의무고용제도 분석 및 개선방안 .......... p.12~16

7. 참고문헌 .................................................................... p.17

1. 장애인 고용과 산업복지

현대에 들어서 장애를 가진 사람의 수가 늘어나고 있다. 우리나라의 등록 장애인 수는2000년 12월 말 958,000명에서 2007년 12월 말 현재 2,105,000명으로 약 119.7%나 증가하였다. 이러한 장애인구의 증가는 신규 장애유형이 추가되었기 때문이기도 하지만 인구노령화, 국가의 다양한 장애인 정책으로 인한 등록유도 등에 기인한 바도 크며 이러한 증가추세는 앞으로도 계속 이어질 것으로 전망된다.

장애인의 수가 증가함에 따라서, 장애인이 가진 욕구에 대해 관심이 커지고 있다. 장애인이 가진 욕구들 중에서 가장 중요한 욕구는 장애인이 재활하여 사회생활과 경제생활에 독자적으로 참여하는 것 일 것이다. 자본주의 사회에서는 노동시장에서 얻는 임금이 개인생활이나 가정생활에서 주요한소득이 되고 있기 때문에 일할 수 있는 기회를 갖는 것은 중요하다. 그러므로 장애인이 보수를 받는 일자리에서 일할 수 있는지 여부가 장애인의 삶의 질을 결정하는 데 있어 핵심적인 역할을 한다.

실제로 많은 장애인은 사업장에서 일 하기를 원한다. 우리나라의 경우 취업을 희망하는 장애인의 비율은 2000년에 46.6%로 나타났다. 그러나 장애인이 일할 수 있는 여건은 좋은 편이 아니다. 장애인을 고용하지 않으려는 사회적 분위기뿐만 아니라 노동 생산성을 강조하는 자본주의 사회에서 장애인은 경쟁 노동시장의 높은 취업 장벽 때문에 일자리를 찾고자 하는 시도 자체를 포기하는 실망실업의 상태에 놓이거나 적극적으로 구직활동을 전개하더라도 체계적인 취업지원제도가 미흡한 경우 적합한 일자리를 확보하는 것이 어렵게 된다. 이러한 이유로 인해 우리의 경우 장애인 의무고용제도를 시행하고 있지만 장애인 고용률은 낮은 수준이며, 더욱이 장애인에 대한 부정적 인식이 남아있기 때문에 중증장애인의 경우에는 취업과 직업재활에서 더욱 어려움이 크다고 할 수 있다.

그러므로 사회복지에서는 장애인이 사업장에서 근로자로서 일할 수 있는 기회를 제공하는데 관심을 가져야 한다. 따라서 산업복지 영역에서 활동하는 사회복지사는 장애인의 고용을 막는 구조적 걸림돌을 제거하며 이미 일하고 있는 장애인 근로자들이 더 좋은 여건에서 일하도록 도와주는 데에도 관심을 가져야 한다.

2. 장애인의 고용여건

1) 장애인의 고용 현황

현재 우리나라의 장애인 고용상황은 상당히 열악한 편으로 높은 실업률과 낮은 임금수준으로 요약할 수 있다.

구분	15세 이상 인구	경제활동인구			비경제활동인구
		계	취업	실업
남자	1,213,801	669,565	528,508	141,057	544,236
여자	822,987	233,704	166,447	67,257	589,283
계	2,036,788	903,269 (100)	694,955 (76.9)	208,314 (23.1)	1,133,519

<표 1> 경제활동 장애인 수(2005)                                       (단위: 명, %)

우리나라 장애인의 경제활동 실태는 장애인 실태조사(2005)에 나타나 있는데, 15세 이상 장애인 2,036,788명 중에서 경제활동인구는 903,269명으로 이 중 취업자 수는 694,955명이며 비취업자 수는 208,314명으로 실업률이 23.0%를 보여 해당연도 전체 실업률 3.5%에 비해 높은 수준으로 나타났다.

이러한 높은 장애인 실업률은 낮은 장애인고용에 의한 것으로 판단된다. 2005년 장애인 근로자 실태조사에 의하면 상시근로자 1인 이상 전체 사업체 2,958,427개 중에서 장애인을 고용하고 있는 사업체는 총 64,262개로 추정되었으며, 전체 사업체의 상시근로자 9,344,841명 중 장애인 근로자는 124,432명, 상시근로자 대비 장애인 고용률은 1.33%로 추정된다.

	전체		장애인		장애인고용률
	사업체수	상시근로자 수	사업체 수	근로자 수
추정치	2,958,427	9,344,841	64,262	124,432	1.33

<표2> 전체 장애인근로자 수 및 고용률 추정(2005년)                  (단위: 개, 명, %)

*장애인고용률=(장애인근로자/상시근로자)×100

또한 장애인근로자 실태조사(2005)에 의하면 직종별 장애인근로자현황은 생산기능 인력 43,648명(35.1%), 단순노무인력 22,546명(18.1%), 서비스 및 영업인력 22,423명(18.0%), 관리인력 15,283명(12.3%), 사무인력 14,053명(11.3%), 연구개발 및 기술인력 6,479명(5.2%)의 순으로 고용되어 있는 것으로 나타나 일반근로자에 비하여 단순노무인력과 생산기능인력 비중이 높고, 연구개발 및 기술인력 비중이 낮은 것으로 나타났다.

직종	상시근로자 수 비중		장애인근로자 수 비중		장애인고용률
전체	9,344,841	100.0	124,432	100.0	1.33
생산기능인력	1,192,111	12.8	15,283	12.3	1.28
단순노무인력	1,235,439	13.2	6,479	5.2	0.52
서비스 및 영업인력	1,664,436	17.8	14,053	11.3	0.84
관리인력	1,956,258	20.9	22,423	18.0	1.15
사무인력	2,433,231	26.0	43,648	35.1	1.79
연구개발 및 기술인력	863,365	9.2	22,546	18.1	2.61

<표3> 직종별 장애인근로자 수 및 고용률(2005년)                         (단위: 명, %)

*고용률=(장애인근로자/상시근로자)×100

2) 장애인 고용정책의 유형과 현황

(1) 장애인 고용의 유형

장애인 고용의 유형은 일반고용(경쟁고용)과 보호고용 그리고 지원고용으로 구분할 수 있다.

일반고용은 일반사업장에서 비장애인과 같이 고용되는 형태이다. 그러나 일반고용이 어렵기 때문에 대부분 장애인의 일반고용을 촉진시키기 위한 제도들을 채택하고 있다. 우리나라와 같이 고용촉진을 위해 장애인 의무고용(할당고용)제도를 실시하는 경우도 있고, 할당고용제를 시행하지 않는 국가의 경우포괄적인 차별금지제도 또는 적극적 고용조치에 따라 일반고용을 촉진하는 방법을 사용한다. 우리나라는 현재 50인 이상 사업체의 경우 장애인의무고용제도를 실시하고 있다.

보호고용은 경쟁노동시장에서 불리한 중증장애인을 위하여 근로의 욕구를 해소하기 위해 특별히 계획된 조건하에서 행해지는 훈련 및 고용으로 보수가 있는 근로의 기회를 제공한다. 보호고용의 일차적인 목적은 장애인에게 일자리를 제공하는 것이지만 장애인을 보호고용 하는 경우 그의 개인적, 직업적 적성 및 지역특성을 고려하여 시행하도록 하고 있다. 보호고용의 유형으로는 보호 작업장, 기업내집단고용, 재택고용 등이 있다.

지원고용은 보호고용을 통해 정상화와 사회통합이 제대로 이루어지지 않는다는 문제의식에서 출발하였으며, 지원고용의 핵심은 직업적 중증장애인을 비장애인과 더불어 경쟁고용으로 통합시키는 것을 목표로 하는 것으로 1주에 20시간 이상 정기적으로 일하고 월급을 받으며, 부족한 노동력만큼 정부가 계속 지원해주는 제도로써 직무지도원에 의해 전문적인 지원서비스를 필요로 한다. 즉, 지원고용의 요건은 유급고용, 지속적인지원, 비장애인과 통합을 요구한다.

(2) 일반고용 현황

우리나라는 국가 및 지방자치단체, 민간 사업주로 하여금 근로자수의 일정비율이상 장애인을 고용하도록 의무를 부과하는 장애인고용의무제를 실시하고 있다. 장애인 의무고용제도는 1990년 ‘장애인고용촉진등에 관한 법률’의 제정으로 실시되었으며, 장애인 의무고용률은 초기에는 1%였으나 현재는 2%로서 이러한 의무고용률에 미달하는 장애인을 고용하는 사업주는 대통령령이 정하는 바에 의하여 매년 노동부장관에게 장애인 고용부담금을 납부하도록 하고 있다. 의무고용률 적용을 받는 대상사업체는 월 평균 상시근로자수가 50인 이상인 사업체이다. 고용부담금은 최저임금의 60% 이상에서 결정하도록 하고 있는데, 2001년 1인당 월 27만 3천원에서 2002년 39만 2천원, 2003년에는 43만 7천원 이다.

장애인 의무고용 대상사업체의 장애인 고용률은 1995년 0.43%, 1998년 0.54%, 1999년 0.91%, 2000년 0.95%, 2003년 1.08%로 약감씩 상승하고 있으나 2005년 1.45%로 2%를 달성하지 못하고 있다. 2004년 50인 이상 사업체로 의무고용 대상이 확대된 이후, 고용률이 높아지게 되었다. 사업체의 규모별로 구분해보면 규모가 큰 기업일수록 장애인 고용률이 더 낮은 것으로 나타나고 있다.

규모	대상 사업체수	적용대상 근로자수	고용 의무인원	고용인원	고용률(%)
계	17,279	3,553,762	62,952	51,481	1.45
50~299인	14,948	1,348,455	19,974	22,485	1.67
300~499인	990	299,961	5,520	4,801	1.60
500~999인	791	435,362	8,334	6,486	1.49
1000~4999인	473	739,262	14,548	9,454	1.28
5000인 이상	77	730,722	14,576	8,255	1.13

<표4> 민간부문 사업체의 장애인 고용현황(2005)                    (단위: 개소, 명, %)

장애인 고용 촉진 및 직업재활법에 의거 중앙정부 및 지방자치단체도 장애인의무고용제를 실시하도록 하고 있다. 정부는 장애인 공무원이 2%에 도달할 때 까지 신규채용인원의 5%를 장애인으로 채용토록 하고 있다.  2005년을 기준으로 중앙 및 지방자치단체 공무원 중 장애인공무원의 비율은 2.25%로 꾸준히 증가하고 있는 바, 장애인 고용 미이행시 고용부담금을 납부하지 않는다.

구분	적용대상 공무원	고용의무 인원	장애인 공무원	장애인 고용률(%)
1991	256,403	5,128	1,698	0.66
1995	291,325	5,794	2,565	0.88
2000	274,702	5,452	4,065	1.48
2005	305,067	6,147	6,835	2.25

<표5> 장애인 공무원 고용현황                                     (단위: 개소, 명, %)

노동부에서는 장애인 고용촉진의 일환으로 고용부담금에 의해 조성된 기금으로 사업주와 장애인을 대상으로 한 여러 가지 지원제도를 시행하고 있다. 고용장려금은 장애인을 고용한 사업주의 경제적인 부담을 경감해주고 장애인 고용을 장려하기 위하여 의무고용률을 초과하여 장애인을 고용할 때 초과된 장애인 수에 비례하여 일정액을 지원하는 제도이다. 장려금의 지급단가는 최저임금법에 의하여 경증남성은월단위로 환산한 최저임금액의 100%를, 경증여성은 125%, 중증남성은 150%, 중증여성은 175%를 지급하도록 되어있다.

그 밖에 장애인 고용에 따른 사업주의 경제적 부담을 경감하고 장애인의 근로여건을 개선하기 위한 사업들을 시행하고 있으며 장애인 근로자에 대한 지원으로는 직업생활안정자금을 지원한다. 그리고 자영업을 희망하는 장애인을 대상으로 하여 일자리 창출, 직업 및 생활안정을 도모하는 자영업 창업 융자 지원제도가 있다.

(3) 보호고용 현황

우리나라 보호고용은 근로능력이 낮은 중증장애인에게 고용의 기회를 제공하기 위한대책으로 보건복지부 중심으로 사업을 실시하고 있다. 장애인 직업재활시설을 장애인 작업활동 시설, 장애인 보호작업시설, 장애인 근로작업시설, 장애인직업훈련시설, 장애인생산품판매시설로 구분하고 있다.

① 장애인 작업활동시설 : 직업능력이 극히 낮은 장애인에게 주기능으로 작업활동, 일상생활훈련 등을 제공하여 기초작업능력을 습득시키고, 부기능으로 작업능력평가 및 사회적응훈련 등을 실시하는 시설

② 장애인 보호작업시설 : 직업능력이 낮은 장애인에게 주기능으로 직업훈련 및 일거리 등을 제공하여 보호적 조건에서 생산 활동에 참여하게 함으로써 이에 상응하는 노동의 대가를 지급하고, 부기능으로 직업알선 등을 실시하는 시설

③ 장애인 근로작업시설 : 직업능력은 있으나 사회적 제약 등으로 취업이 어려운 장애인에게 주기능으로 근로의 기회를 제공하여 생산 활동에 참여하게 함으로써 최저임금 이상을 지급하고, 부기능으로 직업알선 등을 실시하는 시설

④ 장애인 직업훈련시설 : 직업훈련을 받고자 하는 장애인에게 주기능으로 직업능력평가, 사회적응훈련 및 직업훈련 등을 일정기간 실시하여 직업능력을 향상시키고, 부기능으로 직업알선 및 사후지도 등을 실시하는 시설

⑤ 장애인 생산품판매시설 : 주기능으로 장애인 생산품의 판매활동을 대행하고, 부기능으로 장애인생산품에 관한 상담, 홍보, 판로개척 및 정보 제공 등을 하는 시설

<표6> 장애인 직업재활시설 운영현황                                   (단위: 개소, 명)

구분		2005년	2006년	2007년	2008년 6월
계	시설 수	265	319	339	351
	입소인원	7,684	9,481	10,059	10,260
보호작업시설	시설 수	153	177	189	202
	입소인원	4,214	4,835	5,238	5,442
근로작업시설	시설 수	25	24	29	29
	입소인원	1,252	1,246	1,344	1,376
작업활동시설	시설 수	76	107	109	106
	입소인원	1,889	3,019	3,074	2,977
직업훈련시설	시설 수	11	11	12	14
	입소인원	329	381	403	465

2001년 이후 직업재활시설 수가 계속 늘어남에 따라 근로 장애인 수도 매년 꾸준하게 증가하고 있다. 2001년 181개소 5,325명이였던 것이 2005년에는 265개소 7,684명으로 증가하였으며, 2007년 339개소 10,059명, 2008년 6월 현재 351개소의 10,260명의 근로 장애인이 있음을 알 수 있다.

이와 함께 우리나라에서 지원고용은 크게 활성화되지 않고 있다. 지원고용의 여러 유형중 가장 일반적인 개별배치모델의 경우 장애인고용촉진공단이나 장애인복지관 등에서 직무지도원을 파견하여 개별배치모형을 시행하고 있으나 지원고용에 대한 이해의 부족과 제도적 지원의 미비로 활성화되고 있지 않다.

3. 장애인 근로자의 여건

장애인의 근로자의 근무 여건은 임금, 직종, 승진과 퇴직, 법적 보호, 이렇게 네 가지 영역으로 나누어 설명 할 수 있다.

(1) 장애인 근로자의 임금

장애인 근로자의 월 평균 임금은 평균 157.4만원으로 나타났고, 유형별로는 지체장애 169.4만원, 심장장애 167.8만원, 시각장애 166.2만원으로 나타난 반면에 지적장애 64.0만원, 간질장애 79.1만원, 정신장애 75.4만원, 자폐성장애 85.7만원으로 상대적으로 저임금을 받고 있는 것으로 조사 된 것을 볼 수 있다. 이렇듯 장애인 근로자의 임금은 일반 근로자 에 비해 낮은 경향이 있지만 장애인 근로자 내에서도 임금의 차이가 많이 나기 때문에 장애인 근로자의 임금에 대한 여건이 열악하다는 것으로 본다.

구분	전체	지체	뇌병변	시각	청각	언어	지적장애	자폐성	정신
계	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0
50만원 미만	3.6	1.5	5.0	0.7	0.7	4.0	31.5	21.2	12.3
50~99만원	26.5	22.9	26.8	19.6	30.0	28.1	56.7	50.8	82.7
100~149만원	22.8	21.7	36.4	24.3	39.7	34.9	8.7	12.9	0.8
150~199만원	19.2	21.6	14.5	25.3	16.1	22.7	2.6	7.0	0.5
200~299만원	17.1	19.7	9.3	19.1	10.1	7.5	0.3	5.3	0.5
300만원이상	10.8	12.5	8.1	11.0	3.5	2.8	0.2	2.7	3.3
평균(만원) 추정 수	157.4 83,541	169.4 53,839	140.9 1,588	166.2 6,577	130.9 8,036	130.1 1,097	64.0 5,197	85.7 159	75.4 1,048

구분	신장	심장	호흡기	간	안면	장루‧요루	간질	국가유공
계	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0
50만원 미만	2.9	12.4	0.0	0.0	0.0	16.6	45.0	1.1
50~99만원	37.5	13.3	28.4	41.9	6.1	28.8	41.0	21.9
100~149만원	16.6	25.9	10.6	7.6	78.5	7.3	0.0	17.6
150~199만원	10.7	19.9	34.9	2.8	3.8	10.0	3.7	14.0
200~299만원	17.5	22.1	23.1	9.1	8.1	26.4	3.7	25.2
300만원이상	14.8	6.3	3.0	38.5	3.5	10.8	6.6	20.2
평균(만원) 추정 수	162.8 880	167.8 170	165.0 86	226.1 94	123.3 146	150.7 101	79.1 95	191.1 4,429

<표7> 장애인 근로자의 월 평균 임금                                     (단위: %, 명)

(2) 원천별 소득구조

장애가구와 비장애가구의 소득구조를 살펴보기 위해 가구소득을 근로소득, 재산소득, 사회보험소득, 이전소득, 기타 소득으로 분류하여 각각의 소득 수준과 소득구성비를 나타내었다.

<표8> 장애가구와 비장애가구의 원천별 월평균소득(2005)                (단위: 만원, %)

구분	비장애가구		장애가구
	소득	비중	소득	비중
합계	258.9	100.0	197.3	100.0
근로소득	216.6	83.7	136.4	69.1
재산소득	20.4	7.9	32.8	16.6
보험소득	5.3	2.0	10.8	5.5
이전소득	11.7	4.5	14.3	7.3
기타소득	4.9	1.9	3.0	1.5

근로소득: 근로의 대가로 벌어들인 소득으로 임금 및 자영업자 소득 등

재산소득: 금융소득과 부동산소득의 합

보험소득: 국민연금, 특수직역연금, 산재보험, 보훈연금, 실업급여 등

이전소득: 정부, 사회단체, 친척, 친지 등으로부터 받은 보조금

기타소득: 사고, 질병 등에 의한 보험금지급, 연금을 제외한 퇴직금, 증여‧상속 등 다른 소   득에 포함되지 않는 소득

이처럼 가구의 총소득 중 근로소득이 차지하는 비중을 보면 2005년에 월평균 소득은 136.4만원으로 총소득 197.3만원의 69.1%를 차지하고 있다. 그에 반면, 비장애가구의 월평균 소득은 216.6만원으로 총소득 258.9만원의 83.7%를 차지하고 있어 장애가구의 근로소득 비중이 비 장애가구에 비하여 14.6% 낮은 것을 볼 수 있다. 장애인과 비장애인의 근로 소득의 차이가 있기 때문에 장애인의 근로 여건 중 임금에 속하는 영역에서는 다소 열악한 조건이라고 볼 수 있다

(3) 장애인의 승진과 퇴직

사업장에서 승진하는 것과 관련해 살펴볼 경우, 장애인 근로자는 일반 근로자보다 불리한 경향이 있다. 예를 들어, 영국에서 조사한 바에 따르면, 일반 근로자에 비해서 장애인 근로자는 승진할 가능성이 적었다.(Elwan, 1999) 그리고, 사업장에서 퇴직하는 것과 관련해 살펴볼 경우, 장애인 근로자는 일반 근로자보다 사업장에서 일하는 것을 더 빨리 중단하는 경향이 있다. 예를 들어, 영국에서 조사한 바에 따르면, 일반 근로자에 비해서 장애인 근로자는 자발적으로 퇴직하거나 퇴직연령보다 더 이른 시기에 퇴직하는 것으로 나타났다.

이러한 견해를 바탕으로 우리나라도 마찬가지로 일반 근로자에 비해 장애인 근로자의 조기퇴직률이 높지만 장애인 근로자 중에서도 각기 다른 장애 요인에 의해서도 근속년수의 차이가 나타나는 것을 알 수 있다.

장애인 근속년수 표를 보면 알 수 있듯이, 장애인 근로자들의 근속년수는 6.9년으로 2000년도의 근속년수인 6.4년에 비해 0.5%늘어난 것으로 조사되었지만, 장애 유형별 평균 근속년수는 11.7년으로 호흡기 장애인이 가장 높고, 간질 장애인은 1.8년으로 가장 짧은 근속년수를 나타냄으로써 장애인 근로자들의 사업장에서의 빠른 퇴직률은 일반 근로자뿐만 아니라 장애유형별로도 큰 차이가 있다고 볼 수 있다.

구분	전체	2000년	지체	뇌병변	시각	청각	언어	지적장애	자폐성
계	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0
1년미만	14.7	22.0	13.6	19.2	15.4	17.8	14.1	18.2	19.6
1년이상~2년미만	13.8	14.4	11.1	21.1	16.8	19.8	25.0	25.7	43.0
2년이상~3년미만	11.1	7.3	10.3	14.7	11.4	10.9	6.6	18.4	4.4
3년이상~4년미만	8.5	6.3	8.2	6.2	9.4	8.1	8.7	14.6	5.1
4년이상~5년미만	6.7	8.0	6.8	1.7	5.6	5.6	3.3	10.7	3.2
5년이상~6년미만	5.8	4.7	5.9	5.8	6.2	5.8	9.1	5.8	3.8
6년이상~7년미만	4.3	4.0	4.9	3.2	3.2	4.0	6.5	1.6	5.7
7년이상~8년미만	3.0	4.7	3.5	1.4	2.3	3.2	0.5	1.6	2.5
8년이상~9년미만	3.1	2.7	3.3	2.1	1.9	2.6	1.2	0.9	0.0
9년이상~10년미만	3.7	1.4	4.2	2.5	1.8	2.7	3.4	0.7	0.0
10년 이상	25.4	24.5	28.2	22.2	26.0	19.6	21.6	1.9	12.7
평균(년) 추정 수	6.9 79,835	6.4 10,534	7.4 51,714	6.2 1,453	7.0 6,154	5.6 7,559	5.5 1,048	2.8 4,989	3.6 158

구분	정신	신장	심장	호흡기	간	안면	장루‧요루	간질	국가유공
계	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0
1년미만	20.3	32.0	12.7	12.3	41.5	30.5	8.9	86.3	8.5
1년이상~2년미만	25.8	7.8	25.5	7.4	9.6	0.0	28.7	0.0	9.9
2년이상~3년미만	12.3	4.2	18.2	6.2	0.0	62.4	15.8	0.0	12.1
3년이상~4년미만	12.7	4.7	8.5	0.0	0.0	0.0	2.0	0.0	6.8
4년이상~5년미만	16.6	4.4	2.4	22.2	0.0	0.0	0.0	0.0	5.8
5년이상~6년미만	1.7	2.4	4.8	0.0	0.0	0.0	0.0	0.0	5.2
6년이상~7년미만	5.8	0.5	5.5	0.0	0.0	0.0	2.0	7.4	3.1
7년이상~8년미만	0.5	1.7	0.0	0.0	0.0	0.0	0.0	0.0	2.1
8년이상~9년미만	0.7	2.9	0.0	0.0	5.3	0.0	0.0	0.0	6.9
9년이상~10년미만	0.0	2.1	2.4	3.7	0.0	1.4	0.0	0.0	7.3
10년 이상	3.6	37.3	20.0	48.1	43.6	5.7	42.6	6.3	32.4
평균(년) 추정 수	3.1 956	7.9 824	5.4 165	11.7 81	9.0 94	2.9 141	8.5 101	1.8 95	8.7 4,303

<표9> 장애인 근로자의 근속년수                                          (단위 %, 명)

이러한 자료를 통해서 장애인의 평균 근속년수가 조금씩 증가하는 추세에 이르고 있다고 해도 과언이 아닐 것이다. 또한 직위를 통하여 조사를 하면 아래의 표와 같다.

<표10> 장애인 근로자의 현 직장 직위                                     (단위 %, 명)

구분	전체	지체	뇌병변	시각	청각	언어	지적장애	자폐성	정신
계	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0
일반직원급	73.5	68.2	70.0	74.9	92.1	92.9	98.8	94.0	99.3
대리급	6.9	8.0	14.6	6.6	1.9	1.9	0.7	1.5	0.0
과장(차장)급	9.6	11.7	10.5	8.9	3.6	2.7	0.2	4.5	0.0
부장급	5.6	6.6	2.6	6.8	1.5	2.0	0.1	0.0	0.0
임원급	4.4	5.4	2.4	2.8	0.9	0.6	0.3	0.0	0.7
추정 수	84,538	54,368	1,594	6,607	8,062	1,103	5,542	164	1,048

구분	신장	심장	호흡기	간	안면	장루‧요루	간질	국가유공
계	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0
일반직원급	76.0	76.8	74.8	61.1	78.1	69.6	92.1	59.7
대리급	7.6	4.7	6.3	6.1	18.4	6.6	0.0	9.8
과장(차장)급	10.1	5.6	3.0	15.3	0.0	2.0	4.2	12.6
부장급	3.6	8.5	0.0	10.3	3.5	17.3	3.7	8.2
임원급	2.6	4.4	15.9	7.2	0.0	4.5	0.0	9.6
추정 수	892	170	86	97	146	101	95	4,464

표에서 알 수 있듯이, 장애인 근로자의 현 직장의 직위는 일반직원급이 73.5%로 대다수를 차지하였고, 과장급(9.6%), 대리급(6.9%), 부장급(5.6%)등의 순으로 나타났으며 임원급도 4.4%를 차지하였다. 그리고 장애유형별로는 지적, 자폐성, 정신 장애의 일반직원급 비율은 각각 98.8%, 94%, 99.3%로 다른 장애 유형에 비해 높은 비중을 차지하고 있는 것으로 나타났다. 이러한 조사를 볼 때 장애인 근로자의 직위는 장애 유형별에 따라 다르게 나타나고, 일반직원급 외의 대리부터 임원급까지의 직위의 퍼센테이지가 낮은 것으로 보아 장애인 근로자의 승진의 기회가 열악하다는 것으로 볼 수 있다. 또한 대리급이나 과장, 부장, 임원급의 장애인 근로자에 대해서도 일부 상위계층의 장애인 근로자가 차지하고 있는 비율이라고 판단이 되기 때문에 장애인 근로자는 대부분이 승진기회가 적고, 근속년수도 짧다고 본다.

(4) 장애인 근로자에 대한 법적 보호

장애인이 노동시장에서 차별을 겪지 않고 사업장에서 일할 수 있게 해주기 위해서, 국가는 사업장에서 일하는 전체 근로자 수의 일정 비율을 장애인으로 고용하도록 법으로 정하는 경우가 많다. 그러나 전반적으로 볼 때, 이런 법은 성공적으로 실행되고 있지 못한 편이다(Alcock, 1997). 따라서 장애인 고용과 관련된 법은 제대로 지켜지지 않는 경우가 많다. 이와 관련된 예를 들면 다음과 같다(Skelt, 1993; 통계청,2006).

①영국의 경우, 1944년에 장애인 고용법이 제정되어서 등록된 장애인의 일정 비율을 고용주가 고용하도록 되어 있다. 하지만 이런 법은 완벽하게 실행되고 있지 않은 편이다. 이에따라, 법에 규정된 장애인 고용비율을 지키고 있지 않는 고용주도 적지 않은 것으로 나타나고 있다.

②우리나라의 경우, 장애인을 의무적으로 고용해야 하는 사업장들 중에서 규정된 비율의 장애인을 실제로 고용하고 있는 사업장은 30%에도 못 미치고 있었다.

하지만 이러한 문제점들을 보완하기 위하여 제도적으로 잘못 되어있는 부분을 개정하여 보다나은 법적 제도를 마련하여 장애인 근로자들을 보호하려고 하고 있다. 2008년도의 사례를 들자면, 장애인 고용촉진 및 직업재활법 시행령을 개정하는 것을 공포하고 이를 시행하였다.

4. 장애여성 근로자

여성장애인은 우리나라의 전통적이고 가부장적인 문화와 사회적 체제 속에서 장애인으로서 뿐만 아니라 여성이라는 성차별이 가중되어 이중의 고통을 겪고 있다. 특히 여성장애인은 사회적 참여의 기회가 제한되어 있고, 그 결과 교육, 취업, 결혼 등의 생애과정 속에서 소외되어 살아가고 있다. 그럼에도 불구하고 이제까지 여성장애인에 대한 관심 나아가 여성장애인의 사회활동을 지원하는 정책 및 제도의 모색은 매우 미흡한 수준에서 이루어지고 있었다. 이는 우선적으로 여성장애인의 생활실태에 대한 파악이 미흡하여 여성장애인의 욕구가 사회문제화 되지 않았기 때문이기도 하다.

['장애인 홀로서기' 실태 점검] 여성 장애인들 일자리 더 없다

'여성 장애' 이중차별… 노동시장서 소외
실업률 28%… 남성 장애인보다 7%P 높아

장애인 중에서도 특히 여성 장애인의 경제활동 환경은 매우 취약하다. 여성 장애인은 여성과 장애라는 이중적 차별을 받고 있기 때문이다. 고용주들도 여성 장애인보다 비교적 제약이 덜한 남성 장애인을 선호함으로써 이러한 현상을 심화하고 있다.

지난해 4분기에 취업한 장애인 중 남성은 67.23%(3246명), 여성은 32.77%(1582명)로 남성이 35%포인트 정도 많았다. 전분기 대비에서도 남성은 8.14%포인트 감소했지만 여성은 11.54%포인트나 감소한 것으로 조사됐다.

여성 장애인이 노동시장에서 소외당하는 현상은 낮은 경제활동 참가율과 높은 실업률에서 확연히 드러난다.

'2005년 장애인 실태조사'에 따르면 여성 장애인의 경제활동 참가율은 남성 장애인 경제활동 참가율 55.2%보다 훨씬 낮은 28.4%로 나타났다. 이는 전체 여성의 경제활동 참가율 50.1%에 턱없이 못 미치는 수치다. 여성 장애인 실업률도 28.8%로, 남성 장애인 실업률 21.1%보다 약 7.7%포인트 높으며 전체 여성 실업률인 3.4%보다 약 8배 높았다.

장애인의 노동권을 보장하는 '장애인 의무고용제'가 있다지만 여성 장애인의 취업은 남성보다 훨씬 어려운 실정이다.

장애인 고용의무가 있는 상시 근로자 50인 이상 기업에서의 2007년 여성 장애인 근로자 수는 8887명(12.6%)으로, 남성 6만1867명(87.4%)의 7분의 1 정도에 불과하다. 이는 전체 등록 장애인 중 남성이 61%, 여성이 39%인 것에 비하면 여성 장애인의 취업이 매우 열악한 수준임을 보여준다.

한국여성장애인연합 관계자는 "여성 장애인 취업은 임신, 출산, 육아 등 여성 고유영역에서의 차별과 장애인으로서의 차별 등 남성 장애인에 비해 복합적인 양상을 띠고 있다"며 "지금까지 장애인 정책의 일부로 다뤄진 여성 장애인의 문제를 여성 정책의 일부분으로 흡수해 더 이상 이중차별이 발생하지 않도록 하는 정책적 배려가 필요하다"고 말했다.

특별기획취재팀=염호상(팀장)·박성준·조민중·양원보 기자, 세계일보, 2009.04.13

5. 사회복지사의 역할

장애인 근로자가 직장생활을 원만히 유지해 나가고, 장애인이 사업장에서 일을 새롭게 시작할 수 있도록 돕기 위해 사회복지사는 여러 가지 역할들을 할 수 있다.

1) 장애인의 노동시장 진입과 관련된 역할

(1) 장애인 고용 증진 방안 실시

장애인이 노동시장에 처음으로 참여하기 위해서는 장애인은 근로자로서 업무를 할 수 있는 능력을 갖추고 있어야 한다. 이 경우, 사회복지사는 장애인이 노동시장에 진입하는 것과 관련해 도움을 주는 역할을 할 수 있으며 대략적으로 사업장에서 일하는데 필요한 교육과 직업훈련의 기회를 제공하고 장애인과 관련된 법 등을 정비하는 것을 들 수  있다.

(2) 경력 상담 및 지지 서비스 제공

많은 장애인들은 자신이 교육과정을 마친 후에 사업장에서 순조롭게 일할 수 있게 되는 것을 가장 중요하게 생각한다. 이를 위해서 사회복지사는 장애인에게 직업이나 경력과 관련해 상담 서비스를 제공할 수 있다. 또한 사회복지사는 일자리를 찾는 장애인을 격려하고 지지하는 역할을 할 수 있다.

(3) 정보통신기술의 활용

사업장에서 장애인을 고용하는 것과 관련해서 근래에 관심을 크게 가져야 할 분야가 정보통신기술을 활용하는 것이다. 이 중에서도 정보통신기술은 장애인이 노동시장에 참여할 수 있는 기회를 증진시키기 때문에 장애인이 컴퓨터를 이용하고 인터넷에 접근할 수 있게 하는 것이 특히 중요하다.

2) 장애인 근로자를 위한 역할

(1) 개인보조 서비스의 제공

사회복지사가 사업장에서 장애인 근로자를 상대로 활동할 때 가장 크게 관여하는 역할들 중에는 장애인 근로자에게 개인보조 서비스를 제공하는 것과 관련된 역할이 포함된다.  개인보조 서비스는 신체적․감각적․정신적․인지적 장애를 가진 사람이 이런 장애가 없었더라면 스스로 할 수 있을 일을 하도록 도와주는 사람이나 도구를 말한다. 그래서 장애인이 노동시장에 참여하는지 여부에 상관없이 모든 장애인에게는 개인보조 서비스가 필요하다.

사업장에서는 다양한 형태의 개인보조 서비스를 제공할 수 있다. 그러나 장애를 가진 근로자 개개인이 가지는 욕구는 서로 다르다. 그러므로 장애인 근로자 개개인은 자기 나름의 독특한 개인보조 서비스가 필요할 수 있다.

(2) 구조적 걸림돌의 제거

사회복지사는 장애인이 근로자로서 일하는 것과 관련해서 사업장에 존재하는 구조적인 걸림돌을 파악하여 제거하는데 관심을 가질 필요가 있다. 즉 장애인 사업장에서 근로자로서 일할 수 있게 해주기 위해서는 장애인에게 작업환경을 조정해주고 근무 형태나 근무 시간 등에서 배려해 주어야 한다.

6. 우리나라 의무고용제도 분석 및 개선방안

우리나라는 1990년 장애인고용촉진 등에 관한 법률이 제정되고, 1991년부터 장애인 고용의무제도가 시행되었다. 장애인 고용의무제도가 시행 20년 가까이 되어가고 있는 이 시점 에 한국의 장애인고용에 대한 현실을 분석해보고 개선방안에 대해 살펴보도록 하겠다.

1) 한국의 장애인의무고용에 대한 현 상황 분석

(1) 경증장애인 중심의 취업의존적 정책

한국의 경증장애인의 고용상황은 OECD 국가의 평균에 미치지 못한다. 즉 우리나라의 의무고용제도가 경증장애인 의주의 제도임이 국제 비교적 관점에서도 입증이 된 것이다. 이와 아울러 우리나라의 장애인 고용정책은 철저히 취업의존형 구조를 취하고 있어 오히려 고용과 소득보장의 사각지대에 놓인 장애인의 비율이 높게 나타나는 역설적인 현상이 있을 수 있다. 결국 이 점은 사실상 경증장애인에 비해 중증장애인이 더 피해를 입을 수 있는 구조라 할 수 있는 것이다.

(2) 미약한 의무고용 제재조치와 사업주 지원

이러한 경증장애인 위주의 구조는 사업주에 대한 미약한 제재 조치로 인해 중증장애인의 고용 상황이 더 악화될 수 있다. 즉 OECD 국가들에 비해 낮은 의무고용률과 다소 좁은 적용범위는 낮은 실고용률의 원인으로 지적될 수 있으며, 고용의무 이행 정도에 따라 벌금의 정도를 달리하는 부담금 차등징수의 효과성에 대해서도 검토할 필요가 있다.

또한 OECD국가의 대기업 고용률에 비해 우리나라의 대기업 고용률이 낮은 편인데 이는 대기업주에 대한 미약한 제재 조치 외에도 직접고용 외에 다양한 고용 인정 형태를 개발한데에 일부 기인하는 듯 하다. 따라서 기업의 제재 조치와 관련하여 기업의 사회적 공헌 등에 입각한 공공의 압력 조치를 도입할 필요가 있다.

(3) 사회보장제도와 연계가 요구되는 고용정책 대상기준

우리나라는 미앿한 사회보장과 철저한 취업의존형 장애인 복지체계를 갖추고 있다. 따라서 대부분의 OECD국가의 최중증 및 중증장애인의 첫 번째 판정기준인 장애급여 수급에 대한 적격성 기준이 없으므로 장애판정체계가 없다고 보여진다. 수급자와 비수급자의 기준이 없음으로 장애인에 대한 기준, 수급자를 노동시장으로 유인하는 심층 프로그램, 효과적 고용보조금 지급장식 등이 부재한 것이다.

의무고용제도는 장애인 고용을 위한 가장 강력한 국가적 압력이므로 주요 정책대상은 중증장애인이 우선되어야 함이 바람직하다. 단 차별금지법의 제재정도에 따라 정책대상기준이 고려되어야 할 듯하다.

(4) 효과적인 고용지원 프로그램의 확충 필요

의무고용제도의 재설계는 장애인 고용의 양적인 확대와 더불어 질적인 향상을 꾀하여야 한다. 이를 위해 고품질의 고용서비스 제공과 체계적인 고용서비스 거버넌스의 확립이 필요하다. 타 국가에 비해 다수의 민간 장애인 재활센터가 존쟂하는 현상은 거버넌스의 확립을 요구한다고 볼 수 있다. 향후 프랑스와 같이 고용지원센터를 통한 서비스 표준화를 통해 네트워크 확립을 고려해 볼 필요가 있다.

중증장애인 위주의 의무고용제도는 단순히 정책대상의 축소를 의미해서는 안되며 중증장애인의 고용가능성 확대를 위한 전반적인 프로그램의 개발과 확충을 반드시 필요로 할 것이다. 이를 위해서는 중증장애인에 대한 국가 정책적 개념과 기준의 설정이 필요하고, 심층 개별관리․심리치료․권리옹호․직업전프로그램이나 구직 프로그램 등의 개발이 요구되어 진다.

2) 장애인 의무고용에 대한 문제점과 개선방안

현재 장애인의 고용기회평등을 달성하기 위해 도입된 의무고용제도는 절대적인 일자리 부족으로 정책 실효성이 낮고, 의무고용인원의 대다수가 경증장애인으로 잠식되어 외부환경 변화에 적절히 대응하지 못하고 있다. 따라서 의무고용제도가 고용환경 변화에 신축적으로 대응하고, 정책표적으로서의 실효성을 높여 내실 있는 고용증대를 가져오기 위해서는 정책의 중심을 보다 중증장애인으로 옮기고, 의무고용제도의 합리화를 도모하는 방향으로 개선․운영되어야 할 것이다.

중증장애인의 고용확대를 위해서는 직업능력에 있어서 비장애인과 차별성을 갖지 않는 경증장애인을 사업체의 의무고용인원에서 제외하여 중증장애인의 일자리 수를 증대한다. 또한 의무고용제도가 유효한 정책표적으로써 노동시장에 영향을 미치도록 하기 위해서는 의무고용률의 상향 조정과 함께 부담금 차등징수, 장려금 지금방식개선, 사업주 인식개선 등을 통해 고용촉진과 고용유지를 가져올 수 있도록 제도의 합리적인 개선이 요구되어진다. 각각의 영역별로 문제점과 개선방안들을 짚어보면 아래와 같다.

(1) 의무고용 적용대상자 조정

- 문제점 : 우리나라 의무고용제도는 장애로 인한 근로능력의 상실에 따른 직업생활의 제약 정도와는 무관하게 모든 장애인을 정책대상자에 포함하고 있다. 그 결과 장애인의 고용촉진을 위한 의무고용제도는 근로능력의 상실이 비장애인과 차별되지 않거나 장애가 경미한 경증장애인 의주로 운영되어 보다 중증인 장애인의 고용기회가 배제되고 있다. 장애인 고용정책의 정책 실효성을 높이고 의무고용제도의 효율적인 운영을 위해서는 의무고용 적용대상 장애인의 범주를 축소하여 정책표적을 명확히 하는 것이 요구된다.

- 개선안 : 우리나라 장애인 고용정책은 단순히 사회의 실업문제 차원을 넘어 비장애인과의 고용평등을 기본이념으로 장애인의 고용촉진 및 직업재활을 통해 장애인이 자립할 수 있도록 지원하는 것을 목적으로 하기 때문에 정부지원을 통합 자립 가능성이 의무고용제도의 정책대상자 범주를 결정하는 중요한 요인으로 작용해야 한다. 이를 위해 장애인의 근로능력과 의욕을 기준으로 직업생활능력 스펙트럼을 구성하고, 자립정도에 따라 정책대상자를 세 가지유형으로 분류한다.

일할 능력과 의욕이 있고 근로능력에 있어서 비장애인과 차별되지 않고, 스스로 직업생활이 가능한 자립장애인을 ‘자립장애인’으로 분류하며, 일할의욕은 있지만 중증장애로 근로능력이 저하되어 직업생활에 불편이 있고, 그 불편사항을 개선하기 위해서는 정부지원이 요구되는 ‘지원장애인’이 있다. 그리고 마지막으로 일할 의욕이 없고 근로능력이 현저히 상실된 최중증 ‘순수보장장애인’이 있는데 이는 복지대상자로 분류해야 한다.

(2) 의무고용률 상향 조정

- 문제점 : 장애범주의 확대, 장애인구의 지속적인 증가에 따라 정책대상 역시 급격히 증가할 것으로 예상된다. 이에 비해 현재의 의무고용률은 정책대상의 확대를 반영하지 못한 채 1993년 이후 2%를 유지해오고 있다. 또한 현행 의무고용제도에 의해 취업한 장애인은 장애인 경제활동인구의 10%수준에 불과하며, 현행 의무고용률 2%를 달성한다고 해도 장애인 경제활동인구의 14%에 미치지 못한다. 따라서 의무고용제도를 통한 일자리 확대를 위해서는 의무고용률의 상향 조정이 필요하다.

- 개선안 : 이러한 문제점에 대해 이미 17대 국회의 국정감사 시 2차례에 걸쳐 장애인 의무고용률 상향조정의 필요성을 제기한바 있고, 일본의 장애인 의무고용률 산정 기준에 따라 우리나라의 의무고용률을 산정하면 2005년 기준으로 실업률의 정의에 따라 2.55%~3.47%의 적정 의무고용률이 도출된다.

제 외국 독일에서는 ‘74년 6%에서 ’00년 5%로 하향 조정하였으나, 이것이 2000년 이후 점차 장애인 실업이 높아진 일부 요인이 됐다는 비판을 받고 있는 것을 미루어보아 우리나라에서도 의무고용률을 높일 필요가 있다. 우리나라의 장애인구 규모 및 장애인 실업자를 감안하더라도 최소 3% 수준의 의무고용률 상향조정이 필요하나 300인 이하 중소기업의 채산성 악화를 고려하여 300인 이상 대기업부터 3%의 의무고용률을 적용하여 단계적으로 중소기업까지 적용하는 것이 바람직하다.

(3) 중증장애인 가산제도 도입 방안

장애인고용 촉진을 위하여 할당고용제도를 운영하고 있는 국가 가운데 일부 국가에서는 고용에 더욱 어려움을 겪고 있는 중증장애인 1인을 고용하였을 경우 경증장애인 2인 또는 3인을 고용한 것으로 산정하여 주는 더블 카운트제도 또는 복수산정제도를 시행하고 있다. 현재 우리나라는 중증장애인에 대해 더블카운트를 하고 있지는 않지만 부담금 감면시 중증장애인에 대해 부담금을 추가감면하고 있다.

고용의무제도 시행 초기 더블카운트 제도 관련하여 중증장애인 1인을 2인으로 간주함으로써 장애인을 비인격적으로 대우한다는 인식을 조장할 우려가 있으며, 중증장애인의 생산성을 경증장애인의 1/2로 낙인지우는 역효과가 있을것으로 판단된 장애계의 반발로 인해 동제도의 도입은 이루어지지 않았다.

그러나 우리나라 중증장애인고용의 현실적 어려움을 고려할 때 향후 중증장애인에 대한 고용유인을 위해 그리고 사업주의 중증장애인 고용확대에 따른 부담을 경감시키기 위해 더블카운트 제도 도입에 대한 재 검토가 필요하다.

(4) 부담금 차등징수

- 부담금에 대한 성격 : 의무고용을 미이행하는 사업주에게 부과하는 부담금의 성격을 규명하는 것은 부담금 부과의 사회적 정당성을 확보하고, 그 기능을 명확히 하여 부담금의 적정수준과 부과방식을 제시해준다는 측면에서 중요한 의미를 가진다. 사업주에게 장애인 고용의무를 부과하는 것은 공공복리 차원에서 사회적 경제적으로 약자인 장애인의 고용기회균등을 보장하기 위한 사회연대 책임의 일환으로서 정당성을 가지며, 부담금은 고용목표인 의무고용을 이행하는 사업주와 그렇지 않은 사업주 간 경제적 평등을 위한 것으로서 해석되어야 한다.

현행 부담금제도는 의무고용률과는 무관하게 현재의 고용률 수준에서 발생하는 사후적인 추가비용을 기초로 부담 기초액을 결정하기 때문에 고용 없는 부담이라는 한계에 직면하고 있다. 특히 의무고용 미이행 기업이 비용절감적인 전략을 추구하는 경우 장애인 고용을 확대하기 보다는 부담금 납루를 선호함으로써 추가적인 고용유인이 부재하다. 또한 의무고용률에 미치지 못하는 낮은 부담기초액은 낮은 추가비용이 발생하는 장애인(경증, 저임금)을 선호하도록 유도하여 중증장애인의 고용 배제와 저임금 문제를 초래하고 있다.

- 개선안 : 고용목표인 의무고용률 이행을 위한 부담기초액의 신축적인 결정방식을 도입해야 하며, 부담기초액이 의무고용률을 달성할 수 있도록 고용유인적 성격으로 운영하기 위해서는 의무고용률을 달성하고 있을 때의 추가비용을 산정하여 부담기초액을 결정하여야 한다. 따라서 다른 조건이 일정할 때 부담기초액의 고용유인을 통해 의무고용 목표를 달성하기 위해서는 부담기초액이 현재 50만원에서 76만원으로 52.9%가 인상되어야 하겠다.

(5) 장려금 지급방식 개선

- 장려금에 대한 성격 : 장애인 고용의무제도의 실효성을 확보하고, 장애인 고용에 따르는 경제적 부담을 사회연대책임의 이념에 따라 장애인을 고용한 사업주와 고용하지 않은 사업주간에 형평성 있게 조정하기 위해 부담금 및 고용지원금 제도를 도입하게 되었다. 따라서 제도 도입 당시에는 사업주 간의 경제적 부담을 평등하게 조정하고 부담금 부과의 정당성을 확보하기 위해 고용의무사업주가 법정고용률을 초과하여 장애인을 고용하는 경우에 부담기초액을 토대로 ‘지원금’을 지급하고, 고용의무를 적용받지 않는 사업주가 장애인을 고용하는 경우에는 지원금의 범위안에서 ‘장려금’을 지급하였다.

하지만 ‘00년부터는 제도의 기능을 고용촉진과 직업안정에 한정하고 장려금과 지원금을 ‘장려금’으로 일원화함과 동시에 지급단가를 특별비용을 근간으로 하는 부담기초액과 상관없이 최저임금과 연동하게 함으로써 제도 도입당시의 취지가 많이 퇴색되었다. 따라서 현행 장려금 제도는 고용의무제도의 큰 틀에서 성격을 규명하여야 하고, 특히 부담금제도와의 상관관계를 명확히 정립한 후 재설계 되어야 한다.

- 문제점 : 현행 제도는 의무고용률을 초과하여 고용한 인원에 대해 장려금을 지급하기 때문에 사업주는 신규고용 없이도 일반근로자가 산업재해 등의 원인으로 인해 장애인 등록하거나 기존 등록장애인을 발굴한 경우에도 지급대상이 되어 실질적인 고용증가보다는 전체 지급액만 계속적으로 증가하는 문제가 발생하였다. 또한 근속기간이 경과함에 따라 생산성 증가 등으로 인해 장애인고용에 따른 추가 비용은 감소함에도 불구하고 매년 동일금액의 장려금을 계속 지급하는 모순이 있다.

- 개선안 : 하나로 통일된 현행 고용장려금을 제도 초기와 같이, 부담금납부의무 대상 사업체에 대해서는 ‘고용지원금’을 지급하고, 부담금납부의무가 없는 사업체에 대해서는 ‘고용장려금’을 지급한다. 이것은 고용지원금과 고용장려금의 지급기준과 지급단가를 달리 정하여 부담금부과의 정당성을 제고하기 위함이다. 또한 지급기간을 단축하고 신규인원에 대해서만 지급하는 방안이 있다.

(6) 사업주 인식개선 강화

- 필요성 : 장애인고용을 증진시키기 위해서는 사업주의 장애인 혹은 장애인고용에 대한 인식개선이 무엇보다 중요하며 아울러 사업주의 장애인고용 인식개선을 위한 홍보 부분 사업의 대폭 확대․강화 및 이를 위한 예산 확보가 필요하다.

- 개선안 : 사업주에 대한장애인 고용 인식개선 교육 강화와 전문적 교육 프로그램 및 교재를 개발 보급하여 사업주의 인식을 제고하는 것이다. 또한 사업주에게 장애인고용 우수사례를 전파하고 관련 세미나나 워크숍을 활성화하는 등 장애인고용 관련 정보제공을 강화해야 한다.

<참고문헌>

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김용득 외(2007), 한국장애인복지의이해, 인간과복지

노병일(2008), 현대산업복지론, 공동체

의무고용제도 재설계 방안(2008), 한국장애인고용촉진공단 고용개발원

정무성 외(2007), 장애인복지개론, 학현사

통계청, 2008년 한국의 사회지표

한국보건사회연구원, 2005년도 장애인 실태조사

한국장애인고용촉진공단, 2008 장애인 통계