여성 근로자의 복지

과    목 : 산업복지론

교    수 : 권오득 교수님

이    름 : 200310347 정성화

200510353하아름

200510288 배하람

제 출 일 : 2009. 5. 19

목     차

1. 여성의 노동시장 참여의 현황과 역사

2. 여성 근로자 복지의 역사

3. 여성 근로자의 근무 직종과 형태

4. 여성 근로자의 임금

5. 여성 근로자의 승진과 퇴직

6. 여성 근로자의 정신건강

7. 여성 근로자에 대한 성희롱

8. 여성 근로자 복지의 과제

1. 여성의 노동시장 참여의 현황과 역사

1) 여성의 노동시장 참여의 현황

현대에 들어서 사업장의 노동력이 다양해지고 있다. 즉, 현대에 들어서 여성이 노동시장에 참여하는 사례가 증가하고 있다는 것이다. 이런 현상은 선진국에서 두드러지게 나타난다.

<표 1> OECD주요국가 여성경제활동참가율 비교

구 분	2007년	2005년	2002년
한국	54.8 %	54.5 %	53.5 %
일본	61.9 %	60.8 %	59.7 %
미국	69.1 %	69.2 %	70.1 %
OECD 평균	61.1 %	60.4 %	59.6 %

출처 : OECD, 2008 Employment Outlook

- 전체 여성 경제활동참가율('07년) : 한국 54.8%, OECD 평균 61.1%(격차 6.3%p)

그리고 일부 국가는 다른 국가에 비해 더 많은 여성이 노동시장에 참여 할 수 있게 해주고 있다. 예를 들면, 북유럽국가와 일부 동유럽 국가는 25~54세 여성들 가운데 80%가 노동시장에 참여하고 있다. 그러나 아일랜드, 일본, 룩셈부르크는 여성이 노동시장에 참여하는 비율이 약 65%밖에 되지 않아서, 북유럽 국가와 일부 동유럽 국가의 여성 노동시장참여율에 못 미치고 있는 실정이다.

한편, 현대에 들어서 경제적으로 구조조정이 되고 있는데, 이런 경제적 구조조정은 모든 노동계층에게 부정적인 영향을 주지만, 특히 여성에게 더욱 부정적인 영향을 준다.

우리나라 여성의 노동시장 참여율은 <표 2>를 보면, 1999년 이후 점진적인 경기회복으로 2006년 50.3% 수준을 보이다가 2009년 48.4%로 감소된 것을 알 수 있다. 최근의 참여율 감소는 세계적 경제위기에 따른 영향에 의한 것으로 여성뿐만 아니라 남성의 경제활동 참가율도 감소한 것으로 조사되고 있다.

우리나라 여성경제활동참가율의 가장 큰 특징으로는 지난 10년간 여성경제활동참가율이 49% 수준에서 정체된 상황이라는 것이다. 이것은 <표 2>와 <표 3>을 살펴보면 알 수 있다.

<표 2> 연도별 여성경제활동참가율

[단위 : 천 명, %]

	1999	2000	2001	2002	2003	2004	2005	2006	2007	2008	2009
여성경제 활동참가율	47.6	48.8	49.3	49.8	49.0	49.9	50.1	50.3	50.2	50	48.4

출처 : 통계청, 「경제활동인구조사」

2009년 자료는 3월 자료임.

<표 3> 성별 경제활동 참가율 추이 비교

출처 : 통계청, 「경제활동인구조사」

2009년 자료는 3월 자료임.

2) 여성의 노동시장 참여의 역사

선진국의 경우, 여성이 노동시장에 참여하게 된 주요한 계기는 산업혁명이다.

① 타자기의 발명 : 생산이 증가하고 상업이 증가함에 따라서, 경영이 예전에 비해 더 복      잡하게 되면서 서기직과 행정직이 크게 증가하였다. 1873년 타자기가 일반인에게 소개      되었고, 타자기를 사용함으로써 사무 업무가 기계화되면서 여성이 남성보다 손재주가       더 좋다는 인식으로 인해 여성이 타자기를 사용하는 행정보조 업무에 고용되었다. 그       결과, 여성 근로자들은 빠르게 노동시장에 참여하기 시작하였고, 고용주들은 값싸고 풍      부한 여성 노동력을 이용하여 돈을 절약할 수 있는 기회로 인식하였고, 사회적으로는       높은 권위가 있는 업무로 인식되었던 사무직 업무의 권위가 낮아지게 되었다.

② 노동력 부족 문제 : 선진국의 경우에, 초기에 여성이 노동시장에 참여한 배경에는 노동      력이 부족한 것과 크게 관련이 있었다. 또한 일부 특수한 분야의 경우에도 노동력이 부      족하기 때문에 새로운 인력이 필요하게 되었고, 그 결과로 여성이 고용되었다.

③ 공중보건 운동 : 20세기 초에 중산층이 공중보건 운동을 실행하였는데, 이 경우에 의사      를 도와주고 아픈 사람에게 여성스런 따뜻함을 주기 위해서 여성 간호사를 채용하게 되      었다.

여성이 노동시장에 참여하는 이유가 반드시 경제적인 이유 때문만은 아니다. 남편 없이 홀로 자녀를 키우는 여성이 노동시장에 참여하려는 이유들 중에는 경제적 이유 이외에 다음과 같은 이유도 포함되어 있었다.

① 사업장은 이런 여성에게 동료 및 기타 사람들과 접촉할 수 있는 기회를 제공하기 때문      이다.

② 사업장에서 일하는 것은 이런 여성에게 자존심을 갖게 해주기 때문이다. 이것은 결혼한      여성 근로자에게도 해당될 것이다.

여성이 노동시장에 더 참여하는 것과 관련해 고려할 사항.

① 소득 수준이 증가하고 근로성과가 개선되는데 도움을 줄 수 있다.

② 대부분의 여성은 노동시장에 더 쉽게 참여하기를 바란다.

2. 여성 근로자 복지의 역사

여성 근로자를 위한 복지는 19세기 말과 20세기 초에 미국의 일부 고용주나 노동조합이 여성 근로자의 욕구에 관심을 가지게 된 것으로부터 시작되었다고 볼 수 있다. 예를 살펴보면 다음과 같다.

① 미국 북서부의 면 공장은 여성 근로자의 도덕적 생활에 관여하였다. 미혼 여성에게 정      해진 주택에서 살게 하고, 정해진 시간을 지키도록 요구하는 경우가 많았다.

② 1945~1965년에 미국 산업계의 중요한 동향의 하나로, 노동조합이 임금 이외에 근로자      의 건강, 복지 급여(예를 들어, 연금과 의료)등을 증진하는데 관심을 가졌다는 점을 꼽      을 수 있다.

③ 20세기 초, 미국의 피츠버그에 위치한 하인쯔(H. J. Heinz)는 회사 체육관, 레크레이션      실, 취미생활 작업실, 도서실을 처음으로 제공하였다.

현대에 들어서 여성 근로자의 복지가 증진되어, 여성 근로자에 대한 전반적인 대우도 나아지고 있는 편이고, 근래에 들어서 많은 국가에서는 여성 근로자에게 어떤 시설을 제공하도록 법으로 요구하고 있다. 그러나 여성이 경제 영역에서 활동하는 비중이 커졌음에도 불구하고, 여성 근로자의 근무 여건은 남성 근로자의 근무 여건에 비해서 여전히 열악한 편이고, 여성 근로자는 사업장에서 아직도 불리한 위치에 놓여 있다.

3. 여성 근로자의 근무 직종과 형태

1) 성 분절

경제가 크게 변화함에 따라서, 성에 따른 직업 분포도 변화하는 모습이 나타나는 것처럼 보인다. 그러나 1900년대 이후에 성에 따른 직업 분포가 전반적으로 크게 변화하고 있다고 보기는 어렵다. 아직까지도 남성과 여성은 서로 다른 직종에 집중되어 있어서, 이른바 ‘성 분절(gender segregation)'현상이 여전히 나타나고 있기 때문이다.

경제가 성장함에 따라 서비스 직종과 사무직 직종에서 근로자가 더 많이 필요하게 되었는데, 이런 직종을 여성 근로자가 맡아 왔다. 그리고 전통적으로 남성이 일하는 영역이라고 생각되는 직종에서 일하는 여성 근로자의 수가 꾸준히 증가하고 있기는 하지만, 전통적으로 여성이 일하는 영역이라고 생각되는 직종에서 일하는 남성 근로자의 수는 아직도 크게 증가하는 편은 아니다. 남성이 여성과 관련된 직종에 참여하는 것을 꺼리는 이유로 다음과 같은 점을 제시할 수 있을 것이다.

① 전통적으로 여성이 일하는 영역이라고 생각되는 일자리의 임금은 적기 때문이다.

② 전통적으로 여성이 일하는 영역이라고 생각되는 일자리는 전통적으로 남성이 일하는 영     역이라고 생각되는 직종과 관련해 편견이 있기 때문이다.

그 결과, 여성이 성 분절된 직종에서 일하는 현상이 지속되고 있다.

성 분절 현상은 선진국이라고 해서 예외는 아니다. 예를 들어, 복지국가의 모범이라고 불리는 스웨덴에서도 성 분절이 보이고 있다. 스웨덴의 여성 근로자는 민간 사업장에서 하찮은 일을 하기보다는 복지국가에서 지위가 높고 급료가 좋은 직종에서 일하는 경향이 있다. 그러므로 공공 영역에서 일하는 여성의 비율은 아주 높은 편이다. 그러나 다른 한편으로, 스웨덴의 여성 근로자는 사무직 일자리와 복지와 관련된 일자리에 점점 집중되는 경향이 있다. 스웨덴의 여성 근로자는 스웨덴의 남성 근로자에 비해서 근무 여건이 좋지 않은 부서에서 일하고 있고, 또한 스웨덴의 여성 근로자는 스웨덴의 남성 근로자와는 다른 직종에서 일하고 있다. 이런 성 분절 현상은 유럽의 다른 국가에서도 비슷하게 나타나고 있다.

2) 파트타임 근무

여성 근로자는 사업장에서 파트타임 방식으로 일하는 경우가 남성 근로자보다 더 많다. 예를 들어 영국에서 여성이 노동시장에 더 많이 참여하게 된 이유는 파트타임 방식으로 근무하는 일자리가 증가한 것과 관련이 크다고 볼 수 있다. 그리고 스웨덴에서는 파트타임으로 일하는 여성 근로자의 비율이 높아지고 있다. 여성이 파트타임 방식으로 노동시장에 참여하는 경향은 앞으로 더 심해질 것으로 보인다.

그러나 일반적으로 파트타임 방식으로 일하는 것은 다음과 같은 특성을 지니는 경우가 많다. ① 받는 임금이 적다. ② 법적으로 주장할 수 있는 권리가 약하고 법적으로 보호되는 정도가 낮다. ③ 하는 일에 힘든 일이 포함된다. 그러므로 사업장에서 파트타임 방식으로 일하는 여성 근로자의 복리는 취약할 수밖에 없다.

4. 여성 근로자의 임금

1) 현황과 영향

여성계가 남성 근로자와 여성 근로자 사이에 임금 차이가 크다는 사실에 주목하고 난 이후에도, 이런 임금 격차는 크게 개선되고 있지 않다. 더구나 여성 근로자가 남성 근로자와 비슷한 직종에서 일하고 있고 또한 교육 수준이 같은 경우에조차, 여성 근로자가 받는 임금은 남성 근로자가 받는 임금보다 적은 경향이 있다.

<표 4> 남성 대비 여성 임금 비율

출처 : 통계청, 「임금구조기본통계조사」

남성 근로자에 비해 여성 근로자가 임금을 더 적게 받음에 따라서, 여성 근로자는 자신과 자녀의 복리와 관련해 크게 불리한 여건에 놓일 가능성이 크다. 무엇보다도 여성 근로자의 임금과 남성 근로자의 임금 차이를 여성 근로자의 전 일생에 걸쳐 계산해 보면, 그 액수는 아주 클 것이기 때문이다. 여성 근로자는 이런 돈을 여성 근로자의 자녀를 교육시키는데 요긴하게 사용하거나 여성 근로자 자신의 노후를 대비하는데 요긴하게 사용할 수도 있었을 것이다.

2) 임금 격차 이유

남성 근로자와 여성 근로자 사이에 임금이 불평등한 이유를 구조적으로 살펴보는 대표적인 이론으로 인적자본론(human capital theory)과 이중 노동시장론(dual labor market theory)을 꼽을 수 있다.

(1) 인적자본론

인적자본론은 근로자의 임금이 차이가 나는 이유는 근로자의 인적 자본에서 차이가 나기 때문이라고 보는 견해를 말한다. 이 경우에 인적 자본은 근로자의 특성을 말하는데, 여기에는 근로자의 교육 수준, 근로자가 결혼을 하였는지 여부, 근로자가 이전에 한 경험, 근로자의 훈련 정도 등이 포함된다. 인적자본론은 남성 근로자와 여성 근로자 사이에 임금에서 차이가 나는 것을 전부 다 설명해 주지 못한다는 단점이 있다.

인적자본론의 관점에서 남성 근로자와 여성 근로자 사이의 임금 차이를 분석하는 예의 하나로서, 남성의 직무기술 수준이 여성의 직무기술 수준보다 더 높기 때문에 남성 근로자가 여성 근로자보다 더 많은 임금을 받는다고 보는 견해 가 있다. 이는 주로 고용주가 주장하고 있으며, 여성은 가정 일과 직장 일 중에서 하나를 택하라고 하면 가정 일을 택한다고 보기 때문에, 남성에 비해 여성은 직무와 관련된 기술이 부족하다는 것이다. 특히 여성은 아동을 보호할 필요가 있고 또한 여성은 집에서 할 일이 있기 때문에, 여성이 직무기술을 습득하는 것은 여러 가지로 제약을 받는다고 본다. 이러한 견해를 좀 더 자세히 살펴보면 다음과 같다.

① 여성은 학업을 마친 후에 노동시장에 계속해서 꾸준히 참여하는 경우가 적다. 즉, 여      성은 가사 일과 아동보호 일을 수행하기 때문에, 노동시장에 참여하는 기간과 가사 노      동시간에 참여하는 기간이 서로 중복되게 된다.

② 여성 근로자가 임신을 하고 아동을 양육하기 위해 노동시장을 일시적으로 떠날 경우        에, 여성이 가진 기술은 시간이 지날수록 구닥다리가 되고 결국에 가서 여성이 가진        기술은 나중에는 가치가 없게 될 수 있다.

③ 여성 근로자는 직장에서 요구하는 바와 가정에서 요구하는 바를 조화롭게 해야 하는        경우가 많다. 따라서 여성은 급료가 적은 직업을 받아들이지 않으면 안 될 경우가 있       을 수 있다.

한편, 여성 근로자가 사업장에서 일하다가 자녀나 가족을 양육하기 위해 사업장을 일시적으로 떠날 수 있다. 그러다가 이 여성이 일하기 위해 사업장으로 다시 돌아 올 경우에, 이런 여성은 자기 기술이 옛 것이 되어버렸다는 것이 이 여성이나 사업장에서 유리하다. 이것은 여성이 일하는 사업장의 이미지를 개선하는 데에도 도움이 된다.

(2) 이중 노동시장론

이중 노동시장론은 노동시장이 1차 영역(primary sector/internal market)과 2차 영역(secondary sector/internal market)으로 구분되어 있다고 보는 견해이다. 1차 영역에서 일하는 근로자는 임금, 승진, 근무 여건, 고용안정성의 측면에서 유리하다. 그러나 2차 영역에서 일하는 근로자는 임금, 승진, 근무 여건, 고용 안정성의 측면에서 불리하다.

일반적으로 여성은 2차 영역에서 일하는 경향이 있다. 예를 들어, 여성이 가장 많이 차지하는 직종인 행정보조직은 2차 영역이 지니고 있는 특징의 많은 부분을 가지고 있다.

노동시장은 실제로는 위와 같은 두 가지 층(영역)보다 더 복잡한 구조를 가지고 있을 것이라는 견해도 있다. 그러나 노동시장이 실제로 몇 개의 층으로 구성되었던 간에, 여성 근로자와 관련해 활동하는 사회복지사는 노동시장의 영역에는 다음과 같은 경향이 보인다는 점에 유의하는 것이 중요하다. ① 많은 여성 근로자가 일하는 층(영역)과 많은 남성 근로자가 일하는 층(영역)은 서로 다르다. ② 여성 근로자는 덜 바람직한 층(영역)에서 일한다.

5. 여성 근로자의 승진과 퇴직

1) 여성 근로자의 승진

여성 근로자를 사업장에서 가장 좌절하게 만드는 요인이 무엇이냐고 여성에게 물어본 결과, 승진과 관련된 장애물과 남성이 가지고 있는 성적 편견이라는 답이 가장 많은 것으로 밝혀진 바 있다. 이 중에서 사업장에서 여성 근로자가 승진하는데 있어 부딪치는 장애물을 ‘유리천장(glass ceiling)'이라고 부른다. 유리천장이란 용어는 미국의 유명한 신문인 월스트리트 저널이 1986년에 게재한 기사를 통해서 유명한 용어가 되었다. 구체적으로 유리천장은 여성이 기업의 상층부로 나가려 할 때 부딪치는 보이지 않는 장애물을 가리킨다. 즉, 여성이 사업장에서 승진하는 과정에서 공식적인 장애물은 대부분 없어지고 있지만, 그럼에도 불구하고 보이지 않는 장애물이 아직도 여전히 있다는 것을 가리키는 말이 바로 유리천장이다.

남성 근로자와 여성 근로자의 자격이 같을 지라도, 남성 근로자와 여성 근로자가 동등하게 승진하는 것을 결코 아니다. 예를 들어, 남성 근로자와 여성 근로자의 교육 수준과 경력 정도가 동일할지라도, 여성 근로자는 남성 근로자와 동등한 정도의 승진을 하지 못하는 경우가 많다.

미국의 경우, 1970년대 중반 이후부터 사업장에서 성과 관련해 남성과 여성 사이에 평등을 이루려는 조치를 실시해 왔지만, 여성이 상위 관리직으로 승진하는 데에는 아직도 크게 제약이 있다는 내용을 담은 보고서를 미국 유리천장위원회(Glass Ceiling Commission)가 발표한 바 있다.

2) 여성 근로자의 퇴직

(1) 배경

현대에 들어 인구층이 고령화됨에 따라서 일의 형태가 변하고 있고 또한 퇴직의 형태가 변하고 있다. 일반 여성 근로자들 중에는 사업장에서 일하는 것을 자발적으로 그만 두는 여성이 있을 수 있다. 하지만 남성 근로자와 마찬가지로, 여성 근로자들 중에는 사업장에서 퇴직하기를 꺼려하는 경우가 많다. 그럼에도 실직을 당하거나 또는 가족을 부양하거나 자신의 건강 문제 때문에, 부득이 하게 그만두게 되어 노후에 경제적으로 대비를 갖추지 못하고 조기퇴직을 하는 경우가 많다.

한편, 노인여성이 사업장에서 일하는 주요한 이유는 말할 것도 없이 경제적으로 소득을 얻고자 하기 때문일 것이다. 그러나 노인여성이 노동시장에 참여하는 이유에는 생산적인 일을 수행하고자 하는 것, 사회적으로 교류하고자 하는 것, 도전해 보고자 하는 것, 자신이 인정을 받고자 하는 것, 개인적 만족을 얻고자 하는 것도 포함된다. 여성이 사업장에서 수행하는 업무는 여성의 수입이나 사회적 지위에 영향을 미치기도 하지만, 여성이 사업장에서 하는 업무는 여성이 생활하는 방식에도 영향을 미치기 때문이다. 그러므로 노인여성이 일하다가 자발적이던 또는 강제적이던 간에 퇴직을 하는 상황에 놓이게 되면, 일자리를 상실한 노인여성은 재정적 측면에서뿐만 아니라 심리적 측면에서도 어려움을 겪을 가능성이 크다.

근로자가 퇴직하는 것이 근로자 개인과 사회에 미치는 영향을 고려해 볼 때, 일할 능력이 있는 노인여성이 퇴직하는 것은 생산적인 현상은 아니다. 그러므로 인구가 고령화됨에 따라, 노인여성의 경우에도 퇴직 제도를 융통성이 있고 선택적으로 운영할 필요가 있다. 노인여성은 자신의 퇴직에 대해서 자유롭게 결정을 내릴 수 없는 경우가 많기 때문이다. 그러므로 사회복지사는 사업장에서 일하는 노인여성이 퇴직에 대해서 가지는 감정을 반드시 경제적 관점에서만 보지 말아야 한다.

(2) 퇴직 대비 교육

조만간에 퇴직할 예정으로 되어 있는 여성 근로자를 상대할 경우에는, 여성은 고용과 관련해 차별을 받는 것, 여성 근로자는 상대적으로 낮은 수준의 임금을 받는 것, 여성 근로자는 승진에서 상대적으로 불리한 것, 여성 근로자는 강제퇴직의 가능성이 더 있는 것, 여성 근로자는 조기퇴직의 가능성이 더 있는 것, 퇴직이 여성 근로자의 건강과 장애에 미치는 영향, 실업급여 등의 측면에 크게 주목할 필요가 있다. 사업장에서 활동하는 사회복지사는 퇴직을 앞둔 여성 근로자와 관련해서 이런 문제에 대해 관심을 기울일 필요가 있다.

그러므로 퇴직을 앞둔 여성 근로자를 대상으로 하는 퇴직대비 프로그램(preretirement planning)을 사업장이나 기타 장소에서 운영할 필요가 있다. 보통 여성 근로자는 남성 근로자에 비해 자신의 퇴직에 대해서 준비를 적게 하는 편이다. 이러한 퇴직대비 프로그램은 여성 근로자가 노동시장을 떠난 후에 경험할지도 모르는 경제적 장애물과 심리적 장애물을 이겨내는데 큰 도움을 준다. 따라서 사업장에서 퇴직대비 프로그램을 운영할 경우에는 여성 근로자를 퇴직 대비 프로그램에 참여하도록 하는 것이 중요하다.

6. 여성 근로자의 정신건강

1) 여성 근로자의 정신건강

노동시장에 참여하는 여성의 수가 크게 증가함에 따라서, 여성 근로자도 사업장에서 일하면서 정신건강 문제로 어려움을 겪는지 여부가 관심을 끌고 있다. 말할 것도 없이, 사업장에서 일하는 여성 근로자는 직무와 관련해서 스트레스를 받을 수 있고 우울증을 겪을 수 있고 기타 정신건강 문제를 경험할 수 있다.

주부나 남성 근로자에 비해서, 전반적으로 여성근로자는 다음과 같은 특징을 가지는 것으로 조사된 바 있다. ① 일상적으로 스트레스를 더 많이 겪는다. ② 부부 사이에 불만이 더 많다. ③ 노후에 대해 더 많이 걱정한다. ④ 분노를 노골적으로 덜 표출하려고 한다. 이런 증상은 여성 근로자의 정신건강에 부정적으로 영향을 미치게 된다.

따라서 산업복지 영역에서 활동하는 사회복지사는 여성 근로자가 사업장에서 일하는 것과 관련해 겪는 정신선강에 대해 관심을 가져야 한다. 특히 사회복지사는 여성 근로자가 겪는 스트레스나 우울증이나 기타 정신건강 문제를 유발하는 요인은 무엇이고 이에 대해 어떻게 대처할 것인지에 대해 잘 알고 있을 필요가 있다.

2) 기혼 여성 근로자의 정신건강

(1) 기혼 여성 근로자의 스트레스

결혼해 자녀가 있는 여성 근로자의 수가 증가하고 있다. 여성근로자가 자녀를 출산한 후에도 사업장에서 다시 일하는 이유의 하나는 말할 것도 없이 재정을 확보하고자 하기 때문이다. 그러나 결혼해서 가족이 있는 여성 근로자는 스트레스와 관련된 질병에 걸리거나 정신건강과 관련해 어려움을 겪을 가능성이 있다.

무엇보다도, 자녀를 가진 여성 근로자는 근로자로서의 역할과 엄마로서의 역할 때문에 갈등을 일으키는 경우가 많다. 따라서 여성 근로자로서의 역할과 엄마로서의 역할을 둘 다 수행해야 한다는 점은 스트레스를 유발할 수 있다. 이 경우, 어린 자녀를 가진 여성 근로자는 역할의 갈등보다는 역할이 너무 많기 때문에 스트레스를 경험할 수 있다. 여성이 근로자로서 일하는 비율이 증가해오고 있지만, 그렇다고 해서 이에 상응하게 여성 근로자의 남성배우자가 아동 양육과 가사 노등을 더 많이 도와주는 것은 아니다. 따라서 여성 근로자는 수행해야 하는 역할이 많기 때문에 생기는 스트레스를 크게 겪을 수 있다. 결국에 가서, 이런 스트레스 때문에, 자녀가 있는 여성 근로자의 정신건강은 악화될 가능성이 크다.

(2) 부부 간 적응과 관련된 정신건강 문제

가정과 직장을 조화시켜야 하는 기혼 여성 근로자는 부부 사이에 적응하는 문제에 직면할 수 있다. 이런 문제가 해결되지 않을 경우에, 여성 근로자는 부부 갈등을 겪을 수 있다. 그리고 더 나아가, 결혼한 여성 근로자가 부부 사이에 적응을 잘 하지 못하면, 정신건강과 관련해 어려움을 크게 경험할 수 있다.

일반적으로 노동시장에 참여하고 있는 여성 배우자는 자신에게 요구되는 바를 처리하기에 필요한 시간과 에너지를 충분하게 갖고 있지 않기 때문에, 부부가 모두 노동시장에 참여하는 맞벌이 부부는 부부간 적응문제를 겪을 수 있다. 이런 점은 여성 근로자에게 스트레스를 유발하는 중요한 요인이 될 수 있다.

따라서 사업장이 엄마의 역할과 근로자의 역할을 둘 다 수행해야 하는 여성 근로자를 도와주는 제도나 프로그램이 거의 없을 경우에, 가족은 맞벌이 부부에게 잠재적인 문제 영역이 될 수 있다. 그러므로 여성의 노동시장 참여가 부부 사이에 적응하는데 부정적으로 미치는 영향을 줄이는 방법으로 다음과 같은 것이 있을 수 있다. ① 여성 근로자의 남성 배우자가 아동을 양육하고 가정 일을 도와주게 한다. ② 여성 근로자나 남성 근로자가 일하는 사업장이 여성 근로자의 아동 양육과 가정 일을 도와주게 한다.

3) 실직과 관련된 스트레스

남성 근로자와 마찬가지로, 여성 근로자가 실직 상태에 놓이거나 실직할 것으로 예상될 경우에 여성 근로자는 스트레스를 겪을 수 잇다. 그리고 그 결과, 여성 근로자의 정신건강은 크게 악화될 수 있다.

여성 근로자가 직장을 그만 두었을 경우에, 새로운 일자리를 찾을 수 있는 능력에 대해서 불안감을 가지는 여성이 아주 많은 것으로 나타났다. 그리고 직장을 그만 둔 거의 대부분의 여성은 먹고 사는데 어려움을 겪는 것으로 조사된 바 있다. 하지만, 직업이란 것은 여성에게 단지 돈을 벌어 주는 것 이상의 의미를 가지고 있다. 그러므로 여성 근로자가 사업장에서 일할 수 있는 기회를 상실한다는 것은 이 여성 근로자에게 스트레스를 주는 요인을 작용한다. 여성 근로자가 실직한다는 것은 수입이 없어진다는 것 이상의 의미를 가지게 되고, 이에 따라 여성 근로자가 일자리를 갖지 못하는 것은 여성에게 스트레스를 주는 요인으로 작용한다. 이 경우, 여성이 실업 상태에 놓인 기간이 길을수록 여성은 스트레스를 더 많이 겪게 되고, 여성의 연령이 더 많을수록, 여성은 스트레스를 더 겪게 된다. 그리고 여성이 나이가 더 들수록, 이 여성은 실업 상태에 적응하는데 더 오랜 시간이 필요하며 실직과 관련되 스트레스를 대치하는데 있어서도 더 오랜 시간이 필요하다.

4) 여성 근로자의 직무만족

근로자가 사업장에서 하는 직무에 대해 만족하는 정도는 근로자의 정신 건강에 긍정적으로 영향을 미치는 경향이 있다. 사업장에서의 직무 만족은 근로자의 직무 스트레스와 특히 관련이 있는 것으로 알려져 있다. 따라서 여성 근로자의 직무만족에 대해 관심을 가질 필요가 있다.

남성 근로자가 일하는 여건에 비해서 여성 근로자가 일하는 여건은 일반적으로 열악한 편이다. 하지만 여성 근로자는 남성 근로자와 같은 정도의 직무만족을 갖거나 또는 남성 근로자보다 더 높은 정도의 직무만족을 갖는 것으로 조사된 바 있다. 그리고 때에 따라서는 남성 근로자에 비해서 여성 근로자는 자기가 하는 업무에 대해 호감을 더 가지는 경우도 더 많은 것으로 나타났다.

여성 근로자가 자기 업무에 대해 남성 근로자보다 더 만족하는 이유에 대해 설명하는 이론들 중에서 가장 설득력이 있는 이론은, 여성 근로자가 자신을 비교할 때 어떤 준거집단을 사용하느냐에 주목하는 이론이다. 즉, 여성 근로자는 자신이 사업장에서 수행하는 업무 그 자체에 대해서는 만족을 크게 하지 않을 수 있지만, 여성 근로자가 다른 집단을 자신이 비교하는 준거집단으로 사용할 경우에는 여성 근로자가 직무에 만족하는 정도가 상대적으로 높을 수 있다. 예를 들어, 노동시장에 참여하는 여성은 노동시장에 참여하지 않는 여성과 비교하면서 자신의 직무에 대해 더 만족할 수 있다. 하지만 앞으로 여성이 노동시장에 참여하는 정도가 더욱 증가할 경우, 여성이 자기 직무를 평가할 때 적용하는 준거집단이 바뀌게 되어, 남성 근로자가 직무에 만족하는 정도와 여성 근로자가 직무에 만족하는 정도가 비슷하게 나타날 수도 있다.

5) 여성 근로자에 대한 언어 학대

일반적으로 남성 근로자는 노골적인 위협과 신체적 폭행을 더 경험하는 경향이 있는 반면에, 여성 근로자는 언어적 학대를 더 많이 경험하는 경향이 있다.

여성 근로자가 일하면서 겪는 언어적 학대는 여성 근로자의 자존심을 자극하고, 궁극적으로는 여성 근로자에게 심각한 정신건강 문제를 유발할 수 있다.

7. 여성 근로자에 대한 성희롱

1) 성희롱의 개념과 본질

성희롱은 여러 가지로 정의되고 있다. 일반적으로 성희롱은 권력 관계가 동등하지 않은 상황에서 개인이 원하지 않는 성적 요구를 강요하는 것을 말한다. 사업장에 발생하는 성희롱은 ‘직장 내 성희롱’이라고 불린다. 우리나라의 ‘남여고용평등과 일․가정 양립 지원에 관한 법률’에서는 ‘직장 내 성희롱’을 “사업주․상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 고용에서 불이익을 주는 것”으로 보고 있다.

본질적으로 볼 때, 성희롱은 권력을 잘못 사용하고 있는 것이다. 사업장에서 남성 근로자라고 해서 성희롱을 경험하지 말라는 법은 없지만, 일반적으로 여성 근로자가 성희롱을 경험하는 경우가 더 많다. 이것은 많은 사업장에서 남성 상사나 남성 근로자가 여성 근로자에게 권력을 행사하는 것과 밀접한 관계가 있기 때문이다.

2) 성희롱에 대한 사회적 통념과 새로운 인식 및 여파

(1) 과거의 통념

일반적으로 사회에는 성희롱에 대해 잘못 인식하는 바가 있다. 이런 잘못된 인식의 예를 들면 다음과 같다. ① 성희롱은 아주 소수에게만 피해를 준다. ② 여성은 성희롱을 요구한다. ③ 성희롱에 대한 주장은 거짓인 경우가 많다.

이와 같은 사회적 통념 때문에 여성 근로자가 성희롱에 대해서 공개적으로 말하는 것이 어려울 수 있다. 왜냐하면 이와 같은 통념 탓으로, 사람들은 성희롱을 당하였다고 주장하는 사람을 비난하는 경향이 있기 때문이다.

(2) 새로운 인식과 여파

성희롱에 대한 인식이 바뀌어가고 있고, 이러한 인식은 법령에 반영되는 경우가 많다. 우리나라의 ‘남여고용평등과 일․가정 양립 지원에 관한 법률’에서는 직장 내에서 성희롱을 금지하고 있다. 즉, 고용주나 상사나 근로자는 직장 내에서 성희롱을 해서는 안 되도록 법률에 규정하고 있다. 그리고 위의 법에서는 직장 내 성희롱에 대해 예방 교육을 실시하도록 정하고 있다.

사업장 내에서 벌어지는 성희롱이 여성 근로자의 직무환경에 영향을 미치는 중요한 문제라는 것이 인식되면서, 고용주들은 사업장 내에서 성희롱에 대처하는 방안을 구상하게 되었다.

3) 성희롱의 현황과 영향

(1) 성희롱의 현황

사업장 내에서의 성희롱은 모든 작업 환경에서 발생한다. 사업장에서 성희롱이 얼마나 발생하는지에 대한 정확한 통계를 구하기는 어렵다. 그러나 한 조사에 의하면, 우리나라 일반여성의 48.6%가 성희롱을 당한 것으로 밝혀졌다. 그러나 여성 근로자의 경우에는 87%가 사업장에서 성희롱을 겪은 것으로 알려져서, 우리나라 사업장에서 성희롱의 정도가 매우 심각함을 알 수 있다. 실제로 우리나라에서는 2000년에 36개의 사업장에서 363건의 성희롱사건이 노동부에 정식으로 접수된 바 있었다.

(2) 성희롱 발생 직종에 따른 특징

① 전통적으로 여성 근로자가 많은 직종의 경우, 사업장 내 성희롱은 여성 근로자가 성적 요구를 따르지 않을 때에는 일자리를 잃을 수도 있다는 위협이 가해진다는 특징이 있다. 이 경우에 가해자는 상사인 경우가 많고, 성희롱 피해자는 성희롱을 당하였다고 공개적으로 주장하는 것에 대해 내면적으로 고민을 덜 할 수 있고, 다른 여성 근로자에게서 많은 지지를 받을 수 있다.

② 전통적으로 남성 근로자가 일하는 직종에서 여성 근로자가 일하는 경우에, 여성 근로자는 성희롱을 더 많이 겪게 된다. 이 경우의 성희롱은 남성 근로자가 많은 직종에 여성 근로자가 들어와서 일하는 것에 대해서 남성 근로자가 불만을 가지는 것을 표현한 측면이 크고, 피해자가 성희롱을 당하였다고 주장하기 어렵다. 왜냐하면 가해자가 동료 근로자일 가능성이 더 크기 때문이다.

(3) 성희롱의 영향

사업장 내에서 발생하는 성희롱은 여성이 자신을 근로자로 생각하는 것에 대해 크게 영향을 미칠 수 있다. 특히 사회적 지지망이 없을 경우에, 성희롱을 경험한 근로자는 무력감, 죄책감, 가해자에 대한 동정심을 보여줄 수 있다. 또한 사업장 내에서 발생하는 성희롱은 증명하기 어려우므로, 성희롱을 경험함 근로자는 스트레스를 더 받으며 분노를 느낄 수 있다.

사업장 내에서 발생하는 성희롱은 기업에게도 피해를 입힌다. 이렇게 되는 이유를 살펴보면 다음과 같다.

① 사업장 내에서 성희롱을 경험한 근로자는 사업장을 떠날 수 있기 때문이다. 이렇게 되      면 사업장은 유능한 인력을 잃을 수 있다.

② 성희롱을 경험한 근로자는 사업장에 애착을 크게 느끼지 못하게 되고, 이에 따라 이 근      로자의 생산성이 감소할 수 있기 때문이다.

사업장 내에서 발생하는 성희롱과 관련해서 사회복지사는 다음과 같은 역할을 할 수 있다.

① 사업장에서 성희롱을 방지하는 교육을 주관하고 실시한다.

② 사업장 내에서 성희롱을 경험한 근로자를 상담하고 그 근로자에게 가장 적절한 대처방       법을 파악하여 도움을 준다. 이와 관련된 예를 들면 다음과 같다. ㉠ 사업장에서 성희       롱을 경험한 근로자가 느낄 수 있는 수치감을 극복하게 해준다. ㉡ 사업장에서 성희롱       을 경험한 근로자는 사람과의 관계에서 어려움을 겪을 수 있는데, 이 경우에 이렇게        대인 관계와 관련된 문제를 조정해 준다.

8. 여성 근로자 복지의 과제

1) 여성 근로자의 산업복지 혜택

노동시장에서의 성불평등에 대한 연구는 여성의 임금이 남성의 임금보다 더 낮다는 측면에 주로 주목해 왔다. 그러나 부가급여와 같은 산업복지에서도 성불평등이 엄연히 존재하는데, 이런 불평등은 임금에서의 불평등보다 덜 두드러져 보인다. 이에 따라 고용에서의 성불평등에 대한 연구에서는 산업복지에서의 성불평등을 무시해 왔다.

산업복지 영역에서도 남성근로자와 여성근로자 사이에 차이가 있다. 무엇보다도 여성은 남성보다 소득이 적고 또한 여성은 고용이 지속적이지 못한 경우가 많기 때문에, 산업복지 영역에서 여성 근로자는 남성 근로자보다 불리하다.

2) 여성 근로자 복지 증진을 위한 정책 과제

여성 근로자가 사업장에서 일하는 것과 관련해서 가정 중요한 측면으로 다음과 같은 점을 제시할 수 있다. 사실, 선진국에서 여성이 노동시장에 참여하는 비율이 높은 이유를 이런 요인들에서 찾아볼 수 있다. 이런 점은 산업복지 영역에서 활동하는 사회복지사가 여성 근로자와 관련해 관심을 가져할 사항들이다.

① 여성이 노동시장에 참여하는데 걸림돌이 없고 또한 여성이 자기 경력을 개발할 수 있는      기회를 제공하면서 순조롭게 운영되는 노동시장이 존재할 경우에, 여성이 노동시장에       더 참여하는 방향으로 나가게 된다.

② 가족친화적인 관행이 아주 중요하다. 결국, 가족을 소홀히 다루는 정책은 노동시장에       참여하는 여성이 가진 욕구도 소홀히 다루게 된다.

③ 여성의 노동시장 참여와 관련하여 교육이 중요하다. 여성에게 교육이 중요한 이유로 다      음의 두 가지를 들 수 있다.

㉠ 여성이 교육을 받게 되면 기술을 획득하게 되기 때문이다.

㉡ 여성이 교육을 받게 되면 목표를 더 크게 가지고 더 독립적이 되기 때문이고, 또한 여       성이 교육을 받게 되면 파트타임 직보다는 정규직을 선호하게 되기 때문이다.

④ 보육이 중요하다.

이런 요인들을 바탕으로 여성 근로자의 복지를 증진시키기 위해서는 다음과 같은 문제들을 해결하기 위한 정책과 실천들이 이루어져야 한다.

① 비정규직 여성 근로자 문제 : 현재 여성근로자의 70% 정도를 차지하고 있는 비정규직      여성근로자들은 근로기준법상의 각종 기본권은 물론 시행중인 모성보호제도의 혜택도       제대로 보장받지 못하고 있다. 사용자의 불법적인 고용형태로 인해 비정규직이 갈수록      확대되고 있는 현실에서 비정규직 여성근로자들의 모성보호제도의 사용은 법규정상의       특별한 대책이 시급하다.

② 직장과 가정의 양립지원 : 현재 여성근로자들은 육아 때문에 취업이 중단되는 실정에       놓여있다. 육아는 여성만의 몫이 아닌 부모공동의 책임이며, 사회구성원의 양육이라는      점에서 사회전체의 책임이기도 하다. 결국 육아는 남녀 모두에게 가정과 사회에서 공동      의 참여와 책임을 보장하는 차원에서 파악되어야 한다.

직장과 가정 양립지원제도에는 육아휴직, 보육시설, 가족간호휴가, 배우자 출산휴가 등      이 있으며, 현재 우리나라에서는 육아휴직제도와 보육시설제도를 시행 중 이다. 시행중      인 제도의 실효성 있는 운영과 함께 배우자 출산휴가 및 가족간호 근로형태의 개발 등      의 확대 시행이 요구되며, 이러한 제도의 활성화를 위해 사회적여건 마련이 시급하다.

③ 육아휴직제도의 개선 : 육아휴직 제도는 남녀고용평등법 및 근로기준법에 준거하여 시      행되고 있다. 그러나 이러한 육아휴직제도는 여성을 남성과 평등적인 입장에서 노동시      장에 참여할 수 있는 기회를 부여하고 있지는 않다. 이렇듯 사회와 노동시장에서의 차      별을 받고 있는 여성을 위해 양육의 기능을 여성의 책임으로만 보는 남녀고용평등법 및      근로기준법의 수정과 진정한 여성주의적 관점에서의 접근이 가장 필요한 때이다.

④ 직장 보육시설의 개선 : 직장보육시설의 경우 여성 근로자의 인원과 관련하여 직장보육      시설의 확대설치가 가장 시급한 개선사항으로 보여진다. 그 내용을 살펴보면 현재 상시      ‘여성 노동자 300인 이상 사업장으로 되어 있는 직장보육시설 의무설치 사업장 기준       을 ’상시남녀노동자 150인 이상 사업장‘으로 대상을 확대해야 하며, 여성근로자 는 직      장에서 좀 더 나은 혜택을 누릴 수 있게 해야 한다. 또한 이러한 직장 보육시설의 활성      화를 위해 직장보육시설 설치사업주에 대한 정부의 지원확대, 직장보육시설 의무설치       사업장 확대, 직장보육시설에 대한 사용자의 인식 전환, 직장보육시설 의무설치 사업장      중 미설치 사업장에 대한 처벌규정 마련으로 직장 보육시설을 개선하여야 한다.

현재 우리나라 노동부는 2012년까지 여성 고용율을 57%로 올리고 특히 출산·육아기에 있는 30대 초반의 여성고용율을 60%까지 높이는 것을 목표로 2008년부터 2012년까지 추진될 ‘제4차 남녀고용평등과 일·가정 양립 기본계획’을 수립하고, 시행하는 중이다.

노동부는 2012년까지 여성 고용율을 57%로 올리고 특히 출산·육아기에 있는 30대 초반의 여성고용율을 60%까지 높이는 것을 목표로 하고 있다.

기본계획안은 ‘일과 가정이 양립하는 고용평등사회 실현’이라는 비전을 설정하고 ‘향후 5년 내에 선진국 수준으로 여성고용을 제고한다’는 목표 아래 5대 핵심전략과 20대 추진과제를 제시하고 있다.

5대 핵심전략은 △여성의 역량을 키우고 일자리를 대폭 늘린다 △일하는 엄마의 보육부담을 대폭 줄인다 △가정과 조화되는 근로시간제 정착 △성별 차별없는 일터 정착 △사회적 합의를 기반으로 한 여성고용정책 추진 등이다.

여성인력 활용이 기업과 국가경쟁력을 좌우할 만큼 중요한 문제로 부각되고 있는 지금 여성의 일과 가정의 양립 환경을 조성하기 위해서는 사회 전반적인 시스템을 구축해야 한다. 정부는 정책적 지원과 제도적 뒷받침을 마련하는 한편, 기업은 여성근로자들이 안심하고 제도를 이용할 수 있는 기업문화를 조성해야 할 것이다.

[참고문헌]

노병일(2008), 현대산업복지론, 공동체.

이혜순(2005), 2005년 한국 여성노동자의 현실과 당면한 과제, 한국비정규노동센터.

조흥식 외(2005), 산업복지론, 나남출판.

통계청(2009), 「경제활동인구조사」, www.nso.go.kr.