서울대학교 보건대학원

보건의료정책 최고 관리자과정

1998. 6. 15.

IMF 시대 의료계의 노사관계

발 제 자  : 권 오 득

(의료보험 연합회 상임이사)

前노동부 인천지방 노동위원회 위원장

IMF시대 의료계의 노사관계

목  차

Ⅰ. 의료계 현황

1.의료기관의경제위기                         ..............p 1

2.노동시장의 유연성 합의                      .............p 2

3.전국 보건 의료산업 노동조합 설립 (의료산별노조연맹)   .p 2

Ⅱ. 당면현안에 접근하기 위한 기본적 이해

1.정리해고                      ................................p 3

2.근로자 파견                   ................................p 6

3.부당노동 행위               ................................p 7    4.단체교섭 (쟁의행위, 산별노조 등) ............................ p 8

5.달라지는 노동관련 제도    ....................................p 10

1)임금채권 보장법 제정

2)노조업무의 지방자치 단체 일부이관

3)단체협약일방해지 기간의 연장

4)초기업 단위노조 실업자 가입인정

Ⅲ. 바람직한 노사관계 상    ......................................p 12

Ⅳ.제언                ............................................p 13

IMF시대 의료계의 노사관계

Ⅰ. 의료계의 현황

1. 의료기관의 경제위기

1997년말에는 국가 경제가 외환위기, IMF구제금융, IMF요구에 따른 경제구조의 조정 등 과거의 경제성장기와는 전혀 다른 상황에 처하게 되었다.

IMF 구제금융을통해 국가 부도는 피했으나, 저성장, 긴축재정, 고물가 고금리 소비위축 등에 따른 기업도산과 대량 실업등의 고통을 겪고 있다. 이러한국가경제의 위축에 따라 모든 경제 주체가 경영위기 상황에 처하게되었고, 의료기관도 예외가 아니다. 의료기관 휴․ 폐업 동향을 보면 아래 표에서 알수있듯이 매월 284개소가 되며, IMF 경제위기 이후 병․의원 등 의료기관은 환자수 격감(12%~18%), 의약품 및 진료용품 등의 공급가격 상승이 지속적으로 됨에 따라 경영수지가 크게 약화되어 있다.

<의료기관 휴․폐업 동향>

구분	‘97 월평균	I M F 이후
		계(평균)	‘97.12	‘98.1	‘98.2	‘98.3	‘98.4
계	178	1,421(284)	319	252	265	301	284
병원	4	25(5)	5	7	5	7	1
의원	174	1,396(279)	314	245	260	294	283

단위(개소)

※IMF이후 병․의원 휴폐업이 ‘97년 대비 60%증가

자료 : 보건복지부 보건의료분야 경제대책 본부 회의자료( ‘98. 5.19)

의료보험연합회급여관리에나타난채권압류현황(누계)를보면아래표와같다.                                                               <단위:기관(명),백만원>

구분	채권압료기관수	채권자수	채권청구금액
‘96	361	957	171,007
‘97	649	2,664	424,320
‘98.3	902	3,543	557,620

동시에 의보공단에 청구된 채권압류금액은 ‘98.4월말 현재 421개 기관에 1천1백35억으로 IMF이전의 ’97.10월말 3백50억원의 3.5배로 늘어난 것으로 조사되었다. 한편 의료보험연합회에 진료비 예탁금 미납조합수( ‘98.3월 2개조합,' 98.4월11개조합,’98.5월30개조합)을 보아도 피보험자들의 경제사정을 짐작할수 있다.

끝으로 최근 대학부속병원들은 자연인력 감소분 신규채용억제 및 명예퇴직제 도입, 급료 및 특진비 삭감들을 통해 자구책을 마련해 왔으나 이역시 역부족이라는 판단과 함께 스탭감원을 계획하고 있는 것으로 알여지고 있다.

2. 노동시장의 유연성 합의

1)IMF와 합의사항인 노동시장의 유연성의 법제화를 ‘98. 2월에 임시 국회에서 근로기준법 개정을 추진하였다. 개정근로기준법 제31조(경영상 이유에 의한 고용조정)을 신설하였다. 구법에 기업의 경영상 이유에 의한 정리해고를 할 수 있게 괴어 있어서 대법원 판례로 법제화 된것과 동일한 효력을 발생 하도록 관행화 되어 왔으나 이번 노․사․정위원회 사회협약에 몇가지 추가 하였음을 볼 수 있다.

첫째. 경영악화를 방지하기 위한 사업의 양도, 합병, 인수의 경우에도 긴박한 경영상의 이유가 있는 것으로 보았고 둘째, 해고자 선장 기준에 성차별 금지를 명시하고 셋째, 해고 절차에 있어 60일전에 근로자 대표에게 해고 해피방법 및 선정기준에 개해 통보하고 성실히 협의 하여야 하며 동시에 이사실을 노동부에 사전신고 하도록 했다. 넷째, 경영상 이유로 해고한 사용자는 해고를 통보한 날로부터 2년이내에 근로자를 채용하고자 할때 해고근로자가 원하는 경우 해고전의 직책등을 감안하여 재고용 노력의무규정을 신설 할 것.

2)정부는 ‘98.2월 임시국회에 다음과 같은 내용 ‘파견근로자 보호등에 관한법률’을 제정했다.

그 내용을 개괄해 보면①근로자 파견대상업무,②파견기관,③파견근로자,④근로자파견의 제한,⑤파견근로자에 대한 사용자의 책임소재를 명확히 한다.

3. 전국보건 의료산업 노동조합(의료산별노조)설립

1) ‘87년12월12일 전국병원노동조합연맹(병노련)이 창립되어 점차조직화 되고 집단적인 조함활동을 전개하면서 최근에는 대부분의 병원으로부터 교섭권과 체결권을 위임받아 임금인상과 근로조건 개선뿐만아니라 병원경영 및 인사권에도 참여 목소리를 높이고 의료개혁, 사회개혁을 요구하는등 정치세력화 되어가고 있다(고대병원 이경옥사무처장논문 .1997)

병노련 산하단위노조는 전국 147개 노조에 조합원 37.000여명(‘97.2월말현재)

이 가입되어 있으며 매년 의료기관의 신규노조가입은 계속증가 추세에 있다.

또한 병노련은 ‘95년11월 민주노총 창립후 핵심연맹으로 자리잡아 ’98년 2월 전국 보건의료산업 노동조합(의료산별 노조)을 설립했다.

2)법에 의한 의료산별 노조로  설립신고한 뒤 대한병원협회외 5차에 걸처 간체교섭을 공동 교섭으로 하고자 접촉했으나 대한병원협회가 실질적으로 모든 의료기관들을 대표하여 사용자 단체로서 곤란하다는 의사를 전달했다고 한다(병원협회와 전국보건의료산업노동조합 위원장과 전화로확인했음(‘98.5))

3)앞으로 단체교섭 창구 문제로 노사간에 갈등이 있을 것으로 예측된다.

Ⅱ. 당면현안에 접근하기 위한 기본적인 이해

1. 정리해고의 요건 (판례중심)

1) 긴박한 경영상의 필요성

긴박한 경영상의 필요성의 정보를 어디까지로 볼 것인가에 대하여 종래의 판례는 「인원정리를 하지 않으면 기업의 존속이 위태로운 정도 즉 기업의 도산이 필연적이라는 객관적 상태」를 긴박한 경영상의 필요로 보았으나 현재는 「반드시 기업도산을 회피하기 위한 것에 한정할 필요는 없고 생산성의 향상, 경쟁력 회복 내지 증강에 대처하기 위한 작업형태의 변경, 신기술의 도입이라는 기술적인 이유와 그러한 기술혁신에 따라 생기는 산업의 구조적 변화를 이유로 하여서도 인원의 삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 때에는 급박한 경영상의 필요성의 필요성이 있는 것」으로 넓게 보고 있다.

그리고 경영악화를 방지하기 위한 사업의 양도․합병․인수의 경우에도 긴박한 경영상의 이유가 있는 것으로 본다. (노사정 사회협약 제76조)

그 외에 불가피한 사유에 의한 일부작업부서의 폐쇄로 동 부서 근로자를 타부서에 전직시켜 사용할 수 없는 특별한 사정이 있다고 인정되는 경우나 사업이 폐지되는 경우 등도 정리해고의 타당성이 인정된다.

그러나 회사전체의 경영사정을 종합적으로 고려하여 결정하여야 할 것이고 일개 영업부문이나 영업소의 수지만을 기준으로 경전하여서는 안되며, 수주감소로 사업부문 축소를 이유로 하는 정리해고나 장래의 기업실적 증대를 겨냥한 소위 감량경영 등은 정리해고의 정당한 사유가 될 수 없다. 또한 노조의 파업으로 인하여 일시 경영 사정이 어려웠다는 이유만으로도 다른 곳에서 영업을 계속하면서 근로자들을 해고하는 것도 정당성 없는 해고로서 무효이다.

2)해고회피노력

긴박한 경영상의 필요성이 인정된다 하더라도 근로자를 해고하지 않고 다른 적절한 조치로서 이를 회피할 수 있는 기능성이 남아있는한 사용자는 해고를 회피할 수 있는 최선의 노력을 기울여야한다.

해고회피노력의 구체적 내용으로는

① 경영방침의 개선 변경이나 경영진의 교체 및 작업방식의 과학화․합리화 등을 통한 경영합리화 방법

② 전직(배치전환)등의 노동력 이동 방법

③ 하도급의 해약 등에 의한 자기 기업의 노동력 해약

④ 신규채용(중동채용 포함)의  중지, 유기계약자 갱신 중단

⑤ 단축조업 휴일 시간외근로의 중단, 휴가(연월차 휴가 등)의 앞당김, 증가책 등 근로의 분산에 의한 시간적 조치

⑥ 임원수당의 삭감, 상여금이나 단체협약수준이상의 특별수당지급의 폐지       와 같은 제경비의 절약을 위한 재정적 조치

⑦ 일시휴직(휴업 자택대기 발령 등)

⑧ 퇴직장려 및 희망퇴직자의 모집등을 들 수 있다.

그러나 사용자가 현단계에서는 경영위기에 빠져 있지 아니하나 장래 경영위기에 빠질 위험에 직면하여 이를 회피하기 위하여 하는 이른바 예방형 정리해고의 경우에 각각 사용자의 해고 회피노력의 내용과 범위를 달리 인정하여야 할 것이고 사용자가 대규모사업자인가 영세사업자인가 또는 사용자에게 자금의 여력이 있는 상태인가의 여부에 따라서도 사용자가 다하여야 할 해고회피노력의 내용과 범위는 달리 판단되어야 할 것이다.

그리고 경영상 이유로 해고한 사용자는 해고를 통보한 날로부터 2년 이내에 근로자를 채용하고자할 때 해고근로자가 원하는 경우 해고전의 직책 등을 감안하여 재고용 노력 의무 규정을 신설할 것 (노사정 사회협약 제76조)

3) 해고대상자 선정의 공정성

정리해고에 있어서 어느 부문이 근로자를 어느 정도 해고할지, 그 정리해고의 기준을 어떻게 정할 것인지에 대하여는 그 합리성이 부정되지 않는 범위내에 있어서 사용자의 재량이 허용된다고 보아야 하며 취업규칙이나 단체협약에 인원정리시 정리대상자의 선정기준이 정해져 있다면 이에 따라 대상자를 선정하면 될 것이다.

그러나 대부분의 단체협약은 “기업경영상 감원의 필요성이 있을 때에는 조합과 협의하여 결정한다” 라 고만 되어 있지 대상선정의 기준에 대한 구체적인 명시는 없는 경우가 많다.

실제로 정리시 해고대상자를 어떻게 선정하고 잇는지에 대해 경총의 「고용조정실태조사보고서」를 보면 기구축소 또는 폐쇄라인의 해당근무자, 평소근무성적 불량자를 가장 우선적으로 고려하고 있으며 근로 능력이나 기능의 숙련도가 떨어지는 사람도 그 대상인 것으로 조사되었다.

그리고 해고자 선정기준에 성차별 금지를 명시할 것 (노사정 사회협약 제76조)

4)사전협의절차를 성실히 이행할 것

사용자는 60일전에 해고 회피방법 및 선정기준에 대하여 통보하고 성실히 협의해야 하며 노동부에 사전 신고하여야 한다. (노사정 사회협약 제76조)

이때, ‘협의’라고 함은 사용자가 단순히 노동조합 또는 근로자 대표기구의 의견을 단순히 듣는다는 소극적인 의미는 아니지만 그렇다고 해서 노동조합의 동의를 얻어야 한다고 하는 적극적인 경영참가적인 의미는 아니며 그 중간적인 의미 즉 쌍방이 신의칙에 따라 의견을 교환하고 심의를 한다는 의미라고 해석하여야 한다.

구체적으로 살펴보면 사전에 충분한 횟수, 시간, 내용의 협의가 있어야 할 것이다. 예컨대 정리해고에 관하여 형식적으로 단지 한차례 협의의 신청을 한것만으로는 설령 조합이 정리해고에 관하여 반대의 태도를 보였다고 하여도 협의를 다하였다고 말할 수 없다.

단체협약에 정리해고에 관해 ‘협의조항’이나 ‘동의조항’을 두고 있음에도 사용자가 그러한 조항을 무시하고 정리해고를 하였다면 이는 단체협약의 위반임과 동시에 해고자체를 원칙적으로 무효로 볼 것이다.

그런데 노동조합측이 성의가 없는 경우 예컨대 노동조합이 정당한 이유 없이 협의(동의)를 거절하거나 전혀 타협의 태도를 보이지 않고 경직된 태도로 시종일관하여 정리해고 저지만을 주장하고 협의에 응하지 않는 경우에는 노동조합의 신의칙 위반 내지 협의(동의)권의 남용이라고 보아야 할 것이며, 사용자가 희망퇴직 모집들을 하여도 부당노동행위가 되지 않고 또한 사용자가 노동조합의 협의 없이 정당하게 한해고가 무효로 되는 것은 아니다. 그러나 이때 사용자가 성실한 협의를 하지 않거나 형식적인 협의만을 거듭한 경우 또는 교섭중 갑자기 일방적으로 희망퇴직을 모집하거나 지명해고를 하였다면 그 해고는 무효로 될 것이다.

해고협의 조항이 없는 경우에는 협의 없는 해고도 정당한가?

「단체협약이나 취업규칙에서 그러한 협의조항을 두지 있지 아니한 경우에는 사용자가 정리해고에 앞서 노동조합 또는 근로자 측에게 정리해고의 불가피성을 설명하고 그들과 경영위기의 극복을 위한 대책 및 정리기준에 대하여 성실한 협의를 하였는지의 여부는 정리해고에 정당한 이유가 있는가 또는 사용자의 정리해고가 신의성설 의 원칙에 반하는가의 여부를 판단하는 하나의 판단요소에 불과하기 때문에 협의 없이 정리해고를 단행하였다고 해도 무효는 아니다」(서울민사지법 1990.1.18, 86가합4699)

2.파견근로자 보호등에 관한 법률 요지

근로자파견제란 인력 파견 업체가 소속 노동자를 다른 회사에 보낸 그 회사의 지휘와 명령아래 근무하도록 하는 제도로 노동자 입장에서는 일하는 회사와 임금을 받는 회사가 다른 것이 주요 특징이다. 즉 ‘가’회사가 자체 고용한 노동자 ‘갑’을 ‘나’회사의 요청에 따라 일정기간 회사에서 근무하도록 한 경우 ‘가’회사는 파견사업자 ‘나’ 회사는 사용사업자가 된다.

그리고 두 회사간 파견계약에 따라 노동자 ‘갑’은‘나’회사의 지휘와 명령에 따라 근무하게 된다.

1)근로자 파견대상 업무

제조업의 직접 생산 공정 업무, 건설공사 현장에서 이루어지는 업무 및 향만 업무 등을 빼고 모두 허용했다. 즉 전문지식, 기술 또는 경험 등을 필요로 하는 업무로서 대통령령으로 정하는 업무, 출산, 질병, 부상 등으로 결원이 생긴 경우 또는 일시적 간혈적으로 인력확보가 필요한 경우에는 법령으로 금지하는 업무를 제외하고 허용한다. 이를 위해 근로자 대표 또는 과반수 대표, 노동조합과 사전에 성실히 협의하도록 한다.

2) 파견기관

파견기관은 원칙적으로 1년 이내로 하되 파견사업자 당사자, 사용사업자 간의 합의로 1년의 범위안에서 연장 할 수 있도록 했다.

3) 파견근로자 보호조치

파견근로자와 일반근로자를 부당하게 차별 대우하지 않도록 하며, 파견근로자의 성별, 종교, 신분 등을 이유로 파견 계약을 해지 할 수 없도록 하고, 파견시 미리 파견 근로자에게 취업조건을 알려 주도록 했다.

4) 근로자 파견의 제한

쟁의 행위 중인 사업장에 쟁의 행위에 영향을 미칠 목적의 파견은 금지하고, 경영상 이유에 의한 해고 후 대통령령으로 정하는 일정기간 동안 당해 업무에 파견 근로자 사용을 금지 했다.

5) 파견근로자에 대한 사용자의 책임소재를 명확히 했다. 파견사업주는 임금 산재보상 등을 책임지고 사용사업주는 근로시간 휴일 산업안전 보건 등을 책임지도록 했다.

6)이 밖에 파견 근로사업을 하고자 하는 사람은 노동부 장관의 허가를 받도록 하고 그 유효기간은 3년으로 했다.

7)노조의 단결력 약화방지를 위한 규정, 파견사업자는 쟁의행위중인 사업장에 이에 영향을 미칠 목적으로 노동자를 파견하지 못하도록 규정했다. 도 사용사업자는 파견노동자가 정당한 노조활동을 한 것 등을 이유로 노동자 파견계약을 해지해서는 안된다.

3. 부당노동행위

1)법적근거 (노동조합 및 노동 관계조정법 제 81조)

(1) 근로자가 노동조합「 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나, 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위」

(2) 근로자가 어느 노동조합에 가입하지 아니할 것, 또는 탈퇴할 것을 고용조건으로 하거나 특정한 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 행위, 다만 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2이상을 대표하고 있을때에는 근로자가 그 노동조합의 조하원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결은 예외로 하며, 이 경우 사용자는 근로자가 당해 노동조합에서 제면된 것을 이유로 신분상 불이익한 행위를 할 수 없다.

(3) 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은자의 단체협약체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위

(4) 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위, 다만, 근로자가 근로시간중에 사용자와 협의 또는 교섭하는 것을 사용자가 허용함은 무방하며, 또한 근로자의 후생자급 또는 경제상의 불행 기타 재액의 방지와 구제등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합 사무소의 제공은 예외로 한다.

(5)근로자가 정당한 단체행위에 참가한 것을 이유로 하거나 또는 노동위원회에 대하여 사용자가 이조의 규정에 위반한 것을 신고하거나 그에 관한 증언을 하거나 기타 행정관청에 증거를 제출 한 것을 이유로 그 근로자를 해고 하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위

2) 성립요건

(1) 노동조합 및 노서 관계조정법 제81조에 규정한 유형의 행위가 있어야 한다.

(2) 사용자에게 부당노동행위의 의사(意思)가 있어야 한다.  부당노동행위 의사란 노동조합 활동에 대한 반조합적 의사이다. 이 반조합적의사는 사용자의 내심의 의사이므로 외부로부터 용이하게 판단 할 수는 없다. 그렇기 때문에 학자들의 일반적인 견해는 반조합적 의사의 성립은 이것을 직접 증명할 필요는 없다는 것이다. 다만 반조합적 의사란 인간의 내심의 심리적인 문제이기 때문에 적극적, 직접적, 구체적인 증거에 의하지 않는다 할지라고 외ㅜ에 나타난 사용자의 행위나 행해진 일반적인 정황에 비추어 보아 객관적, 합리적으로 추정할수 있는 정도의 의사표시로서 추운하다고 할 것이다.

3) 판별방법 체크리스트

근 로 자	사 용 자
1) 노동조합활동을 하고 있었던 것(조합원, 간부, 교육참가 등)	1) 노동조합 활동중임을 몰랐던 것
2) 노동조합활동은 정당한것일 것	2)근무성적불량, 업무명령거부 및 위버행위를 하였다는 등 처분사유가 존재하는것
3)노동조합활동을 사용자가 알고있을 것(시차중심검토)	3) 즉 노동조합 활동 때문에 행한 처분이 아님을 주장하고 입증한다.
4) 불이익 취급이 가해진 것( 해고,징계, 전직, 배치 전황)	※근로자가 주장하는 1항～9항까지의 반대입장을 입증할 것
5) 사용자가 싫어하여 반조합적 태도를 취하고 있었을 것(평소의 언동, 태도)
6) 그 처분이 조합활동이 격화된 시기에 있었을 것
7) 처분이 조합원과 조합원 이외의 자간에 또는 과거의 예와 비교하여 불균형 일 것( 조합원-해고, 비조하원-감봉등)
8) 처분사유가 없거나 불분명할것
9) 처분후에 조합활동이 쇠퇴한 것 상기 1,2,3,4,5항은 소명되어야 부당노동행위임 ※ 소명입증 (법정 투쟁대비)

4. 단체교섭 (쟁의 행위․산별노조등)

1) 단체교섭권

단체교섭권은 권리의 본질상 관련자의 단결권을 전제하지 아니하고는 실질적 권리의 행사담당자가 존재하지 않게 된다. 그러므로 이 권리는 노동조항에 의해서만 행사 할수 있는 권리이다. 따라서 단체교섭권은 근로자의 노동력 재생산 과정을 위한 노동단결의 참가권이며 단체 행동(쟁의행위)과 관련된 하나의 과정에서의 실력적 투쟁행위에 들어가기에 앞서 행하는  평화적, 설득적 투쟁방법이라고 할 수 있으며 노사관계 질서의 평화적 정착을 위한 노사자치의 실현방법이라고 할수　있다.

그런데 노동조합의 단체교섭은 사용자에게 요구하는 일종의 청구권이다. 따라서 사용자는 이러한 노동조합의 청구권에 대하여 이를 수락하고 응해야하는 의무가 발생 한다.

그러나 그 청구권은 무제한적인 것이 아니며 사용자가 근로자의 근로조건이나 기타 사회적경제지위의 향상과 관계가 있는 사항으로서 사용자가 처분(처리)할수 있는 법률상의 권리를 갖고 있는 사항으로 한정되어야 할 것이다.

정치문제, 종교문제, 사회문제, 개인문제 등등은 사용자의 차분권밖에 있는 문제로서 단체교섭의 대상이 노사관계의 대상이 될 수 없다.

사용자는 여하간 단체교섭이 들어오면 법률적으로 응낙 의무는 있으나 요구하는 내용에 대하여 그대로 수락의무는 아니다.

쟁의행위는 단체교섭과정과정에서 근로조건 결정에 관한 주장이 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태에(노동쟁의)들어가서 당사자간에 합의가 이루어지지 아니할 때 최후수단으로 파업. 태업 직장폐쇠(사용자)등에 돌입하는 단체 행위를 말한다.

2)산별체제에 있어서 단체교섭은 산별노조와 사용자단체간의 공동교섭이 기본적인 교섭형태가 될 것이다. 이와관련하여 우리나라의 경우 사용자단체가 제대로 형성되어 있지 않기 때문에 사실상 공동교섭은 어렵다는 논란이 있다. 그러나 이러한 경우에 산별노동조합은 사용자측이 가장 두려워하는 개별사용자를 대상으로 하는 대각교섭을 할 수 있으며 교섭결과를 전산업에 확산시켜 나갈 수 있다. 이라한 교섭체제하에서 사용자즉은 결국 노동조합의 힘에 굴복하지 않을수 없을 것이며 노동조합과의 대등한 교섭력 유지를 위하여 사용자측은 사용자단체를 결성 대응함으로써 자연스럽게 공동교섭체제를 확립해 나갈수 있는 것이다.

다만 노동조합의 입장에서 보면 산업별 공동교섭의 경우 지불 능력이 큰 원청 기업과 지불능력이 낮은 경우 하청기업을 하나의 교섭단위로 했을때 원청기업노동자들의 임금, 근로조건이 하향평준화 될 가능성이 있다는 점이 우려 할 수 있다.

그러나 이문제의 해결은 기업단위에서 경영참가를 실현하여 부가적교섭을 통해서 기업이윤의 공정한 배분을 실현하수 있을 것이다.

따라서 산별체제하의 공동교섭을 노사간의 교섭력의 대등성을 실현할 수 있을 뿐만 아니라 불필요한 노사분쟁과 마찰을 지향할 수 있고,기업간 임금, 근로조건격차 해소를 실현하여 노동자의 총단결을 도모해 나갈수 있다(한국노동연구원자료)

3) 파업이란 무기(노동쟁의 행위의 일종)

과거 국가내의, 그리고 산업 또는 기업안의 폐쇄적 단위의 노사 관계를 상정하여 주어졌던 파업권의 행사도 이제 개방된 국제사회의 무한경쟁 시대에는 달라져야한다.

왜냐하면 오늘날의 노사관계는 노동조합과 사용자의 관계로부터 노사와 외국경쟁기업간의 관계로 그 범위가 확대되었기 때문이다. 노사가 협력하여 외부 경쟁기업의 도정을 이겨내지 못하면 노와 사 모두 공멸하고 만다.

이제 더 이상 파업은 상대를 제압하고 노동조합 자신의 이익만을 관철하기 위한 무기가 되어서는 안된다.

그럼에도 불구하고 파업권을 꼭 행사해야 한다면 그 수단의 행사에 있어서는 일정한 한계와 룰을 반드시 지켜야 한다.

첫째, 파업에 앞서 노동조합이 내세우는 요구조건은 실현 가능하고 또 사용자가 처분할 수 있는 내용이어야한다.

둘째, 파업은 단체교섭을 더 이상 기대할 수 없을때 마지막 수단으로 주어진 것이므로 파업에 돌입하기 전에 성실한 교섭노력과 조정 절차, 그리고 냉각기간등 타결을 위한 절차를 모두 거친 후에 행사되지 않으면 안된다.  파업이라는 실력행사가 최후의 수단으로서 법적으로 승인된 이면에는 이와같은 사전 절차가 엄격히 준수된다는 전제가 있었기 때문이다.

셋째, 노조가 추구하는 목적과 파업으로 인해 발생하는 손해간에는 합리적인 비례가 있어야 한다. 불가능하거나 사소한 목작을 관철하기 위해 파업이라는 강력한 실력 수단을 행사함으로써 기업이나 공익에 심대한 타격을 가하는 경우에는 쟁의권의 남용이되므로 결코 허용될 수 없다. 노동조합의 파업권속에는 과잉침해금지의 의무가 당연히 내재되어있다는 사실을 명심해야한다.

넷째, 파업의 당사자와 직접 관련이 없는 일반 국민이나 제3자의 이익 에 대한 최대한의 배려가 있어야 하고, 또 그패해를 최소화할 수 있는 수단을 선택하도록 하지않으면 안된다.

한나라의 노동운동을 발전은 그나라 국민들의 정서와 밀접한 관련이있다. 파업에 대한 국민정서가 지극히 부정적인 풍토속에서는 진정한 노동운동의 발전을 기대하기 어렵다. 무분별한 파업은 결코 성공할 수 없을 뿐 아니라 국민들에게도 노동운동에 대한 나쁜 정서만 가져다 줄뿐이다.

파업이 국민여론의 지지를 받고 또 성공할 수 있는 유일한 길은 앞에서 지적한 노동쟁의의 「룰」을 철저히 준수하는 방법밖에 없다는 사실을 노조지도자나 노동자들은 깊이 인식해야 한다.

5. 달라지는 노동관련제도

앞으로 임금채권보장법이 재정되고, 노조업무가 지방자치단체로 일부 넘어가는등 노동환경에 다양한 병화가 예상된다.

1) 임금채권보장법 제정

오는 7월부터 임금채권보방법이 시행돼 앞으로 임금채권보장기금이  설치․운영됨으로써, 기업의 도산이나 파산으로 일자리를 잃은노동자들은 어느 정도의 임금과 생계보장을 받을 수 있는 길이 열렸다.

최근 경제위기와 기업의 구조조정으로 기업 도산이 급증함에 따라 지난해만 3,838억원(임금 1,058억원, 퇴직금 2,326억원, 기타454억원)의 체불임금이 발생했다. 이에 따라 체불임금에 대한 채권확보수단을 마련해야 할 필요성이 커지고 노동계가 이를 강력히 요구함으로써, 지난 6일 노사정은 임금 채권보장법 도입을 합의했다.

정부는 임금채권기급의 재원을 원칙적으로 사업주의 부담금으로 충당하기로 했다.

사업주 부담금은 임금총액의 0.2% 범위 안에서 징수토록 했으며, 사업주를 대신해 임금채권기금에서 지급한 임금은 사후구상권을 통해 사업주로부터 회수하기로했다.

다만 시행초기 소요재원은 현재의 경제여건상 기업부담의 가중과 부담금 징수의 시간적 어려움 등을 이유로 재정 또는 다른 기금 등에서 빌리기로 했다.  사업주 부담금은 ‘99년부터 징수한다.

임금채권 보장범위는 근로기준법상의 임금채권 최우선 변제범위인 ‘최종 3개월분이 임금 및 최종 3년간의 퇴직기금’으로 했다.  적용대상 사업은 산재보험 당연적용대상인 5인 이상 사업장으로 정했다.  ‘96년말 5인이상 사업장은 모두 22만여개로 노동자수는 822만명인데, 앞으로 이들 노동자들이 임금채권보장기금의 혜택을 받게 되는 것이다.

2)노조업무의 지방자치단체 일부기관

정부는 연합단체 노조와 2개도(특별시, 광역시 포함)이상에 걸쳐 있는 단위노조 이외의 노조설립의 신고, 신고증의 교부 등  업무를 도지사 ･ 서울특별시장 ･ 광역시장 등이 처리하도록 했다.  그러나 연합단체 노조와 2개도 이상에 걸치는 단위 노조의 업무는 종전대로 노동부가 맡는다.

이런 조처는 노조관련 업무가 노동부로 집중됨에 따라 지방자치단체의 지역노사 문제에 대한 관심이 소홀해져 지역노사관계 안정을 해칠 우려가 있다는 지적에 따른 것이다.

3)단체협약 일방해지기간의 연장

단체협약 자동연장협정 조항이 있는 경우, 단체협약의 유효기간이 만료된 이후 단체협약을 해지하고자 할때 종전에는 3개월 이전에 통보하도록 정해져 있던 것을 6개월 이전으로 연장했다.  이에 따라 단체협약 해지의 남용을 예방할 수 있게 됐다.

4)초기업단위노조 실업자 가입인정

현행 노동조합 및 노동관계조정법은 ‘근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우’를 노조의 결격요건으로 규정하고 있다.  이에 따라 산업별 ･ 직업별 등 초기업적으로 조직되는 단위노조의 경우 실업자가 해당 노조의 조합원 자격이 있는지 여부에 대한 논란이 있어왔다.

이 때문에 노사정은 실업자의 초기업단위노조 가입을 허용하기로 합의했다.  정부는 이에 따라 ‘초기업적으로 조직되는 산업별 ･ 직업별 단위노조는 특정사업(장)에 소속되지 않는 실업자도 조합원 자격이 있다’ 는 규정을 명시하기로 했다.

다만 상급노동단체는 연합단체로서 단위노조라는 단체를 구성단위로 하는 것이므로, 상급노동단체에 해고된 사람이 직접 조합원이 될 수 있는 것은 아니라고 노동부는 설명했다.

Ⅲ. 바람직한 노사관계상

노사관계의 건전한 발전을 위해 바람직한 노사관계상을 제시해 보면,

1. 반조합주의의 철폐

종래 사용자는 노조에 대해 매우 부정적인 태도를 취해 왔다.  노조가 결성될 조짐을 보이면 노조를 깍아내리고 분열시킬 공작을 하며, 노조가 결성되어서도 단체교섭을 거부하거나 노조활동에 부당하게 개입하곤 했다. 뿐만 아니라 노조에 가입하면 해고, 전직, 감봉과 같은 불이익 대우를 하다든가 노조에 가입하지 않을 것, 노조에서 탈퇴할 것, 특정 어용노조에 가입할 것 등을 고용조건으로 이른바 황견계약(yellow-dog contract)을 맺는 등 부당노동행위(unfair labor practice)를 자행해 왔다.  그러나 경영자들은 산업민주주의, 노사대등, 노조의 경제투쟁주의 원칙, 곧 노동조합주의가 왜 발생하고 왜 필요한가를 인식하고 노사가 협조적 체제를 이뤄나가야 그 기업이 발전할 수 있다는 새로운 기업관(new corporatism)을 가져야 한다.

2. 노조측의 경영권존중

사용자가 종업원을 존중하여 노조를 인정하고 단체교섭에 성실하게 임해야 함은 물론 조합원도 경영자의 경영권을 인정하고 존중해야 한다.  조합원의 복지가 향상되기 위해서는 무엇보다 기업이 순조롭게 경영되어야 한다.  자기 뜻대로 되지 않는다고 경영자에게 폭언 및 폭력행동을 자행하고 비인격적으로 대하면 기업인의 생산 의욕은 저하될 수밖에 없다.

3. 노사의 상호신뢰

노사관계는 상호신뢰, 상호이해, 상호협력에 바탕을 두어야 한다.  이 가운데 어느 것 하나라도 무너지면 그 관계는 깨어질 수밖에 없다.  노사가 서로 존중하고 신뢰하는 것은 말로만이 아니라 단체교섭 과정이나 그 이행과정에서 행동으로 나타나야 한다.

4. 자주적 해결능력 배양

노조는 물론 경영층도 노사의 관심사항들을 협의하고 수행함에 있어서 해결의 당사자들이라는 자각과 함께 해결해 나갈 수 있는 능력을 가지고 있어야 한다.  이것은 의사소통능력, 교섭능력뿐 아니라 직무수행능력까지 포함된다.  이러한 능력을 가지고 있지 못할 때 단체교섭도 어렵고 고충문제도 합리적으로 처리할 수 없다.

5. 삶의 질의 향상

노사관계는 임금문제 해결로 산업평화를 이룩한다는 단순한 차원을 넘어 직장에서의 삶의 질을 높인다는 궁극적인 차원으로 승화되어야 한다.

삶의 질 정도가 높아지면 사실상 경영자는 애써 노조를 의식할 필요도 없고, 노조는 사용자를 인식할 필요도 없다.  회사에 대한 귀속의식과 충성심도 자연 높아질 수 밖에 없다.

Ⅳ. 제언

1. 노사함께 변해야

지금 우리나라는 IMF 상황 아래서 저성장 고실업이 불가피 하게 됐다.  근로자와 사용자가 고용문제에 어떻게 대처할 것인지 지혜를 모으고 합심 협력해서 하루 빨리 이 난국을 헤쳐 나가는 것이 급선무이다.  문제를 이 같은 고용불안이 한두해로 그치지 않을 것이라는데 심각성이 있다.  이같은 현실에서 기업은 고용유지를 기업의 최우선 목표로 삼아야 하며 인적자원이야 말로 기업최고의 자산인점을 감안하여 IMF 이후의 대비는 물론 기업의 사회적 책임을 생각해서라도 대량해고는 최소화 하는 노력이 필요하다.

IBM의 일시해고 극복사례를 살펴보면,

존에이커스(JOHN F. AKERS)가 IBM의 회장직을 맡은 직후 컴퓨터 산업은 깊은 수령으로 빠져 들어갔다.  설상가상으로 IBM의 관점에서 볼 때 국내경쟁자들은 강력한 발판을 구축했으며 일본경쟁자들 또한 미국시장을 공략할 채비를 갖추고 있었기 때문에 IBM의 매출액과 이익은 날도 떨어지게 되었다.  이러한 제약하에서 다양한 인적자원 관리에 대한 조치가 취해졌다.

국내 고용이 242,000명에서 동결되었으며, 초과근로시간이 총시간의 5%에서 1,000개 직무의 삭감에 상당하는 1%로 줄어들었다.  4,000명의 임시직은 계약만료와 동시에 재고용되지 않았으며, 통상 IBM의 약 35,000개의 하청업체가 해왔던 약 100억불 상당의 작업이 회사내에서 이루어졌다.  10,000명의 종업원을 새로운 직무에 적합하도록 교육시키는 것과 더불어 5억 5천만불을 들여 전 종업원을 재교육 시켰다.  이렇게 함으로써 IBM은 1980년대 초반의 어려운 시기를 휴직시킴이 없이 극복할 수 있었다.

또한 기업은 공정한 고통분담의지를 대외적으로 표명하기 위해서도 획기적인 구조조정에 적극성을 보여야 한다.  근로자도 생각을 바꿔야 한다. 민주노총은 벌써부터 대량정리해고에 총파업투쟁으로 맞서고 있다.  그러나 파업은 도움이 되지 못한다.  스스로 요구를 낮추며 자기 몫을 줄이는 협력 없이는 이 위기를 함께 극복하지 어렵다.

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