노 □ 사 모두를 위한 기업복지 프로그램 개발

- 미국 등 선진국의 경험을 중심으로 -

제 14 기 최고경영자 과정 특강 원고

( 2009 년 10월 13 일, 평택대)

권 오 득 교수

( 전 노동부 인천지방노동 위원장, 현재 평택대, 경기대 등 외래교수)

노□사 모두를 위한 기업복지 프로그램 개발

- 미국 등 선진국의 경험을 중심으로-

차 례

I. 들어가는 글

II. 노□사 모두( 노 □ 사간의 상생 상멸 문제 )

III. 노□사 모두를 위한 기업복지프로그램 개발

1. 미국 등 선진국의 근로자 원조 프로그램( Employee Assistance Program                                                                    : EAPs)

2. 우리나라에서의 EAPs 프로그램개발 적용

IV.  맺는 글

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I. 들어가는 글

오늘날 우리나라 근로자들은 실업과 이직, 맞벌이, 보육, 약물남용 등 새롭고 다양한 문제에 직면하고 있다. 특히 97년도의 IMF이후로 명예퇴직, 정리해고, 임금삭감 등의 구조조정 및 조직개편으로 인해서 근로자들이 경험하는 스트레스는 갈수록 심해져 가고 있다. 이러한 스트레스는 개인 근로자 측면에서 불안이나 우울 등 정신건강상의 문제와 각종 심인성 질환을 일으킬 뿐 아니라 직무조직적인 측면에서도 잠재적 생산성 저하와 의료비 부담 가중, 그리고 이직률 상승으로 인한 인적자원의 손실 등을 가져온다.

고려대 안산병원 산업의학센터 박종태.전형준 교수팀은 20세 이상의 한국 성인 남성 3천578명과 성인 여성 4천298명을 대상으로 조사한 결과, 성인 남성의 72%, 성인 여성의 32.3%가 매일 조금이라도 음주를 하는 것으로 나타났다고(2008) 밝혔다. 박종태 교수는 "캐나다의 경우 동일한 음주관련 설문지를 이용해 조사한 결과 음주자의 5.8%가 음주관련 문제를 가지고 있었다"면서 "이를 볼 때 우리나라 성인들의 음주 관련 문제가 외국에 비해 높은 만큼 이에 대한 대책이 필요하다"고 말했다. 이러한 사실은 무엇을 시사하고 있는가?

미국에선 가까운 장래에 스트레스에 의한 각종 질환이 심장질환 다음으로 기업에 손해를 끼칠 것으로 예측한다. 즉, 근로자 중 25%가 평생 한 번은 우울증과 스트레스성 불안장애에 걸리며, 20%는 알코올을 남용하는 등 근로자 1명당 8000달러와 16일의 노동일수 손실을 입힌다는 것이다.

우리나라에서 업무상 스트레스로 발생한 질병을 산업재해로 처음 인정한 것은 2000년 이후로 2001년에 27명, 2002년에 45명, 2003년에 85명 등 환자수는 해마다 급증하고 있다.

우종민의 연구(서울․부산․인천 등 10개 지역 사업장 2천 7백명을 조사한 결과)에 따르면 10명 중 3명이 스트레스 증상을 호소한 것으로 나타났다. 특히 전체의 11%는 우울증, 불안증, 신경쇠약, 화병 등 스트레스성 질환으로 당장 상담과 진료가 필요한 것으로 나타났다.

이와 같이 근로자가 겪는 스트레스는 근로자 개인과 사업장에 부정적인 영향을 미치고, 더 나아가서 가정과 사회에도 여러 문제를 낳게 된다.

1997 년 미국에서는 400 만 이상의 기업체나 100만 이상의 노조( 노동시장의 약 14%)가 산업복지전문가 즉 사회복지사 등 을 전임자로 고용 또는 외부 자문역으로 계약하여 근로자와 그 가족의 문제를 해결 하고 있다( Akabas, 1995).

그 중 주요 기업체를 소개 하면( Skidmore,1997), 뉴욕시운송회사 20 년간 지속하고, 시카고의 유에스 스틸, 유타주의 코네코트 구리회사, 제록스, 체이스 맨하탄은행, 그리고 제너럴 모터스는직장 상담 프로그램에  제공되는 1$ 당 거이 3 $의 회수(Return)효용을 계산하여 그 결과 1980 년에 3,700 만 불의 절감효과를 추산하고 있다. 그리고 이 프로그램에 참가한 근로자의 약 85%가 치료 후 생산성이 원상복구 했다고 보고돼 있다.

이와 같은 근로자의 문제를 선진국에서는 산업복지전문가의 도움을 받으면 기업에서의 생산성은 18 %이상 제고 될 수 있고, 노사관계도 더 좋아 지고, 기업의 이미지 향상 그리고 경영관리에 많은 도움이 된다고 한다.

따라서 본고에서는 노□사 모두를 위한 기업복지프로그램 개발을 위하여 노□사간의 상생 상멸 문제,  미국 등 선진국의 근로자 원조프로그램( Employee Assistance Program : EAP)을 살펴보고 우리나라에서의 적용 문제에 대하여 논급하고자 한다.

II. 노□ 사 모두( 노□사간의 相生 相滅 문제 )

노동자와 사용자 사이에서 일어나는 노□사 문제는 전적으로 산업사회에서만 생기는 독특한 사회 현상이라고 본다. 산업사회에 진입하면서 경제 환경은 사뭇 달라지기 시작하였다.

산업자본을 사용하는 사용자가 생겨나기 시작하였다. 이들이 자본력을 바탕으로 하여 기업을 만들고, 노동자들을 고용하기 시작하면서 노사 관계가 서서히 태동하게 된 것이다.  자본력의 막강한 힘을 업은 사용자들의 횡포와 노동 착취가 일어나게 되자, 경제적으로 약자의 입장에 선 노동자들은 노동 3권으로 단결하여 사용자에게 대항하고 나섬으로써, 노사 문제가 밖으로 드러나게 되었다. 그러나 노동자와 사용자는 상생적으로 태어나 상생적으로 살아갈 수 밖에 없다. 즉, 사용자가 없으면 노동자도 없고, 노동자가 없어지면 사용자도 동시에 없어지는 상생 상멸의 관계에 놓인 것이다.

그러면 노사 관계는 근본적으로 대립이냐 협력이냐 하는 의문이 생긴다.

기업주는 자본을 대고, 노동자들은 노동을 제공하여 상품과 서비스를 공동으로 생산함으로써 서로의 생존과 부(富)를 쌓는 것이므로, 이들 관계는 협력적이지 않으면 안 되기 때문이다. 상호 협력 없이는 고객이 원하는 상품과 서비스를 생산 공급할 수 없을 것이다. 더욱이 지구촌 경제가 하나의 시장으로 통합되는 무한 경쟁 속에서 이들의 협력을 필수적이라고 본다

문제는 성과 배분에서 일어나는 것이다. 자본가와 노동자 사이에는 고용□생산□기술 혁신□판매 등에 있어서는 주로 협력 관계가 형성되고, 과실을 배분할 때에만 대립 내지 상호 견제 관계가 일어나게 되어 있는 것이다. 친한 친구나 부모 형제 사이에도 이런 마찰은 일어나게 되어 있다고 본다.

노사 간에 협력과 대립이 조화를 이루어 모두가 만족하고, 또 그런 경제 활동이 지속됨으로써 기업이 성장 발전하고 국민 경제가 윤택해지는 것이 가장 바람직한데, 문제는 그렇지 못할 때 일어난다. 협력과 대립이 조화를 이루려면, 노사 간에 투명성이 보장되는 한편, 힘의 균형 유지가 선행돼야 한다. 그럼에도 불구하고, 애초부터 막강한 자본력을 가진 사용자측과 노동력 이외에는 가진 것이 없는 개별 노동자 사이에는 힘의 균형 유지가 보장될 수 없다. 이에 노동자들은 주로 헌법에 보장된 노동 3권(단결권□단체 교섭권□단체 행동권)을 가지고 그들의 권익과 근로 조건의 향상을 위하여 노력하는 반면, 사용자측은 직장 폐쇄와 같은 수단을 통해 임금 인상을 억제하거나 견제해 나간다.

그런데 노사 관계에는 일정한 정형이나 문제 해결의 틀이 주어져 있진 않다. 국가□사회□직장 등의 여건 변화에 따라 노사 관계는 수시로 변하고 있다고 봐야 한다. 선진국의 경우, 노사 관계는 시대적 흐름에 따라 전통적으로 네 단계의 변천을 거쳐 왔다. 노사가 ‘주종의 단계’를 거쳐 ‘사용자 우위의 단계’로, 다음에는 ‘노사 대등의 단계’로, 마지막으로 ‘경제 지향 노사 협조의 단계’로 이어져 갔다.

산업사회 초기에는 봉건주의적 농경사회의 인습이 완강하게 지배하고 있었기 때문에, 노사는 자연히 지주와 농노처럼 주종의 관계로 형성될 수밖에 없었다. 지주와 농노 이외의 다른 경험을 가지고 있지 않았기 때문일 것이다. 그런데 사용자가 봉건 영주처럼 막강한 우위에 군림하면, 예속된 노동자들은 자연히 정치 지향적이고 혁명적인 조합주의로 치고 나갈 수밖에 없었을 것이다. 당시에는 오늘날과 같이 노동자 보호를 위한 제도적인 장치나 노동법이 없었기 때문에 탈출구를 찾기가 어려웠을 것이다. 그러므로 노동자들은 정치적으로나 혁명적으로 노사 문제를 해결하고 싶은 충동을 벗어날 수 없었을 것이다.

노동자들의 이런 정치성 내지는 체제 변혁적 선호도를 감지한 사용자들로서는 새로운 대안을 모색하지 않을 수 없었을 것이다. 그 대안이 바로 ‘노사 대등 관계’이다. 노동자와 사용자가 서로 중요하다는 사실을 깨닫고, 대등한 관계를 유지함으로써 산업 평화를 기하고 생산성을 높이고자 했던 것이다. 이 단계는 자본주의가 어느 정도 정착되는 과정이었다. 그러면 노동자들 역시 많은 시행착오를 거치게 되고, 교훈을 얻으면서 점진적으로 경제적인 실리를 추구하게 된다. 그 결과, 노동 운동은 경제적인 실리주의로 변모하게 된다.

마지막으로 선진 산업사회가 절정에 이르면, 노사 관계는 경쟁을 지향하게 되고, 노동 운동은 사회적 합의주의로 순화되어 나간다고 한다. ‘사회적 합의주의’란 뚜렷하게 정립된 정설을 가지고 있는 것 같지는 않지만, 대체로 자본과 노동 그리고 국가의 제 3원 체계에서 적대적인 노사 간에 상호 공생적인 관계를 모색해 나가는 것을 의미한다. 이 과정에서 정부는 국리민복이라는 차원에서 조정과 지원 그리고 협조를 아끼지 않고, 노사를 대립적인 관계로부터 안정적인 관계로 유도해 나간다.

미국의 노사 관계를 추적해 보면, 너무나 다양하고 변화무쌍하다. 미국의 노사 관계는 민주적인 자유주의 국가에서 얼마나 많은 요인들에 의해 영향을 받는가 하는 점을 깨닫게 시사해 주기도 한다. 정치적인 변혁, 전쟁, 국민의 여론, 경기 변동, 고용 구조, 기술 혁신, 산업 경쟁력, 종교, 문화, 정부의 대응 등 숱한 요인들이 노사 관계에 영향을 미쳤다.

이웃 나라 일본은 유럽 제국과 사뭇 다른 노사 관계를 경험해 오고 있다. 제 2차 세계 대전 이후, 미군정 당국은 일본의 정치 사회의 권위주의 요소를 제거하기 위해 근로자의 노동조합 운동을 전면적으로 허용하는 동시에 재벌을 해체하는 등 민주주의 기반을 다지기 시작하였다.

그런데 공산주의를 지향하는 노동조합 운동가들이 발호하여 노사 간의 극단적인 대립을 유발시키면서 일본 국민의 염원이라 할 수 있는 경제재건 작업에 타격을 가하게 된다. 따라서 일본 정부와 미군정 당국은 노동 운동의 좌익 세력을 제거하는데 심혈을 기울일 수밖에 없게 되었다. 이에 노동조합들은 1950년대부터 정치 편향적인 활동 목표를 수정하고, 경제적인 이해관계 문제로 집중시키게 되었던 것이다.

일본에서도 한때나마 동시 다발적인 노사 분규가 연중행사처럼 일어났으나, 그 지속 기간은 비교적 짧았으며, 일본 경제를 위협할 정도는 아니었다. 그러다가 노사 관계의 경제적 이해 대립마저 1970년대 초반 석유 파동으로 인한 일본 경제의 심한 타격으로 급격하게 후퇴되고 말았다. 그 후 노사 모두는 노사 관계가 협조적인 때만 공존 공영할 수 있다는 인식을 갖게 되었다.

우리나라의 노사 관계는 어떤가? 우리나라의 노동 운동이 봇물 터지듯이 본격적으로 활성화되기 시작한 것은 1987년 6□29선언 이후부터다. 노동 운동이 정치적인 해방과 동시에 분출된 셈이다. 그 동안 용수철 눌러 두듯이 노동 운동을 억압해 둔 결과, '한풀이‘까지 겹쳐서 동시 다발적으로 일어나는 바람에 산업계 모두가 큰 홍역을 치른 셈이다.

노동자들의 권익과 근로 조건의 향상이라는 차원에서만 우리나라의 노사 관계를 들여다본다면, 비판의 여지는 너무나 많은 것이 사실이다. 어떤 사람들은 ‘경제 성장 제일주의에 밀린 노동 운동의 암흑기’라고 혹평을 하기도 한다. 그러나 시야를 넓혀서 국가 전체적인 입장에서 다른 나라들과 비교해 가며 노사 관계를 고찰한다면, 사정은 달라질 수도 있다.

자원이 부족한 나라에서 자본과 기술이 빈약할 뿐만 아니라, 엄청난 잠재 실업 인구를 부양하지 않으면 안 될 빈곤국으로서는, 우선 경제 개발부터 서두르지 않을 수 없었다. 외국인들은 이런 개발을 가리켜 ‘개발 독재’라고 부르기도 한다. 그것이 개발 독재가 되었건 아니면 ‘원시적인 개발’이 되었건 간에 가난한 나라에서 우선 나누어 가질 빵(성과)부터 키워야 했던 것은 분명한 사실이다. 나눌 성과도 없는데, 노동 운동부터 시작할 수는 없는 것이기 때문이다.

후진국 대부분이 다 마찬가지겠지만, 우리나라도 경제 개발 초기에는 값싼 노동력밖에는 가진 것이 없었다. 근로자들의 피나는 노력으로 나라 경제를 키웠고, 나누어 가질 빵도 늘린 셈이다. 다만 아쉬움이 있다면, 경제 성장에 발맞춰서 정부나 기업들이 노동자들의 권익과 근로 조건을 향상시켜서 노사 간에 신뢰를 구축하지 못한 점이라고 본다.

또 하나 우리나라는 세계에서도 가장 특수한 ‘분단 상태’로 남아 있다는 사실을 외면할 수만은 없을 것 같다. 한반도의 분단 상태는 독일이나 예멘과는 전혀 다른 극한적인 대치 상태로서 긴장이 고조되고, 어떤 의미에서는 ‘먹히느냐 먹느냐’ 하는 한치의 양보도 없는 생존의 문제가 걸려 있다고 해도 과언이 아니다. 고로, 노사 관계나 노동 운동은 생존의 안보 논리 앞에서 뒤로 밀려나 자연히 약해질 수밖에 없었다고 본다. 최소한 남북한의 비교 선상에서 노사 관계를 볼 필요는 있다고 여겨진다.

하나 더 간과할 수 없는 것은, 우리나라는 오랜 역사 기간의 농경사회로부터 벗어나 산업사회로 진입한 것이 1960년대 초로서 사용자나 노동자 모두가 일천(日淺)한 경험밖에는 아는 것이 없었다는 사실이다. 이처럼 노사 관계의 경험이 거의 없는데다가 2백 년 이상 되는 선진국의 산업사회와 노사 관계의 경험을 일시에 소화시키려 하니, 소화 불량 증세처럼 홍역과 몸살을 치를 수밖에 없는 불가피한 상황이었다고 본다.

노사 관계가 원만하게 정립되기도 전에 밀려든 또 하나의 외부적인 충격, 즉 우루과이 라운드 협상과 WTO(세계무역기구)의 출범, 그리고 IMF 외환 위기와 전면적인 구조 조정기를 맞이하면서, 노사 관계나 노동 운동은 심한 동요와 함께 출렁거리기 시작하였다.

그러는 동안, 지구촌이 하나의 단일 시장으로 통합되고, 개방화의 물결이 넘쳐흐르게 되었으며, 산업-지식사회는 가고 깨달음을 바탕으로 하는 새로운 사이버-정각사회가 도래하게 되었다.

새로운 사이버-정각사회는 자본가의 시대도 노동자들의 시대도 아니다. 새로운 아이디어와 창의력의 시대가 도래 하고 있기 때문이다. 깨달음을 바탕으로 한 아이디어 시대, 새로운 아이디어만 가지면 무엇이든 이룰 수 있는 사회가 도래한 것이다. 그렇다면, 노사 관계나 노동 운동도 자연히 변할 수밖에 없고, 새로운 조정과 적응을 해야 하는 전환기에 접어들었다고 보는 것이다.

노사 관계의 대략적인 정리에서 분명해지는 서로가 대립하면서 아무리 싸우고 미워한다 하더라도, 떨어져 살 수 없다는 숙명적인 상생 상멸의 관계를 다시 한번 더 확인할 수 있었다. 사용자 없는 노동자, 노동자 없는 사용자를 상상조차 할 수 없을 정도로 노사는 밀착되어 있어서, 노사 문제는 양 당사자들이 상생적으로 풀어 나갈 수밖에 없는 숙명적인 과제인 것이다.

노사 관계가 상생 상멸의 문제라면, 해답은 분명해진다. 상생 상멸의 관계인 부부 관계나 의약 관계에서도 마찬가지만, 노사 관계 역시 최소 단위, 즉 단위 기업별로 정립돼야 경제 사회가 안정될 수 있다. 약사와 의사들이 제각각 전국 단위로 뭉쳐서 집단이기주의 행동을 벌일 때, 얼마나 충격적이고 사회가 불안했던가를 생각해 본다면, 노사 관계도 새로운 패라다임을 짜야할 시점에 온 것이라고 생각 된다.( 허신행,2002).

노동자들이 경제적으로 약하기 때문에 한노총이나 민노총처럼 전국 단위의 강력한 조직이 필요하다고 생각하게 될는지 모르겠으나, 그렇게 되면 노사 관계 역시 상생 상멸의 관계이므로 어쩔 수 없이 그와 맞먹는 막강한 세력을 불러들일 수밖에 없다는 사실을 알아야 한다. 노동 운동을 견제하는 사용자들의 단결이나 정부의 공권력 개입을 불러들일 수밖에 없고, 막강한 두 세력의 충돌은 나라 전체를 뒤흔들어 놓을 수 있다는 것이다.

노임이나 근로 조건에 대해서도 단위 기업체별로 제각각 다르기 때문에, 산업별 또는 전국 단위로 연대하여 풀기는 힘든 일이다. 다만 전국 단위 조직은 노사 관계의 연구 분석 활동이나, 또는 싱가폴 처럼 제도적인 문제에 관해서 정부와 협의하고 교섭하는 선에서 국한하는 것이 좋다고 본다.
물론, 이때도 전국적인 연대 파업처럼 손쉬운 힘의 동원에 대한 유혹에 빠지기 쉽겠지만, 그런 유혹은 더 큰 저항 세력을 불러들일 뿐이라는 상생의 원리를 잊지 말아야 할 것이다. 진정한 협상력은 물리적인 힘의 크기에 있지 않고, 명분과 논리성을 바탕으로 한 민심, 즉 사람들의 마음속에 있기 때문이다.  정부나 경제 단체들도 마찬가지다. 그들의 막강한 힘을 동원하여 노동 운동을 탄압하려들 경우, 한노총이나 민노총 같은 전국 조직을 키워주는 것밖에 안 된다. 힘은 힘을 부르고, 사랑은 사랑을 부른다. 따라서 정부나 경제 단체들도 노사 문제는 단위 사업장에 전적으로 맡기고, 제도적인 이슈들만 다루도록 노력해야 할 것이다.

그러기에 노사 문제는 제도적인 것을 빼놓고 나머지 임금이나 근로 조건 등에 관해서는 반드시 단위 노조나 기업별로 해결해야 한다는 것이다. 노사가 싸워도 기업 내에서 싸우고, 평화롭게 협의해도 기업 내부에서 협의할 일이다. 단위 노조의 문제를 기업 밖으로 확산시키는 것은 마치 마이너스 전기들이 소낙비구름 속으로 모여드는 것과 같이 위험해질 수 있다. 그러기에 노사 문제는 단위 사업별로 충분히 협의하고 진지하게 협상하여 하나하나 실질적으로 해결해 나가는 지혜와 인내심이 필요하다고 본다.( 허싱행 전게서)

그 다음으로 중요한 것은 노사 관계 역시 하나의 유기체처럼 수시로 변한다는 사실이다. 선진국의 노사 관계에서 보았듯이, 자본주의의 발전 단계에 따라 노사가 ‘주종의 단계’로부터 ‘사용자 우위 단계’와 ‘노사 대등의 단계’를 거쳐 ‘노사 협조의 단계’로 이행하고 있다는 사실을 중요하게 눈여겨봐야 할 것 같다. 노동자도 사용자도 이런 변화의 물결이나 패턴을 모른 채, 과거의 고정 관념에 얽매여 감정에 사로잡힌다면, 노사 관계는 험악해질 수밖에 없을 것이다.

노사 문제가 상생 상멸의 관계로 잘 풀릴 수 있게 되려면,  노동자와 사용자가 우선 한 자리에 앉아 공동조사와 합동 토론을 수시로 벌여야 할 것이다. 공동 조사를 통해서 투명성을 가로막고 있는 오해의 소지를 모두 제거하지 않으면, 노사 간에 신뢰가 싹틀 수 없고, 이어서 건설적인 대화의 광장이 마련될 수 없기 때문이다.

노사 간에 오해가 사라지고, 신뢰성이 구축될 뿐만 아니라, 투명성과 정직성까지 보장되면, 나머지 성과 배분에 대한 협상은 어렵지 않게 진행될 수 있을 것이다.  그 겨루기가 기 싸움일 수도 있고, 몸싸움일 수도 있으며, 또 파업이나 직장 폐쇄일 수도 있다. 그렇지만, 상생 상멸 관계에서는 서로가 똑같은 피해를 입을 수 있는 공동체 운명이라는 사실을 잊지 말아야 할 것이다.

단위 사업체별로 노사 문제가 잘 풀리면 좋겠지만, 그렇게 되지 않고 교착되는 경우, 정부의 중재나 법원의 심판이 필요해진다. 이런 장치는 그런 대로 잘 돼 있다. 문제는 운영의 묘에 있는데, 지나치게 소극적이거나 기피하는 자세는 고쳐져야 마땅하다. 공익 기관들의 성실한 자세, 어느 한 편으로 치우치지 않는 태도, 그리고 노사 평화를 위해 헌신하겠다는 마음가짐이 중요하다.

III. 노□ 사 모두를 위한 기업복지프로그램 개발

1. 미국 등 선진국의 근로자원조프로그램 ( Employee Assistance Program : EAPs)

1) 근로자 원조 프로그램의 개념

EAPs의 구체적인 정의에 대해서 실천가나 이론가들의 어떤 합의도 아직 없다. 그러므로 EAP 프로그램 유형은 매우 다양하다. 미국에서 여러 학자나 기관이 EAPs에 대하여 설명하고 있지만, 보편적으로 통일된 정의를 끄집어 내지 못하고 있다(Googins et al., 1987: 102). ( 학자에 따라 EAPs 와 EAP를 혼용하여 표기 하고 있기 때문에 동일한 의미로 생각하기 바란다.)

EAPs에 대하여 그간 제시된 개념을 몇 가지 예로 들어보면 다음과 같다(노병일 외: 2002, 122-123).

미국 사회사업가협회(NASW)는 EAP를 ‘근로자의 직무만족이나 생산성에 부정적으로 영향을 줄 수 있는 문제를 근로자가 극복하게끔 도와주기 위하여 고용주가 제공하는 서비스’로 정의 내리고 있다(Barker, 1997: 119).

Googins 등(1987: 102)은 일반적으로 EAP를 근로자의 직무에 영향을 주거나 영향을 줄 수 있는 문제에 직장이 합당하게 개입하는 일단의 정책과 프로그램절차로 본다고 밝히고 있다.

플린(1996: 10)은 EAP를 직무 스트레스, 실직 위험, 알코올중독, 기타 문제를 잘 해결하지 못하고 있는 근로자를 빨리 파악하기 위하여 고용주가 도입한 일단의 정책과 과정으로 보고 있다.

데커·스타렛트·레드호스(Decker, Starrett, & Redhorse, 1986)는 개인문제를 가진 근로자에게 사회서비스를 제공하는 프로그램을 EAP로 파악하고 있다.

라마나탄(Ramanathan, 1992: 237)은 EAP를 ‘문제 근로자를 파악하고 이들이 자기 문제를 해결하도록 격려하고 서비스가 필요한 근로자들에게 상담이나 치료를 이용할 수 있게 할 목적으로 직장조직 내에 운영중인 직무관련 프로그램’으로 이해하고 있다.

근로자 원조 프로그램을 실제로 운영하고 있는 미국의 보건복지부는 근로자 원조 프로그램은 삶의 질에나 직무를 수행하는 능력에 부정적으로 영향을 미칠 수 있는 개인 문제를 겪는 근로자에게 제공하는 전문적인 상담 서비스라고 정의하고 있다.

위의 각 개념마다 약간의 차이가 있기는 하나, EAP를 직장에서 어려움을 겪는 근로자를 도와주기 위한 서비스·프로그램·정책을 의미한다고 간단히 정리해 볼 수 있다. 즉 EAP는 근로자들의 개인적 및 가족의 문제를 해결할 수 있도록 도움을 주고 직장과 가정 내에서 수행하여야 하는 역할과 책임을 상호 조화시키는 과정에서 발생하는 스트레스 등의 문제를 다루거나 해결하기 위한 수단으로 개발되었다. 물론 위에 제시된 여러 예는 정책적 측면보다는 미시적 측면을 더 많이 강조하고 있음을 알 수 있다.

현재 미국에서는 많은 기업이 근로자 원조 프로그램을 운영하고 있다. 또한 중앙정부에 소속된 기관은 근로자 원조 프로그램을 의무적으로 제공하여야 하며, 지방정부, 군대, 고등 교육기관 들 중에는 근로자 원조 프로그램을 실시하고 있는 경우가 많다. 미국에서 근로자 원조 프로그램은 그간 눈에 띄게 발전하였고, 알코올 및 약물과 관련된 서비스를 포함하여 여러 서비스를 제공하면서 관심의 폭을 넓혀가고 있다. 예를 들어 메릴 린치(Merrill Lynch)의 근로자 원조 프로그램에서는 근로자가 직장폭력과 같은 문제와 관련해서 회사 내부에 있는 전문상담사와 상담할 수 있도록 되어 있다(Van Den Berge, 1995; Garvin & Tropman, 1992; USA Today, 1999).

미국에서는 근로자 원조 프로그램의 등장과 더불어 산업체에서 사회복지사를 더 고용하게 되었다. 즉, 사회복지계와 전혀 다를 것으로 보이는 산업계에 사회복지사가 본격적으로 진출하는 계기를 만들어 준 것이 바로 근로자 원조 프로그램이다. 현재 미국에서는 기업이 근로자의 복리와 건강을 증진하기 위한 근로자 원조 프로그램을 확대하는 경향이 있다. 이에 따라 사회복지사가 기업을 포함한 사업장에 고용되어 활동할 수 있는 기회가 계속해서 늘어날 것으로 전망된다. 미국에서 유명한 시사 잡지 <유에스 뉴스 앤 월드 리포트(U.S. News and World Report)>는 1993년에 근로자 원조 프로그램 분야가 20대 인기 직종에 들어갈 것이라고 이미 지적한 바 있다. 미국은 시험을 거쳐서 근로자 원조 프로그램 자격증을 주는 제도를 도입하였다(Masi, 1982; Van Den Berge, 1995; Univ. of Maryland, n.d.; Flynn, 1996).

미국의 근로자원조전문가 자격시험(CEAP Test)을 통해 알아본 산업복지사에게 필요한 지식은 1971년 근로자원조전문가협회인 EAPA(Employee Assistance Professional Association)를 설립하였다. 그 후 1986년, 근로자원조전문가 양성과 평가를 위해 근로자원조자격위원회인 EACC(Employee Assistance Certification Commission)를 설립하였고, 근로자원조전문가 자격시험인 CEAP(Certified Employee Assistance Professional) Test를 실시하였다.

CEAP는 산업복지의 대표적·실질적 실천방법인 근로자 원조 프로그램의 전문가에게 요구되는 지식과 기술을 객관적으로 평가하기 위해 3가지의 큰 주요영역을 나누어 각각의 영역의 중요성에 비례하여 문제를 출제하고 있다. 그렇기 때문에 CEAP의 문제 출제의 경향을 분석하면 근로자원조전문가가 알아야 하는 지식과 기술이 어떠한 것인지를 알 수 있다. 즉, 산업복지 현장에서 근무하는 산업복지사에게 필요한 지식이 무엇인가를 살펴 볼 수 있다.

CEAP는 크게 3가지 영역으로 나뉘는데 근로자 원조 프로그램 설계와 행정 및 관리, 조직에 제공되는 근로자 원조 프로그램, 근로자와 가족들에게 제공되는 근로자 원조 프로그램이 그것이다. 먼저 첫 번째, 근로자 원조 프로그램 설계와 행정 및 관리영역에서는 업무조직과 인적자원관리, 그리고 행정상의 프로그램 설계와 관리, 프로그램의 효과, 제공되는 서비스의 품질보증 측정, 근로자 원조의 동향과 기술, 윤리적·합법적 지침의 내용이 출제된다. 이는 산업복지사에게 프로그램의 개발과 평가, 행정에 관한 지식, 윤리와 가치에 관한 지식들이 필요하다는 것을 말해준다.

두 번째, 조직에 제공되는 근로자 원조 프로그램에서는 근로자 원조 전문가가 서비스를 제공하는 사업장과 기업 등의 산업복지 현장에 관한 것이다. 이 영역에서는 근로자 원조 전문가가 ① 조직의 이해관계자(투자자)와 의사소통을 통해 조직내부에 서비스를 제공하고, ② 조직의 발전전략의 경계를 제시하고, ③ 경영상 변화에 대응하는 관리문제, 인적자원관리와 근로자 원조에 관련된 문제와 정책들에 관해서 자문을 할 수 있고, ④ 조직의 수준을 향상시키는 노조훈련과 관리를 할 수 있고, ⑤ 성희롱과 폭력과 같은 비윤리적 행동에 대한 교육을 진행해야 하고, ⑥ 진행하는 모든 프로그램의 평가와 산출된 결과의 보고를 해야한다. 고 말하고 있다. 이를 통해서 산업복지 현장에서 서비스를 제공하는 산업복지사는 일반적으로 사회복지학에서 배우는 지식과 기술 이외에 산업과 경영, 노조, 사내교육과 같은 포괄적인 지식과 기술이 필요하다는 것을 알 수 있다.

마지막으로 근로자 원조 프로그램의 모체이자 가장 핵심적이고, 중점적 영역으로 근로자와 가족들에게 제공되는 근로자 원조 프로그램이다. 이 영역에서는 근로자의 업무환경에 큰 영향을 미치는 약물중독, 알코올중독, 개인적·정서적·사회적 문제를 가장 중요하게 다루고 있으며, 근로자 원조 전문가가 수행해야 하는 구체적인 것으로는 ① 기본 면접과 평가 기술을 통해 근로자의 문제와 갈등을 사정하고, ② 평가를 바탕으로 개별적인 원조계획을 세우고, ③ 근로자가 원조계획에 잘 참여할 수 있도록 동기를 제공하고, ④ 근로자에게 적합한 치료 자원을 연결해주고, ⑤ 효과적인 단기적 문제 해결 서비스를 제공하고, ⑥ 근로자의 사후관리를 철저히 하고, ⑦ 적용 가능한 규칙과 조직적인 정책, EACC 행동강령에 위배되지 않는 한 근로자의 비밀보장을 유지해야 하고, ⑧ 모든 근로자와 그들의 직계 가족을 위한 다방면에 걸친 프로그램과 접근방법을 개발해야 하고, ⑨ 조직에 적정한 위기 개입 전략을 제공해야 한다. 는 것을 알려주고 있다. 이는 산업복지 분야에서도 의료사회사업이 예전부터 시행되고 있었으며, 그에 대한 지식과 기술이 필요하다는 것을 말해준다.

그리고 몇 명의 주요학자들의 주장도 았다. 즉, 카터(Carter, 1982)는 산업복지사에게 필요한 기본 지식으로 개별지도(casework), 평가, 상담, 자원 파악, 의뢰(refferral)를 제시했고, 이외에 ① 자문 기술(consultation skills) ② 체계적이고 전체적인 관점(systematic, holistic view) ③ 약물을 남용하고 약물남용을 치료하는 것과 관련된 지식(chemical abuse and treatment) ④ 위기 개입 기술(crisis intervention skills) ⑤ 일의 세계에 관한 지식(understanding of the world of work) ⑥ 집단 리더쉽 기술(group leadership skills) ⑦ 프로그램 기획과 개발 기술(planning and program development skills)이 필요하다고 했다.

조젠슨(Jorgensen, 1981)은 산업복지사를 대상으로 조사한 바 있었다. 이 조사에서는 산업복지사들이 산업복지 현장에서 가지고 있는 문제점을 밝혔다. 그 결과로 산업복지 현장에서 활동하는 산업복지사는 ① 전통적으로 구축되어 있는 사회복지 지식 ② 일의 세계와 사업장의 분위기 등에 관한 많은 지식을 갖출 필요가 있음을 알았다.

존슨 · 쉬바쯔(Johnson & Schwarz, 1994)는 산업복지사는 자신이 관여하는 기업의 역사, 그 기업이 가진 전통, 그 기업이 수행하는 기능, 그 기업의 법령, 그 기업이 놓인 여건 등에 관해 잘 알고 있어야 한다고 주장한다.

2) 근로자 원조 프로그램의 역사

근로자 원조 프로그램보다 앞서서 등장한 것은 직장 알코올 프로그램(occupational alcoholism program: OAP)이다. . 직장 알코올 프로그램의 중요한 특징은 알코올에 중독된 근로자를 처벌하고자 하는 입장에서가 아니라 긍정적으로 도와주려는 입장에서 치료한다는데 있다(Googins & Godfrey, 1987; SAMHSA, n.d.).

다음에서 설명되듯이, EAP란 용어는 1970년대에 등장하였고 그 이전에는 OAP라고 불리었다. 즉, OAP가 확대된 것이 EAP이다. 그러므로 어떤 학자는 ‘OA/EAP’ 또는 ‘OAP/EAP’라고 표시하기도 한다.

미국에서는 직장 알코올 프로그램은 20세기에 들어가서야 시작되었다. 밴덴버지(Van Den Berge, 1995)는 미국에서 직장 알코올 프로그램이 발전하게 된 계기를 다음과 같이 정리한 바 있다:

① 알코올중독이 직장에 미치는 영향에 대해 관심을 더 가지게 되었다.

② 2차 세계대전 때문에 군수 물자를 때맞추어 생산해야만 하였는데, 이때 근로자가 교대근무 등의 새로운 근무 형태를 경험하게 되었고 이에 따라 근로자가 스트레스를 겪게 되었다. 그 결과, 근로자의 이런 어려움을 완화할 필요가 있었다.

③ 사업장의 상사가 부하 근로자의 직무 성과가 낮아지는 것에 근거해서 문제가 있는 근로자를 찾아내는 모델이 개발되었다. 이것은 근로자 원조 프로그램/직장 알코올 프로그램에서 많이 활용되는 타인(상사․동료․가족)에 의한 의뢰(referral)의 본보기가 되었다.

미국에서는 ‘알코올남용 및 알코올중독예방․치료․재활종합법(Comprehensive Alcohol Abuse and Alcoholism Prevention, Treatment, and Rehabilitation Act)’이 제정됨에 따라 직장 알코올 프로그램이 크게 발전하였다. 이법이 통과됨에 따라서 국립알코올중독․남용연구소(National Institute on Alcoholism and Alcohol Abuse(NIAAA))가 설립되었고, 이 법안에 근거해서 모든 중앙정부 기관과 군대는 알코올 프로그램을 의무적으로 갖추게 되었다.

근로자의 알코올․약물남용 문제에 따른 손실(미국의 경우)

일반적으로 근로자의 알코올․약물중독과 스트레스 문제가 해결되지 않을 경우에는, 근로자의 생산성이 감소하고 결근율이 증가하고 병가를 더 많이 사용하고 재해가 증가하고 장애와 관련된 비용이 증가하고 의료비가 증가하는 것으로 알려져 있다.

미국 근로자의 10%가 알코올에 중독된 근로자로 추정되고 있다. 미국의 경우, 알코올․약물중독을 겪고 있는 근로자는 생산성을 감소시키고 의료비를 증가시킴으로써, 사업장에 엄청난 비용의 손실을 끼치는 것으로 알려져 있다. 한 민간기관에 따르면, 근로자의 알코올중독은 기업의 생산성 측면에서 매년 710억 달러의 손실을 주고 있고 의료 측면에서 매년 150억 달러의 손실을 주고 있다. 그리고 한 조사에 따르면, 알코올․약물에 중독된 근로자는 일반 근로자보다 지각하는 횟수가 3배나 더 많고, 8일 이상의 결근 회수가 2.5배나 더 많고, 의료급여를 3배나 더 많이 사용하고, 산업재해보상을 5배나 더 청구하고, 사고를 3.6배 더 유발한다.

[출처: Van Den Berge, 1995; Flynn, 1996; On-Call, 1997; SAMHSA, n.d.]

1970년대 말에 이르러 다른 분야에도 관심을 가지기 시작하였다.

① 알코올과 약물 문제를 극복하고 있는 중인 근로자는 단기적으로 개입할 필요가 있는 또 다른 문제를 겪고 있었다. 이런 문제의 예로 가족문제, 재정문제, 부부문제가 있다.

□ 근로자의 생산성을 감소시키는 여러 문제를 해결하도록 도와주는 넓은 접근방식이 좁은 접근방식보다 더 효과적인 것으로 밝혀졌다.

□ 고용주가 근로자 교육과 훈련이 가치가 있다는 점을 알게 되고 또한 숙련된 근로자를 다른 사람으로 대체하는데 드는 비용이 크다는 점을 알게 됨에 따라, 고용주가 사업장에서 사회서비스를 제공하였다. 즉,알코올 및 약물남용문제, 건강문제, 결혼문제, 가족문제, 재정문제 등처럼 사업장에서 일하는데 부정적으로 영향을 미칠 수 있는 문제들을 근로자가 극복하게 해주기 위해, 더 포괄적인 성격을 지니는 근로자 원조 프로그램이 등장하여 확대되었다. 특히 1978년에 미국의 국립알코올중독․남용연구소가 실제로 조사한 결과, 광범위한 문제에 대해서 근로자에게 도움을 주는 것이 가장 성공적인 것으로 밝혀졌다. 그리고 그 결과, 국립알코올중독․남용연구소는 근로자 원조 프로그램이란 용어를 만들어 냈고 그 후에 직장 알코올 프로그램보다 근로자 원조 프로그램이란 용어를 더 홍보하기 시작하였다.

미국에서 EAP 1950년대와 1960년대 말에 직장 알코올 프로그램/근로자 원조 프로그램이 100개 미만이었다. 그러다가 1973년에는 약5백개, 1980년에는 약4천-5천개, 1981년에 약8천개, 1987년에는 약1만개, 1991년에는 약2만개로 늘어났다(Ramanathan, 1992: 234)

한편, 근로자 개인에 초점을 두는 방식인 근로자 원조 프로그램을 기업이 좋아하는 이유로 (Arnold, Cooper, & Robertson, 1995).

① 근로자 원조 프로그램은 비용의 측면에서 유리하기 때문이다.

② 상담사, 의사, 건강담당자와 같은 전문가의 입장에서 볼 때, 사업장 조직을 변화시키는 것보다는 근로자 개인을 변화시키는 것이 더 부담이 적다고 볼 수 있기 때문이다. 근로자 원조 프로그램은 근로자 개인을 변하게 하는데 초점을 두는 프로그램이다.

③ 기업의 입장에서 볼 때, 체계적이고 비용이 많이 들 가능성이 높고 또한 결과도 확실하지 않은 사업장 관련 프로그램을 실시하는 것보다는, 근로자 개인을 변화시키는 것이 더 쉽고 기업에게 혼란을 적게 준다고 볼 수 있기 때문이다.

④ 근로자 원조 프로그램은 조직이 근로자의 건강과 스트레스를 위해 무엇인가를 하고 있다는 것을 가시적으로 보여줄 수 있는 좋은 수단이기 때문이다. 근로자 원조 프로그램은 기업이 근로자를 위해  무엇인가 하고 있다는 사실을 근로자들에게 뿐만 아니라 기업의 외부에게도 보여줄 수 있는데, 근로자 원조 프로그램의 이런 특징은 중요한 의미를 갖는다.

특히 미국과 유럽의 고용주들은 자기 기업에 대한 소송을 두려워하고 있는데, 이런 측면에서 보면 근로자가 근로자 원조 프로그램을 이용하든 안하든 간에 기업 내부에 근로자 원조 프로그램이 존재한다는 사실 자체는 기업에 대한 법적 소송에 효과적으로 대비하는 수단이 될 수 있다.

최근 미국의 사업장에서 근로자 원조 프로그램을 제공하는지 여부에 가장 중요하게 영향을 미치는 요소가 사업장의 규모이다. 일반적으로 대규모 기업이 근로자 원조 프로그램을 더 제공하는 경향이 있다. 예를 들어 한 연구에 따르면, 50-99명의 근로자를 고용하고 있는 기업은 15%만이 근로자 원조 프로그램을 실시하고 있었고 750명 이상의 근로자를 고용하고 있는 기업은 52%가 근로자 원조 프로그램을 실시하고 있었다. 또한 미국 대기업의 80% 이상이 근로자 원조 프로그램을 실시하고 있었다. 그리고 미국의 포춘(Fortune)지에 선정된 500대 기업들 중에서 근로자 원조 프로그램 서비스를 실시하고 있는 기업이 95% 이상을 차지하고 있다(SAMHSA, n.d.; Flynn, 1996; 황보연, 2004).

한편, 근로자 원조 프로그램을 제공하는지 여부는 직종에 따라서도 차이가 났다. 예를 들어 미국의 보건인적서비스부가 1995년에 조사한 바에 따르면, 통신․공익설비․운수 분야는 52%가 근로자 원조 프로그램을 제공하고 있었고, 보험․금융․부동산 분야는 42%가 근로자 원조 프로그램을 제공하고 있었다. 하지만 광업․건설․서비스업 분야는 근로자 원조 프로그램을 제공하는 경우가 25% 미만이었다(Flynn, 1996).

3). 근로자 원조 프로그램의 특징과 제공 서비스

(1) 근로자 원조 프로그램의 특징

근로자 원조 프로그램은 공통적으로 다음과 같은 특징을 지니고 있다(Flynn, 1996):

① 클라이언트는 하루 중 24시간 어느 때이고 근로자 원조 프로그램 담당자와 전화로 접촉할 수 있다.

② 근로자 원조 프로그램에서는 의뢰 서비스를 제공한다.

③ 클라이언트와 면담하는 회수가 5회가 되기 이전에, 클라이언트가 가지는 문제를 진단할 수 있는 경우가 많다.

④ 상사를 대상으로 하는 교육 프로그램과 상사를 대상으로 하는 교육 프로그램을 제공한다.

⑤ 의료와 복리 프로그램을 제공한다. 이런 프로그램에서는 건강과 관련된 자료를 배포하고 강연한다.

⑥ 근로자의 치료가 끝난 이후에도 근로자에게 더 이상의 개입이 필요한지 여부를 알기 위해서, 근로자 원조 프로그램에서는 해당 근로자가 적응하는 상태를 계속해서 모니터한다.

(2) 근로자 원조 프로그램의 서비스

(2)-1) 개관

근로자 원조 프로그램의 핵심은 근로자와 그 가족에게 여러 가지 사회복지 서비스를 제공하는데 있다.

이런 서비스의 대표적인 예로 약물남용 치료, 개인 상담, 가족치료, 재정 상담이 있다. 미국의 전국사회사업가협회에서 간행한 <사회사업사전>에 따르면, 근로자 원조 프로그램에서 제공하는 서비스에는 알코올남용이나 약물남용과 관련된 상담, 결혼이나 가족과 관련된 문제의 치료, 경력에 관한 상담, 근로자가 부양하고 있는 가족이 서비스를 받게 하기 위해 의뢰하기가 포함된다(Barker, 2003; DiNitto & McNeece, 1997).

또한 밴덴버지(Van Den Berge, 1995)는 근로자 원조 프로그램에서 제공하는 서비스로 다음과 같은 것을 제시하고 있다: ① 직접 서비스가 있다. 근로자에게 직접 제공하는 주요한 서비스로 사정과 의뢰 상담이 있다. ② 간접 서비스가 있다. 간접 서비스의 예로 어려움을 겪는 근로자를 주제로 하는 상사 교육이나 근로자를 위한 점심시간 특강이 있다.

그리고 1990년대 중반에, 근로자 원조 프로그램에서 복리 측면이 중요해짐에 따라서 고혈압, 흡연에 의한 폐질환 등을 줄이는 서비스가 추가되었고, 또한 근로자 원조 프로그램에 사업장에서 보육 서비스와 노인보호 서비스를 제공하는 것과 같은 것도 포함되었다(Flynn, 1996).

위에서 언급한 근로자 원조 프로그램 서비스를 정리해 보면 다음과 같다:

① 근로자 원조 프로그램에서는 사정, 일반 상담, 의뢰와 같은 기본적인 서비스를 제공한다. 여기에는 경력 상담과 진로상담도 포함될 수 있다.

② 근로자 원조 프로그램에서는 부부 상담, 가족과 관련된 상담과 가족치료, 알코올 및 약물에 관한 상담과 치료를 제공한다.

③ 근로자 원조 프로그램에서는 의료 및 복리 프로그램을 제공한다.

④ 근로자 원조 프로그램에서는 교육 및 훈련과 관련된 프로그램을 제공한다.

⑤ 근로자 원조 프로그램에서는 사후에 지속적으로 모니터링하는 서비스를 제공한다.

일본의 EAP 사례

과장으로 승진한 직장인 와타나베(36․가명)씨는 3개월 전부터 결근이 잦아졌다. 처음에는 아침에 몸이 불편하다며 상사에게 먼저 연락을 취했지만 1개월 전부터는 무단 결근도 하게 됐다. 그의 상사는 질타와 격려를 반복해 봤지만 상태는 더 악화돼 갔다.

그러던 중 상사는 사내 EAP(Employee Assistance Program) 서비스를 통해 컨설턴트에게 도움을 청했고, 와타나베씨에게 전화상담을 권유하라는 조언을 들었다. 전화상담을 마친 컨설턴트는 상사에게 놀라운 사실들을 알려줬다. 이미 와타나베씨는 반 년 전부터 출근을 하려고 해도 아침에 위통이 멈추지 않았고, 일을 해도 생각만큼 성과가 나오지 않아 심각한 스트레스를 받아왔다는 것이다.

결국 컨설턴트는 정신과 전문의의 진료를 권했고 우울증을 진단받은 와타나베씨는 회사에 휴직계를 내고 요양에 들어갔다. 요양 중에도 정기적인 진료와 카운셀링은 계속됐다. 이런 과정에서 그는 일과 거리를 갖는 법, 스트레스에 대처하는 법 등을 익힐 수 있었다. 한 달 뒤에 그는 복직을 하게 됐고, 컨설턴트는 상사에게 앞으로 어떤 점을 배려해 줘야할 지에 대해 일러줬다.

산업정신보건연구소 칸다-히가시 클리닉의 야스꼬 히로타씨가 들려준 일본의 EAP 사례다. EAP란 한마디로 기업이 직원들을 대상으로 설치한 전문상담지원 프로그램이다. 임상심리사인 히로타씨는 “직원과 그의 가족이 안고 있는 고민을 종합적으로 지원, 해결해 주고 이를 통해 직원의 생산성을 향상시키기 위한 서비스가 바로 EAP”라고 말한다.

보통 EAP는 기업이 상담창구를 개설하고, 정신과 의사나 임상심리사, 사회복지사, 컨설턴트 등으로 구성된 외부의 전문가팀과 연계해 직원들의 스트레스를 관리해 주는 식으로 이루어진다. 직무로 인한 우울증이나 스트레스는 물론이고 알코올 중독, 부부 갈등, 자녀 양육, 재테크나 법률적 문제에 이르기까지 직원들의 정신건강을 해칠 수 있는 것은 무엇이든 상담이 가능하다.

[출처: 황보연(2004)]

(2) -2) 구체적인 주요서비스 예

근로자 원조 프로그램에서 주로 제공되는 서비스에는 다음과 같은 것이 포함된다(Zastrow, 2008; Zimmerman, 2006):

O 알코올․약물남용 상담

알코올이나 약물을 남용하는 근로자는 다음과 같은 상황에 놓일 가능성이 크기 때문에, 사업장의 생산성 측면에서 크나큰 손실을 끼치게 된다: ① 사업장에서 수행하는 업무의 질이 낮아질 가능성이 커진다. ② 사업장에 결근할 가능성이 커진다. ③ 사업장에 지각할 가능성이 커진다.

근로자 원조 프로그램에서는 알코올과 약물남용을 질병으로 보며, 또한 근로자 원조 프로그램에서는 알코올과 약물을 덜 사용하라고 하기보다는 알코올과 약물을 완전히 끊는 것을 강조하는 경향이 있다.

고용주가 지불하는데, 대개는 의료보험 프로그램을 통해서 지불한다. 만약에 해당되는 근로자가 치료하기를 거부할 경우에는, 이 근로자는 사업장에서 해고될 수도 있다.

O 정서적 문제를 가진 근로자에 대한 상담

근로자 원조 프로그램에서는 우울증과 같은 정서적 문제를 겪고 있는 근로자에게도 서비스를 제공한다. 이 경우에 다음과 같은 방식으로 서비스를 제공한다: ① 근로자 원조 프로그램 담당자가 정서적 문제를 가지고 있는 근로자에게 치료 서비스를 제공한다. ② 근로자 원조 프로그램 담당자가 해당 근로자를 사업장 외부에서 서비스를 제공하는 기관과 연계시켜 준다. 이럴 경우에 근로자 원조 프로그램 담당자는 중개인의 역할을 하는 셈이다.

O  가족상담

근로자는 자신의 자신의 가정에서 생긴 문제를 사업장으로 가져올 뿐만 아니라, 사업장에서 생긴 문제나 사업장과 관련된 문제를 다시 가정으로 가져가서 가족구성원에게 발산한다. 그러므로 근로자 원조 프로그램에서는 배우자와 기타 가족구성원이 관련되어 있는 스트레스에 대해서 관심을 크게 갖는다. 특히 아동학대와 가정폭력은 근로자 원조 프로그램이 관심을 더 많이 가지는 분야이다. 근로자 원조 프로그램은 가족문제와 관련하여 근로자와 그 가족에게 상담을 직접적으로 제공하거나 해당 근로자와 그 가족을 다른 서비스 제공자에게 의뢰한다.

O  경력상담 및 교육

경력상담 및 교육과 관련해서, 근로자 원조 프로그램에서는 다음과 같이 두 가지 영역에 관여하고 있다: ① 근로자가 자기에게 알맞은 경력 목표를 설정하고 이 목표를 달성하도록 도와준다. ② 근로자가 스트레스를 관리하는 기술을 배워서 활용하도록 도와준다.

근로자 원조 프로그램에서는 신체적 건강과 정신적 건강을 증진하는 교육 프로그램과 직무기술을 향상시키는 교육 프로그램에 근로자가 등록하도록 도와줄 수 있다. 많은 기업은 이런 프로그램을 사업장에서 직접 제공하거나 또는 근로자가 이런 프로그램에 등록하는데 드는 비용을 부담하고 있다.

O  재정 상담

재정적으로 어려움을 겪고 있는 근로자에게 원조를 제공하는 근로자 원조 프로그램이 많아지고 있다. 이와 관련된 서비스들의 하나가 부채(debt) 상담이다. 현대에 들어서는, 부채를 단지 현대 생활을 한 부분으로 인식하는 근로자가 많다. 예를 들어 예전에는 부채에 대해 당혹스럽게 생각하였으나, 현재에는 부채를 현실로 인정하는 방향으로 나가고 있다. 그러나 부채가 일상화되어 근로자들이 부채를 현실로 받아들임에도 불구하고, 부채 문제는 근로자에게 다음과 같이 영향을 미치고 있다: ① 근로자에게 스트레스와 불안을 가져온다. 그리고 이렇게 되면 근로자의 생산성이 감소하게 된다. 예를 들어 가먼(Garman)이 조사한 바에 따르면, 미국의 근로자들 중에서 재정 문제 때문에 스트레스를 크게 받는다고 느낀 근로자의 비율이 30%이었다. ② 근로자는 건강과 관련해서 어려움을 겪게 된다. ③ 근로자가 급료를 더 많이 주는 직장을 찾아서, 현재의 직장을 그만 둘 가능성이 커진다.

물론, 개인의 부채는 개인적 문제일 수 있다. 그러나 고용주들 중에는 근로자의 부채 문제 때문에 고용주의 이익이 줄어들 수 있다는 점을 이제는 깨닫고 있다. 이에 따라서 점차적으로 사업장은 회사의 근로자 원조 프로그램에 기본적인 재정 교육 강좌를 포함시키고 있다 .

애플랙 사의 재정 교육 프로그램

애플랙(Aflac)은 조지아(Georgia)주의 콜럼버스(Columbus)에 본부를 둔 국제 보험회사이다. 애플랙은 1990년대 말부터 근로자를 대상으로 점심식사를 하며 배우는 재정 교육 프로그램을 개설하였다.

이 재정 교육 프로그램을 개설할 당시에 주로 초점을 둔 것은 퇴직 계획을 짜는 것, 투자 전략을 짜는 것, 자녀의 대학 등록금을 위한 저축 계획을 짜는 것, 주택을 구입하는 것이었다. 그러나 그 후에 애플랙은 금전관리에 대한 기본 강좌를 몇 가지 추가로 개설하였다. 이런 강좌의 목적은 근로자에게 자기 지출이 자기 수입을 넘지 않는 방향으로 가계 예산을 짜는 방법을 가르치는 데 있었다.

이런 교육 프로그램에 대한 참석률은 아주 높았다. 애플랙은 비용을 통제하기 위해서 각 교육 프로그램의 수강 인원을 제한하였기 때문에, 교육 프로그램에 참여하기 위해서는 얼마간 대기해야 하는 경우가 많았다.

애플랙의 경우, 아직까지는 이 교육 프로그램을 운영하는 데 드는 비용은 점심식사 비용뿐이다. 왜냐하면 교육 프로그램을 제공하는 측은 참석자에게 수강료를 받지 않고 있으며, 애플랙은 강의실 공간을 무료로 제공하고 있기 때문이다. 교육 프로그램을 제공하는 측은 재정 교육이나 재정 투자와 관련하여 조언을 제공하는 비영리 지역기관인 경우가 많다. 만약에 교육 프로그램을 제공하는 측이 이런 프로그램으로부터 재정적으로 이득을 얻을 수 있는 영리 기업일 경우에는, 이런 기업이 점심식사 비용을 부담한다.

애플랙에서 근로자들에게 이런 교육 프로그램을 제공한 결과, 다음과 같은 현상이 나타나고 있다: ① 근로자의 사기가 더 좋아지고 있다. ② 근로자의 이직률이 더 낮아지고 있다.

한 담당 관리자가 판단한 바에 따르면, 애플랙이 이런 교육 프로그램을 제공함에 따라서, 근로자들은 회사가 진정으로 근로자에게 관심을 아주 많이 가지고 있음을 실제로 느끼고 있다. 이에 따라 애플랙의 이직률은 낮은 편이다. 애플랙에서 근로자가 계속 근무하는 비율은 87.3%인데, 이런 수치는 보험업계 평균치보다 더 높은 수치이다.

[출처: Zimmerman(2006)]

또한 어느 경우에는, 근로자 원조 프로그램에서는 위자료와 자녀부양비를 배우자에게 지급해야 하는 문제로 어려움을 겪는 근로자가 재정적으로 계획을 수립하는데 도움을 준다.

O  퇴직 계획

최근 들어서 근로자는 퇴직 계획에 관심을 많이 가지게 되었다. 근로자 원조 프로그램에서는 퇴직 계획과 관련하여 근로자에게 강연회나 세미나와 같은 행사는 마련해 줄 수 있다. 이런 행사에서는 여러 가지 프로그램에 대해 근로자에게 설명한다.

근로자 원조 프로그램 담당자는 사업장에서 제공되는 퇴직 제도에 대해서 잘 알고 있어야 한다. 그래야만 근로자가 합리적으로 결정을 내리는데 도움을 줄 수 있기 때문이다.

근로자 원조 프로그램 담당자는 가까운 시일 내에 퇴직할 예정인 근로자에게 도움을 줄 수 있다. 이런 근로자는 미래를 위해 재정적으로 계획을 짜야 할뿐만 아니라, 퇴직 후에 신체적․정신적으로 활동을 잘 하기 위해 무엇을 할 것인가에 대해서도 준비할 필요가 있다. 따라서 이런 문제와 관련하여, 근로자 원조 프로그램 담당자는 도움을 줄 수 있어야 한다.

4). 근로자 원조 프로그램의 효과

(1) 일반적 효과

대부분의 연구에서는 근로자 원조 프로그램이 비용 측면에서 효과적이라고 밝히고 있다(Flynn, 1996; Van Den Berge, 1995; Googins & Godfrey, 1987; Garvin & Tropman, 1992; On-Call. 1997). 이는 근로자 원조 프로그램이 사업장의 생산성을 증가하고 결근율을 감소시키는 등의 영향을 미침으로써, 사업장의 비용을 감소시킴을 의미한다. 또한 근로자 원조 프로그램을 통해서 서비스를 제공하게 되면, 근로자 원조 프로그램을 제공하지 않을 경우에 근로자에게 부가급여 등으로 지출될 비용이 절약된다.

사실, 근로자 원조 프로그램은 근로자를 돕게 되면 이직률․결근율 등이 줄어들어 결국에 가서 업무성과가 더 좋아진다는 점을 전제로 깔고 있다. 실제로 한 연구에서는, 근로자 원조 프로그램의 서비스를 받은 후에 근로자의 결근율이 상당히 감소되었고 또한 근로자 원조 프로그램의 서비스를 받은 근로자는 업무성과가 개선되는 경향을 보였다(SAMHSA, n.d.; Ramanathan, 1992).

근로자 원조 프로그램이 가져오는 효과를 구체적으로 살펴보면 다음과 같다:

① 근로자 원조 프로그램을 실시한 409개의 미국 기업을 대상으로 1980년대 말에 조사한 바에 따르면, 98%의 기업은 근로자 원조 프로그램을 실시하는데 드는 비용보다 근로자 원조 프로그램을 실시한 후의 효과가 더 크다고 응답하였다. 예를 들어 1989년에 맥도널 더글러스(McDonnell-Douglas Corporation)을 조사한 바에 따르면, 근로자 원조 프로그램에 참여한 근로자의 경우에 의료비가 크게 감소하였고 결근율도 감소한 것으로 나타났다. 결국 이 회사는 근로자 원조 프로그램에 지출된 1달러에 대해서 4달러의 비용이 절감되는 효과가 있는 것으로 나타났다.

② 킴벌리 클라크(Kimberly-Clark)을 대상으로 조사한 바에 따르면, 근로자 원조 프로그램에 참여한 근로자의 경우에 결근이 상당히 감소하였고 사고도 크게 감소한 것으로 나타났다.

(2) 알코올남용 및 스트레스와 관련된 효과

근로자 원조 프로그램은 알코올이나 약물중독이나 스트레스 등 때문에 지출되는 비용을 상당히 줄일 수 있는 효과가 있는 것으로 알려져 있다. 예를 들어 근로자 원조 프로그램을 통하여 알코올을 남용하는 근로자를 재활시켜서 근로자의 결근, 병가, 사고 등을 줄일 수 있다. 결국에 가서, 이것은 근로자 원조 프로그램이 사업장에 비용을 절감하는 효과를 가져 온다는 것을 의미한다.

이런 예를 구체적으로 제시하면 다음과 같다(Van Den Berge, 1995; Purnell-Bond, 1997):

① 한 사례에 따르면 근로자 원조 프로그램을 잘 운영한 결과, 알코올에 중독된 근로자가 사업장에 끼치는 손실을 약 50% 줄일 수 있었다.

② 미국 우정국(U.S. Postal Service)에서 근로자 원조 프로그램을 통해서 알코올회복 프로그램을 실시한 결과, 알코올에서 회복되는 근로자의 비율이 75%인 것으로 나타났다. 이에 따라서 미국 우정국은 근로자 원조 프로그램을 통해서 186만 달러를 절감할 수 있었다.

(3) 기타 효과

이 이외에 근로자 프로그램은 다음과 같은 효과가 있는 것으로 밝혀진 바 있다(Van Den Berge, 1995; Googins & Godfrey, 1987; Ramanathan, 1992).

① 근로자 원조 프로그램은 기업 이미지를 좋게 만드는 효과가 있다. 근로자 원조 프로그램 때문에, 무엇보다도 사업장 내부에서 근로자들이 기업에 대해 더 좋은 이미지를 가지게 되고, 더 나아가서, 회사 외부의 사람들도 기업에 대해 더 좋은 이미지를 가지게 된다. 이렇게 되면, 궁극적으로 근로자 원조 프로그램은 기업의 이윤을 증대하는 효과를 가진다고 볼 수도 있다.

② 근로자 원조 프로그램은 근로자의 사기를 증가시키는 효과가 있다.

③ 근로자 원조 프로그램은 노동조합과 경영진 사이의 관계를 개선하며 경영진에게도 도움을 주는 효과가 있다.

5). 좋은 근로자 원조 프로그램이 되기 위한 요건

메이시(Masi(Van Den Bergh(1995)에서 재인용))에 따르면, 잘 실시되고 있는 근로자 원조 프로그램은 대체로 다음과 같은 열한 가지 요소를 가지고 있다. 이런 요소는 좋은 근로자 원조 프로그램이 되기 위해 갖추어야 할 요건이라고 볼 수 있다.

① 잘된 근로자 원조 프로그램의 경우, 최고 경영진이 자기 사업장의 근로자 원조 프로그램에 대해 지지하고 있고 근로자 원조 프로그램을 운영하는데 필요한 비용을 적절하게 제공하고 있다. 경영진의 입장에서 볼 경우에, 사업장에서 근로자 원조 프로그램을 제공하는 것은 정치적으로도 중요하고 상징적으로도 중요하다. 대개의 경우, 근로자 원조 프로그램 담당자는 인적 자원과 관련된 상사나 인사관리와 관련된 상사에게 보고한다. 노동조합이 결성되어 있는 사업장의 경우에는, 근로자 원조 프로그램이 성공하기 위해서는 근로자들과 경영진으로부터 후원과 지지를 받는 것이 중요하다.

② 잘된 근로자 원조 프로그램의 경우, 근로자 원조 프로그램에 대해 자문위원회(advisory board)가 구성되어 있다. 자문위원회에는 근로자협의회의 대표, 경영진의 대표, 근로자의 대표, 인력(노동관계 담당자), 사업장의 고충 처리원(옴부즈맨, ombudsman), 지역사회에서 서비스를 제공하는 담당자, 근로자 원조 프로그램 담당자가 포함되어야 한다. 이런 자문위원회가 하는 역할은 다음과 같다: ㉠ 근로자 원조 프로그램과 관련된 정책을 제안하고 근로자 원조 프로그램이 나가야 할 방향을 제안한다. ㉡ 상부 경영진에게 근로자 원조 프로그램을 옹호한다.

③ 잘된 근로자 원조 프로그램의 경우, 정책 진술서(선언서)나 사명 진술서(선언서)(policy or mission statement)가 작성되어 있다. 이런 정책 진술서나 사명 진술서에서는 다음과 같은 것을 명시하여야 한다: ㉠ 근로자 원조 프로그램의 목적에 대해 명시하여야 한다. ㉡ 근로자 원조 프로그램의 과정에 대해 명시하여야 한다. 예를 들어 근로자 원조 프로그램을 이용할 수 있는 근로자의 자격과 비밀유지에 대해 명시하여야 한다. ㉢ 근로자 원조 프로그램의 절차를 명시하여야 한다.

④ 잘된 근로자 원조 프로그램의 경우, 프로그램 계획서(program plan)가 구비되어 있다. 프로그램 계획서는 매년 평가되고 보완된다. 프로그램 계획서에는 근로자 원조 프로그램의 구체적인 목표와 이 목표를 달성하기 위해 제공되는 서비스가 명시되어 있어야 한다. 프로그램 계획서는 연간 예산안과 연계되어 있는 경우가 많다.

⑤ 잘된 근로자 원조 프로그램의 경우, 근로자 원조 프로그램을 쉽게 평가하게 해주는 자료수집 방법이 준비되어 있다. 이것은 다음과 같은 것에 대한 자료를 정기적으로 수집해야 한다는 것을 의미한다: ㉠ 근로자 원조 프로그램에서 제공하는 서비스와 관련해서 자료를 수집하여야 한다. 이런 자료의 예로 근로자 원조 프로그램에 참여하러 온 근로자의 수, 근로자에게 서비스를 제공하기 위해 근로자 원조 프로그램에서 가진 모임의 수, 근로자에게 교육이나 훈련 기회를 제공하기 위해 근로자 원조 프로그램에서 가진 모임의 수를 들 수 있다. ㉡ 근로자 원조 프로그램의 결과에 관한 자료를 수집하여야 한다. 즉, 근로자 원조 프로그램에서 제공한 서비스와 의뢰에 대해 근로자가 얼마나 만족하는지에 관한 결과 자료를 수집하여야 하며, 또한 근로자들이 겪는 문제가 어떻게 변화하고 있는지에 관한 자료도 수집하여야 한다.

⑥ 잘된 근로자 원조 프로그램의 경우, 복지활동의 폭을 넓히고 프로그램을 발전시키고 홍보하고 있다. 근로자, 상사, 관리자에게 근로자 원조 프로그램에서 제공하는 서비스에 대해 홍보하고, 이들이 근로자 원조 프로그램에서 제공하는 서비스를 이용토록 하기 위해 꾸준히 노력하여야 한다. 그리고 근로자와 사업장의 욕구는 계속해서 변화하는데, 이렇게 변화하는 욕구를 충족시키기 위해 근로자 원조 프로그램 프로그램을 보완하고 확대하여야 한다.

⑦ 잘된 근로자 원조 프로그램의 경우, 상사 교육과 일반 근로자 교육 서비스를 제공하고 있다. 이것을 좀더 구체적으로 살펴보면 다음과 같다: ㉠ 근로자의 상사는 문제를 겪는 근로자를 파악하고 개입하는데 익숙하여야 하므로, 근로자 원조 프로그램에서는 상사에게 이와 관련된 교육을 제공하여야 한다; ㉡ 일반 근로자에게는 복리 프로그램을 제공하여야 한다. 복리 프로그램의 예로 일과 경력을 조화시키는 프로그램, 스트레스를 다루는 프로그램, 변화에 대처하는 프로그램, 위기에 대처하는 프로그램, 건설적인 관계를 구축하는 프로그램이 있다.

⑧ 잘된 근로자 원조 프로그램의 경우, 근로자 개인에 관한 자료에 관해 비밀을 유지주고 있고, 근로자 개인에 관한 자료를 외부에 유출하지 않고 있다. 근로자에게 자신의 기록에 대해 비밀이 보장된다는 확신을 주지 않으면, 근로자 원조 프로그램에서 제공하는 서비스를 이용하지 않으려는 근로자가 많아질 것이다. 그러므로 근로자가 근로자 원조 프로그램과 관련해 제공한 정보를 조심스럽게 보호하여야 한다. 그리고 해당 근로가가 서면으로 동의하지 않는 한, 다른 사람에게 절대로 제공하지 말아야 한다.

⑨ 잘된 근로자 원조 프로그램의 경우, 사업장과 지역사회에서 꾸준히 자원을 개발하고 있다. 꾸준한 자원 개발과 관련해서 다음과 같은 두 가지 측면에 관심을 가져야 한다: ㉠ 사업장 내에서 자원을 개발하는 것에 관심을 가져야 한다. 그러므로 근로자 원조 프로그램을 사업장 내부에서 운영하는 방식을 택할 경우에, 근로자 원조 프로그램 담당자는 사업장 관계자들과 광범위하게 관계를 맺고 있어야 한다. 이와 관련된 사업장 관계자에는 근로자 협의체와 자조집단뿐만 아니라, 인력 담당자, 차별철폐 담당자, 산업보건안전 담당자, 직업재활 담당자도 포함된다; ㉡ 지역사회 내에서 자원을 개발하는 것에 관심을 가져야 한다. 그러므로 근로자 원조 프로그램을 사업장 내부에서 운영하는 방식을 택할 경우에,, 사업장 외부에서 해당 근로자에게 치료 서비스와 사회 서비스를 제공하도록 의뢰하기 위해 지역사회기관 및 지역사회집단과도 관계를 유지하고 있어야 한다.

⑩ 잘된 근로자 원조 프로그램의 경우, 위기 개입이 필요한 특별한 상황에서 근로자 집단이나 사업장 전체를 도와줄 수 있는 능력을 갖추고 있다. 사업장에서의 폭력, 심한 산업재해 때문에 생긴 충격, 일시 해고 때문에 겪는 충격, 부서를 구조 조정하는 것 때문에 생긴 충격을 치료하기 위해 근로자 원조 프로그램 담당자가 개입해야 할 경우에, 근로자 원조 프로그램 담당자는 근로자 집단이나 사업장 전체에 원조를 제공할 능력이 있어야 한다.

⑪ 잘된 근로자 원조 프로그램의 경우, 근로자를 전문적으로 사정하고 있고 이런 근로자를 적절하게 외부에 의뢰하고 있다. 근로자 원조 프로그램 담당자가 해당 근로자를 사정한 후에 이 근로자가 겪는 문제가 빨리 해결될 수 없을 것 같은 경우에는, 근로자 원조 프로그램 담당자는 이 근로자를 사업장 외부에 있는 다양한 서비스에 의뢰할 채비를 갖추어야 한다

6). 근로자 원조 프로그램의 제공 방식

(1) 제공 방식의 분류

스트라우스너(Straussner, 1990)는 산업복지에서 서비스를 제공하는 것을 분류할 경우에 기준으로 삼을 수 있는 것을 다음과 같이 분류한 바 있다:

① 사회복지사를 누가 고용하느냐에 따라서 산업복지 제공 방식을 구분할 수 있다. 이 경우에 사회복지사를 노동조합, 경영진, 노동조합과 경영진, 근로자 모임체가 고용할 수 있다.

② 산업복지 제공자가 개별기업․조직이냐 또는 협회(컨소시엄, consortium)이냐에 따라서 산업복지 제공 방식을 구분할 수 있다. 즉, 한 사업장(기업)이 산업복지 프로그램과 서비스를 제공할 수도 있고, 또는 여러 사업장(기업)이 자원을 공동으로 모여서 산업복지 프로그램을 제공할 수도 있다.

③ 외부 방식과 내부 방식이냐에 따라서 산업복지 제공 방식을 구분할 수 있다.

내부 방식과 외부 방식은 아래에 이어서 자세히 설명한다

그러나 근로자 원조 프로그램의 경우, 학자들이 서비스를 제공하는 방식을 분류하는데 있어 약간의 차이가 있다. 예를 들어 메이시(Masi, 1984)는 알코올 원조/근로자 원조 프로그램(OA/EAP)의 모델을 ㉠ 내부 방식(in-house program), ㉡ 외부 방식(contracts), ㉢ 협회(컨소시엄) 방식(consortiums), ㉣ 노동조합 제공 방식(union)으로 구분한다. 그리고 미국 보건인적서비스부의 약물남용․정신건강서비스국(Substance Abuse and Mental Health Services Administration)(SAMHSA, n.d.)은 ㉠ 내부 방식, ㉡ 외부 방식, ㉢ 노동조합 방식, ㉣ 전문조직 방식, ㉤ 협회(컨소시엄) 방식으로 구분한다. 또한 반덴버지(Van Den Berge, 1995)는 근로자 원조 프로그램에서 제공하는 서비스를 전달하는 방식을 ㉠ 내부 방식, ㉡ 외부 방식, ㉢ 협회(컨소시엄) 방식, ㉣ 전문조직 방식으로 구분한다.

그러나 학자들의 이런 분류는 스트라우스너의 분류와 대체로 일치한다고 볼 수 있다. 다만, 스트라우스너는 세 가지 차원으로 나누어서 따로 분류하는 반면에, 다른 학자들은 차원의 구분이 없이 합쳐서 분류한 것일 뿐이다.

여러 학자들 사이에 공통적으로 의견이 일치하는 것은 근로자 원조 프로그램에서 서비스를 제공하는 방식을 ㉠ 내부 방식과 ㉡ 외부 방식으로 구분하는 것이다. 미국의 전국사회사업가협회에서 간행한 <사회사업사전>에서도 근로자 원조 프로그램에서 제공하는 서비스를 ㉠ 내부 방식과 ㉡ 외부 방식으로 분류하고 있다(Barker, 2003).

(2) 내부 방식과 외부 방식

각각의 방식에 대해 좀더 자세히 살펴보면 다음과 같다.

O 내부 방식

내부 방식의 근로자 원조 프로그램에서는 서비스를 사업장 현장이나 사업장과 가까운 곳에서 제공한다. 내부 방식은 고용주가 사업장에서 즉각적이고 독특하게 존재하는 욕구에 맞는 서비스를 제공하도록 설계할 수 있다는 장점이 있다. 또 내부 방식에서는 근로자 원조 프로그램 담당자가 사업장의 문화와 사업장의 역동적인 측면을 구체적으로 실감할 수 있기 때문에, 내부 방식은 다음과 같은 장점이 있다: ① 근로자 원조 프로그램 담당자는 사업장 차원에서 더 잘 개입할 수 있다. ② 근로자 원조 프로그램 담당자는 기업의 정책 결정과정에 더 잘 관여할 수 있다. ③ 근로자 원조 프로그램 담당자는 근로자를 더 잘 옹호할 수 있다.

그러나 내부 방식은 다음과 같은 단점이 있는 것으로 알려져 있다: ① 근로자에 관한 비밀을 보장하기가 외부 방식에 비해서 상대적으로 불리하다. ② 근로자에게 사업장에서 오명이 따를 수 있다. ③ 근로자 개인 당 비용이 많이 든다.

내부 방식은 대부분의 직장 알코올 프로그램에서 채택한 방식이다. 그리고 1970년대에 미국에서 실시된 대부분의 근로자 원조 프로그램은 내부 방식을 사용하였다. 그리고 근래에 들어서도 내부 방식을 채택하고 있는 사업장은 많다. 예를 들어 미국 보건인적서비스부는 내부 방식을 채택하고 있다(DHHS, 1999).

미국 보건인적서비스부의 근로자 원조 프로그램

미국 보건인적서비스부에서 실시 중인 근로자 원조 프로그램은 내부 방식으로 운영되고 있다. 이 경우에, 근로자 원조 프로그램에서 제공하는 서비스를 이용하는 근로자는 어떤 비용도 지불하지 않는다. 만약에 근로자에게 사업장의 외부에 있는 기관으로부터 의뢰가 필요할 경우에는, 근로자가 이 서비스에 대한 비용을 지불한다. 이 경우에 근로자 원조 프로그램 담당자는 의료보험으로 비용이 지불되는 의뢰를 선택하거나 근로자의 재정 여건에 맞는 의뢰를 선택하기 위해 근로자와 상담한다.

[출처: DHHS(1999)]

O 외부 방식

외부 방식은 근로자 원조 프로그램을 사업장 외부의 제공자를 통해 계약하는 식으로 운영하는 것을 가리킨다(Barker, 2003).

외부 방식에서는 근로자 원조 프로그램에서 필요한 서비스를 사업장 현장에서 제공할 수도 있고 현장이 아닌 외부 장소에서 제공할 수도 있다. 비밀보장이 중요한 사업장은 현장 밖에서 제공하는 방법을 더 좋아하는 경향이 있다.

내부 방식과 비교할 때, 외부 방식의 장점으로 다음과 같은 점을 들 수 있다: ① 근로자의 기록에 대한 비밀을 보장하는데 유리하다. ② 여러 사업장에서 대상 근로자를 확보할 수 있으므로 비용이 적게 든다. ③ 서비스에 대한 책임성이 크다. ④ 근로자 원조 프로그램 담당자와 최고 경영진 사이에 의사소통을 자주 할 수 있다, ⑤ 서비스를 빠르게 시작할 수 있다. ⑥ 경험이 더 많은 직원을 고용할 수 있다.

규모가 작은 사업장이 자체의 근로자 원조 프로그램을 갖추는 것은 비용 측면에서 불리하거나 현실적으로 불가능하기 때문에, 규모가 작은 사업장은 외부 방식을 채택하는 경우가 많다. 하지만 사업장은 회사와 직접적으로 관련된 업무만 맡고 근로자를 치료하는 것과 같은 것은 사업장의 외부에 맡긴다는 취지에서, 규모가 큰 사업장도 외부 방식을 채택하는 경우도 있다. 외부 방식은 근래에 들어 크게 증가해 왔는데, 그 이유는 외부 방식이 규모가 작은 사업장에 알맞기 때문이다. 미국에서 1990년대 중반의 경우, 전체 근로자 원조 프로그램의 80% 정도가 외부 방식을 채택하고 있는 것으로 알려져 있다.

O 내부 방식과 외부 방식의 비교

미국 뉴욕(New York) 지역에서 실시되고 있는 내부 방식의 근로자 원조 프로그램과 외부 방식의 근로자 원조 프로그램을 실제로 비교하면서, 스트라우스너(Straussner, 1988)는 내부 방식과 외부 방식의 장점과 단점을 실증적으로 아래 도표에서 잘 제시하고 있다.

근로자 원조 프로그램의 내부 방식과 외부 방식의 장점

입장	내부 방식	외부 방식
최고 경영진	ㅇ 비용이 적게 든다 ㅇ 통제를 할 수 있다 ㅇ 알코올중독 근로자를 파악하기 쉽다 ㅇ 상사나 의료진에 근로자를 사업장 내부에서 의뢰하는 경우가 많다 ㅇ 노동조합이 이 방식에 긍정적이다	ㅇ 책임성이 크다 ㅇ 법적 문제에 휘말릴 가능성이 적다 ㅇ 프로그램을 빨리 시작하고 원활히 진행한다
근로자	ㅇ 옹호를 잘 할 수 있다 ㅇ 남성 근로자, 하위직 근로자, 소수민족 근로자가 많이 이용한다 ㅇ 직접 상담이 많다 ㅇ 처음으로 면담할 때 공식적이고 자세하다 ㅇ 사후에 개입하기가 쉽다	ㅇ 쉽게 접근할 수 있다 ㅇ 비밀보장이 잘 된다 ㅇ 근로자가 스스로 의뢰하는 경우가 많다 ㅇ 전문성이 높다 ㅇ 가족구성원이 잘 이용할 수 있다 ㅇ 의뢰할 자원을 자유롭게 선택할 수 있다 ㅇ 고위직 근로자가 많이 이용한다
근로자 원조 프로그램 담당자	ㅇ 전문적이고 개인적인 자유가 많다 ㅇ 추가 정보에 쉽게 접근할 수 있다 ㅇ 자존심을 지킬 수 있다	ㅇ 전문적이고 개인적인 지원이 많다 ㅇ 직무 스트레스가 적다 ㅇ 근로자나 가족을 위협할 가능성이 적다 ㅇ 이동할 기회가 많다

출처: Straussner(1988).

O 기타 방식

내부 방식과 외부 방식 이외에, 근로자 원조 프로그램을 제공하는 기타 방식에 대해 간단히 살펴보면 다음과 같다(Masi, 1982; SAMHSA, n.d.; Van Den Berge, 1995).

□ 협회(컨소시엄) 방식

협회(컨소시엄) 방식은 중소기업이 이용하는 경우가 많다. 협회(컨소시엄) 방식의 경우, 여러 사업장이 하나의 조직을 이루어 외부 제공자에게 저렴한 비용으로 근로자 원조 프로그램을 통해 서비스를 제공하도록 요구한다. 협회(컨소시엄) 방식은 개인 사업장이 독자적으로 자기 나름의 근로자 원조 프로그램을 도입하는 것이 어려울 경우에 사용된다.

□ 노동조합 방식

노동조합 방식에서는 노동조합이 근로자 원조 프로그램을 담당하는 주체가 되며, 노동조합에서 노동조합에 소속된 회원들에게 근로자 원조 프로그램을 통해 서비스를 제공한다. 이 경우에 근로자 원조 프로그램을 다음과 같은 방식으로 운영할 수 있다: ① 노동조합이 근로자 원조 프로그램을 직접 운영할 수 있다. ② 경영진과 협조하여 노동조합과 고용주가 공동으로 근로자 원조 프로그램을 운영할 수 있다. 노동조합 방식에서 제공되는 주요한 서비스는 의뢰이다.

□ 전문조직 방식

전문조직 방식은 직종과 관련된 조직에 소속된 기업에게 적절하다. 이런 조직의 예로 사회복지사협회나 의약협회를 들 수 있다. 전문조직 방식의 장점은 근로자 원조 프로그램 담당자가 대상 근로자들이 나름대로 가지고 있는 직업적 특성과 전문적 특성을 잘 알 수 있다는 데 있다.

7) EAP 도입의 단계

오자와(Ozawa(Johnson & Schwarz(1994)는 사업장에서 산업복지 서비스가 도입되는 단계를 다음과 같이 네 가지 단계로 구분하고 있다.

① 첫째 단계는 특정한 문제 한두 가지를 해결하기 위해서 사업장에서 근로자를 위해 서비스를 제공하는 단계이다. 이런 특정한 문제의 예로 알코올중독을 들 수 있다.

② 둘째 단계는 기업이나 노동조합은 사업장에서 이런 특정한 문제가 다른 문제의 징후 때문에 나타났다는 점을 인식하고, 이에 따라서 근로자를 위해 더 포괄적인 프로그램을 계획하는 단계이다. 예를 들어 첫째 단계에서 나타난 근로자의 알코올중독이, 사실은 근로자가 부부 사이에 갈등을 겪기 때문에 생긴 것일 수도 있고 또는 이 근로자가 자기 상사와 갈등을 겪기 때문에 생긴 것이라는 점을 인식하고, 이에 근거해 더 포괄적인 프로그램을 계획할 수 있다.

③ 셋째 단계는 사회복지사와 해당 근로자가 근로자의 문제가 무엇이며, 또한 이 문제를 해결하기 위해서 실행할 방법을 실제적으로 찾아보는 단계이다.

④ 마지막으로, 넷째 단계는 경영진과 근로자 사이의 경계가 허물어지는 단계이고, 또한 산업복지와 관련된 프로그램을 실시하는데 있어서 사회복지사와 근로자가 모두 함께 책임을 지는 단계이다.

우리나라에서 EAP를 체계적으로 도입하기 위한 절차는 아래와 같이 크게 도입 전 검토 단계, 도입단계, 그리고 EAP의 운용 및 정착단계로 나누어 볼 수 있다.

.

	EAP 도입절차
도입 전 검토 단계
• 경영이념 및 전략과의 일치성 검토 • 경영진과 노동조합의 인식과 태도 검토 • 산업보건관리 및 보건관리조직의 체계 검토 • 도입 전 EAP 체계구성 검토 • EAP 제공방식 검토
⇓
도 입 단 계
• 도입결정(EAP 제공방식 결정) • EAP 운영위원회 구성 • 실태 및 욕구조사 • 스트레스의 진단 및 현황파악 • 서비스 설계 및 메뉴 작성 • 예산편성
⇓
운용 및 정착단계
• EAP 교육연수의 실시 • 분기별 검토 및 평가 실시 • 사례별 전문관리팀 운영

2.  우리나라에서의 EAP 프로그램개발 적용

우리가 지향해야 할 기업복지 제도는 단순히 임금이나 근로조건을 보완하는 보조적 수단을 넘어, 종업원들의 당면 문제를 효과적으로 예방□개입하고 근로의욕을 고취시켜 생산성 증대를 가져오며, 우수한 인력을 유지□확보하는 근원이 될 뿐 아니라, 기업의 이미지를 고양하고 사회적 책임을 완수하는 적극적인 모형을 제시할 수 있어야 한다. 이를 위해 구미의 오랜 근로자 지원 노하우 중 핵심인 EAPs를 우리의 사업장에 적용하고, 이를 한국적 기업복지 프로그램으로 승화될 수 있도록 지속적인 모형개발을 경주해 나가야 할 것이다.

1). 근로자 지원 전담기구 및 프로그램 (EAPs)의 활성화

1970년대 이후 서구의 EAPs는 비약적인 발전을 거듭하여 인사관리를 제외하고는 직장에서 가장 큰 사회 서비스 프로그램으로 자리 잡았다(Googins & Godfrey,1987). 하지만 우리나라의 경우 소수의 대기업에서 시범사업의 일환으로 산업 상담 등이 시도된 경우나 우리나라에 진출한 몇몇 다국적 기업에서 EAPs 서비스를 제공한 예가 있을 뿐, EAPs를 시행하고 있는 기업은 거의 전무하다.

세계화에 따른 무한경쟁, 감량경영을 통한 기업의 초슬림화, 사무자동화 증가에 따른 조직 내 의사소통의 변화 등 조직 차원에서의 당면 문제와 여성노동력의 등장으로 인한 개인 및 가족 차원에서의 변화를 종래의 인사□노무 부서의 형식적 상담이나 개입으로 적절하게 대응할 수 없다.

특히 구조조정에 따른 감원과 고용불안, 사내경쟁, 가족해체 등으로 인한 스트레스와 정신질환, 약물남용 등 최근 근로자들이 당면하는 사회심리적 성격의 문제는 점차 그 심각성을 더해 가고 있다. 이제 고급인력조차 정리해고와 퇴출의 대상이 되고, 극심한 사내 경쟁으로 이른바 ‘생존’을 위한 노력은 그 끝이 보이지 않는다. 결국 1997년 외환위기 이후 급증한 과로사 발생률이나 95%가 넘는 근로자들이 직무 스트레스에 노출되어 있다는 사실은 개인 근로자가 이러한 문제들을 홀로 감당하기에는 이미 그 한계를 넘어서고 있다는 것을 잘 대변하고 있다(장세진, 2002).

이처럼 근로자들의 당면 문제가 보다 다양화되고, 도 심화될수록 서구의 EAPs와 같은 서비스를 희망하는 근로자들은 점차 늘어가고 있다. 김의명(1997)의 연구에서 사용자의 89.1%와 근로자의 78.4%는 근로자의 개인적 문제, 예컨대 알코올 중독, 사고, 우울증, 가정불화 등이 근로자의 생산성에 영향을 미친다고 응답하였으며, 사용자의 81.3%와 근로자의 78.4%는 회사에 재정적 손실 등 끼칠 수 있는 근로자의 개인적□정신적 문제를 해결하기 위해 상담 서비스의 필요성을 강조하였다. 한동우(1995)의 연구에서도 가족생활을 지원하는 서비스나 정신건강진단 서비스 등의 욕구가 응답자 중에 잘 드러난 점은 근로자에 대한 단순한 경제적 지원 뿐 아니라 EAPs와 같은 사회심리적 서비스 개발의 필요성을 시사한다. 한편 박해웅(2002)의 연구에서는 조사대상 근로자의 80.3%가 전문상담 프로그램을 이용하길 원했으며, 특히 유료라도 이용하겠다는 응답이 72.8%로 아주 높은 비율을 보여 상담 프로그램의 한국에서의 정착 가능성을 보여주었다. 최수찬(2005)의 연구에서도 응답자의 절대 다수(84.5%)가 전문기구의 필요성에 동의하였다.

결론적으로 우리나라 근로자들도 전통적으로 서구의 EAPs가 개입의 대상으로 삼아온 문제들을 유사하게 경험하고 있으며, 이에 따라 EAPs 서비스에 대한 관심과 욕구는 한층 고조되고 있다. 그러나 기업들은 여전히 중식비, 피복비, 통근버스비, 경조사비, 기숙사비 등 생활보조적 혜택과 시설중심의 복지만을 제공하고 있으며, 이는 21세기 한국 근로자들의 욕구를 충족시키기에 역부족이 아닐 수 없다.더욱이 근로자의 당면 문제는 근로자 개인으로 국한되지 않고 필연적으로 가족구성원에게 미치는 부적(不的)영향과 사업장에서의 높은 이직률과 결근율, 생산성 저하로 이어질 수 있다는 심각성을 고려해 볼 때, 선진국의 오랜 근로자 지원 노하우를 한국의 사업장에 적용하고, 동시에 우리의 특성에 맞는 EAPs를 개발하고 토착화시키는 것은 그 어느 때보다 절실하다.

2). 선택적 기업복지제도의 활성화

선택적 복리후생제도(카페테리아식 복지제도) 는 개개인이 자신의 취향과 필요에 의해 자신의 복리후생을 선택하도록 하는 것으로, 새롭게 변화하는 기업과 근로자의 복지에 대한 욕구와 필요성을 충족시키지 못하는 전통적인 복지제도의 대안으로 모색되었다. 미국의 경우 1963년 개발된 이래 미국 500대 기업의 3/4 이상이 도입하고 있으며, 우리나라도 1997년 한국 IBM이 실시한 이후 약 20여 개의 업체가 본 제도를 운영하고 있다. 기업은 선택적 복리후생제도를 통해 근로자들에게 복리후생의 선택적 폭을 넓혀줄 수 있으며, 근로자의 필요는 총족하면서도 총 복지비용의 수준을 제한함으로써 노동비용의 증가를 억제할 수 있다. 그러므로 기업은 비용의 절약과 근로자의 욕구충족을 도모하고 근로자의 만족도를 고양시켜 궁극적으로 기업의 경쟁력 향상을 이끌어 낼 수 있다.( 최수찬 2005)

3). 지역사회 복지 자원 이용의 활성화

그간 우리나라의 기업복지는 선진국에 비해 비록 그 역사는 짧으나 경제성장과 함께 비교적 빠른 속도로 발전해 왔다. 특히 1987년을 기점으로 기업복지는 상당한 외형적 성장을 이루게 되는데, 실제로 약 14가지의 법정복지와 약 405가지의 법정외복지를 발전시켜 왔다. 특히 최근 완성된 5대 사회보험을 바탕으로 근로자들을 위한 사회안전망이 확충되었으며, 우리나라 기업복지의 핵심을 이루는 법정외복지비용 또한 꾸준히 증가하여 한때 노동비용총액 증가분을 크게 상회하기도 했다(조흥식 외, 2001).

그러나 우리나라 기업복지의 대기업과 중소기업간의 격차는 1960년대 경제개발 이후 꾸준히 증가하여, 그 규모에 있어서 대기업의 총 법정외복리비는 전산업 평균의 105.6%에 이르는 반면, 중소기업은 전산업 평균의 62.6%에 그치고 있다. 도한 법정외복리비의 양자비교에 있어서 중소기업은 대기업의 59.3% 수준에 머물고 있다(방하남, 2002). 단순히 규모에서뿐 아니라 그 내용에 있어서도  양자간의 격차는 매우 심각한데, 중소기업의 경우 식사비 하나 만으로도 전체 법정외복리비의 52%를 차지한다. 따라서 이들 기업은 식사비 이외에 종업원들의 복지 증진을 위해 다양한 프로그램을 개발할 여지가 상당히 제한적이다.

사실 종업원의 복지 향상을 위해 중소기업이 동원 가능한 자원에는 뚜렷한 한계가 존재한다. 따라서 영세 중소기업의 근로자는 기업복지를 통한 당면 문제의 해결이나 복지관련 욕구의 충족이 현실적으로 불가능하고, 사회보험 등 국가의 공공산업복지로부터 충분한 혜택을 받는 것 역시 용이하지 않다. 최근 종업원 300인 이하의 기업에 속한 직장인 대상의 한 조사에 따르면, 재직중인 직장의 복리후생에 대한 부정적인 견해가 무려 60%에 달했으며, 조사대상자 중 60.3%가 복리후생 문제로 이직을 심각하게 고려한 경험이 있다고 답하였다. 특히 현재보다 연봉이 적더라도 복리후생의 조건이 좋다면 이직을 하겠다는 응답자가 무려 81.0%를 차지해 기업복지와 삶의 질에 대한 중소기업 소속 직장인들의 높은 요구를 반영하였다(지영한, 2004)

따라서 국가와 기업의 혜택으로부터 소외되고, 복리후생에 대한 강한 욕구를 가지고 있는 중소기업 소속 근로자에게 다양하고 양질의 기업복지 서비스를 제공하는 것은 절대적으로 필요하다. 하지만 기업복지에 대한 중소기업 재정의 한계를 감안하여, 중소기업이 직접 기업복지를 확대하기보다 기존의 민간복지시설을 활용하여 다양한 지역사회 자원에 대한 접근성을 높일 수 있다면, 기업 내 시설이나 프로그램에 대한 신규 추가 없이도 근로자의 복지욕구를 상당부분 충족시킬 수 있을 것이다. 다시 말해, 민간복지시설에 대한 이용의 활성화는 기존의 지역사회 자원 활용을 극대화하고, 민간복지시설 이용 근로자에 대한 고용주의 보조금을 현실화하여, 중소기업의 신규투자 없이도 대기업 수준의 기업복지 서비스를 제공하려는 방안의 일환이다.

따라서 이미 지역사회에서 복지관련 서비스를 제공하고 있는 민간시설들을 네트워킹하여 영세 중소기업 근로자들의 접근성을 높이려는 노력이 필요하다. 일례로 일본은 ‘중소기업 근로자 복지서비스센터’를 건립하여, 생활안정, 건강검진, 체육시설이용 할인, 개인연금, 퇴직금공제, 교양□기술 강좌, 숙박□레저 시설 알선, 재산형성사업 등의 서비스를 제공하고 있다. 가입은 중소기업 사업주와 종업원을 대상으로 하고, 그 비용은 원칙적으로 사업주의 부담으로 하나 정부가 인건비 및 사무집행비를 보조하고 있다. 물론 실제 운영은 민간 비영리법인이 하고 있다.

다만 영세중소기업의 재정적 한계와 사업주의 인식부족으로 근로자의 민간복지시설 이용에 대한 사업주의 부담 원칙은 현실적으로 요원할 수 있다. 따라서 정부나 근로복지공단 등이 일정수준의 보조금을 사업주에게 지급하고, 기업복지가 줄 수 있는 비용-효과적 측면을 홍보와 교육을 통해 사업주에게 강조한다면 본 제도의 정착을 앞당길 수 있다. 이때 정부나 근로복지공단 등의 보조금 지원에 있어서는 특별히 영세규모 사업장의 경우 더 많은 인센티브를 제공하고, 규모가 큰 사업장일수록 지급 비율을 낮추어 간다면, 한정된 자원으로 차상위계층의 근로자부터 그 혜택을 늘려나갈 수 있다. 보다 면밀한 연구가 뒤따라야겠지만, 5인 미만 사업장의 경우 자사 근로자의 민간복지시설 이용에 대한 사업주의 부담금을 80%까지 보조하고, 5-10인 미만의 경우는 70%, 10-30인 미만의 경우는 60%, 30-100인 미만의 경우는 50%를 각각 차등보조 하는 방안도 고려해 볼 수 있다.(박찬임, 2001).

중소기업 근로자에 대한 실제 서비스는 지역사회 내 복지시설을 전문가의 권유나 본인의 의사에 따라 자유롭게 선택하여 이용할 수 있는데, 이는 현재 대기업을 중심으로 논의가 진행중인 선택적 기업복지제도(카페테리아 플랜)와 유사한 개념을 영세 중소기업 근로자에게도 적용한 것으로 볼 수 있다. 따라서 개별적(individual)이고 유연(flexible)하며, 참여적(participative)이고, 효과적(effective)인 선택적 기업복지제도가 지닌 장점들을 상당부분 공유하고 있다. 또한 지역사회 자원을 통한 근로자 욕구에 대한 접근은 기업의 규모를 막론하고 그간 우리나라 기업복지가 보여주었던 기초생활 보조적 성격의 한계를 극복할 수 있는 전환점이 될 수 있다. 따라서 민간 복지시설의 활성화를 통해 지역사회가 가지고 있는 상담과 치료, 보육과 보호, 그리고 신체 및 정신건강 증진을 위한 시설과 서비스 등을 다양하게 활용할 수 있다.

IV.   맺는 글

Flynn,( 1996)도 우리나라가 아직은 근로자 원조 프로그램을 본격적으로 실시하고 있지 않으나, 우리나라에서 중간층 근로자, 사무직 근로자, 노동조합에 가입한 근로자가 증가하고 있고, 알코올과 약물이 사회문제로 취급되고 있고, 기업의 국제 경쟁으로 근로자가 스트레스를 많이 받으므로, 우리나라에서 근로자 원조 프로그램을 도입할 필요가 있다는 점을 1990년대에 지적한 바 있다.

한편,  이장현( 2005) 팀이 조사 연구한 경기지역 근로자 지원프로그램 도입을 위한 기초조사에서도  다음과 같이 제시 하고 있다

첫째, 우리나라의 근로자와 임원․중간관리자들은 이직․실직․퇴직 후 직업알선 문제나 자아실현 및 자기개발 문제, 주택구입 등의 가족생활상의 문제를 근로자들이 직면한 가장 심각한 문제로 보고 있었으며, 이 외에도 직무관련 스트레스나 경력개발 문제, 신체건강이나 취미 및 여가활동 문제, 영․유아 보육문제 등이 근로자들이 겪고 있는 문제로 보고 있었다. 또한, 근로자와 임원․중간관리자들은 직무관련 스트레스나 근로자 자신과 그 가족문제를 해결하기 위한 정신건강진단 및 상담치료에 관련된 서비스를 가장 필요한 서비스로 보고 있었다. 이 같은 결과는 우리나라의 기업복지프로그램 제공에 있어서 직무 스트레스나 근로자 개인 및 그 가족문제를 해결하기 위한 경제적 지원뿐만 아니라 정신건강의 유지와 증진을 위한 보다 내실 있는 다양한 프로그램 개발이 필요하다는 것을 시사해 주는 것으로써 향후 우리나라의 기업복지는 과거의 생활보조적이고 물질적인 공여 중심의 외형적 성장을 지양하고 보다 내실 있고 다양한 근로자의 욕구와 그 가족문제를 해결할 수 있는 가족 서비스 영역과 스트레스 상담 서비스 영역으로까지 확대되어야 한다.

둘째, 우리나라 근로자들의 대부분은 전문적인 진단과 상담치료를 요하는 심각한 스트레스 증상을 보일 뿐만 아니라 근로자의 스트레스가 조직(기업)에 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉 우리나라 근로자들의 60.6%는 신체적 스트레스가, 34.8%는 행동적 스트레스가, 47.7%는 심리․감정적 스트레스가 심각한 수준으로써 전문적인 정신건강진단과 함께 상담치료가 필요한 수준이었다. 이러한 근로자의 스트레스는 직․간접적으로 근로자의 건강을 위협하여 출근 자체를 불가능하게 하거나, 혹 출근하더라도 정상적인 직무수행을 어렵게 한다. 본 연구에서는 근로자 스트레스가  이직(이직 성향), 결근, 조퇴와 밀접한 정의(+) 관련성이 있는 것으로 나타났다.

셋째, 우리나라 기업체에서 근로자지원프로그램을 실시함으로써 얻게 되는 가장 큰 효과는 기업 이미지를 좋게 만들고 노사관계를 개선하여 경영진에 도움을 주는 것으로 나타났다. 즉 EAP 실시로 기업이 얻게 되는 혜택은 ‘회사에 대한 신뢰도 증진’과 ‘노동력 안정 및 유지’였다. 반면에 근로자가 얻게 되는 가장 큰 혜택은 ‘인간적인 처우를 통한 자아감과 자신감 증진’과 ‘근로자와 의뢰인에 대한 포괄적인 서비스’이었다.

이상에서 제시된 내용을 종합하여 보면 우리나라 근로자들의 대부분은 그들이 당면하고 있는 이직․실직․퇴직 후 직업알선 문제나 자아실현 및 자기개발 문제, 주택구입 등의 가족생활상의 문제 등으로 인해 기업의 생산성 및 직무성과에 부정적인 영향을 미치고, 전문적인 진단과 상담치료를 요하는 심각한 스트레스 증상을 보이고 있었다. 이에 근로자들은 직무관련 스트레스와 근로자 자신 및 그 가족문제를 해결하는데 필요한 정신건강진단 및 상담치료에 관련된 서비스를 가장 원하고 있었다. 따라서 향후 우리나라의 기업복지는 과거 물질중심의 생활보조적 성격을 지양하고 보다 내실 있고 효과적인 질적 서비스의 확충에 역점을 두되, 그 서비스의 범위는 다양한 근로자의 욕구까지도 포괄해야 하며, 특히 근로자 자신과 그 가족문제까지도 해결하기 위한 정신건강진단 및 가족생활 지원 서비스개발이 무엇보다도 요구된다.

** 참고문헌**

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권오득 홈피( http://planet.daum.net/odeuk) 산업복자론 강의자료

근로자원조전문가 되기 위한 자료: How to become a CEAP ? 등

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