기업복지의 불평등

과목명 : 산업복지론

담당교수 : 권오득 교수님

학교 : 경기대학교

학과 : 사회복지학과

학번 : 200510288

이름 : 배하람

제출일자 : 2009. 5. 19

Ⅰ. 서  론

우리나라의 기업복지는 선진국에 비해 시작된 시기는 많이 느리지만 한강의 기적이라 불리는 눈부신 경제성장과 더불어 빠른 속도로 발전해 왔다. 그러나 온 나라를 혼란에 빠뜨렸던 1997년의 IMF로 인해 샐 수 없는 기업의 도산과 폐업, 대규모 구조조정과 축소 경영은 심각한 고용 불안을 가져 왔으며 기업의 복지비 지출의 축소에도 큰 영향을 미쳤다. 이런 경제위기에서 벗어나기 위해 임시방편으로 내세웠던 정부의 경제정책은 비정규직 근로자의 증가를 초래하였고, 그 결과 이중노동시장의 격차 심화가 증가되었다. 이로 인해 많은 노동자들의 복지 욕구가 증가하였지만 불안정한 경제상황과 기업복지의 양적, 질적 수준의 저하는 노동자들의 삶의 질의 저하라는 결과를 가져오게 되었다.

현대 우리 사회에서 기업복지는 기업에서 일하고 있는 근로자에게만 해당되는 것이 아니고 근로자의 가족, 지역사회, 국가에 영향을 미치는 요인으로 작용하고 있다. 기업복지는 단순히 물질적인 욕구충족의 방법이 아니라 정서적 지지, 안정적 생활 유지, 삶의 질의 향상, 더 나아가 사회통합의 필수요소로 작용한다. 그렇기 때문에 우리 모두가 관심을 가지고 문제점은 해결하고 긍정적인 부분은 발전시켜 나가야 하는 것이다.

하지만 안타깝게도 지금 현재 우리 사회의 기업복지는 복지의 측면보다 기업이라는 측면, 즉 시장의 원리에 더 많이 치중하고 있는 것이 사실이다. 이로 인해 노동계급의 분화와 함께 사회적 불평등이 강해지고 있다.

이에 본 연구는 기업복지의 개념에 대해 알아보고, 현재 기업복지 불평등의 실태와 이를 해결하기 위한 방안을 제시하고자 한다.

Ⅱ. 본 론

1. 기업복지의 개념

기업복지의 개념은 학자들의 연구목적과 필요성에 따라 용어만큼이나 다양하게 사용되고 있으며 그 어떠한 정의도 보편적으로 인정받지 못하고 있다. 이런 모든 정의들을 종합하여보면, 기업복지의 주체는 기업(사용자)이고, 객체는 종업원(근로자)과 그의 가족이며, 구현방법은 물질적․정신적인 것을 통하여 욕구를 충족시키는 방법이고, 목적은 종업원과 그의 가족의 지속적인 복지를 실현하는 것이고, 본질은 근로자복지를 증진시키기 위한 임금 등 근로조건 이외의 제 급부, 시설 또는 활동체계라고 볼 수 있다.

이 보고서에서 사용될 기업복지의 분석기준에 따라 개념을 구분하자면 우선 실시주체는 기업(사용자)이며 둘째, 기업주의 자발성․임의성에 따른 실시이므로 법정복지는 제외하고 셋째, 제공되는 서비스의 형태는 현물과 비물질적 서비스 그리고 현금까지 포함하며 넷째, 비노동급여까지 포함한다. 따라서 본 보고서에서는 기업복지를 ‘기업경영의 목적달성과 근로자의 복지증진을 위하여 기업의 책임과 비용부담하에 자발적으로 행해지는 법정기준 이상의 혜택과 서비스’라고 정의한다.

이러한 기업복지는 기업을 주체로 하는 경영정책의 일환이므로 단지 근로자복지증진만을 도모한다고는 할 수 없으며 경영목적에 부합되어야 하는 성격을 가지고 있다. 또한 고용관계에 기초한다는 성질로 인해 일반사회복지 서비스와는 상이한 성격을 가지는데 즉 제공자와 수혜자간에 서비스의 혜택에 대한 상이한 견해를 가진다. 우선 기업주는 기업복지의 최초 발생시점에서처럼 노무대책의 일환으로서의 자의성에 초점을 두는 반면, 근로자는 당연히 받을 수 있는 권리로 인식하는 경향이 높아가고 있다. 이러한 기업복지의 특성은 국가복지와 비교하여 보면 좀 더 현격한 차이를 알 수 있는데 첫째, 실시주체가 기업이라 기업의 생존과 불가분의 관계를 가져 자본주의적인 구조법칙에 더 종속적이며 상대적으로 사적이익의 증대에 초점을 둔다는 것과 둘째, 급여혜택의 근거가 기본적 욕구(basic needs)보다는 특정기업에의 고용이라는 자격(entitlement)에 있다는 점 셋째, 보편주의적 원리보다는 선별주의적 원리에 기반한다는 점 넷째, 사회적 평등과 관련지워 보면 국가복지는 사회적 불평등을 감소시키는 효과를 가지지만 기업복지는 오히려 사회적 불평등을 확대시키는 효과를 가진다는 점 등이 그것이다(강영걸․강종수, 1998).

2. 기업복지의 발전과정

우리나라의 기업복지제도 변천사는 생산 및 노동시장의 변화 양상과 국가 복지제도의 발전 정도, 기업복지제도 도입과정상의 특징 등에 따라 변천한다. 우리나라에서는 산업화가 늦게 시작되었기 때문에 기업복지제도의 도입, 발전도 늦을 수밖에 없었다. 1960년 이전에는 미국의 원조에 의존한 채 뚜렷한 경제성장을 이루지 못하였다. 주로 경공업 위주였으며 산업화의 수준은 미약하였고 열악한 국가 경제 속에서 고용 그 자체가 복지로 여겨지던 시기로, 극소수의 대기업에서만 기업주의 가부장적 온정주의에 의해 최소한의 편의제공이 있었을 뿐이다. 경공업 중심의 경제 개발이 한창이던 1960년대 말에 기업복지가 본격적으로 논의된 시기이다.

산업화 시대의 효과적인 추진을 위해 정부는 집단적인 노동운동을 제약하는 노동조합법(1968)과 외국인 투자 기업의 노동조합 및 노동쟁의 조정에 관한 임시특례법(1970)을 제정하고 한편 상대적으로 근로자의 복지와 지위 향상을 위한 입법조치로 사회보장에 관한 법률과 산업재해 보상 보험법(1973)의 제정이다. 그러나 공업부문의 확장으로 경제성장을 도모하였음에도 노동력의 과잉공급으로 임금은 여전히 낮은 수준이고 기업복지도 매우 미흡하였다.

1973년 이래로 중화학 공업화가 추진되면서 유신정권의 유지를 위해 노동관계법의 개정(1973)등을 통한 노동운동을 억제하는 한편 근로자의 복지향상을 위한 기업복지시설의 확충에도 보다 많은 노력을 기울이게 되었다. 특히 대기업을 중심으로 노무관리체제의 제도화가 진전되었으며 기업복지의 확대에도 영향을 미치게 된다. 1974년에는 정부의 종업원 지주제 확대 방안이 마련되고 1976년에는 근로자 재산형성 촉진법이 제정되어 재형저축이 모든 기업에 보급되게 되었다.

그러나 기업복지 전반에 걸쳐 상당한 향상을 가져오지만 대부분 경영자의 자발적인 것이기보다는 정부의 입법조치에 의한 타율적인 것이었고 기업복지는 열악한 임금수준을 보완하는 생활보조적인 성격을 내포하며 성장의 걸림돌로 여겨지던 노동운동을 견제하고 노동력 부족현상을 탈피하기 위한 유인책으로만 인식되었다.

1987년 이후 기업복지제도는 급속도로 발전하기 시작했는데 정치민주화로 인한 노동운동과 노동조합의 확산에 기인한다. 그러나 근로자가 기업복지의 혜택을 받기 위해서는 고용이 전제되어야 하나 기업의 지속적인 구조조정과 노동시장 유연화 정책은 심각한 고용불안을 초래하고 주변 노동력의 증가현상을 가속화 시켜 이중노동시장이 고착되었고 중심노동자와 주변 노동자간의 분배문제는 더욱 악화되었다. 즉 중심노동자는 소득, 고용안정, 기업복지 등에서 이득을 얻지만 주변노동자들은 지위뿐만 아니라 소득, 고용안정, 기업복지 등에서 불이익을 경험한다.

1997년 말 갑작스런 외환위기는 기업복지의 방향과 성격에 상당한 변화를 초래했다. 수많은 기업이 도산과 휴∙폐업하고 대량 실직사태가 생겼으며 경제위기 극복을 위한 기업의 구조 조정과 정부의 노동시장 유연화 정책은 극도의 고용 불안정 문제를 가져왔으며 개정된 근로기준법은 정리해고제와 근로자 파견제의 도입을 현실화 시키면서 심각한 고용불안을 야기하였다.

이에 대한 정부의 사회보험 확대정책은 결국 기업의 법정복리비 부담을 가중시켜,2000년에는 기업의 법정복리비 지출이 처음으로 법정외복리비를 능가하게 되었다. 향후 우리나라는 인구의 고령화와 저출산으로 인하여 국민연금이나 의료보험 등의 부담증대로 법정복리비는 지속적으로 증가할 것으로 예상된다(임화진, 2006).

3. 기업복지의 불평등

1) 적용상의 불평등

기업복지 프로그램의 실시현황을 구조요인별로 살펴본 결과는 <표 1>에 요약되어 있다.

먼저 기업규모의 측면에서 중소기업과 대기업으로 구분해 볼 때, 모든 기업복지 프로그램이 중소기업에 비해 대기업에서 시행률이 높은 것으로 나타났다. 특히 대기업의 시행률이 중소기업의 2배 이상 되는 항목은 저축장려, 학비보조, 사내근로복지기금, 보육비지원, 근로자 휴양시설 등 이다. 학비보조의 경우 대기업에서는 82.7%인 반면 중소기업에서는 36%에 불과한 것으로 나타났다. 또한 의료․보건, 문화․체육․오락, 보험료 지원 등의 프로그램의 경우도 기업규모간 시행률에서 상당한 격차가 있는 것으로 나타났다. 그러나 식사비보조 프로그램과 경조사비지원은 중소기업에서도 시행률이 70% 이상으로 대기업과의 격차가 상대적으로 적은 복지항목으로 나타났다.

두 번째로 산업별로 구분해 볼 때, 상당한 격차가 있는 것으로 나타났다. <표 1>을 보면 주거의 경우 광업(38.9%),제조업(33.5%), 금융․보험업(29.4%) 등의 순으로 시행률이 높게 나타났지만, 나머지 산업에서는 20% 미만의 시행률을 보이고 있다.

식사의 경우 다른 항목에 비해 가장 높은 시행률을 보이는 항목으로서 음식․숙박업, 제조업, 전기․가스․수도업, 운수․창고․통신업 등에서는 80%, 그 외의 산업에서도 50% 내외의 시행률을 기록하고 있다. 또한 식사에 대한 보조제도는 다른 기업복지 프로그램에 비해 감소폭이 크지 않은 것으로 나타났다. 보험료 지원의 경우는 전기․가스․수도업이 52.2%로 가장 높고, 그 다음으로 금융․보험업(32.4%), 운수․창고․통신업(24.0%) 등의 순이며, 여타 산업에서는 시행률이 10%대로 낮은 수준이다.

학비보조는 산업별 시행률의 격차가 상당히 나타나는 프로그램으로서 금융․보험업과 제조업에서 70% 이상의 시행률을 기록하였으나 운수․창고․통신업, 음식․숙박업, 제조업, 기타서비스업에서는 40% 이상, 광업과 건설업에서는 20%대의 시행률에 지나지 않았다.

<표 1> 법정외복지의 구조요인별 시행률 추이

(단위:%)

자료 : 김정한, 「기업복지의 실태와 정책과제」, 한국노동연구원, 2004에서 재구성

구 분	구 조 요 인
	기업규모		산 업
	중소 기업	대기업	제조업	전기· 가스· 수도	건설업	도소매,소비자 용품수리	숙박· 음식점	운수· 창고· 통신업	금융·보험	부동산임대· 사업 서비스	광업	기타 서비스
주거	23.8	45.1	33.5	26.1	17.3	12.7	19.4	19.1	29.4	17.1	38.9	14.4
의료·보건	48.2	72.5	63.0	65.2	28.2	33.2	61.1	37.7	44.9	33.2	47.2	27.4
식사	75.4	83.3	88.0	82.6	69.2	72.9	88.9	81.4	47.1	64.1	75.0	58.3
문화·체육·오락	38.9	61.0	46.3	52.2	23.7	32.0	52.8	39.3	47.8	36.5	38.9	28.3
보험료지원	18.0	31.6	19.3	52.2	16.0	19.3	19.4	24.0	32.4	17.4	16.7	17.0
경조	73.2	91.3	76.2	78.3	53.9	62.4	72.2	80.3	77.2	61.5	83.3	55.2
저축장려	2.7	9.2	3.5	13.0	1.3	3.9	8.3	4.9	14.0	3.0	2.8	2.7
학비보조	36.6	82.7	42.1	73.9	20.5	31.5	41.7	45.9	76.5	29.6	25.0	48.0
사내복지기금	4.8	12.5	5.0	30.4	2.6	3.9	5.6	8.2	9.6	3.6	2.8	7.6
보육비지원	1.3	6.8	2.9	4.4	0.0	0.6	0.0	1.6	8.8	2.0	0.0	3.6
근로자휴양	15.2	39.0	19.5	26.1	12.8	16.6	27.8	27.3	22.8	17.1	27.8	18.4
종업원지주	1.1	1.7	0.9	4.4	1.3	1.1	0.0	2.2	4.4	0.3	5.6	0.0

세 번째로 정규직 여부에 따른 기업복지 제공 여부를 볼 때, 큰 차이가 있는 것을 알 수 있다. <표 2>를 보면, 대부분의 항목에서 비정규직은 제공되지 않는다가 제공된다는 것보다 더 큰 비율을 차지하고 있는데 유일하게 식사비용보조는 제공된다(54.4%)가 제공되지 않는다(44.5%)보다 높게 나타났다.

학비보조의 경우 제공된다에 해당하는 정규직은 29.0%인데 반해 비정규직은 8.9%만이 해당된다. 주택마련 지원과 보육비 지원은 제공 여부의 차이가 더 벌어진다. 주택마련 지원에서 정규직은 20.5%가 비정규직 노동자는 4.9%만이 제공된다고 응답하였고, 보육비 지원은 정규직은 11.7%, 비정규 노동자의 4.2%만이 제공된다고 응답하였다.

기업복지에서 주요 항목으로 지적하고 있는 학비보조, 주택마련 지원, 사내 근로복지기금, 경조사 지원, 보육비 지원의 항목에서는 실제로 급여를 받을 수 있는지의 여부에 대해 정규직과 비정규직 간에 차이가 큼을 알 수 있다. 이것은 기업복지를 제공하는 기업에 근무하고 있어도 비정규직 노동자는 그 급여 혜택의 가능성이 정규직에 비해 더욱 낮음을 보여준다(김정한, 2004).

구 분		정규직	비정규직
식사비용 보조	제공된다	75.8	54.4
	제공되지 않음	23.9	44.5
	모른다	0.3	1.1
학비 보조	제공된다	29.0	8.9
	제공되지 않음	67.5	88.1
	모른다	3.5	3.0
주택마련지원	제공된다	20.5	4.9
	제공되지 않음	75.2	90.1
	모른다	4.3	4.9
사내근로복지기금	제공된다	13.9	3.5
	제공되지 않음	78.8	90.7
	모른다	7.3	5.8
경조사 지원	제공된다	39.7	12.7
	제공되지 않음	57.4	83.2
	모른다	2.8	4.1
휴양비용지원	제공된다	32.4	10.8
	제공되지 않음	65.1	85.6
	모른다	2.5	3.6
보육비 지원	제공된다	11.7	4.2
	제공되지 않음	82.2	91.1
	모른다	6.1	4.7
저축장려금 지원	제공된다	3.0	1.3
	제공되지 않음	90.5	93.1
	모른다	6.4	5.5
종업원 지주제도 지원	제공된다	3.7	0.9
	제공되지 않음	88.1	93.0
	모른다	8.3	6.1
개인연금 보험료지원	제공된다	20.5	7.4
	제공되지 않음	75.1	88.1
	모른다	4.4	4.5
생명보험료 지원	제공된다	3.8	2.6
	제공되지 않음	90.8	92.5
	모른다	5.4	4.9
개인의료/ 상해보험 지원	제공된다	16.4	6.5
	제공되지 않음	78.3	88.6
	모른다	5.0	4.8

<표 2> 정규직 여부에 따른 기업복지 제공 여부

(단위:%)

자료 : 배화숙, 「정규직과 비정규직 노동자의 기업복지 차이 연구」, 한국사회복지정책학회, 2005 재구성

2) 지출수준과 내용상의 불평등

기업복지의 개념에서도 언급했듯이 기업복지는 기업을 주체로 하는 경영정책의 일환이다. 실시주체가 기업이라 기업의 생존과 불가분의 관계를 가져 자본주의적인 구조법칙에 더 종속적이므로 기업이 소유한 자본과 재원에 따라서 기업복지의 제공에 큰 차이가 발생한다. 다시 말하면 기업복지는 실시주체인 기업이 자본시장에서 높은 위치를 차지할수록 더 많이 제공된다는 것이다.

<표 3> 기업규모별 ․ 내역별 1인 월평균 법정외복리비

(단위 : 천 원, %)

자료 : 노동부, 「기업체노동비용조사보고서」, 2004

구 분
	전규모	중소기업 (10~ 299인)	대기업 (300인 이상)	1규모 (10~ 29인)	2규모 (30~ 99인)	3규모 (100~ 299인)	4규모 (300~ 499인)	5규모 (500~ 999인)	6규모 (1000인이상)
노동비용총액	3,057.5	2,372.2	4,008.7	2,188.0	2,375.0	2,549.1	3,090.8	3,278.0	4,458.1
법정외복리비	161.5	122.7	215.3	113.5	129.7	123.5	145.1	143.6	254.4
법정외복리비율	5.3	5.2	5.4	5.2	5.5	4.8	4.7	4.4	5.7
주거비용	9.2	5.6	14.1	5.6	6.8	4.2	4.8	6.7	18.7
의료보건비용	6.5	3.3	10.8	2.7	3.9	3.3	4.4	5.8	13.9
식사비용	68.9	75	60.4	82.5	75.2	67.4	61.3	58.9	60.6
문화,체육,오락비용	7.8	5.4	11.2	3.7	6.4	5.9	10.9	7.3	12.5
보험료지원금	8.8	4.9	14.2	4.5	6	4	4	5.4	19.4
경조 등의 비용	5.9	4	8.5	3.8	3.9	4.2	5.1	4.8	10.5
저축 등 장려금	1.6	0.3	3.3	0.5	0.3	0.2	0.4	1.2	4.6
학비보조비용	13.6	4.5	26.1	1.4	4.2	7.9	13.9	19.3	31.2
사내근로복지 기금출연금	6.5	1.2	13.8	0.1	1.3	2.1	2.5	9.5	17.9
보육비지원금	0.3	0.1	0.5	0.1	0.1	0.2	0.4	0.4	0.7
근로자휴양비용	3.3	1.9	5.1	1.7	1.7	2.5	7.8	3.8	4.9
종업원지주제도 지원금	4.3	0.2	10.1	0.1	0.3	0.2	0.3	0.9	15.3
기타법정외복리비	24.9	16.1	37.1	6.7	19.5	21.4	29.2	19.5	44.3

기업규모에 따른 기업복지비 지출수준의 차이는 크게 나타나고 있다. 중소기업과 대기업의 경우에는 법정외복리비의 비용이 2배 가까이 차이가 나는 것을 볼 수 있다. 이는 노동자가 받는 기업복지의 서비스의 양과 질이 노동자가 가진 자신의 능력이나 기여도에 따라서 달라지는 것이 아니라, 단지 노동자가 속한 기업의 규모에 따라서 서비스의 양과 질의 정도가 변한다는 것을 의미한다. 앞으로 기업복지가 상당히 발전할 것으로 전망되고 있는 가운데 기업의 규모에 따른 기업복지 서비스의 양과 질, 즉 기업의 복지비용이 점점 증가할 것으로 예상되고 있기 때문에 이런 기업규모에 따른 기업복지의 차이는 심해질 것으로 예상된다. 이는 우리 사회의 또 다른 불평등을 야기하고 있다는 것으로 말할 수 있다.

다른 한가지의 문제점은 구성항목의 차이를 들 수 있다. 중소기업은 식사비용의 비율이 절대적으로 높은 반면, 대기업은 기타법정외복리비, 학비보조비용, 보험료지원금, 주거비용 등에 많은 비용을 사용하고 있음을 알 수 있다. 이것은 과거의 중소기업과 대기업의 기업복지에서 나타나던 현상과 같은 것으로 대기업일수록 소득증대적인 항목의 비중이 높아서 총소득을 증대시키는 반면 중소기업은 소득증대에 큰 영향을 미치지 못하는 식사비용과 같은 항목의 비중이 높다는 것이다.

<표 4> 산업별 1인당 월평균 법정외복리비

(단위 : 천 원, %)

자료 : 노동부, 「기업체노동비용조사보고서」, 2004

구 분	노동비용총액	법정외복리비	법정외복리비율
전산업	3,057.50	161.5	5.3
광업	3,069.60	159.2	5.2
제조업	3,238.20	184.1	5.7
전기, 가스 및 수도사업	5,145.40	416.5	8.1
건설업	2,729.60	135.9	5.0
도․소매업 숙박 및 음식점업	2,707.00	125.8	4.6
운수업, 창고 및 통신업	2,531.20	124.9	4.9
금융 및 보험업	5,143.80	280.6	5.5
부동산 임대 및 사업서비스업	2,313.20	81.2	3.5
기타공공, 사회 및 개인 서비스업	2,704.40	161.4	6.0

마지막으로 <표 4>를 보면 부동산 임대 및 사업서비스업, 도․소매업 숙박 및 음식점업, 운수업, 창고 및 통신업, 건설업의 월평균 법정외복리비용 지출의 수준이 낮은 것을 볼 수 있다. 그에 반해, 전기, 가스 및 수도사업, 금융 및 보험업, 제조업, 전산업, 기타공공, 사회 및 개인 서비스업의 지출 수준은 높은 것을 알 수 있다. 특히 전기, 가스 및 수도사업과 부동산 임대 및 사업서비스업은 대략 5배 정도의 지출 차이를 나타내고 있다. 이는 과거에 비해 더욱 큰 차이를 나타내는 것으로 산업별로 기업복지의 격차가 더욱 크게 나타나고 있음을 보여주고 있다.

Ⅲ. 결 론

현재 시행되고 있는 기업복지의 가장 큰 문제는 기업규모 간 기업복지 지출수준의 격차가 심화되고 있다는 점이다. 이는 과거 국내 기업복지가 복지적인 측면은 뒤로 하고, 기업의 성장, 경제성장에만 목적을 두고 시행된 것에서부터 시작되었고, 1987년 이후 기업규모 간 기업복지 수준의 격차가 시간이 지남에 따라 지속적으로 확대되었다. 여기에 외환위기 이후 기업의 수익구조도 양극화가 심화됨에 따라, 기업복지의 지출수준의 양극화도 심화되어 가고 있는 실정이다.

이러한 상황에서 기업들 사이에 복지격차를 한순간에 줄이고, 기업의 규모와 업종에 상관없이 모두 같은 수준의 기업복지를 제공하기란 현실적으로 불가능한 일일 것이다. 또 기업 내에서 발생하고 있는 정규직과 비정규직에 대한 차별적 기업복지도 규제하기 어려울 것이다. 그 이유는 기업복지는 기업주가 자발적으로 실시하는 것이기 때문에 이를 임금지급처럼 그 지급을 규제하거나 감독할 수는 없기 때문이다. 이렇게 강제적 규제가 어려울 때는 혜택을 주어 스스로 참여할 수 있도록 하는 방안을 마련할 필요가 있다.

대표적인 정책으로 기업복지 시행에 따른 세금혜택의 실시가 있다. 중소기업과 같이 규모가 작은 기업에서 기업복지의 제공을 늘릴 경우, 이에 대한 세금혜택을 주는 방법이다. 이는 기업복지의 증가를 위한 재원이 충분히 있으나 시행하지 않는 기업에게는 효과적인 방법이지만, 기업복지를 위한 재원이 부족한 기업에게는 무용지물이 되는 한계가 있다.

이런 한계점을 보충하기 위한 방안으로 정부가 중소기업 노동자에게 복지를 제공하는 대행자 역할을 수행하는 것을 들 수 있다. 이 방법은 이미 일본에서 시행되고 있는 방식으로 일본의 ‘중소기업 근로자 복지센터’와 같이 정부나 공적기관에 기업의 기업주가 자사의 기업복지를 그 기관에 위탁하는 것으로서, 비용은 기업주와 정부가 분담하는 것이다. 이는 기업주의 비용부담을 줄일 수 있고, 더욱 다양한 기업복지 서비스를 개발할 수 있는 전문집단의 양성이라는 면에서 효과적일 것이다.

그리고 마지막으로 기업복지의 프로그램을 다양한 측면으로 개발해야 한다. 지금까지 국내의 기업복지는 물질적인 측면을 강조하며, 대부분 그와 관련된 프로그램을 시행해 왔다. 하지만 복지는 물질적인 부분 외에도 정서적, 사회적, 심리적인 측면에서도 실현될 수 있는 것으로서, 기업복지의 일괄적인 프로그램보다 각 기업의 노동자들의 특성에 맞는 다양한 기업복지를 개발한다면 기업복지의 격차도 줄어들 것으로 생각된다.

수많은 기업이 다양한 소득구조와 사업목표, 인재상을 가지고 있는 현대 사회에서 이미 벌어져 있는 기업복지의 큰 격차를 줄이는 것은 쉽지 않은 도전이 될 것이다. 하지만 기업복지의 직접적 수혜자인 노동자를 시작으로 기업복지의 긍정적 영향의 간접적 수혜자인 국가, 즉 우리 사회의 모든 구성원들이 관심을 갖는다면 가능하리라고 생각된다. 그러므로 앞으로 기업복지의 불평등을 해소하기 위해서는 무엇보다도 기업복지에 대한 인식의 전환과 국민적 관심을 이끌어 내는 일들이 먼저 시행되어야 할 것이다.

[참고문헌]

김정한(2004), 「기업복지의 실태와 정책과제」, 한국노동연구원

노동부(2004), 「기업체노동비용조사보고서」

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임화진(2006), 「기업복지제도에 관한 연구」, 동국대학교 복지행정학과 석사학위                 논문

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