외국인 근로자

복지

과    목 : 산업복지론

지도교수 : 권오득 교수님

학    과 : 사회복지 정책학

이    름 : 김명우 20081531026

윤정빈 20081531029

홍은영 20081531030

제 출 일 : 2008 . 6 . 5

목  차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론

1. 외국인 근로자 현황

2. 외국인 근로자의 노동권

3. 외국인 근로자의 사회보장권

4. 불법체류자

5. 고용허가제

6. 이주 노동자에 대한 산업복지

7. 개선방향

Ⅲ. 결론

외국인 근로자 복지

Ⅰ. 서론

오늘날 교통·통신·기술의 발달로 더 이상 '자급자족형' 민족주의 국가의 존립이 불가능하고 세계경제의 글로벌화와 경제발전이 화두로 떠오르면서 우리 사회에서도 많은 외국인근로자들이 국내로 들어와서 노동을 하며 더불어 생활 하고 있다. 하지만 외국인근로자들은 주로 3D업무를 저임금으로 일하면서 노동력 착취, 임금착취 등 사회적 문제를 야기하고 있지만 현재 우리 사회에서 중요한 이슈로 떠오르고 있는 비정규근로자의 보호의 문제나 여러 노동자들의 문제에 비해 외국인 근로자의 보호의 문제는 그만큼 조망을 받지 못하였다.

이제 우리사회도 다양한 인종들이 함께 살아가는 다인종국가로의 전환이 이루어지고 있는 현실에서 우리 사회는 이들을 어떻게 바라보고 있는 것일까? 급격한 산업화로 인해 필요한 노동력을 충당하는 값싼 일꾼으로만 바라보는 것은 아닐까?

하지만 점점 외국인 근로자들도 우리 사회의 일원으로서 이해하려는 분위기 조성되어 가고 있으며 이들에 대한 고용정책이 마련되어가고 있다.

본문의 내용은 현재 우리나라의 외국인 근로자들에 대한 현황과 현재의 문제를 알아보고 어떤 정책의 변화가 필요한지 알아보고자 한다.

Ⅱ. 본론

1. 외국인 노동자 현황

외국인 노동자들이 한국에 본격적으로 들어오기 시작한 시기는 1980년대 말부터이다. 이 때 한국은 1988년 올림픽을 개최하면서 사증면제협정 체결, 무사증 입국의 허용, 입국심사 간편화 등 출입국에 대한 규제를 대폭적으로 완화하기 시작하였으며 1980년대 중반 이후의 계속적인 경제성장과 올림픽개최 중진국 수준 발전하게 되었다. 이로 인해 1980년대 중반부터 나타나기 시작한 인력부족 현상은 정부의 200만호 주택건설 사업으로 인해 더욱 심각해져 1991년에는 사상 최고치인 5.48%를 기록하였다.

이와 같은 배경들은 돈을 벌러 외국으로 나가려고 하는 저개발국 사람들에게 한국을 새로운 목적지로 떠오르게 되었다. 먼저 문화가 비슷하고 말과 글이 통하는 조선족을 위시하여 외국이 주노동의 역사가 깊은 필리핀, 파키스탄, 방글라데시, 네팔 등의 동남 및 남 아시아인들이 전에 없이 대거 입국하기 시작하였다. 한편, 1980년대 말부터 시작된 노동력부족, 특히 3D 업종에 인력난 심화와 임금상승은 1990년대에도 계속되었다. 정부는 이를 타개하기 위한 방법들 중의 하나로 1992년 10월부터 산업연수생자격으로 외국 인력을 도입하는 것을 공식적으로 허용하는 정책을 시행하였다. 그리고 2004년부터는 고용허가제가 실시되었다. 이로 인해 한국내 외국인 노동자의 지위와 문제는 또다시 여러 가지 변화를 겪게 되었다

1980년대 후반부터 3D업종을 중심으로 입국하기 시작한 외국 인력은 2007년 4월 41만명에 이르고 있다. [그림 1-1]과 [표 1-2]은 2000년 12월부터 2007년 4월까지 사증(visa) 유형별 외국인력 추이를 보여주고 있다. 1987년 이후 계속 증가하던 외국 인력이 고용허가제를 시행한 2004년 8월에 423천명에 이르렀다가 이후 감소하기 시작하여 2005년 12월에는 345천명 수준까지 줄었다. 이는 고용허가제에 의해 입국한 비전문취업자(E-9)가 큰 폭으로 감소하였기 때문이다. 이후 다시 외국 인력이 완만하게 증가하기 시작하여 2006년 이래 41~42만명 수준을 유지하고 있다.

[그림 1-1] 전체 외국인력과 비전문취업자(E-9) 추이

자료 법무부

[표1-2] 외국인력 체류현황 추이(2000. 12 ~ 2007. 4)

(단위: 명, %)

연 도	총 계	취업사증				연수사증			불법 체류자
		소계	전문취업 등1)	연수취업 (E-8)	비전문취업(E-9)	소계	해투 연수생	산업 연수생2)
00. 12 01. 12 02. 12 03. 12 04. 8 04. 12 05. 12 06. 12 07. 1 2 3 4	285,506 (100.0) 329,555 (100.0) 362,597 (100.0) 388,816 (100.0) 423,858 (100.0) 421,641 (100.0) 345,579 (100.0) 425,107 (100.0) 424,508 (100.0) 423,965 (100.0) 416,731 (100.0) 410,181 (100.0)	19,063 (6.7) 27,614 (8.4) 33,697 (9.3) 200,039 (51.4) 209,382 (49.4) 195,664 (46.4) 126,497 (36.6) 194,195 (45.7) 198,103 (46.7) 198,185 (46.7) 188,270 (45.2) 180,684 (44.0)	17,000 (6.0) 19,549 (5.9) 21,506 (5.9) 20,089 (5.2) 19,554 (4.6) 20,306 (4.8) 23,489 (6.8) 27,556 (6.5) 27,436 (6.5) 27,948 (6.6) 28,681 (6.9) 29,138 (7.1)	2,063 (0.7) 8,065 (2.4) 12,191 (3.4) 20,244 (5.2) 43,270 (10.2) 48,937 (11.6) 50,703 (14.7) 51,517 (12.1) 53,335 (12.6) 53,542 (12.6) 52,331 (12.6) 50,742 (12.4)	- - - 159,706 (41.1) 147,478 (34.8) 126,421 (30.0) 52,305 (15.1) 115,122 (27.1) 117,332 (27.6) 116,695 (27.5) 107,258 (25.7) 100,804 (24.6)	77,448 (27.1) 46,735 (14.2) 39,661 (10.9) 50,721 (13.0) 33,528 (7.9) 36,555 (8.7) 38,290 (11.1) 44,108 (10.4) 41,773 (9.8) 40,462 (9.5) 39,500 (9.5) 38,140 (9.3)	18,504 (6.5) 13,505 (4.1) 14,035 (3.9) 11,826 (3.0) 9,445 (2.2) 8,430 (2.0) 6,142 (1.8) 5,831 (1.4) 5,715 (1.3) 5,619 (1.3) 5,536 (1.3) 5,337 (1.3)	58,944 (20.6) 33,230 (10.1) 25,626 (7.1) 38,895 (10.0) 24,083 (5.7) 28,125 (6.7) 32,148 (9.3) 38,187 (9.0) 36,058 (8.5) 34,843 (8.2) 33,964 (8.2) 32,803 (8.0)	188,995 (66.2) 255,206 (77.4) 289,239 (79.8) 138,056 (35.5) 180,948 (42.7) 188,483 (44.7) 180,792 (52.3) 186,894 (44.0) 184,632 (43.5) 185,318 (43.7) 188,961 (45.3) 191,357 (46.7)

주: 1)취업사증에서 “전문취업 등”은 교수, 회화지도, 연구, 기술지도, 전문직업,

예) 술흥행, 특정활동 및 내항선원임.

2)산업연수생은 중기협, 건설협, 수산협, 농축산업임.

자료: 노동부, 2007년 5월 외국인 고용허가제 관련 통계

하지만 불법체류자 또한 계속 증가하여 2002년 전체 외국인력 중 79.8%에 이르게 되었고 정부의 지속적인 단속과 제도개선 그리고 2003년 불법체류자에 대한 합법화조치 등을 거치면서 2003년 35.5%까지 감소하였다. 그러나 2004년 하반기 이후 불법체류자가 다시 완만하게 증가하기 시작해 2007년 4월 현재 전체 외국인력의 46.7%를 차지하고 있다. 정부의 불법체류자를 줄이려는 현재의 정책이 여전히 효율적이지 않음을 확인할 수 있다.

2. 외국인 근로자의 노동권

1) 외국인 근로자 노동권의 내용

외국인 근로자의 노동권은의 내용으로는 첫째 강제노동으로부터의 자유이다. 자본의 초기시대에는 사용자가 근로자를 강제적으로 기숙시키면서 노역에 종사하게 하는 폐습이 있었다. 이러한 봉건적인 노동관행을 타파하고 노동인격의 존엄성을 보장하기 위해 강제노동을 금지한다는 것은 노동법의 기본원칙으로 자리 잡았다. 우리의 근로기준법에서도 사용자는 폭행, 협박, 감금 기타 정신상 또는 신체상의 자유를 부 당하게 구속하는 수단으로써 근로자의 자유의사에 반하는 근로를 강요하지 못한다고 규정하여(제6조) 강제노동을 금지하고 있다. 근로자에 대한 폭행, 구타행위도 금지된다(제7조). 또한 근로계약에 부수하여 위약금을 예정하거나, 전차금을 임금에서 상쇄하거나, 강제저축금을 두는 것도 강제근로의 위험이 있어 금지하고 있다(제27조·제28조·제29조).

두 번째로는 임금권이다. 외국인근로자는 정당한 임금권이 보호되어야 하며, 노동가치의 부당한 착취로부터 자유로워 야 한다. 임금은 전액·일정기일에 지급되어야 한다(근로기준법 제42조).

세 번째로 안전보건과 재해 보상권으로 산업재해를 예방하기 위해 안전보건의 기준이 준수되어야 하며, 재해발생시에는 요양과 보상이 이루어져야 한다.

마지막으로 단결권이다. 근로자들은 근로조건을 유지·개선하는 등 자신의 경제적·사회적 지위를 향상하기 위해 자주 적으로 단결하고 단체교섭 등을 하는 단결권을 갖는다. 외국인근로자의 경우에도 마찬가지로 법적으로는 단결권이 보장된다.

이럼 외국인 근로자 노동권이 현장에서는 얼마나 침해당하고 있는지 아래의 사례를 통해 알아보자.

2) 외국인 근로자 노동권의 침해 사례

(1) 강제노동으로부터의 자유침해 사례

현재 우리사회에서 강제노동의 금지는 당연한 것으로 법위반이 있을까 의문시될 수도 있겠지만, 외국인근로자에 대한 강제노동·폭행의 사례는 너무도 많다.

또한 외국인근로자는 장시간의 연장근로(시간외근로), 휴일근로, 야간근로 등으로 몸을 혹사하는 노동을 하고 있다. 입국과정에서든 고액의 비용을 취업기간동안 만회하기에는 사용자로부터 받는 임금은 너무도 낮으므로 장시간의 연장근로 등을 하지 않을 수 없다. 사업장이탈을 방지한다는 명목으로 외출은 주말에 몇 시간만을 줄 뿐이고 평소에는 사업장 속에 감금하고 있다. 시간외 근로에 대한 지시를 만약 거부한다면 사용자가 취업(연수)을 중단시켜 강제 출국된다는 두려움을 갖고 있다. 이러한 이유에서 건강손상 내지 재해발생의 위험 속에서 과도하게 이루어지고 있는 연장근로, 휴일근로, 야간근로는 사실상 강제노동과 다름없다.

산업연수생	해투연수생	연수취업생	불법체업자	국내 고졸 생산직(남자)
276	133	294	240	221

<사례 1> 강제근로

우즈베키스탄인 미야와 선미는 한국 입국절차를 알아보던 중 취업비자로 입국시켜 주겠다는 브로커 조직의 안내로 2001년 한국에 오게 되었다. 그러나 취업비자라던 애초의 약속과는 달리 이들은 유흥가의 클럽으로 가게 되었다. 미야와 선미가 그곳에 도착하자마자 가장 먼저 목격한 광경은 먼저 와 있던 외국여자가 구타당하는 모습이었다. 숙소에는 모두 10여명의 외국여성들이 있었는데, 그곳 관리자는 이들이 들어서자마자 한 여성을 개 패듯이 패며 "앞으로 도망치면 너희들도 이렇게 된다"고 위협하고 이들이 일할 클럽을 보여주면서 "손님들이 마음에 들지 않는다고 거절하면 맞는다"고 겁을 주었다. 원래 계약에 의하면 첫 달 월급을 소개비로 주고 또한 계약을 어기면 2천 달러를 상환해야 된다고 되어 있었다. 그러나 계약조건과는 달리 음식점 종업원이 아닌 유흥업소에서는 도저히 일할 수가 없었다. 그렇다고 2천 달러를 달리 갚을 길도 없어서 이들은 탈출을 결심하게 되었다. 이들은 미용실을 가는 시간을 이용해 어렵사리 그곳을 탈출하였다. 이들은 우즈베키스탄에서 한국으로 먼저 와 있던 친구의 도움으로 쉼터가 있는 상담소를 찾게 되었다.

<사례 2> 폭행

인도네시아인 타시는 충남 소재 00엔지니어링에서 사출작업을 하고 있었다. 익숙지 못한 일이었고 타시는 나름대로 열심히 일했으나 회사에서 정한 하루 할당량에 미치지 못하는 때가 가끔 있었다. 2000년 9월. 야간작업을 마친 타시는 하루에 1,300여개를 생산해야 하는 1일 할당량에 170개 모자라는 1,130개를 생산했다. 다음날, 근무시간에 타시가 작업 장에 도착하니 현장관리자가 왜 어젯밤에 작업분량이 이것밖에 안 되느냐며 가지고 있던 작업일지를 타시에게 던졌고, 타시도 엉겁결에 들고 있던 작업장갑을 던졌다. 그러자 관리자는 의자를 집어서 폭행했다. 당시 현장에는 다른 관리자들도 있었지만 2명의 관리자는 폭행을 말리기는커녕 타시의 팔을 뒤에서 붙들었고 타시는 그 상태에서 구타당했다. 그 공장에는 타시 외에도 2명의 인도네시아인들이 더 있었는데, 그 모습을 보고 겁에 질려 공장을 그만두었으며, 타시도 무서워서 일을 하지 못하겠다며 사장에게 퇴사의사를 밝히며 월급을 지급해 달라고 하였다. 사장은 지금 그만두더라도 월급은 월급지급일인 말일이나 가능하다고 대답하여 타시는 일단 회사를 그만두고 상담소로 찾아왔다.

<사례 3> 강제근로, 감금

아프리카의 코트디브아르 전통예술공연단원 10명은 2002년 6월부터 경기도 내 A빌리 지에서 하루 1-2회 공연에 월 200달러(한화 240,000가량)의 월급을 조건으로 한 공연기획사와 계약을 맺고 한국에 들어왔다. 계약 당시 월급 외 좋은 조건의 숙소, 식사 및 의복 제공까지 약속을 받고 한국에 입국하였지만 실제로는 달랐다. 이들은 계약 외에도 공연을 해야하는 것은 물론, 공연시간 이외의 시간이나 공연을 할 수 없는 때에는 풀뽑기, 무거운 조각상 나르기 등등의 갖가지의 육체노동을 하지 않을 수 없었고, 최저임금에도 미달하는 임금은 그나마도 제때 지급되지 않았다. 이들이 계약외의 공연을 하였을 경우에도 그 공연비는 공연단에게 지급되지 않고 사업주에게로 돌아갔다. 뿐만이 아니었다. 화장실 청소를 깨끗이 하지 않았다는 이유로 임금삭감, 자신이 마신 물컵을 제자리에 갖다놓지 않았다는 이유로 임금 삭감 등 사업주가 일방적으로 정한 생활규칙에 어긋났다는 이유로 임금이 삭감되기 일쑤였다. 그리고 이들의 숙소는 물도 나오지 않고, 화장실도 사용할 수 없는 등의 불결하고 비위생적인 환경이었다.

이러한 비인간적인 처우에 참다못한 이들 공연단원들이 사업주에게 항의를 하거나 계약외의 공연을 거부하는 등의 저항을 하면 사업주는 숙소에 못을 박아 출입을 금하거나 식사를 제공하지 않는 등의 조치를 취했다. 이들은 본국으로 귀국하려고 하였으나 항공권이 없어 귀국조차 하지 못하고 있었다. 이들의 실태가 상담지원단체를 통해 알려졌고, 이 사실은 기자회견을 통해 널리 알려졌다. 그러자 사업주는 상담지원단체의 대표와 공연단의 최고참자, 통역자, 거기에 관련 기사를 보도한 방송사를 상대로 명예훼손 혐의로 민형사상 문제를 제기하겠다고 오히려 협박하였다.

(2) 임금권 침해 사례

임금체불은 외국인근로자(특히 불법체류 외국인근로자의 경우에는 더욱 그러하다)에 대해 빈번하게 발생하고 있다.

<사례 4> 임금체불

대부분의 조선족 동포들 중 남자들은 일용직으로 건설현장에서 일을 하고 있다. 상담을 하러 찾아 온 이○○씨 역시 건설 현장에서 오래도록 일을 했다. 그가 그동안 일을 하고 못 받은 금액은 230여만원이다. 이씨가 일을 그만 두게 된 것은 목수일을 하는 한국동료가 욕을 하며 시비를 걸어와 결국 두 사람이 싸우게 되었는데 한국 동료에게는 아무말도 않는 사장이 이씨에게는 일을 그만두게 하였다는 것이었다. 그후 일을 그만두면서 그동안 못 받은 임금 230여만원을 지불해 줄 것을 요청하였지만 사장은 다음에 지급해 주겠다는 말만 하였다는 것이었다. 결국 그렇게 반년이나 지났다. 그래서 마지막으로 우리 단체를 주변의 친구들을 통해 이야기를 듣고 찾아오게 된 것이다. 현재 사장을 상대로 법적 절차를 진행중에 있다.

임금은 노동의 정당한 대가가 반영되어 지불되어야 한다. 사용자는 근로자에 대하여 성별, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다는 것이 근로기준법의 기본원칙이다(균등처우원칙: 제5조). 동일가치노동에 대해서는 동일임금이 지급되어야 한다. 국적을 이유로 외국인근로자를 내국인에 비해 부당히 차별 대우하여서는 안된다.

불법체류자들의 임금은 85만8천원으로 국내 고졸생산직(남자) 임금의 80.1%에 해당하는 수준이다. 연수생이건 불법취업자이건 국내 고졸 생산직(남자)에 비교하여 시간당 임금이 매우 낮은 수준이다.

구 분	산업연수생	해투연수생	연수취업자	불법체류자	국내 고종 생산직(남자)
임금	823	679	923	858	1,070
시간당 임금	2.98	2.92	3.14	3.58	4.83

사업주간에 임금수준의 부당한 저하경쟁을 방지하고, 근로자의 생활안정과 노동력의 질적 향상을 기하기 위해 임금의 최저수준이 보장된다(최저임금제도).그런데산업연수생이나해외투자기업연수생의경우실제로는단순기능의노동을제공하고있으면서도연수관계라는점을내세워최저임금수준에도못미치는금액을사용자로부터받는경우가많다.

<사례 5> 최저임금법 위반, 강제저축

경기도 안산시 반월공단 내 ㈜대농에 근무하는 중국인 산업연수생 46명이 지난 5일부터 최저임금 보장 등을 요구하며 작업을 거부하고 농성을 벌이고 있다. 중국인 연수생들은 "대농이 노동부의 해외투자기업 산업연수생 보호지침을 무시하고 최저임금 51만원의 절반도 안 되는 월 평균 20여만원(기본급)을 지급하고 있다"고 주장했다. 또 "회사측이 연수생들도 모르는 사이 개인별 은행통장을 만들어 급여를 강제로 적립한 뒤 이탈을 막는다는 명목으로 매월 생활비로 2만원을 지급하고 있다"며 "최저임금도 주지 않고 임금을 강제로 적립하는 것은 인권을 유린하는 처사"라고 분통을 터뜨렸다.

<사례 6> 최저임금법 위반, 사생활감시

경남 창원공단 내 D사에 근무하는 중국인 해외투자기업 산업연수생(현지법인 연수생)들이 사생활을 감시당한데다 임금마저 정상적으로 받지 못했다는 주장이 제기됐다.

경남외국인 노동자 상담소(소장 이철승)는 25일 기자회견을 열고 "식품회사인 D사 소속 현지법인 연수생 18명이 회사측의 부당한 조치에 항의해 11일째 상담소에서 농성을 벌이고 있다"고 밝혔다며 "정부는 즉각 이들에 대한 노동권과 인권유린 실태를 조사해야 한다"고 주장했다.

상담소측은 "2000년 11월 입국한 이들 남녀 연수생들이 하루 최저임금의 절반에도 못미치는 8천원씩을 받고 하루 14시간에서 최고 19시간 동안 일해왔다"며 "회사측은 이들의 활동을 제한하기 위해 기숙사 앞과 복도에 감시카메라를 설치했다"고 밝혔다. 또 회사측은 연수생들의 여권과 통장, 도장 등을 관리하면서 한달에 10만원 가량의 용돈만 지급해 왔다고 상담소측은 덧붙였다.

(3) 안전보건과 재해보상권 침해 사례

외국인이주노동자들은 한국말도 서툴러 사업주나 관리자들과 제대로 의사소통이 안되는 경우가 대부분인데, 이런 상태에서 제대로 안전교육도 받지 못한 채 작업에 투입되었다가 무수히 산업재해를 당하고 있다. 과도한 연장근로·휴일근로도 산재발생의 큰 위험이 된다. 산재발생시 치료비도 본인이 부담하는 경우가 많다.

<사례 7> 산업재해

2001년 중국 길림성에서 한국에 온 연수생인 중국인의 사례이다. 대전시 대덕구 대좌동 D산업에서 연수생으로 일을 하고 있다. 그는 중국에서 연수생으로 한국에 오면서 2만4천 인민폐를 쓰고 8월 13일 회사에 도착하여 16일부터 프레스팀에서 일을 하기 시작했다. 다치기 전 (2002년 9월 10)일 출근하여 일하고 퇴근시간이 다 되었는데 프레스 반장이 다음날 아침 8시까지 잔업을 하라고 했다. 그래서 좀 피곤하긴 했지만 어쩔 수 없이 일하다 밤 12시경 잔업하는 한국 사람들이 마칠 때 반장은 그에게 계속 다음 날 아침까지 일 하라고 지시했다. 너무 힘들어서 일을 더 하지 못하겠다는 말은 통하지 않았다. 그렇게 일하던 중 새벽5시 경 기계가 고장나서 쇠덩어리가 기계로부터 튀어나오며 목에 맞으면서 쓰러졌다가 한참 후 깨어났지만 어지럽고 정신이 없어서 일어나지 못했고 어깨와 목, 팔이 붓고 아팠다. 병원에서 수일간 치료를 받았는데 어깨뼈가 어그러진 느낌이 들고 위장장애가 생겨 소화도 되지 않고 퇴원 할 때까지도 왼쪽 팔에 부은 것이 내려가지 않고 움직일 수도 없었고 팔 전체 색도 검푸른 색이었다. 그런데도 병원에서는 아무 이상이 없다고 퇴원을 시켰고, 10월 4일부터 억지로 출근하여 한 손으로 일을 하였다. 증세가 호전되지 않아 병원으로 보내줄 것을 요구하였으나 회사는 바쁘다는 핑계를 대고 거부하였다. 친구의 도움으로 작년 12월 18일부터 지금까지 입원하여 치료를 받고 있으나 회사에서는 두 세 번 찾아와 그냥 보고만 가고 아무런 말이 없다.

<사례> 재해보상

알리는 23살의 이란청년이다. 그는 경기도 김포에 있는 (주) 00정밀에서 일을 하다가 오른손 2,3,4,5 손가락을 압궤손상 당했다. 이 사고로 알리는 100일정도 입원과 통원치료 및 재가요양을 하였다. 그의 병원치료비로 350만원 정도 나왔는데, 사업주는 이 중 150만원만 자신이 부담하고 나머지 200만원을 알리의 월급여에서 석달에 걸쳐 50여만원씩 공제했다. 이 당시 그의 한달 월급여는 85만원이었다. 물론 산재보상보험법의 적용은 받지 못했다. 상담원은 즉시 근로복지공단에 진정서를 내었다. 근로복지공단의 담당관리는 이 사업장에서 그 전에서 몇 번 산재사고가 발생하였지만 사업주는 한번도 자발적으로 산재보상보험법 처리를 해주지 않았다고 했다. 사업주의 소행을 잘 알고 있던 담당자 덕분으로 알리의 산재처리는 아주 쉽고 빠르게 처리될 수 있었다.

(4) 단결권 침해 사례

실제로는 근로자가 아니라 연수자라는 명목 아래 단결권이 부정된다고 평하기도 하며, 집단 행동시에는 즉시 본국으로 송환된다는 위협이 이루어지고, 불법체류자인 경우에는 강제출국의 위협도 있어, 사실상 외국인근로자의 조직적인 단결활동이 제대로 이루어지지 않아 왔다. 노동권·인권에 대한 극심한 피해에 대해 외국인근로자들이 집단적으로 작업을 거부하고 쉼터(센터)로 피신하는 경우가 종종 발생하고 있다.

3) 노동권의 실현 체계상의 고려점

현행 노동관계법은 국내에 취업하고 있는 외국인에게도 당연히 적용된다. 현행 근로기준법 도 사용자가 근로자에 대하여 국적을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다고 규정하고 있다(제5조).

그런데 외국인근로자의 노동권 등을 실현함에 있어, 산업연수생 등에 대해서는 연수생이라는 신분을 내세우고, 불법체류자에 대해서는 불법취업이라는 점을 내세워 협의 적용이 회피되고 있다.

(1) 연수가 아니라 노동이다.

산업연수생이나 해외투자기업연수생의 경우 그들이 종사하는 업무는 단순기능업무인데 1년 또는 그 이상의 연수기간을 둔다는 것은 어불성설이다. 연수인가 노동인가는 사업체에서 사업장에 노동인력을 투입하는 주된 목적이 근로자의 기능훈련·교육에 있는지, 아니면 작업의 완성된 결과의 획득에 있는지는 객관적으로도 알 수 있는 일이다. 더구나 산업연수생 등은 연장 근로·휴일근로 등을 통해 내국인 근로자보다도 장시간 근로하고 있다는 점도 연수제도와는 맞지 않는 것이다.

3D의 업무이면서도 저임금구조로 고착되어 있는 중소기업의 인력난을 해소하기 위한 방편으로 중소기업협동조합중앙회가 관여하여 산업연수생이 도입되고 있으며, 해외투자기업의 국내사업장의 인력난을 역시 해소하기 위한 방편으로 해외투자기업연수생이 도입되고 있는 실정이다.

(2) 불법체류일 뿐, 불법 노동은 아니다.

출입국관리법은 국내인력정책의 일환으로서 외국인력의 국내유입을 관리한다. 합법적인 체류 자격이 없는 외국인근로자의 경우 체류가 불법이지만, 그로 인해 취업 내지 노동이 불법인 것은 아니다. 종래 ‘불법취업 외국인근로자’라는 용어를 무심코 사용하고 있는데, 올바른 용어 사용법이 아니다. 이들이 출입국관리법상 체류목적이나 체류기간을 위반한 상태로서 단속법규인 동법에 따라 퇴거나 형사처벌이 된다는 점은 별론으로 하고, 근로를 제공하고 임금을 지급받는 것을 주내용으로 하는 근로계약, 즉 사경제적 행위인 취업자체는 불법이 아닌 것이다. 그런 데도 ‘불법취업자’라고 부름으로써 부지불식간에 이들이 노동관계법의 법적보호를 전혀 받지 못하는 것이 당연시하는 부작용이 있는 셈이다.

노동관계법령의 적용에 있어서는 현실적으로 이루어지고 있는 노동관계가 중시되며, 체류의 불법 여부는 노동권의 인정과 보호에 법적으로 결정적인 기준이 되지 않는다.

국제적으로는 체류의 불법 여부를 떠나 ‘이주노동자’(migrant workers)라는 용어가 쓰이고 있으므로 이 용어를 쓰든지 그냥 ‘외국인 근로자’(foreign workers)라는 용어를 쓰는 것이 좋다고 본다. 이 글에서는 체류의 불법 여부를 나타낼 필요가 있는 경우에 한하여 ‘불법체류 외국인 근로자’라는 용어를 사용하고 있다.

(3) 외국인력을 포함한 국내노동인력의 관리를 위한 법제도는 노동관계법에서 주된 사항이 다루어져야 한다.

외국인 근로자에게도 노동관계법이 원칙적으로 전면 적용되어야 하며, 노동관계부서인 노동부가 노동행정을 통한 감독을 하여야 할 책임을 다하기 위해서도 외국인력의 활용에 관한 법 제도는 노동관계법에 위치하여 한다.

또한, 외국인근로자의 취업은 노동관계법상으로도 합법적인 취업자격을 확인받는 형태의 취업(예를 들면, 고용허가제를 도입하여 고용허가를 받은 취업)이 주로 이루어질 수 있도록 하여야 한다.

(4) 노동관계법의 적용에 있어 불법체류 외국인에게 국회추방의 위협으로부터 자유로워야 한다.

그러한 위협이 사실상 존재하는 한 외국인 근로자는 노동관계법제도가 적용되는 도움을 받을 수 없다. 사용자로서는 노동관계법의 적용을 사실상 회피하기 위해서 불법체류자를 고용하려는 욕구가 생길 수 있는데, 법제도는 이를 합리적으로 제어할 수 있어야 그 실효성을 확보 할 수 있다.

외국인근로자의 노동권 실현을 위해서는 노동단체를 통한 자율적인 노력도 중요하다. 아직 외국인근로자들이 노동조합을 조직하거나 가입하는 예가 거의 없는 실정이다. 기존의 노동조합에서 외국인근로자의 고용에 대해 관심과 지원이 우선 이루어져야 할 것이다.

3. 외국인근로자의 사회보장권

1) 사회보장권의 내용

사회보장이라 함은 질병·장애·노령·실업·사망·빈곤 등 사회적 위험으로부터 보호받고 생활을 향상시키기 위한 제반 조치들을 말한다. 사회보장의 실현 방식으로 사회보험·공공부조·사회복지서비스 등이 있다.

외국인 근로자는 수년 동안만 국내에 체류하고 있다는 점에서 내국인이나 정주외국인(예를 들면, 화교)과 다른 점이 있지만, 그 기간 동안 사회보장의 필요성은 마찬가지라 하겠다. 현실은 내국인에게 주어지는 사회보장이 거의 제공되지 않은 실정이다.

현행 외국인근로자 관련 지침에서는 4대 사회보험에 대해 산업연수생 및 연수취업자는 건강 보험 및 산업재해보상보험에 가입토록 되어 있다. 해외투자기업 연수생과 불법체류 외국인근로자는 근로자로서 산재보험의 적용을 받는다고 해석된다.

그러나 실제로 건강보험이나 산재보험의 가입률은 매우 낮으며, 또한 가입하고 있더라도 그 사실을 근로자가 제대로 알지 못하고 있는 실정이다.

2) 사회보험

(1) 외국인에 대한 적용 여부

사회보험제도 등을 외국인에게도 적용할 것인가에 관하여 우리 법은 원칙적으로 “상호주의”를 채택하고 있다. 즉 당해 외국인의 국가에서 대한민국 국민에게 적용시켜주는 한도 내에서 우리나라 법도 그 외국인에게 적용한다는 법적 태도를 취하고 있다.

각각의 법제를 살펴보면 다음과 같다.
➀ 연금

1) 국민연금법의 의의 우리나라의 연금 관련법은 <국민연금법>이다. 이 법은 국민의 노령.괘질 또는 사망에 대하여 연금급여를 실시하는 법이다. 이로써 국민의 생활안정과 복지증진에 기여함을 목적으로 하는 법이다.(동법 제1조)

2) 외국인에 대한 적영 여부

이 법은 대한민국 국민에게 적용되는 것이 원칙이다. 외국인에 대해서는 특별규정을 두고 있다.(동법 제102조)

이 법의 적용을 받는 사업자에 사용되고 있는 외국인과 국내에 거주하는 외국인으로서 대통령령이 정하는 자를 제외한 외국인은 제6조의 규정에도 불구하고 당연히 사업장가입자 또는 지역가입자가 된다. 다만, 이 법에 의한 국민연금에 상응하는 연금에 관하여 외국인의 본국법이 대한민국 국민에게 적용되지 아니하는 경우에는 그러하지 아니하다.(상호주의)

법 제102조 제1항의 규정에 의하여 당연히 사업장가입자 또는 지역가입자가 되는 외국인에서 제외되는 자음 다음 각호와 같다(동버 시행령 제85조의2)

1. <출입국관리법> 제25조의 규정에 의하여 체류기간 연장허가를 받지 아니하고 체류하는자2.<출입국관련법> 제31조의 규정에 의한 외국인등록을 하지 아니하거나 동법 제59조 제2항의 규정에 의하여 강제퇴거명령서가 발부된 자

3. <출입국관련법> 별표1에 의한 외국인의 체류자격이 있는 자로서 보건복지부령이 정하는자

3) 외국인에 대한 통지(동법 제85조의 4)

공단은 법 제102조 제1항의 규정에 의하여 당연히 사업장가입자 또는 지역가입자가 되는 외국인에 대하여 당해 외국인의 본국법이 대한민국 국민에 대하여 법에 의한 국민연금에 상응하는 연금에 관한 법률을 적용하는 경우에는 당연히 국민연금 가입자가 된다는 사실과 법에 의한 반환일시금에 상응하는 급여를 지급하지 아니하는 경우에는 반환일시금을 지급하지 아니하게 된다는 사실을 통지하여야 한다.

4) 외국과의 사회보장협정(동법 제102조의2)

대한민국이 외국과 사회보장협정을 체결한 경우에는 이 법의 규정에 불구하고 국민연금의 가입, 연금보혐료의 납부, 급여의 수급요건, 급여액 산정 및 급여의 지급등에 관하여 당해 사회보장협정이 정하는 바에 의한다.

5) 외국인 가입자에 대한 반환일시금의 지급(동법시행령 제85조의3)

법 제102조 제2항 단서에서 “외국인의 본국법이 대한민국 국민에게 제67조 내지 제69조의 규정에 의한 반환일시금에 상응하는 급여를 지급하도록 규정하는 경우”라 함은 외국인의 본국법에서 법 45조 제1호 내지 제3호의 규정에 의한 급여에 상응하는 급여의 스급권을 취득하지 못하고 법 제67조 제1항 각호의 1에 해당하게 되는 대한민국 국민에게 당해 대한민국 국민이 가입기간 중 납부한 연금보험료에 기초하여 산정한 일정금액을 일시금으로 지급하도록 규정하고 있는 경우를 말한다.

➁ 의료보험

1) <국민건강보험법>의 목적

이의 관련법은 <국민건강보험법>이다. 원칙적으로 대한민국 국민에게 적용되지만, 외국인에 대해서는 동법에서 특별규정을 둬 가입자가 되어 보험 혜택을 받을 수 있다.

2) 외국인 등에 대한 특례(동법 제93조)

➀ 정부는 외국 정부가 사용자인 사업장에 고용된 근로자의 건강보험에 관하여 외국 정부와의 합의에 의하여 이를 따로 정할 수 있다.

➁ 국내에 체류하고 있는 재외국민 또는 외국인으로서 대통령령이 정하는 사람은 제5조의 규정에도 불구하고 이 법의 적용을 받는 가입자 또는 피부양자가 된다. 위의 대통령령이 정하는 자는 다음의 3)과 같다.

3) 외국인 등 가입자(동법시행령 제64조)

➀ 법 제93조의 제2항에 규정에 의하여 직장가입자가 되는 재외국민 또는 외국인은 다음 각회의 어느 하나에 해당하는 자로서 직장가입자 적용사업장에 근무하는자와 공무원, 교직원으로 임용 또는 채용된 자로 한다. 다만, 법 제6조 제2항 각호의 어느 하나에 해당하는 자를 제외한다.

1. <출입국관리법> 제31조의 규정에 의하여 외국인등록을 한자

2. <재외동포의 출입국과 법적지위에 관한 법률> 제6조의 규정에 의하여 국내거소신고를 한 자

➁ 제1항의 규정에 해당되지 아니하는 재외국민 또는 외국인으로서 다음 각호의 어느 하나에 해당하는 자는 본인의 신청에 따라 이 법의 적용을 받는 지역가입자가 된다.

1.<출입국관리법>제31조의 규정에 의하여 외국인등록을 한 자로서 보건복지부령이 정하는 체류자격이 있는 자

2. 제1항의 제2호에 해당하는 자

➂ 제1항 및 제2항의 규정에 불구하고 다음 각호의 어느 하나에 해당하는 자는 이법에 의한 가입자가 될 수 없다.

1. <출입국관리법> 제25조 및 <재외동포의 출입국과 법적지위에 관한 법률> 제10조 제2항의 규정에 의하여 체류기간연장허가를 받지 아니하고 체류하는 자

2. <출입국관리법> 제59조 제2항의 규정에 의하여 강제퇴거명령서가 발부된 자

4) <외국인 근로자의 고용 등에 관한 법률> 제14조

동법 제14조(건강보험)에 따르면, 사용자 및 그에 고용된 외국인근로자에 대해<국민건강보험법>을 적용함에 있어서는 이를 가각 동법 제3조의 규정에 의한 사용자 및 동법 제6조 제1항의 규정에 의한 직장가입자로 본다.

➂ 고용보험

1) 의의

이 법은 고용보험의 시행을 통하여 실업의 예방, 고용의 촉진 및 근로자의 직업능력의 개발. 향상을 도모하고, 국가의 직업지도. 직업소개기능을 강화하며, 근로자가 실업한 경우에 생활에 필요한 급여를 실시함으로써, 근로자의 생활의 안정과 구직활동을 촉진하여 경제. 사회발전에 이바지함을 목적으로 하는 법이다.(동법 제1조)

2) 외국인에 대한 적용 여부

외국인에 대해 이 법을 적용할 것인가에 관해서는 다음의 규정을 두어 제한적으로 적용하고 있다.

국민에 대해서도 1월 간의 소정근로시간이 60시간 미만인 자(1주 간의 소정근로시간이 15시간 미만인 자를 포함한다) 등은 이 법의 적용을 받지 않는다(동법 제8조시행령 제3조)

외국인 근로자는 원칙적으로 이 법의 적용을 받지 않지만 예외적으로 이 법의 적용을 받는 경우도 있다(동법 제8조 제7호, 동시행령 제3조 제2항 참조)

➃ 산업재해

1) 의의 이법은 산업재해보험사업을 행하여 근로자의 업무상의 재해를 신속하고 공정하게 보장하고, 재해근로자의 재활 및 사회복귀를 촉진하기 위하여 이에 필요한 보험시설을 설치. 운영하며, 재해예방 기타 근로자의 복지증진을 위한 사업을 행하는 법이며, 이로써 근로자 보호에 이바지함을 목적으로 하는 법이다.(동법 제1조)

2) 외국인에 대한 적용여부

이 법은 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다. 다만 위험률. 규모. 및 장소 등을 고려하여 대통령령이 정하는 사업에 대하여는 그러하지 아니한다.(동법 제5조) 따라서 이 법은 외국인에게도 적용시키는 것이 원칙이다. 그러나 불법체류자인 외국인에게는 이 법을 적용시키지 않는다.

4. 불법체류자

1) 불법체류자의 문제점

기존 산업연수생제도를 폐지하고 고용허가제를 도입한 근본목적이 외국인 근로자의 인권보호와 불법체류 근절에 있다고 볼 때, 고용허가제 도입으로 인하여 과연 불법체류자가 줄었는지에 관하여 검토할 필요성이 있다. 현재 국내에 체류 중인 외국인 근로자는 40만 4885명으로 이 중 절반인 19만3373명이 불법체류자로 집계되고 있다. 우리나라에 불법체류자의 수가 증가하게 되면서 나타나는 문제는 다음과 같다.

(1) 인권문제

불법체류자들은 법적으로 신분이 보장되지 않아 인권의 사각지대에 놓여 있다. 현재 많은 불법체류자들이 노예처럼 노동을 착취당하고 있다. 고용주들은 이들에게 과도한 업무량을 할당하고 폭력을 일삼고 감금하는 등의 만행을 일삼고 있다. 그리고 여성들은 끊임없는 성희롱과 성폭력에 시달리고 있다. 그러나 이들은 강제출국 당할 것이 두려워 신고조차 하지 못하고 있다. 우리와 같은 인간이지만 인간으로서 최소한 누려야 할 권리조차 보장받지 못하고 있는 것이다.

(2) 임금문제

불법체류자들은 일반노동자들보다 훨씬 많은 업무량에 시달리지만 그들이 받는 임금은 오히려 다른 노동자들의 그것에 미치지 못한다. 고용주들이 이들의 불안한 신분 상태를 이용하여 부당하게 낮은 임금을 지불하고 있기 때문이다. 그나마 임금을 제때 받을 수만 있어도 다행이다. 불법체류자들이 그들의 신분 때문에 법의 도움을 받기가 어렵다는 사실을 잘 알고 있는 고용주들은 임금을 체불하는 일이 빈번하다. 그래서 이들은 자신의 불법체류 사실을 숨기려 한다. 그 사실이 알려지면 임금이 깎이고 일이 늘고 돈도 제때 받을 수 없기 때문이다.

(3) 노동관계법 적용문제

불법체류자들에게는 근로기준법상의 최저임금, 근로시간 등에 관한 규정이 적용되지 않는다. 그래서 이들은 고된 노동과 박봉에 시달린다. 그리고 합법적인 노동조합을 결성할 권리도 인정되지 않아서 자신들의 권리를 주장할 방법이 없다.

(4) 산업재해보상보험과 의료보험 문제

불법체류자의 경우 의료보험 혜택을 받을 수 없다. 다행히 산재보험은 사업자 위주로 강제가입하게 되어 있어 불법체류자들도 혜택을 받을 수 있어 예전에 비하면 많이 나아진 상황이다. 그러나 산재보험 적용이 제외되는 소규모 사업체들도 있다. 특히 농촌에 들어와 일하는 이들의 경우 4인 이하 사업장도 적지 않아 산재보험이 적용되지 않는 경우가 많다. 또 산업재해를 당해 병원에 가면 치료 받는 동안에는 체류를 허가해주지만 치료가 끝나면 바로 출국해야 하므로 병원 입원을 꺼리는 경우도 적지 않다. 불법체류자라는 신분 때문에  그들은 기본적인 의료서비스조차 제대로 받지 못하고 있다.

(5) 외국인 범죄 증가

불법체류자들은 신분이 잘 확인되지 않는다. 분명히 존재하지만 명확히 드러나지 않는 유령과 같은 존재인 것이다. 그래서 이들은 범죄의 유혹에 빠지기 쉽다. 불법체류 신분이므로 발각될 염려가 적기 때문이다. 최근에 외국인에 의한 범죄가 급증하고 있는 것도 이런 맥락이라고 볼 수 있다. 이처럼 불법체류자들의 증가는 정부의 외국인에 대한 통제력을 사실상 무기력하게 만들거나, 아니면 불법외국인들을 단속하기 위한 행정요원들의 증가 등을 초래하여 각종 사회적∙행정적 비용을 증가시키는 결과를 가져오고 있다.

2) 불법체류자가 줄어들지 않는 원인분석

고용허가제가 정착하면 불법체류근로자 수가 줄어들 것이라는 정부의 기대와는 달리 지난해 18만명 대였던 불법체류자는 올해 19만명을 넘어서는 등 오히려 늘어나는 추세다. 이러한 현상의 원인이 무엇인지 검토해 본다.

(1) 체류기간의 제한

2004년 8월 17일 시행된 고용허가제는 정주 방지를 위한 단기순환을 기본 골간으로 하여 체류기간을 3년으로 제한하고 재취업을 원할 경우 출국 후 6개월이 경과해야 한다. 3년 단기 순환 정책은 국적 취득 요건인 5년 이상의 계속 체류를 제도적으로 원천 봉쇄함으로써 이주노동자의 정주화에 따른 교육, 의료, 주거 등의 사회 비용을 지출하지 않고 노동력만을 유연하게 사용하는 것을 목적으로 한다고 할 수 있다. 그런데 이주노동자들의 경우 절반 이상인 61.2%가 4년 이상 체류를 희망하고 있어, 3년의 체류 기간 이후 정주화를 원하거나 혹은 취업을 위한 체류 연장을 원할 경우 부득이하게 불법체류자가 될 가능성이 높은 것이다.

(2) 열악한 노동조건

평균임금이 2002년에 995,816원하던 것이 2005년에는 974,996원으로 줄었다. 한편 한국인 노동자 평균임금에 대한 이주노동자 평균임금 비율은 2002년 48.9%에서 2005년 41.5%로 줄었다. 임금수준은 계속 하락하고 있지만 그에 반해 노동강도와 노동시간은 계속 증가하고 있다. 정부가 그렇게 광고해대던 고용허가제 실시에도 불구하고 임금체불은 47.5%로 예전에 비해 달라진 것이 없으며, 이주노동자의 80%가 상여금을 받지 못하고, 연장노동, 휴일노동에 대한 수당도 받지 못하고 있다. 이러한 극악한 노동조건을 극복하기 위해서는 이주노동자의 사업장 이동의 자유가 보장되어야 한다. 고용허가제는 그것을 금하고 있다.

이러한 문제 때문에 산업연수생제도와 고용허가제로 들어온 이주노동자들은 66%이상 사업장 이동을 원하고 있다. 고용허가제에서도 사업장 이동의 자유가 없기 때문에 불법체류노동자가 계속 늘어날 것이다.

5. 고용허가제

1) 고용허가제의 내용

(1) 고용허가제의 의의

외국인고용허가제는 국내인력을 구하지 못하는 기업이 정부(노동부)로부터 외국인의 고용을 허가받아 합법적으로 외국인근로자를 근로자 신분으로 고용할 수 있는 제도이다. 고용허가제는 외국인력의 합법적이고 투명한 고용관리 체계를 마련함으로써 국내의 저숙련 인력 부족을 해소하고 그동안 합법적인 외국인력 고용제도가 마련되어 있지 않아 산업연수생을 근로자로 편법적으로 활용하거나 불법체류자를 고용하는 등 외국인력의 불법적인 고용에 따른 제반 문제점을 해소하는 계기를 마련하였다는데 그 의의가 있다.

고용허가제는 국내인력이 부족한 업종에 대해 적정규모의 외국인근로자를 도입하여 활용하되, 내국인 고용기회가 침해되지 않도록 함과 동시에 외국인근로자의 투명한 도입절차를 마련하여 송출비리를 방지하며, 국내 취업 외국인근로자에 대해서는 내국인 근로자와 동일하게 근로조건을 보호하는 원칙을 견지하고 있다.

(2) 고용허가제 관장 및 지원기관

국무총리실에 외국인력정책위원회를 설치하여 매년 국내 인력수급 동향과 연계하여 적정 외국인근로자 도입규모와 도입 업종, 송출국가 등을 결정하고 있다. 외국인력정책위원는 재정경제부․법무부․산업자원부․노동부의 차관, 중소기업청장 및 관계중앙행정기관의 차관 등 20명 이내로 구성되어 있으며, 외국인력정책위원회에 상정되는 안건 등을 사전에 심의하기 위해 노동부 차관을 위원장으로 하고 노․사․정 및 공익대표를 위원으로 하는 외국인력고용위원회를 노동부에 설치 운영하고 있다. 외국인력정책에 대한 실무를 담당하게 하기 위하여 노동부에는 외국인력고용팀이 있다.

고용허가제 운영과 관련한 실무적 성격의 업무는 한국산업인력공단과 민간대행기관이 담당하고 있다. 외국인근로자 도입과 관련하여 송출국과의 협력, 근로계약 체결 대행 등 송출국과의 관련 업무 일체는 한국산업인력공단으로 일원화되어 있다. 다만 산업연수생제도가 2007년부터 고용허가제로 일원화됨에 따라 종전의 산업연수생제도 하에서 연수추천단체였던 중소기업협동조합중앙회, 대한건설협회, 농업협동조합중앙회, 수산업협동조합중앙회 등은 민간대행기관으로 지정되어 외국인근로자 도입․관리를 위한 국내사용자 편의제공 업무, 취업교육, 사후관리 등 사용자를 대행하는 성격의 업무를 수행하고 있다.

입국 후 취업교육은 한국산업인력공단과 국제노동협력원(구 국제노동재단)이 수행해 왔다 그러나 2007년 7월 1일부터는 한국산업인력공단이 담당해온 일반외국인근로자교육은 국제노동협력원과 중소기업협동조합중앙회, 대한건설협회, 농업협동조합중앙회, 수산업협동조합중앙회 등 민간대행기관으로 이관하고, 한국산업인력공단은 외국인근로자 취업교육 전반의 총괄 관리와 외국국적동포의 취업교육을 전담하고 있다. 한국어능력시험은 한글학회, 한국어세계화재단, 한국산업인력공단이 국가별로 나누어 맡고 있다.

또한 2007년 하반기부터는 외국인근로자의 인권보호활동을 수행해온 비정부기구(NGOs) 등을 외국인근로자 서포터스기관으로 선정하여 외국인근로자에 대한 노동상담, 언어지원, 의료지원, 교육상담 등 외국인근로자의 고용․체류서비스를 제공하고 있다.

(3) 송출국가의 선정

외국인근로자를 도입할 송출국가의 선정은 사업주의 선호도, 송출과정의 투명성과 효율성, 근로자의 귀국담보 가능성, 근로자의 사업체 이탈률, 외교․경제적 영향력 등을 종합적으로 판단하여 외국인력정책위원회에서 결정하고 있다. 최초에는 8개국이 선정되었으나 연차적으로 확대하여 2007년 8월 현재 15개국이 송출국가로 선정되어 있다.

특히 종전의 산업연수생 송출국가가 모두 18개국이었는데, 2007년 1월부터 산업연수생제도가 고용허가제로 일원화되면서 사업주의 근로자 선택권 존중, 송출국가와의 외교적 관계, 기존 산업연수생 입국자의 신분 변경 등을 종합적으로 감안하여 종전 산업연수생 송출국가 대부분을 고용허가제 송출국가로 지정하여 고용허가제로의 일원화를 순조롭게 추진하기 위해 송출국가 수가 증가하였다.

(4) 외국인근로자 도입규모의 결정

외국인근로자의 도입이 내국인 일자리를 잠식하지 않도록 하면서도 거시경제 및 노동시장 동향, 업종별 인력수급상황 등을 고려하여 매년 외국인력의 전체 도입규모와 업종별 도입규모의 상한을 외국인력정책위원회가 결정한다.

2007년도 도입규모는 <표 Ⅱ-1>에서 보는 바와 같이 일반외국인 49,600명, 외국국적동포 60,000명 등 총 109,600명의 한도 내에서 도입할 계획으로 있다.

고용허가제의 특례제도로서 외국국적동포를 대상으로 운영되고 있는 방문취업제의 경우 2007년에 60,000명을 도입할 계획으로 있는데, 구체적으로는 국내에 연고가 있는 동포는 30,000 내외가 입국할 것으로 추산되고 있고, 무연고 동포는 30,000명을 도입할 계획으로 있다. 자유왕래가 보장되고 있는 국내에 친족이나 호적이 있는 유연고(有緣故) 동포는 연간 허용인원 제한이 없이 사증이 발급되지만 무연고(無緣故) 동포에 대해서는 대량입국에 따른다.

<표 Ⅱ-1> 2007년 외국인력 도입 계획

(단위: 명)

구 분	합계	일반고용허가제 (일반외국인)	특례고용허가제 (외국국적동포)
계	109,600	49,600	60,000
제 조 업	69,300	42,100	27,200
건 설 업	14,900	4,400	10,500
서비스업	20,600	200	20,400
농축산업	3,600	1,900	1,700
어 업	1,200	1,000	200

자료: 노동부

(5) 외국인근로자의 선정 및 도입

① 일반 외국인근로자 선정․도입 절차

외국인근로자의 선발 및 도입과정을 투명하게 관리하여 송출과정에서의 비리를 예방하기 위하여 외국인근로자 도입과정에서 민간기관의 개입을 배제하고 있다. 이를 위해 한국 정부와 송출국 정부 간에 양해각서(MOU)를 체결하여 외국인구직자 선발조건․방법․기관, 상호간 준수사항 등을 합의하여 준수하도록 하고 있다. 2007년 7월 현재까지 15개 송출국가 중 13개국과 MOU가 체결된 상태이고, 미얀마, 동티모르와는 MOU 체결을 위한 협상 중에 있다.

송출비리 방지, 외국인구직자 선발의 객관성 확보 등을 위해 2005년 8월부터 한국어능력시험을 실시하여 한국어능력이 일정 수준 이상 되는 외국인만을 선정하여 외국인구직자 명부를 작성하여 한국산업인력공단에 송부하여 외국인구직자전산망에 등록된다.

외국인근로자를 고용하고자 하는 고용주는 공공직업안정기관인 사업체 소재지를 관할하는 고용지원센터에 외국인고용신청을 하고 일정기간 내국인 구인노력을 하였음에도 불구하고 내국인을 고용하지 못한 경우 외국인근로자 고용을 허가받게 된다. 고용지원센터는 외국인 고용관리 전산망을 통해 외국인고용허가를 받은 사업주에게 5배수 내외의 외국인구직자를 추천하고, 사업주는 추천받은 외국인 구직자 중에서 필요한 적격자를 선정하여 표준근로계약서를 사용하여 근로계약을 체결하고 외국인근로자를 고용하게 된다.

외국인근로자 선정․도입의 구체적 절차는 <그림 Ⅱ-1>과 같다.

② 고용 특례자(방문취업 동포) 선정․도입 절차

그간 국내 출입국 및 취업 등에서 상대적으로 소외 받아온 중국 및 구소련지역 거주 동포 등에 대해서는 자유로운 왕래 및 취업기회를 제공하기 위해 2007년 3월부터 방문취업(H-2) 체류자격을 부여하여 내국인과 유사한 취업활동의 자유를 보장하고 사용자의 고용허가절차를 완화하였다. 방문취업(H-2)사증은 복수사증으로 5년간 유효하며, 재입국허가 없이 자유롭게 출입국할 수 있으며, 1회 입국 시 3년간 취업이 가능하다.

방문취업(H-2)사증으로 입국한 외국국적동포는 취업교육을 이수하고 구직신청을 한 후 고용지원센터의 취업알선을 받아 취업할 수 있다. 내국인의 일자리 보호를 위해 사용자가 동포를 고용할 경우에는 고용지원센터를 통해 일정기간 내국인 구인 노력을 하였음에도 불구하고 내국인을 채용하지 못한 경우 고용지원센터로부터 “특례고용가능확인서”를 발급받아 표준근로계약서를 사용하여 근로계약을 체결하고 동포를 고용할 수 있다.

<그림 Ⅱ-1> 외국인근로자 선정․도입 절차

□ 일반 외국인근로자 선정․도입 절차

1. 도입규모 및 송출국가 등 주요정책 결정		○ 외국인력정책위원회(국무조정실 설치)에서 심의․의결 - 도입업종․규모, 송출국가 등 외국인력 관련 주요사항
2. 인력송출 양해각서 체결 (우리나라 정부 ↔ 송출국가 정부)		○ 송출비리 방지 등을 위한 모집절차 수용국가와 양해각서 체결 ○ 정기적으로 양해각서 이행여부를 평가해 갱신여부 결정
3. 취업희망 외국인근로자 명부 작성 (송출국가 정부 ↔ 우리나라 정부)		○ 송출국가의 정부(공공기관)는 한국어시험 성적, 경력 등 객관적인 기준을 통해 송출대상인력(도입정원의 일정배수) 선정 ○ 작성된 송출대상인력을 기초로 외국인구직자명부를 작성(산업인력공단)
4. 외국인근로자 선정 및 고용허가서 발급 (기업 ↔ 노동부)		○ 내국인 고용기회 보호를 위해 사용자가 고용지원센터를 통해 내국인 구인노력(7일～3일) 등을 하였음에도 채용하지 못한 경우 고용허가 신청 ○ 고용지원센터에서는 외국인구직자 명부 중 구인요건에 맞는 외국인을 복수 추천 ○ 사업주가 추천된 외국인구직자 중에서 적격자를 직접 선정하는 경우 외국인근로자 고용허가서 발급
5. 근로계약 체결 (기업 ↔ 외국인근로자)		○ 사업주는 선정한 외국인구직자와 표준근로계약서 체결 - 임금․근로시간․휴일, 근무장소 등 근로조건 및 계약기간 명시 ○ 사업주는 직접 또는 산업인력공단 등에 체결을 대행시켜 근로계약 체결
6. 사증발급인정서 발급 (기업 ↔ 법무부)		○ 사업주는 고용허가서, 표준근로계약서 등을 제출하고, 법무부에서 사증발급인정서 발급 (산업인력공단 등에서 대행 가능)
7. 외국인근로자의 도입 (기업 ↔ 외국인근로자)		○ 사업주는 외국인에게 사증발급인정서 송부, 외국인은 재외공관으로부터 취업사증을 발급받아 입국 (산업인력공단 등에 대행 가능) ○ 국내에 입국한 외국인근로자는 일정기간 내에 취업교육 이수 (산업인력공단, 국제노동협력원 등)
8. 외국인근로자 고용관리 (기업 ↔ 노동부) 외국인근로자 체류관리 (기업 ↔ 법무부)		○ 외국인근로자 고용사업체에 대한 근로감독 실시 (노동부) ○ 고충상담, 무료교육 서비스 제공 (노동부, 인력공단, 업종별단체 등) ○ 사업체의 휴․폐업, 임금체불 등 불가피한 사유 발생 시 사업체 이동 허용 (노동부) ○ 출입국관리 행정 강화, 법무부․노동부간 업무 연계체제 구축 등을 통해 엄정한 체류관리 실시

□ 고용 특례자(방문취업 동포) 선정․도입 절차

1. 도입 업종․규모 등 주요정책 결정		○ 외국인력정책위원회(국무조정실 소관)에서 심의․의결 - 도입업종․규모 등 외국인력 관련 주요사항
2. 방문취업(H-2) 사증 발급, 입국 (재외공관 ↔ 외국국적동포)		○ 요건을 갖춘 동포에 대해 방문취업(H-2) 사증 발급 (재외공관)
3. 취업교육 이수 (외국국적동포 ↔ 교육기관)		○ 취업하고자 하는 특례외국인근로자는 외국인 취업교육을 사전에 이수
4. 구직신청 (외국국적동포 ↔ 노동부)		○ 특례외국인근로자는 고용지원센터에 구직신청서 제출
5.특례고용가능확인서 발급 (사용자 ↔ 노동부)		○ 내국인 고용기회 보호를 위해 사용자가 고용지원센터를 통해 내국인 구인노력(3～7일) 등을 하였음에도 채용하지 못한 경우 특례고용가능확인서 발급
6. 외국국적동포 선정 및 근로계약 체결 (사용자↔노동부․특례외국인근로자)		○ 사용자는 고용지원센터에서 추천한 자 중에서 적격자를 직접 선정하여 표준근로계약서를 체결 ○특례외국인근로자는 고용지원센터의 알선 및 자율구직 시 표준근로계약서 체결
7. 근로개시 신고 (사용자 ↔ 노동부) 취업개시 신고 (동포 ↔ 법무부)		○ 사용자는 특례외국인근로자가 근로를 개시한 날로부터 10일 이내에 고용지원센터에 근로개시 신고 ○ 특례외국인근로자가 근로를 개시한 날로부터 14일 이내에 법무부에 취업개시 신고

자료: 노동부

(6) 외국인근로자에 대한 교육 및 건강검진

국내 고용주와 근로계약이 체결되면 외국인근로자는 자국의 송출기관이 실시하는 취업능력 배양 및 한국 적응에 필요한 총 80시간 내외의 사전교육과 건강검진을 받아야 한다.

한국에 입국하자마자 외국인취업교육기관에 입소하여 20시간 이상의 외국인취업교육을 이수하고 다시 건강진단을 받아야 한다.

(7) 외국인근로자의 고용관리

고용허가제에서의 외국인근로자의 고용은 정주화(定住化)를 방지하기 위해 입국한 날부터 3년간 취업을 허용한다. 따라서 외국인근로자는 3년 취업 후에는 반드시 송출국으로 귀국하여야 한다. 그러나 3년간 국내에서 취업한 후 출국한 외국인으로서 출국한 날부터 6월이 경과되면 다시 국내에 3년간 취업할 수 있으며, 특히 사업주가 계속 고용하기를 원하는 경우에는 출국 후 1월이 경과하면 국내에서 3년 간 다시 취업할 수 있다.

외국인근로자의 임금, 근로시간, 상여금 등에 대한 투명한 고용관리를 위해 고용허가제에서는 표준근로계약서를 사용한 근로계약 체결을 의무화하고 있다.

사업주는 퇴직금 지급에 갈음하여 출국만기보험․신탁에 가입하여야 하는데, 출국만기보험․신탁은 중소기업의 퇴직금 일시 지급에 따른 부담을 완화하면서 외국인근로자의 체류기간 만료 후 귀국을 보장하기 위한 것이다.

외국인근로자는 입국 후 취업교육기간 중 귀국비용보험 및 상해보험에 가입하여야 한다. 귀국비용보험은 귀국 시 필요한 비용(항공료)에 충당하기 위한 보험이며, 상해보험은 업무상재해 이외의 외국인근로자의 사망․질병에 대비하기 위한 보험이다.

외국인근로자는 입국 일로부터 90일 내에 체류지 관할 출입국관리사무소 및 출장소에 외국인등록을 하여야 하며, 반드시 입국 전 근로계약을 체결한 고용주의 사업체에서 근로를 개시하여야 한다. 그러나 입국 전 근로계약을 체결한 고용주의 사업체에서 근로할 수 없는 정당한 사유가 있는 경우에는 고용지원센터의 알선을 통해 다른 사업체로 이동하여 근로할 수 있다. 다만 외국국적동포는 신고만으로 사업체 변경이 가능하다.

외국인을 불법으로 고용한 사업주에 대해서는 3년간  외국인근로자 고용이 금지된다.

(8) 외국인근로자의 보호

고용허가제에 의해 합법적으로 취업한 외국인근로자는 내국인과 동등하게 근로기준법, 최저임금법, 산업안전보건법 등 노동관계법의 적용을 받고, 노동3권 등 기본적인 권익을 보장받으며, 외국인이라는 이유로 차별적으로 대우하는 것이 금지된다. 사업주의 근로계약 위반, 부당해고 등 위법․부당한 처분에 대해서는 근로감독과 및 노동위원회, 국가인권위원회, 법원 등을 통한 권리구제가 가능하다.

사회보험에 있어서는 산재보험 및 건강보험은 강제적으로 적용되고, 고용보험은 외국인근로자가 가입을 원하는 경우에만 임의 적용되며, 국민연금은 상호주의 원칙에 따라 적용 여부가 결정된다.

2) 고용허가제의 주요 특징

저숙련 외국인력 활용제도로서의 한국의 고용허가제의 주요 특징을 요약하면 다음과 같다.

첫째, 내국인의 일자리가 잠식되지 않도록 하면서 외국인근로자를 활용하려고 노력하고 있다. 외국인력 도입의 기본원칙은 국내 노동시장의 보완성에 있는 만큼 외국인근로자 도입으로 인한 국내 일자리 잠식을 막기 위해 외국인근로자의 전체 도입규모 및 업종별 도입규모를 매년 노동시장상황을 고려하여 유연하게 조정하고 있으며, 일정기간 동안 내국인 구인노력을 하였음에도 불구하고 인력을 채용하지 못한 사업주에 한하여 외국인근로자 고용을 허용하고 있다.

둘째, 수요 주도적 제도(demand driven system)로서 기업의 자율적인 외국인근로자 선택권을 보장하고자 노력하고 있다. 고용허용인원 범위 내에서 필요한 인원만큼 외국인 고용신청이 가능하며, 사전에 구직자의 경력 등 인적사항과 사진 등을 확인할 수 있고, 사업주가 근로조건을 제시하고 이를 수락하는 구직자 중에서 적격자를 상대로 근로계약을 체결한 뒤 국내에 취업케 함으로써 기업의 자율적인 외국인근로자 선택권을 보장하고 있다.

셋째, 외국인근로자의 선정 및 도입 절차를 투명하게 하기 위해 노력하고 있다. 외국인근로자 도입과정에서 민간기관의 개입을 배제하고 있고, 송출국과 양해각서(MOU)를 체결하여 외국인구직자 선발조건․방법․기관, 상호간 권리의무사항 등을 규정하고 있다. 한국에서도 외국인근로자 소개 및 취업알선 등은 노동부 고용지원센터를 활용하고, 공공기관이 외국인근로자 도입․지원 업무를 수행하여 책임성과 일관성을 높이기 위해 노력하고 있다.

넷째, 외국인의 정주화(定住化)를 방지하기 위해 노력하고 있다. 외국인근로자들의 취업허용기간을 3년으로 한정하면서도 3년 취업 후 출국한 외국인으로서 출국한 날부터 6월이 경과되면 다시 국내에 취업할 수 있고, 사업주가 계속 고용하기를 원하는 경우에는 출국 후 1월이 경과하면 국내에서 3년 간 다시 취업할 수 있도록 하여 국내 고용주와 외국인근로자의 이해관계를 고려하면서도 순환원칙을 고수하고 있다.

다섯째, 외국인근로자의 권익보호에 철저를 기하고 있다. 외국인근로자는 내국인과 동등하게 노동관계법의 적용을 받아 산재보험, 건강보험, 최저임금, 노동3권 등 기본적인 권익을 보장받고 있다. 생산성 등의 차이로 인한 임금격차는 가능하나, 외국인근로자라는 이유만으로 부당한 차별을 하는 것은 금지된다. 외국인근로자의 임금․근로시간 등 구체적인 근로조건은 고용주와 근로자간의 계약에 따라 자율적으로 결정하되, 계약상의 편의와 투명성을 높이기 위해 표준근로계약서를 작성하여 활용하도록 하고 있다.

3) 고용허가제의 문제점

(1) 과잉단속과 강제출국 문제

2003년 8월 16일 고용허가제가 공포되고 부칙 제2조에 따라 미등록 이주근로자의 국내 체류 기간을 기준으로 합법화 조치를 시행하였다. 2003년 3월 31일 국내체류기간이 4년 미만자 22만 7천여 명에 대한 합법화를 발표하였다. 결국 4년 이상자와 2003년 3월31일 이후 신규 미등록 이주노동자등 9만 7천여 명에 대해서는 합법화신청 접수가 끝나는 2003년 11월15일 까지 자진출국 조치가 발표되었다. 선별적 합법화가 추진되어 합법화에서 제외된 9만 7천여 명과 합법화 신고기간 중 미신고로 미등록이주근로자가 된 43.558명을 포함한 14만여 명에 대한 강제추방을 2003년 11월15일부터 강행 실시하였다. 이러한 강제추방 과정에서 많은 외국인 이주근로자가 자살, 동사 등으로 사망하였다.

정부는 2003년 11월15일 이후 지속적인 단속을 통한 강제추방정책을 펴 왔음에도 불구하고 2004년 3월 기준으로 미등록이주근로자는 오히려 1만 7천여 명이 증가하였다. 이는 강제추방의 실효성이 크지 않음을 단적으로 보여주는 것이다. 또한 과잉단속으로 인한 인권침해 사례도 적지 않다. 미등록이주근로자 단속과정에서 미란다원칙의 고지가 없었을 뿐만 아니라 합법적인 노동자들까지도 사전 동의 없이 검문 검색과 강제연행이 자행되었고 이러한 과정에서 위협을 느낀 이주노동자들이 도피 중 크게 다치거나 자살을 하는 경우도 발생하였다. 단속반원들이 실적을 쌓기 위해 보기에 조금이라도 의심스러우면 일단 연행하여 조사한 후 문제가 없으면 사과도 없이 풀어주는 식의 잘못된 조사방법이 문제이다.

(2) 사업장 이동의 문제

현행 법조문에는

가. 사용자가 정당한 사유로 근로계약기간 중 근로계약을 해지하고자 하거나 근로계약이 만료된 후 갱신을 거절하고자 하는 경우

나. 휴업 및 례업, 외국인 노동자의 책임이 아닌 사유로 그 사업장에서 근로를 계속 할 수 없게 되었다고 인정되는 경우

다. 사업장이 외국인 노동자 고용허가가 취소되었을 경우

라. 상해 등으로 해당 사업 또는 사업장에서 계속 근무하기는 부적합하나 다른 사업 또는 사업장에서의 근무는 가능하다고 인정되는 경우 등에 대해서 ‘사업주의 동의’를 얻어 노동부 고용 안정 센터에 사업장 이동 신청을 하고 고용 안정 센터에서 새로운 사업장을 알선해주어야 새 사업장으로 옮길 수 있다. 만약 사업주가 ‘사업장 이탈’ 로 신고할 경우 당사자는 불법체류자 신분이 된다.

이렇듯 현행 고용허가제는 인권유린 등 심각한 상태에 처해있지 않은 한에서는 원칙적으로 사업장 이동의 자유를 금지하고 있다. 하지만 실태조사 과정에서 최저임금 이하의 임금지급과 임금체불, 폭행 등의 인권문제가 드러난 상태이고 중요한 것은 문제가 발생했을 때 사업장 이동이 가장 큰 문제가 된다는 것이다.

근로자에게 있어서 상대적인 고임금과 좋은 근로조건을 향한 사업장 이동은 당연한 권리이다. 이를 금지하는 것은 인권유린뿐만 아니라, 노동시장에서 노동공급의 탄력성을 위축시켜 노동시장의 임금결정기능을 마비시키는 문제를 낳는다. 또한 이주근로자의 임금을 주로 법정 최저임금 인상에 연동하여 결정됨으로 이주노동자들의 일하는 영역에서 국내 노동력의 임금인상이 저해되고 있어 임금 노동자 내부의 양극화와 함께 이러한 직종에서의 국내 인력 부족현상을 심화시키는 요인이 되고 있다.

(3) 일방적으로 고용주에게 유리한 제도

E-9 비자 자격으로 한국에서 노동을 하는 이주근로자는 계약이 만료되거나 사업주와의 갈등 등으로 사업장을 이전해야 하는 경우에, 고용주측이 이주근로자에게 불이익을 주기 위해 고의로 허위이탁신고를 하는 경우가 있다. 사업장 변경 과정에서도 회사의 관리를 받도록 하고 있는 현 제도의 허점 때문에 이주근로자들은 사실상 이미 퇴직한 회사 측에 의해 이탈 신고를 받고 있는 것이다. 더욱이 이탈 신고를 받고 조사가 이루어지는 과정에서 본인에게 사실여부의 확인 없이 신고 된 이의 처벌을 위한 법적 구성요건만 확인하여 일방적으로 처벌을 하고 있다.

또한 근무처 변경의 사유가 발생하여 고용계약이 해지될 경우 일정한 기간 내에 이 사실을 관공서에 신고하도록 되어 있으나 회사 관리자의 실수, 또는 무관심으로 인해 변경절차가 제도로 이루어지지 못하는 경우 이주근로자는 불법체류자 신분이 되어 강제추방 대상이 된다. 고요허가제에서 이주노동자의 모든 권한을 사업주 측에서 관리하도록 하기 때문에 이주근로자는 사업주 측에서 진행하는 절차에 따를 수밖에 없고 그 과정에서 발생하는 문제는 고스란히 이주노동자가 떠 앉아야 하는 것이다. 고용계약 종료 이후 사업장 변경 과정에서도 새로운 일자리를 찾는 데는 보통 1~2개월이 걸리기 마련인데. 이 기간 동안 이주근로자들은 마땅한 수입이나 주거 없이 여관이나 노숙을 해야 하기 때문에 적지 않은 생활비를 지출하게 된다.

(4) 주거비용 명목의 임금삭감 등 근로조건 하락의 문제

산업연수생은 숙박, 식비 일체는 회사 측에서 부담하게 되어있으나 고용허가제는 그 부담을 회사와 노동자가 공동 부담하게 되어있다. 이는 국내에 생활기반이 없는 이주근로자들의 불리한 조건을 약용하여 임금을 실질적으로 삭감시키는 결과를 초래한다. 또한 숙박과 식비에 대한 명확한 규정도 없는 실정이라 회사 측에서 일방적으로 산정하는 액수만큼 임금을 깍이게 되는 불합리한 상황에 놓여있어서 고용허가제의 본래 취지인 최저임금 보장의 의미는 퇴색될 수밖에 없다.

(5) 최장 기간 3년 제한 문제

고용허가제에서는 고용허가기간을 최장 3년으로 제한하고 있다. 현실적으로 이들이 3년 동안 일을 하면서 그들이 원하는 만큼의 돈을 저축하기는 힘든 상황이기 때문에 재입국 과정에서 음성적인 브로커들의 횡포로 막대한 돈을 지불하는 경우가 발생한다.

또한 3년 동안 일하면서 어느 정도의 기술과 언어를 습득한 상태에서 출국을 해야 하는 상황이기 때문에 효율적인 인적자원 관리측면에서도 비효율적이다.

결국 이들은 출국하지 않고 다시 불법으로 체류하게 되어 인권을 유린당하는 악순환의 고리에 있는 것이다.

6. 이주 노동자에 대한 산업복지

이주노동자의 불안전한 상황은 끊임없이 현지적응 문제와 개별적 복지의 새로운 문제들을 일으키고 있다. 그리고 이들 이주노동자들은 어떻게든 자신들의 욕구를 인정받기 위하여 조직화하는 것도 거의 불가능 하다. 재정적 뒷받침과 모일 수 있는 여건이 주어지지 못하고 있기 때문이다. 이주노동자들은 흔히 언어와 문화적 문제를 극복할 수 있도록 하는 통합적 서비스를 요구한다. 현지적응 문제와 관련된 서비스로서 언어와 문화, 자녀교육 등에 대한 서비스와 함께. 머물 수 있는 일시적이지만 적당한 숙박 서비스, 그리고 작업에 관한 산업사회사업 서비스가 대표적이다.

이 서비스들을 제공하는 데는 정부뿐만 아니라 국제적. 비정부적 조직이 이민자들은 물론 이주노동자를 돕는 데 특별한 역할을 수행하고 있다. 호스텔과 일반적 정보센터는 물론 상담과 직업지도가 국제사회서비스와 같은 비정부적 국제기구에 의해 이루어지고 있다. 게다가 이민의 통제와 조절을 위해 존재하는 이민국도 어떤 일정한 서비스를 제공할 수 있다. 예를 들면, 이태리 정부는 스위스와 서독에 있는 영사관에 많은 산업 사회 복지사들을 배치하여 이주노동자와 그 가족에게 복지서비스를 제공하고 있다.

이러한 이주노동자와 가족에 대한 산업복지 개입의 정당성을 갖게 한 것은 바로 1990년 유엔총회에서 만장일치로 통과된 ‘모든 이주노동자와 그 가족의 권리보호를 위한 국제협약’이다. UN이주노동자협약은 세계인권선언에서 이미 확인하고 있는 인간으로서 자유롭게 이주하고 노동할 권리에 대하여 이주노동자 또한 이에서 제외되지 않으며, 인간의 기본권이 어느 국가에서든  보장되어야한다는 것을 천명한 것이다. 또한 이주노동자 개인의 권리와 마찬가지로 그들의 가족 역시 기본적 권리를 보장받아야 함을 역설하고 있는 것이다. 이와같이 이주노동자의 권리는 보편적이고 기본적인 인권으로 천명되고 있다.

지역적으로 안산시 시화공단의 경우는 외국인 노동자의 수가 전체 지역노동자의 10~15%를 넘고 잇다. 이제 외국인 노동자가 산업일꾼으로서 숨은 역할을 하고 있다는 것을 누구도 부정할 수 없다.

1. 개선방향

1) 독일식 노동허가제의 수용

독일에서 실시되고 있는 노동허가제의 경우 차별을 금지하는 원칙하에 이주노동자들에게‘동일노동 동일임금’을 적용하고 있다. 이주노동자들은 독일 정부가 정한 노동권을 보장받으며 사회보장법의 전면적용을 받는다. 또한 사업장의 휴업 또는 폐업 시 폭력행사 등 인권침해 사례가 있을 시 기타 사업장에서 근로를 계속 할 수 없는 중요한 이유가 있을 경우 등 적용 법위를 넓게 설정해 놓음으로써 인권이 침해 될 수 있는 소지를 줄였다. 이러한 맥락으로 이주노동자들의 인권보호 측면에서 노동허가제의 도입은 적극 검토되어야 한다.

2) 장기체류 외국인 노동자에게 영주권을 부여하는 방식으로 불법체류자를 해소하는 조치 필요

강제 단속을 통한 방법이 실효성이 없음이 증명되었고, 중소기업의 인력난 또한 심각해지는 상황에서 한국 노동시장에서 오래일함으로써 얻어진 숙련된 기술과 언어 능력이 겸비된 장기체류 외국인노동자를 합법화시키는 것은 가장 바람직하면서 현실적인 대안이다. 독일처럼 충분한 숙련도를 갖추고 한국사회에 정착한 이주노동자들에게 한국에 체류할 수 있는 자격을 부여해야 하며 자유로운 노동권을 부여해야 한다.

또한 미등록이주근로자가 늘어가고 있는 상황에서 신규외국인노동자의 도입을 일시 중단하고, 영주권제도의 개선을 통해 장기 체류자를 사회로 끌어안으려는 노력을 해야 한다.

3) 출입국관리와 관련한 인권문제에 대한 반성이 필요

출입국관리법은 불법체류 행위 등을 범죄가 아닌 행정처분의 대상이 되는 법 위반행위로 규정하고 있다. 불법체류 외국인 근로자는 범죄자가 아니라 행정처분의 대상임에도 불구하고 이들을 범죄인으로 처우함으로써 인권을 침해하는 문제가 심각하다. 따라서 외국인노동자의 단속과정에서 공권력에 의한 인권문제가 발생하지 않도록 관계 법률을 엄격히 지켜야 한다. 또한 외국인 보호소 내 외국인노동자들의 인권문제도 심각한 수준이다. 외국인보호소는 범죄자를 수용하는 곳이 아니라 출국대기중인 외국인을 보호하는 것이다. 따라서 물건휴대제한, 면회시간 제한 및 금지, 독방 격리수용, 수갑, 포승줄 사용 등은 명백한 위헌의 소지가 있다. 외국인보호소의 본래 취지에 맞게 보호소 내 외국인근로자의 인권을 보장해야하고 무기한적 보호소 장기구금은 엄격히 규제해야 한다.

4) 외국인 근로자의 복지 및 권리문제에 대한 법적 제도적 장치들을 마련

외국인 노동자들이 한국의 산업 경제에 일정부분 기여하고 있음은 부정할 수 없는 사실이다. 노동시장도 이제 비교우위 원리에 입각하여 국제 교류가 활발하게 일어나고 있는 상황이고 이는 피할 수 없는 추세이다. 따라서 외국인 노동자들에 대한 배타적인 인식을 버리고 이들을 사회의 한 구성원으로 포용하려는 노력을 해야 한다. 이를 위해 교육, 보건 주거등과 같은 기본적인 부분들들 제도적으로 보장해야하며, 이들이 우리 사회의 구성원으로서 능동적인 사회활동을 하도록 지방자치 단체에서 의사결정구조에 참여 혹은 의견 개진을 할 수 있도록 권리를 보장해 주어야 한다.

Ⅲ.결론

불완전한 제도로 인해 대다수의 외국인 근로자들의 인권이 침해 되는 사례, 즉 최소한의 의료나 산업재해 조치도 받지 못하고, 임금 체불에 대한 법률적 자문을 구하거나 사업장의 환경을 개선하는 적절한 장치가 마련되지 못하여 받는 피해들을 살펴보았다.

앞서 제시한 법적 개선점들 고용허가제의 개선과 노동허가제 등의 대안 등을 각 근로자들과 사업장에 제도화하게 된다면 지금 보다는 더 많은 근로자들에게 더 나은 작업환경을 제공하리라 생각한다. 한국의 경제, 사회적 상황과 입장을 고려할 때 더욱 파격적인 공식적 제도의 개선이나 개방은 사회전체에 큰 파장을 일으킬 우려가 있다. 예를 들어, 불법 체류 노동자들이 받는 인권 침해적 불이익을 없애기 위해 불법체류의 신분에서 벗어나게 해 주는 제도, 즉 한국의 산업 시장을 모든 외국인 근로자에게 합법적으로 열어 두는 제도를 택한다면 밀려오는 외국인 노동자의 홍수에 의한 한국 노동 시장의 혼란과 눈 덩이처럼 불어나는 사회 비용만으로도 그 파장은 클 것이다. 현 한국 사회에서 요구할 수 있는 제도에는 분명히 한계가 존재한다. 그 한계점에서 파생되는 문제점들을 해결하기 위해 사회 자발적인 참여와 의식 개선이 필요한 것이다.

과거 우리나라에서도 1960~1970년대에 우리나라 광부와 간호사가 독일 미국 등지로 활동한 노동력 송출국이었다. 이제 경제 성장으로 인해 상황이 바뀌었다고 해서 코리안 드림의 꿈을 꾸고 우리나라에 오는 이주근로자를 멸시해서는 안되겠다.

*참고자료*

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조흥식외 “산업복지론” 나남출판사 (2001)

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