노인 근로자의 복지

1. 노인 근로자에 대한 관심의 중요성

우리나라 뿐 아니라 전 세계에 걸쳐서 고령화 현상이 두드러지고 있는 현재 노후 생활에 소득을 보장해 주어야 하는가에 대해서 관심이 집중 되어지고 잇으며 그 중의 하나로 노인을 노동시장에 참여 시킬 수 있는 것으로 단지 노인들이 소득을 얻는다는 측면 보다는 사회에 참여 함으로써  가치있는 존재로 인정을 받는다는 측면도 있지만 노인 복리에도 크게 증대가 된다는 것이다.

노인이 노동시장에 참여 하는 비율은 국가와 성에 따라서 차이가 있지만 일반적으로 전체 근로자들 중에서는 노인 근로자가 차지하는 비율은 그리 높은 편이 아니고 우리나라의 경우에는 65세 이상 인구층 중 보수를 받고 노동시장에 참여하는 노인의 비율은 30%에도 못미치고 있다고 하나 선진국에 비해서는 높게 나타나고 있으나 단지 안정되지 못하고 있다는 것이 현재의 실정이라고 볼 수 있고 노인이 근로자로서 활동하는 것에서 어려운 이유로는 ① 나이들면 능력이 예전 같지 않다

② 생산성이 즐어든다.

③ 임금 영역에서의 차별의 당연시.

④ 법적으로 잘 보호 받을수 없을것이라는 인식과 기업의 경우 또한 조기 퇴직으로 인해 노인 근로자를 내보려는 시도를 많이 하는것과 노인 근로자를 고용하고 유지하기 위한  조처에는 관심이 높지 않다고 볼수 있기에 현실에서는 근로에 참여 하는 것이 쉽지 않다고 볼수 있다. 그러나 노인은 사회의 구성원으로서 많은 경험을 가지고 있는 집단으로 현재의 산업복지에서는 노인이 가지고 있는 자원을 활용, 사업장에서 계속 일할수 있는 여건이 조성 되어지고 도움을 줄수 있어야 하고 노인 친화적 고용정책과 프로그램에 관심을 기울이고 노인이 가지고 있는 귀한 자원을 사회에 긍정적으로 기여 할수 있는 기회를 줌으로서 생산적 복지와도 맥이 통하다고 볼수 있고 산업복지 영역에서 활동하는 복지사들은 퇴직한 노인이나 예정인 노인 근로자가 자신의 노년기에 필요한 새로운 기법을 개발하는데 있어서 도움을 줄수 있어야 할것이다.

2. 노인의 고용 여건과 노동 능력

노인 근로자들이 노동을 해야 하는 이유를 볼 때 통계청 자료에 의하면 65세 이상의 노인의 의존 소득원의 경우 본인의 노동, 자녀의 지원, 국가의 지원, 저축, 국민연금, 임대료로 나타 난 결과로 볼 때

(1) 노인의 고용여건

노인 근로자들의 많은 활동을 필요로 하는 것을 볼수 있으나 현재의 고용 여건에서는 노인이 사업장에 많이 고용 되고 있는 것으로 알고 있으나 실질적으로는 고요이 줄고 있고 고용주들은 임금 절약과 젊은 근로자의 선호와 구조조정으로 인해 노인 근로자들의 퇴출을 쉽게  생각하는 한편 노인 근로자의 재취업의 기회는 오랜 시간이 걸리면서 정규직 보다는 비정규직이 많다, 그러므로 노인 근로자들은 새로운 일자리를 찾는데 어렵고 현재의 일자리에 유지하는데 많은 어려움을 겪고 있는 것을 알수 있다.

(2) 노인 근로자에 대한 인식

노인 근로자들이 일단 일자리를 잃게 되면 새로운 일자리를 구하기가 아주 어려우며, 젊은 근로자에 비해서 노인 근로자는 다음과 같은 ① 생산성이 더 낮다. ② 함께 지내기가 더 어렵다. ③ 교육시키기가 더 어렵다, ④ 사고낼 가능성이 더 높다 ⑤ 결근을 더 많이 한다 ⑥   더 서투르다, 는 잘못된 인식으로 인하여 최신 교육을 받은 젊은 근로자 보다 더 낮은 임금을 주고 고용에도 회피하게 되고 이러한 고용주들의 부정적 인식으로 연령차별에도 나타난다고 볼수 있다. 이러한 견해로 인하여 임금이 적고 기술 수준이 낮은 일자리에서 노인 근로자가 일하는 것이 당연시 됨과 동시에 전문적, 기술적 기법이 요구되는 고임금 일자리에 노인 근로자를 모집하고 유지 하기를 꺼리는 방향으로 나가고 있다.

(3) 고령과 근로 능력 및 고용 유지

1) 고령과 근로 능력

노인 근로자에 대한 인식에 대한 설명에서 알듯, 나이가 든 것이 사업장에서 일할 수 있는 것에 어떻게 영ㅎ향을 미치는지가 노인 근로자의 고용과 관련해 중요한 쟁점이 되고 고령과 노동 사이의 관계에 대한 결론으로서

① 노인근로자의 태도, 행동은 조직의 효과적 기능에 대체로 부합.

② 노인근로자는 직무에 더 만족하고,

③ 노인근로자는 직장에 더 충실하고 현 직장을 그만둘 가능성이 더 적고,

④ 노인근로자가 건강할 때는 결근을 덜 하나 건강이 좋지 않을 때에는 결근을 더한다,

⑤ 노인근로자는 산업재해 가능성이 더 적다, 다만 노인근로자가 산업재해시에는 회복시간이 더 오래 걸리고 장애를 겪을 가능성이 더 크다,

⑥ 노인 근로자는 계속해서 배운다. 그러므로 노인근로자를 크게 차별하는 것에서는 전반적으로 근거가 없다고 볼수 있다는 것이다.

2) 노인 근로자를 위한 고용 유지 프로그램

사업장은 나이가 들어가는 근로자가 일하는 사업장에서 이 근로자의 경력을 살릴 수 있는 프로그램을 실시할 필요한 배경으로

① 노인근로자가 맡은 업무를 재조정하고 이런 근로자를 재훈련하는 프로그램을 실시할 수 있다.

② 단계적 퇴직 프로그램으로 노인근로자는 일하는 시간을 서서히 줄이거나 휴가 기간을 더 길게 갖거나 해서 파트타임으로 일할 수 있다.

③ 노인근로자가 젊은 근로자에게 업무를 가르치는 프로그램을 할수 있다.

④ 노인근로자와 젊은 근로자가 업무를 나누어서 함께 팀으로 하는 프로그램을 실시 할 수 있다.

3) 노인 근로자 고용기업의 사례

- 노인근로자를 성공적으로 고용한 사업장의 예

① 미국 데이즈인 ; 근로자의 30%를 55세이상 신규 근로자로 대체

결과 ; 노인근로자의 퇴직, 결근을 크게 감소

효과 ; 신규 근로자 교육비 크게 절약, 고객만족도 증가

노인근로자의 계속 근무를 위해 여러 조치를 취함 ; 근무일정의 융통성 조정, 승진기회 제공, 손자/손녀를 위한 장학 프로그램 실시, 장려금 제공, 보너스 제공.

② 영국의 테스코 ; 55-70세 노인근로자 고용

결과 ; 노인근로자는 교육이 덜 필요하고, 고객서비스에 잘 부응하고, 노인근로자는 더 안정적인 요소로 작용 하였다.

3. 퇴직 이전의 노인친화적 프로그램과 제도

(1) 퇴직대비 프로그램

1) 필요성

- 근로자의 퇴직시 문제점으로 금전, 알코올, 주택, 부부관계, 법, 고독감, 권위상실, 정체성상실, 제2의 경력, 건강 열악, 목적없게 됨, 죽음에 대한 두려움을 퇴직 그 자체가 스트레스를  주는 과정이 될수 있음으로 인해 퇴직 후 가정에서 적응 하는데 에서도 어려움을 경험하게 되고 노인근로자 자신과 관련해서 퇴직후에도 고용주가 근로자에 대해 책임져야 한다는 인식의 확산과 사업장의 인적 자원 확보와 관련 출산율 감소에 따른 노동력 부족에 대비 해야 하는 필요성을 가지고 있다.

2) 내용과 방법

퇴직후 에도 할수 있는 파트타임, 비정규직, 자원봉사나 일을 해야 하고, 재정적으로 안정된 생활방법을 알려주어 거주공간, 여가생활, 금전관리를 할수 있게 하고, 앞으로 부닥칠 변화에 대해 심각하게 생각하고, 자신이나 가족들 또한 이러한 변화에 어떻게 적응을 할것인가에 대해 많이 생각할수 있는 기회를 제공해 주고, 사람들과 새롭게 교류하는 방법과 지역사회자원을 찾는 방법을 알게 해주어야 할것이며, 퇴직과 관련해 강연회, 세미나를 제공, 사회복지사들도 이러한 내용을 정확하게 알고 있음으로 해서 근로자들이 합리적 결정에 도움을  줄수 있어야 할것이다.

3) 사례

- 미국보험회사 트래블러 ; 퇴직예정자를 위해 퇴직전 상담 프로그램을 실시, 퇴직계획중인 근로자에게 퇴직, 경제문제에 관한 정보 제공하였다.

(2) 직무관련 교육 프로그램

1) 내용과 의의

사업장이 노인 근로자가 가진 경험을 존중하면서 장기적인 안목으로 접근하기 위해 필요한 것은 사업장에서 노인 근로자를 교육 시키는 것으로 사업장은 노인근로자의 경험과 전문기술을 계속해서 사업장에서 효과적으로 활용이 가능하고, 노인근로자는 기존의 지식과 기술에 추가로 필요한 부분을 교육을 받음으로서 사업장에 생산적 기여를 하게 되고, 특히 현대에 필요한 정보통신 기술을 습득하게 함으로서, 재택근무와 원격근무를 할수 있게 하는 것으로서 새로운 기회를 제공해 주어야 한다, 특히 우리나라의 경우 노인고용 정책에서 정보화 측면이 소홀히 취급되고 있는데 앞으로 이 분야에서도 적극적으로 주목할 필요가 있다.

2) 사례

① 영국의 브리티시 항공

② 프랑스의 항공 우주 기술국

③ 미국의 제너럴 일렉트릭

3) 부분퇴직 제도

노인근로자에게 퇴직연금의 일부만 받으면서 사업장에서 파트타임으로 일하기 원하는 사람이 있을수 있음으로해서 퇴직연령을 유연하게 조정하는 제도로 도입이 필요하다.

4) 물리적 환경의 변경

배경으로는 노인근로자에게 쾌적한 여건을 설계할수 있게 사업장이 노력을 안한다면 노인근로자는 이러한 문제를 그대로 신체적 경험하게 되고, 이러한 설계된 사업장은 노인근로자에게 정서적으로 심각한 영향을 줌으로서 물리적으로 열악한 사업장에서 일하는 노인근로자는 무력하고 의존적으로 인식 근로자들에게 사기저하, 생산성 납기지연을 증가할 가능성이 커지게 된다.  그러므로 사업장은 노인근로자에게 물리적으로 적절한 환경을 제공해 줌으로서 모든 근로자의 생산성과 안전성이 증가 전체 사업장에게 유리하게 작용하는 결과를 가져온다.

4. 노인의 노동시장 (재)참여를 위한 프로그램과 제도

(1) 노인 근로자에 대한 능력부여 프로그램

일반인이나 고용주는 노인에 대해 잘못된 편견이나 근거가 없는 인식을 갖지 않고 고용에서도 연령차별을 없에므로 해서 노인근로자들에 대한 부정적 인식을 정면으로 극복할수 있어야 하고 이에 앞서서 노인 근로자들은 고용주들에 이러한 인식을 갖고 있음을 정확하게 파악하고 있음으로 해서 빌미를 주지 말아야 하며, 고용주는 노인 근로자들에 대한 새롭고 긍정적인 인식을 갖음으로 해서 능력을 부여 더 많은 프로그램을 사업장에서 실시 할수 있게 하고, 사회복지사는 노인 근로자의 이러한 측면과 관련 여러 가지 도움을 실질적으로 줄수 있어야 한다.

(2) 고용주에 대한 홍보 프로그램

노인을 고용하는 것과 관련 중요한 점은 원숙하고 경험이 있는 노인 근로자가 사업장에서 일할 경우의 장점을 고용주가 명확하게 알도록 고용주를 도와주고 노인근로자를 위한 프로그램과 관련된 비용, 행정적 측면에 고용주가 관심을 갖게 하기 보다는 노인근로자를 계속 고용하거나, 재고용, 새로 고용을 할 경우에 나타날 장점을 고용주가 스스로 평가하는데 관심을 더 갖게 해야 하고, 산업복지 영역에서의 사회복지사는 고용주가 노인 근로자에 대해 가지는 인식을 개선하는 프로그램이나 홍보과정에 더 적극적으로 관여 할 필요가 있다.

(3) 평생교육 프로그램

평생교육을 통해서 노인이 근로자로서 고용되는데 긍정적인 역할을 수행할수 있고, 업무 능력을 개발, 향상 시킬수 있다. 또한 노인이 질적으로 더 좋은 곳에 지속적으로 고용 되기 위해서는 사회복지사는 사업장에서 일하고 있는 노인근로자들을 지속적으로 관리하는데 관심을 가져야 한다.

(4) 맨데이트

- 개념 ; 정부의 재정지원 없이 일반 기업들로 하여금 일정한 사회복지서비스를 제공하도록 의무화하는 것

- 예 ; 기업이 노인을 일정수 만큼 근로자를 고용하는 것을 의무화하는 것으로 노년권익 보호당( 노권당 )은 노인을 의무적으로 3%이상 고용정책 제시 한바 있다.

이럴 경우 고급 노인 인력을 사업장에서 근로자로 적극적으로 활용, 평균 수명이 크게 늘어나고 노인의 교육 수준이 크게 늘어나므로, 나이든 노인층도 사업장에서 생산적인 활동에 참여할수 있게 하는 조처를 강제적으로 취할 필요가 있으며, 사회복지사도 이런 정책적 영영에 관여 할수 있다.