법적 지원과 산업복지

( 권오득 교수 제공)

Ⅰ 퇴직금제도

Ⅰ. 퇴직금제도의 정의와 의의

퇴직금이란 고용관계가 소멸된 때에 사용자 또는 퇴직금 관리기구(주로 금융기관)로부터 근로자에게 지급되는 금액이다.

우리나라 퇴직금 제도는 1953년 제정된 근로기준법 제28조에 의해 ‘퇴직자에 대한 소득보장’의 목적으로 최초로 도입되어 일정규모 이상의 기업에 대하여 적용이 강제되는 법정복지제도로 시행되어 오고 있는데 이러한 퇴직금은 대체로 소득보장적 기능과  인사관리적 기능으로 나누어진다. 퇴직금의 소득 보장적 기능은 근로자들의 노령으로 인한 소득 상실에 대비할 수 있는 노후의 생활보장기능과 근로자의 자발적 또는 비자발적 퇴직으로 인한 소득의 중단에 대비하는 실업보험적 기능으로 나누어질 수 있고 인사관리적 기능은 생산성의 유지 또는 향상을 위한 노무관리 측면에서의 노동력 확보를 의미한다.

1) 퇴직후 소득보장의 기능

대부분의 산업사회에서 퇴직금은 공적연금을 보충하는 사적연금으로서 퇴직후 소득보장의 기능을 담당하고 있다. 또한 선진국들에서의 최근 추세는 개인의 노후소득보장에서 공적연금이 차지하는 비중이 점점 감소하고 기업(퇴직)연금이 차지하는 역할이 점차 증대려고 있다는 것이다.

산업사회와 도시화 등 경제사회적 환경여건의 변동은 가족구조의 핵가족화를 야기시켰고 의한기술의 발달은 평균수명을 연장하여 인구의 노령화현상도 나타나게 되었다. 그러나 우리나라는 임금근로자의 취업구조 및 생활조건에 대비하려는 정책 중 사회보장적 대책이 미흡하여 정년퇴직한 근로자의 노후보장이 안 되어 있어서 노인빈곤 문제가 크게 제기되고 있다.

특히 우리나라 임금근로자의 대부분은 임금 수준이 낮기 때문에 노후대책을 위하여 스스로 저축할 여유가 없이 노년기를 맞이하고 정년퇴직을 하게 된다. 그들의 대다수는 노후생계를 자녀에게 의존하는 경향이 아직은 많지만 선진국의 경험에 비추어 보아 우리도 멀지 않아 사회보장제도에 의한 소득보장이 노인들의 중요한 소득원천이 될 것이 분명하다. 전통적 가족간 긴밀한 부조행위가 점차 감소하고 연금을 통한 노인 독립가구의 장기적 생활보장을 위한 사회적 요구는 필연적으로 높아지게 될 것이다.

또한 인구의 노령화 추세와는 관계없이 민간기업에서 경직되게 운영되고 있는 정년제는 노후소득보장제도의 구비가 더욱 요구되고 있다.

2) 실업 보험의 기능

산업사회에서 근로자는 노동력을 상품으로 자본가에게 판매함으로서만 그들의 생활을 영위할 수 있다. 이러한 근로자가 유일한 소득원인 임금을 지급받을 수 있는 직장을 잃게 되는 경우 생계의 위협을 받게 된다. 따라서 현대 산업복지론에서는 실업을 자본주의 경제의 고유한 성격과 모순에서 불가피하게 일어나는 사회적 재해로 보고 있다.

우리나라에서도 최근에 와서는 산업구조의 고도화에 따라 섬유, 전자조립, 조선 등의 노동집약적인 산업이 위축되고 중화학공업, 첨단과학 분야의 자본집약적 투자가 활성화됨으로서 고도의 기출노동력은 부족하지만 일반 근로자들은 남아 돌고 있는 상황이다. 이는 상대적 과잉인구의 증가에도 큰 원인이 있으며 또한 대기업의 일방적인 성장과 중소기업의 상대적 위축으로 고용흡수력이 약화된 데에도 큰 영향이 있을 것이다. 여하간 산업구조의 고도화는 되면 될수록 근로자의 중도실업은 증대하는 데 이들의 수가 늘어날수록 실업보험에 대한 요구는 증대되게 마련이다.

그간 우리나라의 퇴직금은 근로자의 이러한 비자발적 중간퇴직시 발생하게 되는 실업기간 동안의 생계 문제에 대비하는 실업보험의 기능을 해왔다고 볼 수 있다. 그러나 실업의 위험이 높은 산업사회의 요구에 부응하여 우리나라도 1995년 고용보험이 도입되었고 고용보험의 실업급여는 사회적 위해인 실업의 발생시 실업기간 동안의 생계를 사회보장적 차원에서 해결하게 되었다. 따라서 고용보험의 도입은 퇴직금의 기능 중 실업보험적 기능에 대한 재고를 요구받게 된다.

3) 인사관리적 기능

퇴적금의 인사관리적 기능이란 퇴직금의 고용안정기능을 의미한다. 기업에 있어서 고용의 안정이란 두 가지 측면에서 파악될 수 있는 데 그 하나는 근로자의 입장에서 본 고용이고 다른 하나는 사용자의 입장에서 본 이직률의 감소이다. 고용이 불안정해서 근로자가 언제 해고될지 모르는 불안에 위협받고 있는 경우 근로자는 고용보장을 요구하게 되고 직업훈련 등을 통해 근로자의 인적자본에 투자를 많이 한 기업의 경우 생산성 유지 및 향상을 위해 노무관리의 측면에서 이직률방지가 요구된다.

이러한 노사양측의 요구를 충족시키기 위해 현대의 기업은 고용의 안정을 추구하게 되고 이것을 근거로 하여 성립된 고용의 현실적 형태가 종신고용이다. 이와 같은 영구적인 고용관계가 형성 유지되는 것은 사용자의 근로자에 대한 기대와 근로자의 사용자에 대한 기대가 제각기의 입장에서 기업의 발전과 생활보장 및 향상의 요구를 충족시키고 보강시키기 위하여 고용관행과 제도가 발생하게 되는 데 그 중의 하나가 퇴직금제도이다.

따라서 서구에서 도입된 퇴직금제도는 초기에 온정주의적 입장에서 근속공로자에게 주는 일종의 퇴직수당으로서 공로보상적 성격을 띠고 시작되었으나 자본주의 생산체제와 현대 기업의 발달과 더불어 노동이 직률이 높아지게 되자 숙련노동력의 확보 및 유지를 위한 기업의 인센티브제도로서 발전하게 되었다. 특히 근로자의 노후생활 보장이라는 퇴직금의 기능은 종업원의 장기근속을 권장, 유도하는 방책으로서 그 기능 변화를 가져왔고 한편으로는 고령자의 원만한 퇴직을 촉진하여 노무구성의 신진대사를 도모하는 방책으로도 사용되었던 것이다. 인사관리적 기능의 관점에서 볼 때 퇴직금제도는 이처럼 근로자들의 장기근속을 유도하기 위한 기제로 사용되는 것이다. 이에 대해 우리나라 퇴직금제도는 미국이나 일본과는 달리 근로자들의 이직행태에 큰 영향을 주지 못하는 것으로 나타났는데 그 이유는 우리나라 퇴직금은 법정화되어 있고 근속년수에 따른 누진율의 차이가 크지 않을 뿐더러 일본이나 미국에 비하여 장기근속을 유도하지 못하는 구조적 결함이 있기 때문으로 보인다.

Ⅱ. 우리나라의 퇴직금제도

1) 우리나라 퇴직금제도의 규정

1953년 5월 10일 법률 제286호로 공포된 「근로기준법」은 전문 12장 115조로 구성되어 있으며 근로자 보호를 위한 근본법에 해당한다. 퇴직금과 관련된 본법 제28조에는 ‘해고자에 대한 지급’이라고 하여 퇴직자에 대한 소득보장에 관한 내용을 담고 있어 근로자에 대한 퇴직금 지급이 고용주의 임의에 의해서 지급되던 것에서 사회적 제도로서의 성격을 갖게 되었다.

퇴직금제도의 내용은 “사용자가 근로자를 해고하고자 할 경우에는 30일분 이상의 평균임금을 근로자에게 지급하여야 하는데 2년이상 계속 근로한 근로자에 대해서는 게속근로의 경우 1년에 대하여 30일씩을, 계속 근로년수 10년 이상인 때에는 10년을 넘는 1년에 대하여 60일씩을 전항 일수에 가산하여야 한다.”고 되어 있다.

2. 우리나라 퇴직금제도의 변화

1975년 근로 기준법 제3차 개정 이후부터 1989년 제8차 개정까지 근로기준법 적용대상이 확대됨에 따라 퇴직금 지급을 보장받을 수 있는 근로자수가 증가하게 되었다.

<표 1-1> 우리나라 퇴직금 제도의 연혁

개정시기	제도발전 주요 내용	톡기사항
1953	근로 기준법에 의해 임의제도로 도입(2년이상 근속자에 대해 매 1년에 30일분, 10년이상의 1년에 대하여서는 60일분의 퇴직금을 지급할 수 있도록 함)	임의제도
1961	개정 근로기준법에 의해 30인 이상의 사업장에 강제 적용되는 제도로 규정(1년 이상 근속근로자에 대해 30일분 이상 지급)	강제적용
1975	적용 대상을 16인 이상의 사업장으로 확대	최초 확대적용
1980	제4차 개정 근로기준법에서 퇴직금제도의 설정시 기업내 차등의 금지	기업내 차등혜택 금지
1987	적용 대상을 10인 이상의 사업장으로 확대	제2차 적용확대
1989	적용 대상을 5인 이상의 사업장으로 확대	제3차 적용확대

1975년 4월 28일 근로기준법을 개정하여 30인 이상의 사업장에만 적용하던 퇴직금제도를 16인 이상의 사업장으로 적용범위를 확대하였으며 1987년 12월 28일 제7차 개정에서는 10인 이상의 사업장으로 1989년 3월 29일 제8차 개정에서는 5인 이상의 사업장으로 그 수혜대상이 늘어나게 되었다. 또한 적용대상의 확대와 함께 근로기준법은 1980년 12월 31일 제4차 개정을 통해 “퇴직금제도를 설정함에 있어 하나의 사업내 차등제도를 두어서는 아니된다.”라는 제28조 제2항을 신설하여 동일 사업내의 차등제도를 금지하였다. 종래의 경우에는 기업이 임의적으로 동일 사업장내에서도 사무직에게는 누진제, 생산직에게는 법정제를 적용하는 등 차별제도를 설정하는 경우가 많아 생산직 근로자들의 불만이 컸기 때문에 이를 제거하기 위함이 개정 이유중에 하나로 여겨진다.

<표. 1-2>우리나라 퇴직금제도의 적용확대 추이

				(단위 명, %)
	적용대상 규모	적용 대상자수	취업자 대비	경제활동 인구대비
1966	30인 이상	452,951	5.4	5.0
1975	16인 이상	1,448,099	12.2	11.7
1980	16인 이상	2,841,317	20.7	19.7
1985	10인 이상	3,786,000	23.9	24.3
1990	5인 이상	5366,000	29.8	29.0

제도의 적용확대와 함께 전체 근로자 중 퇴직금제도의 혜택을 받는 비율도 점차 증가하여 왔는데 30인 이상의 기업에 강제적용이 되던 1966년에는 전취업자의 5.4%에 지나지 않았으나 1995년 현재는 적용대상 근로자수가 약 617만명에, 전취업자 대비 30.1%(일금근로자 대비 약 50%)에 이르고 있다.

<표 1-3>주요 OECD국가들의 사적 연금제도 적용현황

국 가	미 국	영 국	일 본	독 일	프 랑 스
제도의 강제성	임 의	임 의	임 의	임 의	강 제
적용률 (경제활동인구대비)	50%	29%	39%	42%	100%
급부형식	확정 급부 확정 각출	확정 급부	확정 급부	확정 급부	확정 급부
총일금 대체율 (사회보장 포함)	68%	68%	60%	60%	67%

그러나 우리나라 퇴직금제도의 적용률은 다른 선진국들에 비해 여전히 낮은 편이다. 기업연금이 임의 제도이면서 노후소득보장에서 차지하는 비중이 큰 미국과 일본의 경우 전체 경제활동 인구의 각각 50%, 39%가 퇴직금제도의 적용을 받고 있다. 퇴직금제도가 우리나라처럼 강제 제도로 시행되고 있는 프랑스의 경우는 전체 경제활동 인구가 적용받고 있다. 한편 노후소득보장이 주로 공적연금에 의해 이루어지는 영국과 독일에서도 전체 경제활동 인구의 각각 29%, 42%가 기업연금의 혜택을 받고 있다.

3.퇴직금제도의 개정

(1) 현행법

*제28조에서 「계속 근로년수 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로서 퇴직하는 근로자에게 지급하는 제도를 설정하여야 한다.」고 규정

*제30조에서 「사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 때로부터 14일 이내에 임금, 보상금 기타 일체의 금품을 지급하여야 한다.」고 규정

(2) 개정법

① 제34조 3항에서「사용자는 근로자의 요구가 있을 경우에는 근로자가 퇴직하기 전에 당해 근로자가 계속 근로한 기간에 대한 퇴직금을 미리 지급할 수 있다. 이 경우 미리 정산하여 지급한 퇴직금 규정을 위한 계속노동년수는 정산시점부터 새로이 기산한다.」고 규정

* 개정 이유 -현행 퇴직금은 근로자가 퇴직하는 경우에 한하여 일시불로 지급토록 되어 있어 장기근속자나 다수 근로자가 일시에 퇴직할 경우 또는 도산시 기업의 자금 부담이 가중되고 있고 근로자의 경우 긴급 자금이 필요로 할 경우 퇴직금으로 활용하고 싶어도 현행법상으로는 퇴직을 하여야만 하는 불합리한 면도 있다. 실제로 노사 합의로 퇴직금 중간청산이 행해지고 있으나, 최종 퇴직시 계속 근로년수 등 퇴직금 계산과 관련한 노사간 분쟁사례가 발생하고 있다. 따라서 근로자가 요구하는 경우에 한하여 이미 근로한 기간에 대한 퇴직금을 지급할 수 있도록 하고, 이 경우 중간청산 후의 퇴직금 산정을 위한 계속근로년수는 청산시점 이후부터 기산하게 하는 것이 바람직하다.

* 외국의 사례

일본-법정 퇴직금제도는 없으나 94년 현재 92%의 기업이 퇴직금제실시(기업 실정에 따라 일시금 또는 연금제 채택). 중소기업의 인력확보 지원을 위해 퇴직공제금제도를 실시하고 공제부금의 일부를 고용보험에서 보조

대만-15년이상 근속자에게 근속년수 1년에 2개월 (15년 초과기간은 1년에 1개월)평균임금을 퇴직금으로 지급

싱가포르-5년이상 근속자에게 1년에 1개월 퇴직금 지급 (관행상 1~5년 근속자는 1년에 1주 ~1개월 임금을 퇴직금으로 지급)

② 제34조 4항에서「사용자가 가입한 퇴직연금보험 기타 이에 준하는 보험에 의한 퇴직 일시금이 법정 퇴직금을 하회하지 않는 경우에는 당사자의 합의로 그 약관에 의한 퇴직 연금으로 퇴직금 지급을 가름할 수 있도록 함(일시금 또는 연금으로 수령)

* 개정 이유

퇴직금 제도의 현행 유지-국민연금과 고용보험 시행을 이유로 법정퇴직금 폐지 논의가 있으나 근로자의 기득권 상실에 대한 반발과 퇴직금 일시 지급요구에 따른 기업경영 압박이 우려됨. 취업규칙 단체협약에 의해 퇴직금제도가 유지될 전망이므로 현행제도를 유지 보완함.

기업연금제의 도입-현행 퇴직일시금 제도는 노후생활보장이라는 복지사회의 수요를 충족시키기에 적합하지 않으므로 기업연금제도로의 대체를 허용하여 기업실정에 맞게 퇴직금제도를 탄력적으로 운영되도록 함. 현재 사용자가 부담하는 수준에서 근로자 임금이 일정비율에 해당하는 금액을 근로자 명의로 매월 금융기관에 적립하여 근로자의 퇴직시 일시금 또는 연금으로 선택하여 수령할 수 있게 함. 기업연금제도가 실시되는 경우 기업은 일시에 거액의 지출이 요구되는 퇴직일시금과 달리 자금조달이 원활해지므로 그 비용을 R&D, 교육훈련 등에 투자하여 경쟁력을 확보하고 근로자의 생활안정을 보장해 줌으로써 노사관계의 장기적 안정을 도모할 수 있음. 근로자 측에서 볼 때 일시불로 퇴직금을 지급받는 경우 관리, 운용에 필요한 지식과 경험이 부족하여 투자에 실패하는 경우 생활에 위협을 받게 되지만 연금제도는 그와 같은 위험없이 노후생활을 보장받을 수 있음.

* 외국의 사례

임의 퇴직금제도에 의한 일본의 경우 30여년 전부터 기업연금제도를 도입하여 상당수 기업에서 기업연금제도가 실시되고 있음.

4. 최근 개정근로노동법에서의 퇴직금제도

(1) 퇴직금보험제도: 개정근로 기준법 제34조 4항에 해당

(2) 퇴직금 중간정산제도: 퇴직금을 근로자의 퇴직시 일시불로만 지급하도록 하는 것은 장기근속자나 다수 근로자가 일제히 퇴직하는 경우, 또는 기업이 도산의 위기에 처한 경우를 고려할 때 기업의 자금 부담을 가중시킬 뿐만 아니라 근로자측에 있어서도 실제 퇴직이 있기 전이라도 긴급자금이 필요한 경우 임금의 성격을 갖는 퇴직금을 활용할 수 없다는 불합리한 점으로 인해 개정근로기준법 제   34조 3항의 해당하는 퇴직금 중간정산제도 신설.

*기업 파산시 채권의 우선 변제 순위(기업의 파산시 현행 채권의 우선 변제순위는 다음과 같음.)

① 최우선변제 대상 - 3개월치의 임금 및 3년치의 퇴직금 및 재해보상금 (이는         근로자의 생존권 보호의 차원에서 최우선적으로 변제되도록 하고 있음)

② 질권, 저당권, 전세권이 설정된 담보 채권, 조세 및 공과금 (양자간의 우선 순위는 납세의무가 발생한 날 이전에 발생한 질권, 저당권, 전세권이 설정된 채권이 우선한다.)

③ 최우선 변제 대상에 포함되지 않은 임금과 퇴직금

④ 기타 일반채권(무담보 채권)

여소야대의 상황이었던 1989년에 근로기준법의 개정에 의하여 ②와 ③의 순서가 뒤바뀌어져 있었던 것을 ‘97,10 헌법재판소의 위헌 판결에 의하여 바로 잡은 것임. 상당한 금액에 달하는 퇴직금의 전액을 담보 채권보다 우선적으로 지급하게 되면 금융기관들이 담보 대출을 기피하게 되어 기업의 금융사정이 악화, 도산의 위험이 오히려 증가하게 되어 불가피하게 변경하게 됨. 만약 회사가 파산에 앞서서 퇴직금 중간정산제에 의하여 되직금을 지불한다면 이는 파산시가 아니므로 이 우선 순위에 해당되지 않고 근로자에게 퇴직금을 지불할 수 있다. (비근한 예로 98년의 일부 은행 및 금융기관의 퇴출시 기업의 퇴출결정에 앞서 직원들의 퇴직금을 중간정산한 사례를 들 수 있다. )

-퇴직금 중간정산제도는 근로자의 요구가 있을 경우에만 시행이 가능하며 근로자의 요구에 사용자가 반드시 응해야 할 의무가 있는 것은 아님

-퇴직금 중간정산 이후 계속근년수가 1년 미만인 경우에도 그 근로자의 전체 근로년수는 1년이상이므로 퇴직금을 지급해야 하며 그 기간의 퇴직금은 1년간의 퇴직금에 비례해서 지급

-퇴직금 중간정산시 사용자가 납부한 국민연금의 퇴직금 전환금은 국민연금 제75조 제 6항에 따라 사용자가 부담한 퇴직금 전환금은 사용자가 지급할 퇴직금 중 해당 금액을 미리 지급한 것으로 보고 있으므로 퇴직금 중간정산시 산정한 퇴직금에서 그 기간까지 사용자가 부담한 퇴직금 전환금을 공제하고 지급하면 됨

Ⅲ.외국의 퇴직금제도

1. 일본의 퇴직금제도

일본의 퇴직금 제도는 우리와 같은 퇴직금 일시불제에서 출발하여 한국전쟁으로 인한 전쟁특수 경기로 경제가 안정화되고 기업 내부의 종업원 누증과 임금수준의 향상은 장래의 퇴직금 부담이 증가하게 될 것을 예견하였으며 이에 따른 자금 부담을 강기에 걸쳐서 평준화하기 위해 퇴직금의 연금화 움직임이 이업으로부터 나타나기 시작하였다. 이와 같은 배경하에서 1952년 쥬죠제지와 미쓰비시가 본격적으로 퇴직연금제도를 실시하였다.

<표1-4>퇴직일시금제도와 기업연금제도의 비교

	퇴직금 일시금 제도	기업연금 제도
세제면	-퇴직급여 충당금 중 일정 한도까지 손금으로 인정 -일시금으로 지급되고 퇴직소득이 된다.	-연금계약에 따른 부금 전액이손금으로 산입 -연금은 잡소득
비용	-충당금 대응부분의 자금 운용이 가능	-비용의 평균화와 계획적인 관리가 가능
제도설계	-제도의 내용이 알기 쉽고 계산도 비교적 간단.	-능력이나 공헌도에 따른 공로보상적 색채의 포함이 어려움
보전성	-기업내 제도이고 기업 도산시 등 보전성이 결여	-사외적립이고 기금의 보전이 가능
연금 수급	-일시금에 한함	-연금 또는 일시금

일본의 연금체계의 톡징은 공적 연금과 기업연금의 연계에 있다.

<표1-5>기업연금의 종류와 제도 내용

기업연금의 종류	제도의 내용
적격연금	법인세법 시행령에 규정된 적격요건을 구비한 제약을 생명보험회사 또는 신탁은행과 체결하고 사외에 부금을 적립하는 제도
후생연금기금	후생연금의 일부를 대행하는 것으로 이것에 기업이 독자적인 연금을 가산시키는 제도. 실시에는 <후생연금>이라는 건강보험 조합과 유사한 조직을 설립하고 이 조직이 운영의 주체가 되고 부금의 적립은 적격연금과 같은 생명보험회사 또는 신탁은행에서 행함. 퇴직한 전 종업원에게는 금융기관으로부터 직접 연금이 지불됨.
비적격 연금	적격요건에 해당되지 않는 가령 임원을 대상으로 하는 연금제도
자사연금	사내 적립제도로 기업이 퇴직한 전 종업원에게 직접 연금을 지불하는 제도

위의 제도중 적격연금와 후생연금기금은 일본 기업연금의 발전사에 있어서 중요한 제도인다. 후생연금기금도 일정한 법규정에 의해 운영된다는 점에서 일종의 적격연금으로 볼 수 있지만 공적연금의 기능을 대행하면서 세제상의 우대를 받는 대신 적격연금보다 시행조건, 급부수준 및 급여기간 등에 대한 규제가 더 엄격한 것이 특징이다. 특히 후생연금기금은 후생연금을 기업이 대행하는 준공적 제도이므로 급부의 수준이 국민연금의 후생연금에 의한 급부보다 30%정도 이상이 높게 설계가 될 것을 규정하고 있고 급여의 기간도 종신제로 못 박고 있다.

▶ 일본 퇴적금 제도의 시사점

우리나라는 본질상 자율적이어야 하는 기업의 퇴직금제도의 일부를 법규정을 통하여 강제화하는 것과는 달리 일본은 제도는 강제적인 공적연금의 일부를 정책유인에 기초한 적용제외 제도를 통하여 자율화하여 공적, 사적 공장의 연계를 꾀함

Ⅳ. 퇴직금제도의 문제점 및 개선방안

1. 문제점

① 적용에 있어서의 협소함(낮은 적용률)와 급여혜택 및 급여수준에 있어서의 기업간, 근로계층간의 형평성 부족

② 퇴직금의 의도된 기능인 퇴직후 소득보장과 실제 기능인 목돈마련, 생활자금 등 간의 괴리

③ 누진율 과다함과 누적퇴직금의 기업경영상의 부담문제

④ 퇴직금의 지급보장성과  관련된 문제(낮은 지급보장성)

⑤ 퇴직금의 지급 형태와  관련된 문제(일시금 대 연금화)

⑥ 공적연금인 국민 연금과의 관계(퇴직전환금 문제)

2. 개선방안

① 퇴직일시금의 연금화-기업 연금화는 노령화 사회로 이행, 사회보장의 미흡, 퇴직일시금으로 인한 기업경영의 부담과 노후소득보장보다 일시적 목돈으로 소비 등의 문제로 기업연금화는 필요하다.

따라서 일본에서처럼 우선 국민연금에 대한 적용제외 및 각출방식의 조정 등을 통하여 충당금 중 기업연금으로 전환가능한 부분을 확대하는 방안과 기업연금의 형태면에서 확정급부제도만이 아니라 확정각출제도나 혼합형 등을 동시에 수용함으로써 여건변화에 대응한 기업 및 종업원의 선택폭을 넓혀주는 방안이 있다. 또한 퇴직일시금의 연금화를 기본방향으로 하되 유족연금, 질병연금 등 부가적 연금을 가미하고 금융, 세제상의 차이를 포함한 국가적 정책차원의 조치방안이 필요하다.

-2004년 11월 근로자 퇴직급여 보장법(안건제출)-2007년 1월 1일부터 실시

* 근로자 5인 미만 사업장에 확대 적용(신규적용대상자 960천명)

* 퇴직연금제도 실시

* 재계 3조의 추가소요로 반발 진통불가피

② 국민연금과의 연계: 퇴직금 전환금의 개선방안-퇴직금 전환금은 근로자의 기득권을 일부 축소한 것으로 해석될 수 있고 노동시장에서의 조기퇴직자나 비적용사업장으로 이동한 근로자는 완전연금권을 부여받지 못하는 부당손해를 볼 수도 있다. 또한 연금보험금의 납부와 급여간의 직접적인 연계의 부재 등의 문제를 미국의 사적 연금과  공적연금의 연계제도와 아울러 공적연금의 적용제외 등의 방법으로 개선이 필요하다.

③ 퇴직금의 지불보장-우리나라의 퇴직금제도는 법률상으로 수급권의 보호를 규정하고 있으나 실질적으로 보장체제가 미비하여 개별근로자들의 퇴직금에 대한 사회적 보장성이 약한 문제점이 있다. 따라서 미국과 같이 법, 제도적 장치를 마련하는 방안을 통해 보다 안전한 지불보장이 필요하다.

Ⅱ 사내근로복지기금

1. 일반사항

사내근로복지기금제도란 기업의 사업 이익의 일부를 재원으로 하여 기금을 설치하고 이를 바탕으로 기업단위의 근로자 복지사업을 실시하도록 하는 제도로서 기업복지제도의 하나로 볼 수 있다. 사내근로복지기금제도는 『사내근로복지기금법』(‘91.8.10. 제정)에 따라 ’92년부터 시행하고 있는 바, 기금 설립은 법적 의무사항은 아니며 사업주가 임의적으로 설립할 수 있다. 정부에서는 관련세법의 규정에 따라 기금 설립 시 기금출연금 전액에 대한 법인세 손비 인정, 기금에서 근로자에게 지급한 금품에 대한 증여세 비과세 등의 세제혜택을 줌으로서 기금의 설립을 장려하고 있다. 사내근로복지기금제도는 기금의 형태로 복지사업을 하기 때문에 여타 기업복지 프로그램이 갖는 경기에 따른 변동 가능성을 최소화한다는 면에서 기존의 기업복지의 한계를 넘어서는 혁신적인 제도로 볼 수 있다.

사내근로복지기금의 강점은 다음과 같다. 우선 근로자의 주 소득원인 임금, 특히 성과급과의 비교이다. 임금이나 성과급은 한 번 정해지거나 인상할 시 차후에 그 수준을 낮추거나 중단하기가 매우 곤란한 반면, 사내복지기금제도는 이익 발생여부에 따라 출연이 이루어짐으로써 임금의 하방경직성을 보완하여 근로자의 복지에 신축적으로 사용할 수 있다. 사업의 부진으로 출연이 일시 중지되어도 기금의 연속성으로 적립된 금액을 통하여 복지사업을 계속할 수 있다는 점이 동 제도의 또 다른 장점이다. 이는 ‘98년도 경제위기 당시 기금이 근로자의 복지를 위해 큰 역할을 한 사례에서 잘 드러나고 있다. 다음으로 기금의 활성화를 위한 세제지원을 들 수 있다. 기금에의 출연은 전액 손비처리되며 기금을 통한 복지급부의 경우 소득세나 증여세가 면제되므로 노사 모두 실질적인 이익을 얻을 수 있다.

여기서는 기업복지와 관련하여 사내근로복지기금제도의 구조적 특성과 그 의의를 살펴보고 현재까지 진행된 사내근로복지기금제도의 현황을 분석하여 평가한 후 사내근로복지기금제도의 활성화방안에 대해서 논하고자 한다.

2. 사내근로복지기금제도의 특성

사내근로복지기금제도는 기업주가 직전 사업연도의 법인세 또는 소득세 차감 전 순이익의 100분의 5를 기준으로 운영협의회가 협의․결정하는 금액을 사내근로복지기금에 자발적으로 출연하도록 하고, 출연된 금액에 대해서는 전액 손비로 인정하여 세제혜택을 주고, 출연된 금액 중 일부는 당해연도의 복지사업에 이용하고 나머지는 기금으로 적립하도록 하는 제도이다. 사내근로복지기금제도는 일종의 성과배분제로 볼 수 있다. 즉 기금의 재원이 기업의 이윤의 일부를 토대로 하고 있는데, 기금을 특수한 경우를 제외하고는 임금의 지급 등에 이용하지 못하도록 규정함으로써 임금과는 별도로 이윤을 배분하는 것이며, 기금 출연금의 규모는 노사 동수로 구성된 기금협의회에서 결정하도록 되어 있기 때문에 사업주의 일방적인 경정에 의해 시혜로 보기 어려우며 기금의 사업은 오로지 근로자를 위하여 사용된다는 점에서 성과배분제로 볼 수 있다. 다만 기금을 출연한 수 근로자에게 직접 배분하는 것이 아니라 기금 조성 후 그 수익금으로 복지사업을 하게 되므로 직접적인 이윤배분제도라기 보다는 간접적인 성과배분제로 볼 수 있다.

이 제도와 기존의 기업복지의 특성을 비교해 보면 다음과 같다. 사내근로복지기금제도와 기존의 기업복지사업의 근본적인 차이점은 변동 가능성의 면이다. 사내근로복지기금제도는 기업복지에 제공되는 돈을 별도의 기금형태로 적립하도록 함으로써 기업복지가 갖는 변동 가능성이라는 약점을 최소화할수 있다는 점에서 기존의 기업복지제도와는 다른 특성을 갖는다.

그러나 다양한 항목에 대한 원조를 행한다는 점에서는 기존의 기업복지와 동일하다. 즉 사내근로복지사업의 내용에 근로자의 주거안정을 위한 사업, 장학금 지급 등 교육지원사업, 생활안정자금지원을 위한 각종 사업을 할 수 있도록 하고 있어서 기존의 기업복지제도가 갖는 포괄성을 그대로 유지하고 있기 때문에 근로자로 하여금 제공자에 대한 충성심을 갖게 하는 기제로 쓰일 수 있다. 또한 현재의 고용을 전제로 혜택이 제공된다는 기업복지의 특성도 만족시켜 주지만 사내근로복지기금은 이에 덧붙여 기금의 해산시 체불임금, 퇴직금 등의 지급에 우선적으로 사용할 수 있도록 하고 있어서, 만일 기업의 도산으로 기금이 해산된다면 이때 퇴직하게 되는 근로자에게는 혜택이 가도록 되어 있다. 사내근로복지기금제도의 내용을 보다 자세히 살펴보면 다음과 같다.

3. 사내근로복지기금 설립 및 운영

1) 기금설립

앞에 설명한 바와 같이 기금설립은 법적인 의무사항은 아니고 사업주의 자율에 따른 임의사항으로 되어 있다. 따라서 사업주는 사업여건을 고려하여 기금 설치 여부를 결정할 수 있으며, 기금은 사업규모나 업종에 관계없이 어느 사업장이나 설립할 수 있다. 사업장이 다수인 경우 기금의 설치는 사업의 주된 사무소 소재지에 하는 것이 바람직하며 본사 이외의 사업장에는 분사무소를 설치하여 운영할 수 있다. 또한 사업장이 경영상 분리되어 있을 경우에는 사업장별로 인사․회계 등을 독립적인 형태로 운영하고 수혜대상 근로자를 명확히 분리하여 각각의 사업장에 별도의 기금을 설립하는 것도 가능하다. 기금설립절차는 아래와 같다.

가. 기금설립준비위원회의 구성 : 근로자와 사용자 대표를 포함하여 노사 각 3인 이상 10인 이내의 위원으로 구성한다. 동 위원회는 기금의 설립에 관한 최고 의사결정 기관으로 기금설립이 완료되면 사내근로복지협의회로 전환된다.

나. 정관 작성 : 정관은 기금의 설립 및 운영에 관한 기본 준칙으로서 ①목적 ②명칭 ③주사무소와 분사무소의 소재지 ④기금의 조성․관리방법․출연시기 및 회계에 관한 사항 ⑤협의회․이사 및 감사에 관한 사항 ⑥이사의 공동 대표권 행사방법에 관한 사항 ⑦기금의 사업 및 수혜대상에 관한 사항 ⑧정관의 변경에 관한 사항 ⑨기금의 사업과 다른 복지사업과의 통합운영에 관한 사항 ⑩기금의 업무수행상 필요한 부동산 소유에 관한 사항 ⑪회의에 관한 사항 ⑫기금 관리운영사항의 공개방법에 관한 사항 ⑬기금의 해산에 관한 사항 ⑭기금의 증식방법 등을 필수적으로 기재하여야 한다.

다. 이사 및 감사의 선임 : 이사는 근로자와 사용자를 대표하는 각 3인 이내로 구성하여 공동으로 기금을 대표하며, 감사는 근로자와 사용자를 대표하는 각 1인으로 구성한다.

라. 기금 출연금의 결정 : 출연금 규모는 직전 사업 년도의 세전 순이익 5%를 기준으로 이를 초과하거나 미달되게 정할 수 있으며, 사업주는 이외에도 임의로 재산 출연이 가능하다

마. 기금설립 인가 신청 : 기금은 노동부장관의 인가를 받아야 설립이 가능하므로 인가신청은 기금의 주된 사무소를 관할하는 지방노동관서 근로감독과에 하여야 한다. 인가신청 시 ①기금설립인가신청서 ②정관 ③기금설립준비위원회 위원 인감증명서 ④기금출연 확인서 또는 재산 목록 ⑤당해 년도 사업계획서 및 예산서 등이 필요하다.

바. 기금설립 등기 : 노동부의 기금설립 인가증을 교부받은 후 3주 내에 기금의 주된 사무소 소재지 관할 등기소에 설립등기를 신청하여야 한다.  설립등기사항은 ①목적 ②명칭 ③주된 사무소와 분사무소의 소재지 ④자산의 총액 ⑤이사 및 감사의 성명과 주소 ⑥대표권에 관한 사항 등이다. 기금설립 등기를 마치면 14일 내에 관할지방노동관서에 등기부등본을 제출하면 된다.

사. 기금의 성립 : 기금은 설립등기를 함으로써 성립하게 된다.  법인으로서의 기금은 한 번 성립되면 계속 존속하게 되며 사업의 폐지, 기금의 합병 빛 분할․분할 합병시에만 해산이 가능하므로 사업경영의 어려움 등 다른 사유로 중도에 해산할 수 없다.

2) 운영주체

기금법인의 성립과 함께 기금설립준비위원회는 사내근로복지기금협의회로 전환된다. 동 협의회는 기금의 운영․관리에 관한 최고 의사 결정기관으로서 기금조성을 위한 출연금액의 결정, 이사 및 감사의 선임과 해임, 정관의 변경 등 기금운영의 핵심적 사항을 협의․결정한다. 협의회는 노사 각 3인 이상 10인 이내의 위원으로 구성하며, 이사를 두어 사무를 집행하게 하고, 감사를 선임하여 기금의 업무 및 회계에 대한 감사업무를 수행하게 한다. 기금은 운영․관리를 위한 직원을 둘 수 있으며 그에 필요한 예산은 기금운영비에서 충당토록 하되, 이에 대해서는 정관 또는 협의회에서 결정하는 것이 바람직하다.

3) 기금의 조성

일반적으로는 법에서 정하고 있는 사업장의 직전 사업년도 세전 순이익의 5/100를 기준으로 협의회가 협의․결정한 금액을 사업주가 출연하는 방법으로 기금을 조성한다.  이외에도 다른 방법을 통해 사업주(제3자 포함)가 임의로 재산을 출연하여 조성하는 것도 가능하다. “5/100의 기준”은 출연금의 적정선을 의미하므로 기업의 형편에 따라 이를 저하하거나 초과할 수 있으며, 초과하는 경우에는 그 초과부분의 출연금도 세법상 손비로 인정받을 수 있다. 출연 시기는 특별한 제한 규정이 없으므로 일시에 출연하거나 나누어 출연하는 방법이 모두 가능하다. 출연금 이외에 사업주가 임의로 출연할 수 있는 재산은『부동산』과 『정관이 정하는 재산』으로서, 사실상 어떠한 재산이라도 출연이 가능하다. 기금 수익금 등을 목적(용도)사업에 사용하고 남은 잉여금이 있는 경우 기금에 전입해야 하나, 다음연도 고유목적사업준비금으로 계상하여 목적사업의 재원으로 사용할 수 있다.

4) 기금의 복지사업 및 사용한도

기금의 사업은 전체 근로자가 혜택을 받을 수 있도록 하되, 저소득근로자가 우대될 수 있도록 함을 원칙으로 한다. 대상사업은 법령에 정한 사업과 그에 준하는 사업으로 정관의 규정에 의거 협의회의 결정에 따라 자율적으로 실시 가능하며, 다만 법령 또는 단체협약에 의해 사업주가 근로자에게 행할 의무가 있는 사업은 기금사업으로 할 수 없다.

기금복지사업의 종류에는 기금원금으로 수행하는 근로자 주택자금 대부, 우리사주 주식 구입자금 대부 등의 대부사업과 기금의 수익금 빛 당해연도 출연금의 50%로 수행하는 주택구입․임차 자금의 보조, 우리사주 주식 구입자금의 지원 등의 용도(목적) 사업으로 나눌 수 있다.

가. 용도사업

첫째, 근로자 주택구입․임차자금의 보조, 우리사주 주식 구입자금의 지원 등 근로자의 재산형성 지원, 둘째 장학금․재난구호금․경조금 등의 지급 기타 근로자의 생활원조, 셋째 근로자의 체육․문화활동의 지원 및 근로자의 날 행사지원, 넷째 기숙사․보육시설․사내구판장․복지회관․휴양 콘도미니엄 등 근로자 복지시설에 대한 출연․구입․임차․설치 및 운영, 다섯째 기타 근로자의 재산형성 지원 및 생활 원조를 위한 사업으로서 정관이 정하는 사업을 들 수 있다. 기금의 용도사업에 사용할 수 있는 재원은 원칙적으로 기금운용 수익금인 바, 당해연도 수익금을 사용할 수도 있고, 전년도의 수익금을 고유목적사업준비금으로 설정하여 사용하는 것도 가능하다.

기금설립과 기금출연을 장려하는 목적에서 대부사업 이외에 기금원금의 사용도 예외적으로 인정하고 있다. 즉 당해연도 출연금 중 50%이내에서 원금사용이 가능하며, 조성된 기금이 사업체 자본금의 50%를 초과하는 경우에는 그 초과금액에 한하여 협의회의 결정에 따라 목적사업에 사용이 가능토록 되어 있다. 유의해야 할 점은 기금으로 각종 수당, 상여금, 생활안정격려금 등 임금 대체적이거나 임금 보전적 성격이 있는 급부에는 사용할 수 없으며, 근로자 건강진단, 퇴직금, 각종 사회보험료 등 법령의 규정에 의하여 근로자를 위해 사업주가 비용 부담의무가 있는 급부에는 기금을 사용할 수 없다는 점이다.

나. 대부사업 (표2-1참조)

근로자 주택의 신축․구입 또는 임차자금 대부

-우리사주 주식 구입자금 대부

-근로자 생활안정자금 대부

-기타 이에 준하는 사업으로 정관으로 정하는 사업

대부사업의 재원은 기금원금으로 근로자의 생활안정 및 재산형성의 지원을 위한 자금을 대부하고 기금은 안정적이고 지속적인 복지사업 추진을 위해 기금원금으로 증식사업을 추진할 필요성이 있는 점을 감안하여 기금재원의 규모 등을 고려하여 적정한 대부사업 규모를 기금협의회에서 결정하여 추진하는 것이 바람직하다

<표2-1> 사내근로복지기금 용도사업 범위 예

구 분	허용되는 경우	허용되지 않는 경우
◇ 근로자 주택구입․임차자금의 지원	◦ 무주택 근로자를 대상, 국민주택규모 이하 주택을 우선, 가급적 직장주택조합과 연계하여 주택구입․임차자금 지원 또는 대부	◦ 주택구입․임차 여부에 관계없이 전 근로자에게 일률적으로 주택구입․임차자금 지원
◇ 우리사주 구입비 지원	◦ 우리사주조합을 통한 근로자의 우리사주 구입비를 지원 또는 대부	◦ 우리사주조합과 관계없이 근로자로 하여금 자사주식을 매입하도록 지원하는 경우 ◦ 우리사주 조합운영비 지원(기업의 부담)
◇ 저소득근로자의 생활안정 자금 대부	◦ 소정 자격요건(부양가족, 세대주 여부 등 자율결정)을 갖춘 저소득 근로자의 신청을 받아 심사후 생활안정자금을 대부	◦ 자격요건과 관계없이 전 근로자를 대상으로 생활안정자금 명목으로 자금을 대부
◇ 장학금 지급	◦ 근로자와 그 자녀의 초․중․고․대학교 등의 장학금 지원	-
◇ 재난구호금 지급	◦ 천재지변이나 돌발사고(교통사고 등)를 당한 근로자에게 재난구호금을 지급	◦ 회사에서 지급하여야 하는 재난구호금
◇ 체육․문화활동의 지원	◦ 연극․영화 및 각종 공연 관람료 지원 ◦ 스포츠게임 입장료 지원 ◦ 도서 및 문화상품권 지원 ◦ 스포츠․레저장비 구입비 지원 ◦ 헬스클럽, 수영장 등 체육시설 이용료 지원 ◦ 각종 사내동호회 운영비 지원 등 실제 체육․문화활동에 소요된 경비 지원	◦ 실제 자금용도를 확인하지 않고 “체력단련비” 또는 “복리후생비” 등의 명목으로 전 근로자에게 일률적으로 소정의 금품을 지급
◇ 근로자의날 행사 지원	◦ 근로자의 날 행사 운영비, 기념품 지원	-
◇ 근로자 복지시설에 대한 출자․출연 또는 구입․설치 및 운영	◦ 기숙사 및 사내구판장, 보육시설, 휴양콘도미니엄 등 취득 및 운영 지원 ◦ 사내휴게실, 자판기, 구내식당 운영지원	◦ 사원주택(수혜대상이 소수, 비용이 과다소요되기 때문) ◦ 일반인을 대상으로 하는 사내구판장 및 구내식당 운영 지원
◇ 기타 근로자의 재산형성 및 생활원조를 위한 사업으로 정관이 정하는 사업	◦ 근로자의 직장 새마을금고 출자금 지원, 직장인 단체보험(보장성 또는 저축성)가입 지원 ◦ 경조비(축의금, 조의금, 재해위로금 등) 지원 ◦ 자녀학원비(속셈, 미술, 피아노 등) 지원 ◦ 근로자의 어학․컴퓨터 학원 수강료 지원 ◦ 근로자의 사기진작을 위한 국․내외 시찰비 지원 ◦ 근로자와 그 가족의 의료비 및 건강진단비 지원 ◦ 휴양콘도미니엄 사용료 지원 ◦ 회사 창립일의 기념품 지급, 설․추석 등 명절 선물 또는 상품권 지급	◦ 산재보험료 및 의료보험료, 국민연금 부담금 등 관계법령에 따른 사용자의 부담비용 지원 ◦ 근로자의 업무수행과 관련된 학원수강료 지원 ◦ 업무수행을 위한 출장․연수비 지원 ◦ 통근버스 운영비 등 사업운영을 위한 사용자의 필요경비 지원 ◦ 자가 운전자의 차량정비금 지원 등 수혜자가 특정 근로자 계층에 한정된 지원

5) 기금의 증식

가. 기금증식의 원칙

◦ 안전성：수익성은 높으나 위험성이 높은 증식수단에 기금을 운영할 경우 가치 하락시 기금원금의 훼손으로 인해 복지사업의 계속성을 저해할 우려가 있으므로 안전성이 높은 방식으로 운영

◦ 유동성：유동성이 낮은 자산에 자금을 운영할 경우 긴급히 자금지원이 필요한 용도에 기금을 활용할 수 없으므로 필요시 신속히 현금화가 가능하도록 유동성이 높은 자산에 운용

나. 기금증식의 방법

◦ 금융기관에의 예입 및 금전신탁

◦ 투자신탁 등의 수익증권 매입

◦ 국가, 지방자치단체 또는 금융기관이 직접 발행하거나 채무이행을 보증하는 유가증권의 매입

다. 기금증식사업으로 할 수 없는 사업

◦ 부동산 투자 다만, 수익금을 사용하여 용도사업으로 시행규칙 제6조의2에서 정한 근로자복지시설을 보유할 수는 있음.

◦ 주식투자, 사채놀이, 당해 사업체에 대부

◦ 자동판매기 설치 등 불특정 다수인을 상대로 한 수익사업

라. 기금의 부동산 소유 여부

◦ 기금은 원칙적으로 부동산을 소유할 수 없음.

(기금운영 자산의 고정화로 기금 고유의 목적인 근로자 재산형성과 생활안정을 위한 지원사업을 저해하고 소유 부동산의 운영․관리비용의 과다로 기본재산을 잠식할 우려가 있기 때문임.)

◦ 업무수행상 필요한 경우에 한하여 예외적으로 부동산 보유는 허용

- 업무상 필요하여 부동산을 취득할 경우에 증식사업으로 허용되지 않으므로 그 재원은 기금의 수익금을 활용해야 하며

- 근로자복지시설 등 업무용 부동산의 경우 근로자수와 비교하여 적정한 규모로 설치해야 함.

- 기금의 보유가능 부동산

- 기금의 운영 및 관리에 필요한 사무실과 그 부속시설

- 사내구판장, 근로자용 기숙사, 근로자용 휴양 콘도미니엄

4. 사내근로복지기금 운영현황

1) 기금조성

가. 2002년말 현재 사내근로복지기금은 총 916개, 기금총액은 4조 2,449억원 조성

나. 전년 대비 기금수는 19개(2.1%, 신설 42개․해산 23개) 기금액은 3,659억원(9.4%) 증가

다. 수혜대상 근로자는 1,007천명

라. 평균기금액은 46.3억원으로 3.1억원(7.2%) 증가

마. 사내근로복지기금법이 시행된 ’92년 이후

기금수는 3.1배, 기금액은 9.8배, 수혜대상 근로자는 2.2빼, 평균 가금액은 3.1배 증가

<표2-2> 사내근로복지기금 연도별 조성현황

								(단위 : 개소, 억원, 천명)
구 분	’92	’93	’94	’95	’96	’97	’98	’99	2000	2001	2002
기 금 수	293	444	568	655	700	735	755	790	862	897	916
기 금 액	4,325	7,097	12,149	15,974	19,014	21,770	23,740	28,965	34,284	38,794	42,449
수 혜 대 상 근 로 자 수	457	583	829	930	1,007	1,476	900	909	1,094	1,088	1,007
평 균 기 금 액	14.8	16.0	21.4	24.4	27.2	29.6	31.4	36.6	39.8	43.2	46.3

2) 기업규모별 ( <표2-3>참조 )

가. 300인 이상 기업의 기금 설립률은 21.4%로 꾸준히 증가하고 있으나 아직 낮은 수준

나. 기업규모가 클수록 설립률이 높게 나타나 대규모 기업일수록 기업복지에 대한 관심이 큰 것으로 나타남

<표2-3> 기업규모별 설립현황

				(단위 : 개소, 억원, %)
	계	5～299인	300～499인	500～999인	1,000인 이상
․기금수(a)	916(100)	451(49.2)	117(12.8)	151(16.5)	197(21.5)
․업체수(b)	445,595	443,407	1,144	723	321
․설립율(a/b)	0.21	0.10	10.23	20.89	61.37
․ 기금액(c)	42,449	4,372	2,245	5,012	30,820
․평균기금액(c/a)	46.3	9.7	19.2	33.2	156.4

3) 기금지원현황

가. 지원실적

- ’02년 2,699천명(’01년 1,044천명)의 근로자에게 1조 4,547억원지원(’01년 3,962억원)

․무상지원 2,393천명, 4,404억원(30.27%), 대부사업 306천명, 1조 143억원(69.73%)

- 1인당 평균 지원금액은 539천원(무상지원 184천원, 대부 3,311천원)으로 전년 대비42.2% 증가(‘01년 379천원)

나.용도별 규모

- 장학금 1,425억원(9.8%), 우리사주 구입자금 285억원(2.0%) 주택자금 7,624억원(52.4%), 생활안정자금 2,887억원(19.8%), 재난구호금 156억원(1.1%), 기타 복지비 2,169억원(14.9%)

- 1인당 수혜금액은 우리사주 구입자금 3,795천원, 주택자금 481천원, 장학금 1,047천원, 생활안정자금 1,188천원, 재난구호금 2,408천원, 기타 복지비 301천원

<표2-4> 사내근로복지기금 용도별 사용률

					(단위 : 개소, 백만원, 명)
구 분	계	주택자금	우리사주 구 입	생활안정 자 금	장 학 금	재난구호금	기 타 복 지 비
기 금 수	852	486	40	388	416	93	479
수혜금액	1,454,746	762,448	28,510	288,742	142,518	15,630	216,898
수혜자수	2,699,132	1,584,262	7,512	243,094	136,072	6,491	721,701
1인당수혜 금액(천원)	539	481	3,795	1,188	1,047	2,408	301

5. 사내근로복지기금의 문제점 및 대안

1 ) 기금활성화 관련

사내근로복지기금의 실효성 측면에서 평가할 때 도입률이 전반적으로 부진해서 실효성을 담보하기 어렵다는 문제가 있다. 300인 이상 기업의 사내근로복지기금제도 도입률은 21.4%에 지나지 않고, 기금을 도입하는 기업의 수가 해마다 증가하기는 하지만 증가폭은 감소하는 것으로 나타나고 있다. 또 하나, 기업규모가 클수록 사내근로복지기금의 도입률이 현저히 증가한다. 이는 사내근로복지기금을 통해서 복지 혜택을 볼 수 있는 층이 주로 대기업 근로자라는 것을 말해주는 것이다.

기금설치의 부진과 관련하여 일정규모 이상의 기업에 대한 기금 설치를 의무화하자는 주장이 있다. 기금설치 의무화 주장은 노동단체 등에서 지속적으로 제기하고 있다. 그러나 이러한 주장은 몇 가지 면에서 현실화되기 어려운 점을 가졌다고 볼 수 있다. 일정규모 이상의 기업에 대한 설치 의무화를 시행할 경우 그 기준에 해당하는 기업들에서 기금의 증가가 이루어지겠지만 반대급부로 의무화 대상이 아닌 기업들에게는 사내근로복지기금제도가 자신의 기업과는 관계없는 제도로 생각하게 만들 수 있다. 현실적인 통제 가능성도 의문이다. 기금의 설치가 의무화된 경우 이를 지키지 않은 기업에 대해서 행정적인 지도 이상의 통제방법이 없기 때문에 현실적으로 현재와 다름없는 임의제도가 될 가능성이 크다. 실제로 대만의 경우 1943년 사내근로복지기금의 설치를 의무화하고 있으나 실제 운용에 있어서 별다른 제제를 가하지 않은 결과 1990년 기준 적용대상 사업장의 8.4%에서만이 이를 운용하고 있는 것으로 나타났다.

기금 설치를 활성화시키는 방안으로 또 하나 제기되는 주장은 세금 공제율을 높여서 기금 설치에 대한 인센티브를 높이자는 것이다. 그러나 이 방안은 형평성의 문제를 안고있다. 즉 세금 공제율을 높인다는 것은 사내근로복지기금에 출연금액이 많은 기업에 대해서 정보가 더 많은 간접적인 금전지원을 해주겠다는 것이다. 그러나 현재 기금의 도입이 대기업을 중심으로 이루어져 있음을 감안하면 세금 공제율을 높이는 것은 상대적으로 사정이 좋은 대기업에 더 많은 지원을 해주는 것을 의미하는 것으로 형평성에 논란을 가져올 수 있다는 것이다.

따라서 기금 설치의 의무화나 세금 공제의 강화보다는 기업활동에 대한 규제완화 등의 인센티브 제공을 확대하는 방안으로 기금의 활성화를 유도하는 것이 바람직하다.

2) 기금사용용도 관련

사내근로복지기금은 기업에 의해 일률적으로 제공되어 복지혜택의 형평성 문제가 야기되고 근로자의 만족도가 충분치 않는 문제가 있었다. 특히 취업구조와 노동형태의 다양화로 인해 근로자들의 욕구 또한 다양해지고 있는 상황에서 기금의 용도가 법적으로 규제되어 있는 것은 효율성을 떨어뜨린다는 지적이다.

이러한 기금의 문제점을 보완하기 위하여 기금의 용도 사업에 선택적 근로자 복지제도를 추가하여 사내근로복지기금을 통한 선택적 근로자복지제도 도입을 지원하는 방안을 고려해 볼 수 있다. 선택적 근로자복지제도란 기업의 일률적인 복리후생제공 대신 근로자에게 복리후생 항목 선택권을 부여하는 맞춤형 기업복지제도로서 수요자중심의 선진적 복지제도라 할 수 있다. 기업에서 이 제도를 도입할 경우 근로자는 자신이 필요한 항목을 선택하여 소비함으로써 만족도를 높일 수 있다. 기업의 경우 근로자가 항목을 선택하기 때문에 필요한 복리후생비용을 예측할 수 있게 되어 비용관리의 효율성을 높일 수 있게 된다. 또한 사내근로복지기금의 세제혜택을 선택적 근로복지에 활용할 수 있어 운영부담을 줄일 수 있다.

▶ 검토사항 (연합뉴스 04.10.8) - 사내근로복지기금 기업규모에 따라 큰 격차

기업이 수익 일부를 출연, 주택구입 자금 등 근로자의 생활안정과 복지증진을 위해 운영하는 사내근로복지기금 설립률과 기금액이 회사 규모에 따라 큰 차이를 보이고 있다.
10일 노동부에 따르면 지난해말 현재 사내근로복지기금을 운영하는 기업은 전체 47만1천447곳 가운데 0.21%인 972곳으로 집계됐다. 기금 설립률을 회사 규모별로 보면 종업원 299명 이하 기업의 경우 0.1%(46만9천435곳중 503)에 불과한 반면 300～499명은 11.1%(1천118곳중 124), 500～999명은 25.3%(589곳중 149), 1천명 이상은 64.3%(305곳중 196) 등으로 기업 규모가 클 수록 높았다.
기금 조성 기업의 평균 기금액은 47억8천만원(총 4조9천501억원)이지만 299명이하는 9억원, 300～499명은 19억7천만원, 500～999명은 36억2천만원, 1천명 이상은 174억1천만원으로 규모가 클수록 많았다.
최근 5년간 기금 설립 기업 수와 기금액은 99년 790곳 2조8천965억원, 2000년 862곳 3조4천284억원, 2001년 897곳 3조8천794억원, 2002년 916곳 4조1천724억원 등으로 매년 증가세가 이어지고 있다.
지난해 기금의 사용 용도는 주택자금 지원 42.7%, 생활안정자금 24.0%, 장학금 11.3%, 우리사주 구입자금 2.3%, 체육.문화활동 지원 2.1% 등 순이다.

Ⅲ 종업원 지주제

1. 종업원지주제도(Employee Stock Ownership Plan)의 의의

종업원지주제도란 종업원이 자기가 근무하고 있는 회사의 주식을 특별한 헤택이나 편의를 받고 취득보유하는 제도로서 종업원주식구매계획 또는 제도(employee stock purchase plan)라고도 한다. 이러한 종업원지주제도를 제도화의 관점에서 볼때 다시 광의와 협의의 두가지로 나눌 수 있다.

협의의 종업원지주제도라 함은 항구적이고 조직적인 것에 한정해서 규정하는 방법으로, 즉 자기회사의 종업원들에게 여러가지 편의를 제공하면서 자기회사의 주식을 취득하게 하여 회사경영과 이윤분배에 참여하게 함으로서 종업원의 재산형성을 촉진하는 것을 의미한다. 예를 들면 미국의「종업원주식구입제도」나 일본의 「자사주투자회사」등이 이에 해당한다.

광의의 종업원지주제도의 개념은 협의의 개념외에 일시적·간헐적이지만 제도화된 것으로써 利益分配制度(profit sharing plan), 貯蓄儉約制度(saving and thrift plan), 株式賞與制度(stock bonus plan)등이 포함되는 포괄적인 의미이다.

그러므로 종업원이 다른 회사의 주식을 보유한다든가 또는 자기주식을 보유하더라도 그주식소유가 회사의 방침과는 무관하게 증권시장에서 공모에 참여하거나 공개적으로 매입한 경우에는 종업원지주제도에 포함되지 아니한다.

우리나라 종업원지주제도는 협의의 개념에 속하는데 그 요건을 살펴보면 다음과 같다.

첫째, 회사의 경영방침으로 종업원의 자사주 취득과 보유를 위한 편의제공이 계속 이루어져야 한다.

둘째, 자사주식의 취득 및 그 장기적 보유를 목적으로 하여야 한다.

셋째, 종업원의 자사주식의 취득과 보유가 제도화 되어야 한다.

넷째, 회사의 경영방침으로 실시되어야 한다

2. 종업원지주제도의 효용

1) 목적

가. 경제적 목적

① 종업원의 성취의욕 유발

② 유능한 종업원의 확보 및 이직방지

③ 기업의 자기금융 및 자본의 증진

④ 기업 PR의 증진

나. 사회적목적

① 노동자와 자본가의 긴장완화

② 종업원의 경제적활동 영역 확대

다. 정치적목적

개별기업 차원에서 제시되는 경영적목적과 거시적인 사회, 정치적 차원에서 제시되는 사회적 및 정치적 목적으로 체계화 시킬 수 있다.

2) 장점

가. 기업측 입장

종업원과 기업의 관계는 종업원이 자사주를 취득함으로써 긴밀한 관계가 유지된다. 그러므로 경영자는 첫째, 장기안정 주주를 확보할 수 있다. 둘째, 기업과 종업원의 공동체 의식을 고양할 수 있다. 셋째, 주가의 안정성 유지에 기여할 수 있다. 넷째, 종업원 주주의 증대로 기업의 자금조달을 보다 용이하게 한다. 다섯째, 종업원의 재산형성을 촉진 시킬 수 있다.

나. 종업원측 입장

첫째, 소액자금에 의한 자사주 투자가 가능하다. 종업원이 매월 계속하여 소액의 자금을 적립하고 여기에 회사의 장려금을 합하여 자사주를 조금씩 매입함으로써 자사주 투자의 참여기회가 확대된다.

둘째, 종업원지주제도를 실시하기 위하여 결성된 우리사주조합은 종업원의 자사주 구입과 관리를 일괄하여 집행함으로 자사주 투자를 간편하게 해 준다.

셋째, 종업원은 자사주 구입시 회사로부터 경제적 지원을 받을 수 있으므로 소액자금으로 자기회사 주식의 투자가 가능하다. 또한 자사주 매입자금의 일부 또는 전부를 융자받을 수 있으며 세제상의 혜택도 부여된다. 따라서 주가하락시 손실을 보전할 수 있다.

넷째, 장가간 계속하여 직접 투자함으로써 투자위험을 경감할 수 있다.

다. 사회적 측면

산업화에 따른 비약적 경제성장은 빈부의 격차뿐만 아니라 노사간의 대립과 갈등을 야기시켰다. 이에대한 해결책으로 종업우너지주제도가 발달하였는데 이는 경영자와 종업원에게 공동책임의식을 고취하여 노사간의 대립관계를 협력관계로 전환시켜 사회적 안정에 역할을 담당하게 한다. 그리고 근로자에 대한 분배문제를 해결하며 근로자 지위를 향상시켜 사회복지 정책적 기능을 수행함과 동시에 사회보장 기능도 한다. 따라서 종업원지주제도를 통하여 근로자의 자립성과 존립기반을 확고히 하여 경제적 활동 영역을 확대시키고 사회적 안정을 이룩할 수 있다.

3) 단점

가. 기업측 단점

첫째, 회사의 주가나 배당율이 하락할 경우 종업원의 경제적 손실에 회사가 책임이 있으므로 불신감을 유발시킬 수 있다. 즉 회사의 경영실적이 좋지 않을 경우는 주가하락으로 종업원에게 실망감을 주게 된다.

둘째, 동일 회사내의 자사주소유 종업원과 비소유 종업원 사이에 분열 또는 갈등이 생길 수 있으며 생산성 향상을 저하 시킬 수도 있다. 따라서 회사는 종업원에게 주가가 하락할 수 있다는 점을 충분히 인식시킴과 동시에 주식배정이나 장려금을 지급할 때 종업원들 사이에 불공평한 점이 발생하지 않도록 배려할 필요가 있다.

셋째, 종업원의 주식취득에 의한 발언권의 증대는 경영권의 지위안정에 역효과를 가져올 수도 있다.

나. 종업원측 단점

첫째, 종업원이 임금과 저축의 양면으로 회사에 의존하는 결과가 되어 위험이 분산되지 못한다.

둘째, 주가가 하락할 경우 종업원의 재산형성에 기여하지 못하게 된다.

셋째, 비상장회사의 경우 종업원의 자사주 처분시 회사가 그 주식을 구매해 줄 수 있는 여유자금이 있어야 하므로 그렇지 못할 경우 문제가 발생한다. 회사가 자기주식의 취득을 원칙적으로 금지하므로 여유자금이 있어도 역시 문제가 발생할 수 있다.

넷째, 폐쇄회사의 경우 경영주가 종업원의 의결권을 활용하기 위한 목적으로 종업원지주제도를 실시하는 경우도 있으므로 근로자의 이익이 무시될 수도 있다.

3. 종업원지주제 도입 및 발전

1)  초기

우리나라에서는 1958년 10월에 주식회사 유한양행이 종업원의 복지향상과 노사협조를 목적으로 회사간부들에게 공로주를 주었으며 사원들에게는 그들의 희망에 따라 그들의 희망에 따라 각자 자사주를 구입하도록 하였으며 그 대금은 상여금에서 공제토록 한 것이 최초의 도입이었다.1960년대 후반기에 들어서면서 삼양사, 동양화재, 한남제지, 해운공사등이 단편적이나마 종업원지주제도를 실시하였으나 당시의 기업들은 가족적이고 폐쇄적이어서 조직적으로 실시되지 못하였고 법률의 제정으로 근거 지워진 것은 1968년 11월 22일의 [자본시장 육성에 관한 법률]에서 부터이다. 동법 제6조에는 공개법인 또는 상장법인이 유상증자시 신주의 10% 범위안에서 당해회사 종업원에게 우선배정할 것을 규정하고 있다. 또한 1972년 12월에는 기업의 원활한 자본조달과 재무구조의 개선을 도모하고 국민의 기업참여를 촉진할 목적으로 [기업공개 촉진법]이 제정되었는데 동법 제8조에서 공개명령을 받은 기업이 주식을 공개할 경우 종업원에 대한 우선배정한도를 10%로 규정함으로서 상법 제418조의 주주의 신주인수권을 이 범위에서 배제하였다.

그러나 이러한 조치는 종업원지주제도의 근본목적을 위하여 시행했다기 보다는 경영권의 침해가능성을 우려하여 기업공개를 꺼리던 기업들의 기업공개를 촉진하고자 하였으므로 동제도의 보급은 부진하였다.

2) 확립기

1974년 5월 29일에 [기업공개와 건전한 기업풍토조성을 위한 대통령 특별지시]가 발표되고 이에 따라 재정경제원이 [자본시장 수용태세 확립대책]이 마련됨으로서 종업원지주제는 본격적으로 확립되기 시작하였다.

1974년 [5.29 대통령 특별지시]는 기업공개를 촉진하고 자본시장을 육성하며 내자조달 및 기업체질 개선을 도모할 목적이었으며 그에 근거하여 [자본시장 수용태세확립대책]의 일환으로 동년 7월 13일에 재졍경제원이 [종업원지주제도 확대시책 방안]을 확정 발표하였다. 또한 동년 12월에는 세법개정을 통해 종업원지주제도에 대한 세법상의 우대조치의 법적근거가 마련되었다.

3)확충기

정부는 1987년 9월 근로자의 주인의식을 제고하고 기업이익에의 참여를 가능하게 하며 투자자층의 저변확대를 도모하기 위하여 종업원지주제도의 확충방안을 발표하여 동제도의 대폭확대를 지향하게 되었다.

4) 조정기

1988년에 주식시장이 활황장세가 됨에 따라 종업원들은 보유한 주식을 단기매매에 의한 차익의 투기수단으로 이용하였다. 이는 종업원지주제의 근본 취지를 일탈한 것으로서 이에 대한 대책이 시급하였다. 이에 정부는 동년 7월 [자본시장 육성에 관한 법률시행령]을 개정하여 종업원지주제도의 건전한 육성과 운영을 도모하였다.

4. 종업원지주제도의 운영형태

1) 자금조달 원천에 따른 분류

가. 주식구입형

종업원이 자기자본으로 자사주식을 구입하고 회사측에서는 여러가지 편의를 제공함으로써 종업원의 자사주식 취득을 용이하게 하는 제도이다.

회사가 제공하는 편의로서는 ① 시가보다 낮은 가격으로 자사주식을 제공하거나 ② 구입자금 일부를 대여하거나 ③ 주식취득에 따르는 매매수수료 등의 비용을 부담해주는 것 등이 있다. 주식구입형은 가장 단순한 종업원지주 장려방법으로서 일반적으로 이용되고 있다.

이 형태는 회사의 자금부담이 없으므로 운영비용이 절약되고 종업원의 자금사정에 따라 주식한도가 임의로 조정될 수 있는 장점이 있으나 종업원의 자금력의 한계로 말미암아 실무상 큰 기대를 걸 수 없으며 종업원을 단지 출자자 자격으로만 인정하여 참가시키므로 진정한 의미에서의 노사협조를 기대할 수 없다는 단점이 있다.

나. 저축장려형

종업원의 저축의욕을 고취시키는 방법으로 일정한 조건을 갖춘 종업원이 매월 그의 급여액의 일부분을 현금 또는 기타방법으로 회사에 일정기간 저축하는 경우 그 저축액에 대해 회사가 일정비율의 자사주를 교부하여 주는 제도이다.

이 형태는 주식구입제도에 비해 근로자 재산형성에 기여도가 크며 자사주가 회사와 종업원과의 공동투자의 성격을 띄므로 노사협조를 촉진하고 참가기간이 장기적으로 안정적인 장점이 있으나 회사측의 운영비용이 많이 들고 자기주식취득의 제한에 저촉될 수 있다는 단점이 있다.

다. 이익분배형

회사가 실현한 이윤의 일부를 종업원에게 분배하고 이를 공로주 또는 기타 종업원명의 형식으로 적립하여 자사주식을 취득하게 하는 제도이다. 그러므로 이 형은 장기적인 관점에서 실시되며 이 기간전에 탈퇴하게 되면 종업원은 분배된 자기 몫을 상실하게며 단지 그동안의 적립금만을 수령할 수 있을 뿐이고 그 지분은 다른 종업원에게 재분배된다. 이 제도는 주식구입형, 저축장려형과 달리 자기자금을 필요로 하지 않는다는 것이 특징이며 노사협조의 목적을 가장 충실하게 달성할 수 있다는 장점이 있으나 기업의 수익을 분배하므로 수익력의 안정성이 요구되고 기업의 자금조달기능이 전혀 나타나지 않으며 회사의 종업원에 대한 무상증여이기 때문에 과세문제가 발생한다는 단점이 있다.

라. 켈소(Kelso)형

미국의 경제학자 Louis Kelso에 의하여 1956년 고안된 것으로써 1970년대 중반이후 미국에서 급진적으로 보급되었는데 그배경에는 다음 두가지 법률 성립이 기반을 이루고 있다. 하나는 1974년에 제정된 [종업원 퇴직소득 보장법]인데 이법은 지주제도에 한하여 지주회가 회사의 보증하에 자사주식의 구입자금을 은행으로 부터 차입하는 것을 인정하였다.

다른 하나는 1975년에 제정된 [감세법]으로 1975년에서 1976년에 한하여 기업의 투자감세의 폭을 7%에서 10%로 넓혔다. 또한 기업이 특히 지주조합이나 지주회에 자금을 출연한 경우에는 1%를 추가로 감세하여 주었다. 이 두가지 법률이 성립됨에 따라 기업이 Kelso형 종업원지주제도를 실시하게 되면 자금조달이 용이하게 됨과 동시에 종업원의 재산형성에도 큰 효과를 거둘 수 있게 된 것이다.

이 제도의 장점은 ① 기업의 자금조달 기능과 종업원의 재산형성 기능을 동시에 달성할 수 있고 노사협조가 원만하게 이루어지고 ② 일반차입금의 상환과는 달리 절세의 효과를 얻을 수 있다. 단점으로는 ① 지주조합의 주식취득을 위한 신주발행에 따라 주가의 희석화 현상을 초래할 수 있고 ② 어느정도 우량기업이 아닌 경우에는 많은 위험이 따르며 ③ 정부의 재정수입에도 상당한 영향을 미친다.

마. 주식 상여형

회사가 일정율의 상여금을 지급하고 그 상여금의 전부 또는 일부를 종업원의 자사주 구입대금으로 활용할 수 있도록 한형태이다. 이유형은 종업원이 자사주식을 구입하여 일정기간 보유할 것을 조건으로 하여 회사가 주식구입대금을 상여의 방법으로 지급하는데 만약 일정기간 만료전에 매각하거나 퇴직할 경우에는 그때까지 지급한 상여금을 반납하게 하고 회사는 유자격자에게 분배하는 방식을 취하고 있다.

2) 관리운영 주체에 따른 분류

가. 회사관리형

종업원이 자사주를 매입·취득함에 있어 자금의 관리, 주권 및 구좌관리, 의결권행사 등에 대하여 회사가 지배권을 갖는 것을 말한다.

이 형태는 ① 주식취득에 관한 가격, 수량, 시기의 결정에 있어서 회사가 주도권을 잡을 수 있고 ② 주식의 양도를 실질적으로 제한할 수 있다는 장점이 있으나 자사주식의 구입자금과 주식이 회사의 경영활동에 이용될 위험이 있고 종업원의 권리보전이 어렵게 된다는 단점이 있다.

나. 종업원조직관리형

종업원들이 자주적이며 자율적으로 구성되거나 조직된 단체가 자사주의 매입자금과 주권관리 기타 관련된 일체의 사무를 담당하는 것을 말한다.

이형태는 ① 지주조합의 자율적인 결정에 의하여 종업원에게 유리하게 운영할 수 있고 ② 자금 및 주식이 기업활동에 이용될 위험이 없어 종업원의 권리를 안전하게 보전할 수 있다는 장점이 있으나 관리, 운영비용을 종업원 단체가 부담하므로 경비가 많이 들고 복잡하다는 단점이 있다.

다. 외부기관관리형

종업원지주의 관리, 운영 등에 대한 사무를 증권금융회사, 은행, 신탁회사, 증권회사 등에 위탁하여 운영하는 형태를 말한다.

이형태의 장·단점은 종업원조합관리형과 유사하다.

3) 주식구입 및 참가형태에 따른 분류

이는 종업원 각 개인이 주식을 구입, 관리하느냐 또는 공동으로 구입, 관리하느냐에 따라 개인참가형과 공동참가형으로 구분된다. 개인참가형은 종업원이 각자 독립하여 자사주식을 취득·보유하는 형태로서 회사는 이에 대하여 단순히 보조금을 지급하거나 융자를 해 주거나 또는 싼 가격으로 구입할 수 있도록 하는 등의 편의를 제공할 뿐이다.

개인참가형의 장점으로는 ① 종업원의 부담능력, 저축심 등의 차이에 따라서 개별 참가하므로 종업원에게 무리를 주지 않고 ② 종업원에 대해서는 원칙적으로 주식양도에 대한 간섭을 하지 않으므로 주가가 상승하거나 자금 필요시에는 언제든지 환전이 용이하다는 점이 있으나 종업원간에 경쟁이 일어나기는 단점이 있다.

공동참가형은 개별참가형보다는 연대의식이 높으며 종업원의 주식양도를 제한할 수도 있으므로 안정주주를 확보할 수 있다는 장점이 있으나 종업원의 이동이 많으며 계산이 어렵고 종업원 단체의 회사에 대한 대항력이 커지며 조세문제가 더욱 복잡해진다는 단점이 있다.

5. 종업원 지주제의 개선방향

1) 우리사주제도의 활성화를 위한 제도의 설계 또는 개선 과정에서는 노․사․정이 사회적으로 합의한 다음 사항들이 있어야 합니다.

가. 종업원 주주들이 주주로서의 권리와 이익을 도모할 수 있도록 우리사주조합의 조직목적, 운영기준 등이 마련되어야 하며,

나. 또한 이와 같은 우리사주조합의 조직목적과 운영기준에도 불구하고, 조합이 기형적․파행적으로 운영되는 경우 조사․정정할 수 있게 하여야 합니다.

다. 업원 자체출연으로 취득한 우리사주를 의무보유케 하는 의무예탁제 대신에 자금조달방식을 변경함으로써 장기예탁이 가능하도록 해야합니다.

라. 다른 한편 취득한 우리사주의 장기보유를 유도할 수 있는 인센티브 장치를 새롭게 도입하여야 합니다.

마. 비상장기업에서도 우리사주조합이 활성화될 수 있도록 제반 지원제도를 강구해야 합니다.

2) 종업원소유참가제도의 기본적인 취지를 살릴 수 있도록 포괄적으로 설계되어야 하는 데, 이를 위해서 다음과 같은 사정들이 있어야 합니다.

가. 증권거래법상의 우리사주조합 관련 규정들을 분리시켜 우리사주조합에 관한 포괄적인 법률이 제정되어야 합니다.

이것은 비상장기업의 우리사주조합 활성화 문제만 보더라도 분명합니다. 즉, 현재 우리사주조합의 근거법률인 증권거래법은 상장기업에만 적용되기 때문에 비상장기업에도 상당수 존재하는 우리사주조합에 대한 제도적 근거가 되지 못할 뿐만 아니라, 비상장기업의 종업원주주들에 대한 주식배정 문제나 이들이 취득한 주식의 환매수 문제 등에 대한 필요한 규정을 마련할 수가 없습니다. 더구나 우리사주제도의 활성화를 위해서는 일정한 지원업무와 법에 의한 소관사무를 담당할 주무부서가 필요하다는 점, 우리사주조합에 일정한 권리능력을 부여할 필요성이 있다는 점 등 여러 가지 사정을 고려하더라도 우리사주조합에 관한 포괄적인 법률의 제정은 불가피합니다.

※ 참고: 민주노총과 한국노총은 노사정위원회에 (가칭)“종업원소유참여와 우리사주조합의 민주적 운영에 관한 법률” 제정을 안건으로 상정한 바 있으며, 또 이를 노․사․정은 “추후에 다시 논의키로” 합의한 바 있습니다.

나. 우리사주조합에 대한 일정한 권리능력의 부여되어야 합니다.

현재 우리사주조합은 ‘증권거래법․동법시행령․우리사주조합의 운영기준’ 관계법령의 규정을 받아 필요한 서류를 갖춰 설립되고 있음에도 불구하고, 노동조합과는 달리 일정한 권리능력을 행사할 수 있는 법적 실체로 인정되지 않고 있습니다.

그리고 이런 이유로 자사주 취득자금의 차입이나 자사주의 취득․운영에 있어서 우리사주조합이 주체가 되는 것이 어렵고, 우리사주조합에 대한 회사의 현금이나 우리사주 출연에 많은 제약을 받을 수밖에 없는 실정이며, 또한 우리사주조합의 활성화에도 도움이 되지 않고 있습니다.

더구나 자기 회사 주식의 대량취득․보유와 관련하여 선진적인 기법인 미국의 차입-비차입ESOP의 원리 등을 도입하기 위해서도 우리사주조합에 일정한 권리능력을 부여하는 문제는 절실한 것이라 할 수 있습니다.

다. 종업원들의 소유참가가 경영참가로 이어질 수 있게 하여야 합니다.

이는 경영권 행사란 곧 기업에 대한 소유자로서의 권리를 행사하는 과정이라는 사실에 비추어 볼 때 종업원주주들이 주주로서의 권리인 의결권을 적절히 행사하여 경영에 참가하는 것은 당연하기 때문이며, 또한 종업원들의 소유참가가 경영참가로 이어질 때 소유-경영구조의 선진화, 참여와 협력의 노사관계 구축, 생산성 향상 등 종업원소유참가제도의 경제적․사회적 효과가 제대로 발현된다는 것은 주지의 사실이기 때문입니다.

그리고 이를 위해선 현행 의결권 행사방식의 개선과 함께 일정한 조건을 갖춘 우리사주조합이 소수주주권 행사를 보장하고, 또한 3% 이상 우리사주를 보유한 우리사주조합에 대하여 종업원이사 및 종업원 감사의 추천권(또는 3% 이상 우리사주를 보유한 우리사주조합의 있는 경우 노사 동수로 구성되는 이사 및 감사추천위원회의 신설)을 부여할 필요가 있습니다.

※ 참조: 여기서 “3%”를 기준으로 한 이유는 “소수주주권 행사요건”과 “99년 10월 현재 우리사주조합 평균지분율 2.11%”을 감안한 것이며, 또한 우리사주조합이 일정한 지분율을 유지하기 위해서 노력하게 하는 장치이기도 합니다.

라. 현행 우리사주제도의 장점인 종업원 우선배정제도를 강화하는 한편, 부당한 강제배정을 금지하여야 합니다

우선배정제도는 ①현행 우리사주제도가 이렇다할 인센티브 없이 종업원들이 자기 계산하에 우리사주를 취득하게 했음에도 불구하고, 종업원들의 우리사주 구매를 촉진하는 유일하고 강력한 추진동기로 작동해왔다는 점 ②거의 모든 상장사에 우리사주조합을 자연스럽게 결성하게 함으로써 종업원소유참가제의 정착과 활성화에 기여했다는 점 ③ 종업원소유참가제도에 대한 가장 기초적인 정의(즉, 기업 및 금융기관의 소유-경영구조의 선진화, 재무구조 개선, 종업원 복지증진과 빈부격차 완화, 자본시장의 건전한 발전, 참여와 협력의 노사관계 구축, 적극적인 회사구제수단인 종업원기업인수의 촉진, 생산성 향상 등의 여러 가지 경제적․사회적 이익을 위해  “정부의 정책이나 회사의 경영방침으로 자기회사의 종업원들에게 각종의 편의를 제공하여 자기회사의 주식을 취득하게 하는 모든 장치”) 등을 감안할 때, 종업원소유참가제와 관련하여 우리 나라가 발전시킨 매우 훌륭한 제도라고 할 수 있습니다.

따라서 이처럼 우리 나라에서 독특하게 발전한 제도로 손꼽을 수 있는 우선배정제를 우리사주조합이 설립되어 있는 모든 주식회사로 강화하고 현행 우선 배정비율을 조정할 필요가 있습니다.

Ⅳ 직장 보육 시설

1. 직장 보육 시설의 일반사항

1) 직장 보육 시설의 이해

가. 직장보육시설이란 영유아 보육법에 근거하여 근로 여성의 노동시장 참여 유도와 직장에 근속하는 여성이 안심하고 업무에 종사할 수 있도록 하기 위한 것을 목적으로 사업주가 근로자를 위하여 단독 또는 공동으로 사업장 내 또는 그에 준하는 인근지역과 사원주택등 사업장 근로자 밀집거주지역에 설치, 운영하는 시설을 말함.

나. 직장보육시설 인정 기준

- 보육 아동 정원의 50% 이상이 동 사업장 근로자의 자녀이어야 한다.

-  상시 영유아 5인 이상을 보육하여야 하며, 명칭은 000어린이집으로 한다.

다. 직장 보육시설을 의무적으로 관련 법

- 남녀고용평등법 제 21조(보육시설)

① 사업주는 근로자의 취업을 지원하기 위하여 수유·탁아 등 육아에 필요한 시설을 설치하여야 한다
② 직장보육시설을 설치하여할 사업주의 범위 등 직장보육시설의 설치 및 운영에 관하여는 영유아보육법에 의한다.
③ 노동부장관은 근로자의 고용촉진을 위하여 ①항의 규정을 위한 직장보육시설의 운영에 필요한 지원 및 지도를 하여야 한다.

- 영유아보육법 제 7조 3

대통령령이 정하는 일정규모 이상의 사업장의 사업주는 직장보육시설을 설치하여야 한다. 이 경우 사업장의 사업주는 직장보육시설을 설치할 수 없는 불가피한 사유가 있을 때에는 보건복지부령이 정하는 바에 의하여 공동으로 보육시설을 설치하거나 근로자에게 보육수당을 지급하여야 한다.

제14조 (직장보육시설의 설치) ①법 제7조제3항의 규정에 의하여 사업주가 직장보육시설을 설치하여야 하는 사업장은 상시 여성근로자 300인이상을 고용하고 있는 사업장(대상아동을 보육하고 있는 여성근로자가 없는 사업장을 제외한다)으로 한다.

2) 직장 보육시설의 설치 효과 (<표4-1>참조

질적으로 우수한 보육시설을 설치, 운영함으로서 근로자, 사업주 모두 상호만족하는 효과를 가져올 수 있다.

3) 관리 행정체계

직장보육시설과 관련된 행정기관은 노동부와 여성부가 있으며, 해당 관련부서에서 직장보육시설설치비용 융자ㆍ지원, 인건비지원, 직장보육시설 인가, 지도ㆍ감독의 역할을 담당한다.

<표4-1> 직장보육시설 설치효과

	질적으로 우수한 보육시설 운영
근로자 -직장 만족도 제고 -자녀 양육부담 감소	상호만족	사업자 -여성근로자 지원 -기업의 사회적 책임
	복지사회 국가발전

2. 지원 사업내용

1) 비용지원

가. 직장보육 시설 설치

- 기존 타용도 시설을 전환하는 경우

우선지원대상기업 지원금 내역=(시설전환비용*60%)+(유구비품 구입비용*60%)

기타기업지원내역=(시설전환비용*50%)+(유구비품 구입내용*50%)

- 영아시설로 시설 전환하여 신규 설치하는 경우

지원금내역=(시설전환비용*80%)+(유구비품 구입비용*80%)

- 영아 시설로 일부 전환하여 신규 설치하는 경우

지원금 내역=(시설전환비용*80%)+(유구비품 구입비용*80%)+(일반보육시설 전환비용*50또는 60%)+(유구비품 구입비용*50 또는 60%)

*시설전환비용의 경우 유아반 대 영아반 비율이 1:1을 초과하는 경우에 한해서 80% 적용하며, 우선지원대상기업은 60%, 기타기업은 50%를 지원한다.

*우선지원대상기업이란 광업(300인 이하), 제조업(500인 이하), 건설업(300인 이하), 운수ㆍ창고 및 통신업(300인 이하), 기타(100인 이하)를 말한다.

- 장애아시설로 시설 전환하는 경우

기존의(타용도) 자기소유의 건물 또는 매입ㆍ임차한 건물을 전환(용도변경)하여 신규설치하는 경우이다.

☞ 지원금 내역=(시설전환비용*80%)+(유구비품 구입비용*80%)

- 장애아시설로 일부 전환하는 경우

☞ 지원금 내역=(시설전환비용*80%)+(유구비품 구입비용*80%)
+(일반보육시설 전환비용*50또는 60%)+(유구비품 구입비용*50 또는 60%)

*시설전환비용의 경우 유아반 대 영아반 비율이 1:1을 초과하는 경우에 한해서 80% 적용하며, 우선지원대상기업은 60%, 기타기업은 50%를 지원한다

나. 기존 운영 중인 직장보육시설

- 영아시설로 기능보강 하는 경우(전부 또는 일부)

☞ 지원금내역=(기능보강비용*80%)+(유구비품비용*80%)

*기능보강비용의 경우 유아반 대 영아반 비율이 1:1을 초과하는 경우에 한해서 80% 적용하며, 우선지원대상기업은 60%, 기타기업은 50%를 지원한다.

- 유구비품 교체 지원

유구비품 중 만 5년이 경과한 실내놀이기구와 만 8년이 경과한 실외놀이기구에 한 해 최대 3천 5백만원까지 유구비품 교체비용을 지원받을 수 있다.

☞ 유구비품교체지원비 내역=(유구비품 구입비용*50%)

3. 직장보육시설 현황

<표4-2> 직장 보육시설 설치 현황

							(단위:개소)
전국	상시 여성근로자 300인 이상 사업장						상시 여성근로자 300인 미만 사업장
	설치 대상	설치				미설치	계	보육시설설치		보육 수당 지급
		계	보육시설설치		보육수당지급			단독	공동
			단독	공동
계	186	73	56	4	13	113	136	120	15	1

4. 직장보육시설 현황 요약 및 개선방향

1) 보육시설 추진과정과 운영비 부담

직장보육시설의 설치배경은 두가지 이유로 나뉘는데 첫째 기업경영 수단으로 여성의 인력을 필요에 의해 설치하는 유형과 또다른 하나는 근속년수가 많은 인력이 이탈하는 것을 방지하기 위해 설치하는 유형이다. 여기에 90년대 중반부터는 노동조합에서 본격적으로 보육시설에 대한 요구를 하기 시작하였다.

노동조합에서의 보육시설 요구 근거는 기혼여성들이 꾸준히 증가하고 이들의 가장 큰 어려움이 육아문제이기 때문이다. 그런데 사회적으로 육아문제를 해결 할 수 있는 보육시설이 지역에 충분하지 않기 때문에, 사업장내에서나마 해결하려는 노력이 보이는 것이다. 또한 교대근무를 하는 사업장이나 병원의 경우 저녘까지 연장해서 운영하는 시설이 거의 없기 때문에 사업장에서 해결하려는 성격이 더욱 강하게 나타나고 있다.

본 실태조사나타난 보육시설 추진계기는 사업장용과 노동조합용을 비교해 본 결과 사업장은 회사가 자발적으로 설치(40%)한 경우와 노사간 합의(44%)에 의해 설치한 경우가 비슷하게 나타난데 비해, 노동조합용 설문지는 16.7%와 66.7%로 그 차이가 매우 컸다. 이러한 점으로 볼 때 노동조합에 있는 사업장의 경우 단체협약에 대한 교섭시 보육시설설치를 명문화하고 이를 기업에 촉구하는 방식으로 노동조합이 보육시설설치에 주도적 역할을 해온 것이 사실이다.

이렇게 사업장에 보육시설을 설치하는 주된 이유는 사업장용 결과에서 직원의 '복지 처우개선'이 61.9%로 타나났고 노조용 결과에서는 63.6%가 복지차원으로 보육시설 설치가 진행되고 있음을 알 수 있다.

추진과정상 가장 어려웠던 부분은 사업장용이 운영비 부담문제가 44%로 가장 높았고, 노동조합용 설문지는 회사의 필요성 인식저조, 회사측의 비용부담이 각각 26.7%로 나타난 것을 보면, 영유아보육법상 직장보육시설의 경우 사업주가 50%이상을 부담해야 하는 규정에 대하여 현실적으로 기업에서 50%만 지원할 경우 '질 높은 보육'을 하는데 어렵다고 판단된다. 때문에 기업측의 비용부담을 높이기 위해서 노사간에 불거져 나온 문제이다. 또한 정부지원이 확대되어야 한다면 그 내용에 대한 의견은 사업장용, 노조용, 부모용 각각 38.5%, 47.4%, 35.5%로 운영비 지원이 공통적으로 높게 나타났다.

이에 대하여 직장보육시설에 대한 운영비 지원을 재검토하여 현재보다 높이는 방안을 마련해야 한다.

2) 직장보육시설 설치가 저조한 이유

직장보육시설을 설치하고자 할 경우 장소확보나 건물구입 또는 임대에 따른 초기 투자비용이 많이 들기 때문에 기업에서 기피하는 것이 사실이다. 이부분은 특히 비제조업에서 두드러진다. 사업장용의 저조 이유는 정부의 지원부족이 29.4%로 가장 높게 나타나 기업에서의 투자비용 부담이 큰 것으로 나타났다. 노조용 설문지는 정부의 비용지원 부족보다는 기업주의 인식부족을 44.4%로 가장 높게 나타났다. 노동조합에서의 입장은 돈이 많이 소요되긴 하지만 꼭 필요한 시설이고 노동자의 복지처우개선을 위하여 일정부분의 투자로 육아문제를 해결해야 한다고 믿고 있는 데서 기업주의 인식부족이 보육시설 설치가 저조한 원인으로 보고 있다.

이에 대한 대책으로는 노동부가 사업장에 보육시설 설치를 장려하기 위해서 기업에 대한 인센티브나 직장보육설치시 나타나는 긍정적인 점을 부각시켜 초기의 설치비 투자가 소모성 비용이 아니라 경영전반에 걸쳐 장단기적으로 +(플러스)요인으로 작용하는 효과에 대한 연구나 홍보가 필요한 것으로 보인다.

3) 직장보육시설 운영결과 긍정적인 변화

직장보육시설 운영결과 긍정적인 부분에 대한 연구결과는 이미 나와있기도 하고 본 실태조사에서도 사업장용은 회사의 이미지 제고가 <표 1-1-25 >에서와 같이 나타났고 부모용 설문에서는 여성인력에 대한 인식변화를 <표1-4-16 >과 같이 나타났다. 이러한 긍정적인 부분이 경영에 있어서 얼마만큼의 기업이익에 도움이 되고 그 효과가 어느 정도인지는 좀더 연구가 필요하다.

4) 교사에 대한 처우문제

보육시설은 우리의 미래인 동시에 아이들의 장래가 달린 문제이다. 따라서 좋은 시설에서 훌륭한 교사에 의해 올바르게 성장하는 것이 아동의 권리이며 부모의 의무이기도 하다. 그렇기 때문에 교사가 안정적으로 보육에 임할 때 아이들 또한 안정적으로 성장.발달한다. 그런데 본 실태조사에 의하면 직장보육시설에 종사하는 교사들의 특징은 장시간 근로(주 55.9시간)와 66.7%가 비정규직으로 고용불안에 시달리는 근로기준법의 사각지대에 놓여있다.

따라서 교사들의 만족도 조사에서 많은 부분이 불만족하게 나타나 이러한 영향이 질 높은 보육에 영향을 미칠 것으로 생각되며 무엇보다도 공동생활하는 아이들의 연령이 가장 낮은 직장보육시설의 경우에는 교사가 안정적으로 교사로서의 자긍심을 가지고 보육에 전념할 수 있도록 정규직으로 전환해야 하며 정규직과 동등한 대우를 받아야 한다.

5) 현 직장보육시설 진단

노동조합과 부모와 교사들의 일관된 의견이 현 보육시설의 장소가 협소하다는 지적과 함께 장소확대에 대한 요구가 많았다. 제조업을 제외한 직장보육시설 대부분이 경인지역에 집중되어 있어서 마땅한 장소를 확보하기가 쉽지 않다. 그렇기 때문에 수요는 증가하고 장소는 한정되어 있는 점이 노동조합에 호소하는 부모의 가장 큰 불만으로 나타나는 것이 아닌가 생각된다.

따라서 일정규모 이상의 대기업에서는 기업규모에 맞는 시설을 설치하도록 강제하거나 또는 직장보육시설이 출.퇴근 문제와 2세미만의 영아 등 직장보육시설을 확대하는데 명확한 한계를 노정하고 있기 때문에 노동자들의 거주지에 기업주가 일정정도의 비용을 투자하여 지역시설에 아이를 편리하고 안전하게 맡길 수 있도록 하는 새로운 방안이 모색되어야 할 것으로 본다.

▶ 참고문헌 ◀

산업복지론, 조흥식외 2인 (2001,나남)

노동부- 사내근로복지기금 운영현황(2003)

노동부- 사내근로복지기금 활용방안(2003)

박찬임, 한국노동연구원- 사내근로복지제도 활성화방안(2000)

방하남, 한국노동연구원- 선택적복지제도와 민영보험의 역할(2002)

전국병원노동조합연맹 여성부장 김근례 - 직장보육시설운영실태,1998

근로자퇴직급여보장법(안) 주요내용-노동부 04. 11월

노동부-  www.molab.go.kr

한국노동연구원 - www.kli.re.kr

보건복지부 - www.mohw.go.kr

한국여성개발원 - www.kw야.re.kr

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한국경영자총협회 - www.kef.or.kr

한국보육시설연합회 - www.koreaeducare.or.kr

(사)한국여성노동자협의회 - www.kwwnet.org