「정당한 노동조합 활동의 허용범위와 한계」에 대한 지도지침

‘08. 9

노    동    부

순  서

1 23. 추지21.	1	5

2.	2

1. 목적	1

2. 정당한 노조활동의 판단기준	1

3. 쟁점별 지도방안 및 위반 시 책임	2

<1> 근무시간 중 노조활동	2

<2> 회의․교육 등을 위한 기업시설물 이용	6

<3> 유인물 배포, 현수막 게시 등 홍보활동	8

<4> 투쟁복․리본 등 착용	11

<5> 근로자가 아닌 자의 사업장 출입	14

<6> 조합원 개인의 노조활동 여부	17

1. 목적

○ 노동조합의 활동(이하 “노조활동”이라 함)은 근로의 의무 및 사용자의 경영권과 조화를 이루는 범위 내에서 행사되어야 하는 한계가 있는 바,

노동조합의 활동 중 단체교섭, 쟁의행위에 있어서는 노조법상 명문의 규정, 법해석 등으로 상당정도 내용이 정립된 상황으로, 단체교섭과 쟁의행위 이외의 노조활동을 중심으로 정당한 노조활동의 허용범위를 살펴봄.

- 정당한 노조활동은 민․형사상 면책, 부당노동행위 등의 보호가 주어지는 반면, 한계를 일탈할 경우 책임이 수반

노조법은 정당한 노조활동에 대하여 제3조에서 민사상 면책, 제4조에서 형사상 면책이 됨을 규정

노조법 제81조 이하에서는 정당한 노조활동에 대하여 부당노동행위제도를 통하여 보호

○ 불합리한 노사관행을 해소하는 취지에서 “정당한 노조활동의 허용범위와 한계”에 대한 지도방안을 마련하여 시행

2. 정당한 노조활동의 판단기준

○「노동조합 및 노동관계조정법」(이하 “노조법”이라 함)은 정당한 노조활동의 범위에 대한 명시적 규정을 두고 있지 않으므로 부당노동행위 성립 여부를 둘러싼 판례 등을 통해 정립

○ 노조활동이 근로자의 근로의무나 사용자의 노무지휘권․시설관리권과 충돌하는 경우에는 아래의 기준에 따라 정당한 노조활동 여부를 판단

① 근무시간 중의 노조활동은 원칙적으로 이를 허용하는 단체협약․취업규칙 등이 있거나 사용자의 승낙이 있어야 가능

② 사업장내의 노조활동에 대하여는 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 함.

③ 노조활동이 취업시간 외에 사업장 밖에서 이루어졌을 경우에는 자유롭게 할 수 있는 것이 원칙이나, 근로계약상 성실의무에 위반하지는 않아야 함.

노조활동이 근무시간외에 사업장 밖에서 이루어졌을 경우에도 근로자의 근로계약상의 성실의무는 거기까지도 미친다고 보아야 하므로 그 점도 이행되어야 한다.(‘90.5.15 대법원 90도357)

	< 판례 상 정당한 노조활동의 기준 > 1992.4.10, 대법원 91도3044
◇ 노조활동이 근무시간 중 또는 기업시설 내에서 이루어지는 경우에 정당한 활동으로 인정받기 위해서는 ☞ 그 행위가 우선 노동조합의 활동으로 볼 수 있어야 하고 ☞ 그 목적이 근로조건의 유지․개선, 단결강화를 위한 것이어야 하며 ☞ 단체협약․취업규칙에 별도의 허용규정이 있거나, 사용자의 승낙이 없는 한 취업시간 외에 하여야 하고 ☞ 사용자의 노무지휘권이나 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 하며, 사회상규에 반하지 않아야 함.

3. 쟁점별 지도방안 및 위반 시 책임

<1> 근무시간 중 노조활동

□ 현황 및 문제점

○ 노동조합의 활동은 반드시 근무시간 중에 하여야 할 특별한 사정이 없는 한

- 사용자의 노무지휘권을 존중하고, 사업운영을 부당하게 저해하지 않도록 근무시간 외에 하는 것이 원칙

○ 따라서, 근무시간 중 노조활동은 원칙적으로 단체협약․취업규칙 등에 의하여 허용되거나 사용자의 승인을 받아 행해야 함.

○ 이러한 원칙에도 불구하고 근무시간 중 노조활동이 무단으로 행해지거나, 총회․교육 등을 빙자하여 노조활동 시간을 불법쟁의행위의 방편으로 이용하는 사례 등이 발생

○ 또한, 관행으로 이루어지는 경우 관행의 형성 여부를 둘러싸고 노사간에 분쟁이 자주 발생하며, 어느 정도 인정해야 하는지에 대해서도 논란이 있음.

□ 판례 및 행정해석

< 판례 >

○ 일반적인 근무시간 중의 노조활동은 단체협약․취업규칙 등에 허용규정이 있거나 사용자의 승낙을 받아야 하고, 합리적인 방법으로 이루어져야 정당하다고 봄.

※ 조합활동이 정당하려면 취업규칙이나 단체협약에 별도의 허용규정이 있거나, 사용자의 승낙이 있는 경우 외에는 취업시간 외에 행해져야 하며, 사업장 내의 조합활동에 있어서는 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 함.(‘90.5.15 대법원 90도357)

○ 노동조합 활동을 위하여 할애받은 시간을 사용자의 동의 없이 불법파업 참여 등 정당하지 아니한 목적으로 이용하는 경우 정당한 노조활동으로 보호받을 수 없음.

※ 노동조합원에 대한 교육시간의 할애를 빙자하여 파업결의대회 등에 참가하였다고 하더라도 진정으로 교육시간으로 할애할 의사에서 나온 것이 아닐 뿐만 아니라 실제로 교육시간으로 사용한 바도 없으므로 이는 불법파업에 동참하려는 의사에서 나온 것임이 분명하고 그 결과로 회사의 업무수행이 지장을 받은 이상 그것 역시 업무방해죄의 죄책을 면할 수 없다.(‘02.4.12 대법원 2000도3485)

○ 근무형태나 업무의 특수성 등에 비추어 부득이하게 근무시간 중에 하여야 할 필요성이나 불가피성이 인정되는 경우 사용자의 명시적 승인을 받지 않은 때에도 정당

※ 노동조합 임시총회가 근무시간 중에 열렸고 4시간의 전체 총회시간 중 찬반투표를 실시하고 남은 1시간을 여흥에 사용하기는 하였으나, 위 임시총회가 노동쟁의조정법상 쟁의행위를 하기 위한 필수적 요건인 조합원투표를 위한 것으로서 2회에 걸친 서면통보를 거쳐 개최되어 이에 대비할 여유가 충분히 있었고, 일부 조합원들이 야간근무를 하는 회사의 근무형태 때문에 조합원 찬반투표를 위한 총회개최를 비록 근무시간 중이기는 하지만 야간근무가 끝나고 주간근무가 시작되는 교대시간에 개최한 것은 위법하다고 할 수 없음.(‘94.2.22,대법원 93도613)

< 행정해석 >

○ 근로계약이라 함은 기본적으로 노무를 제공하고 그 대가로 임금을 지급하겠다는 쌍무계약이므로 노동조합의 회의․행사․교육 등 조합활동은 정상적인 업무를 저해하지 않도록 근무시간 외에 실시하는 것이 원칙이나, 부득이한 사유로 근무시간 중에 조합활동을 하고자 할 때에는 사용자의 승인이 있거나 단체협약 상 허용규정이 있는 경우에 한하여 단체협약이 정하는 절차와 방법에 의해 조합활동이 가능하다고 해석(노조 68107-919, 2001.8.14)

□ 지도방안

○ 근무시간 중 노조활동은 단체협약․취업규칙 등에 허용규정이 있거나 사용자의 승낙을 받아야 함

- 다만, 조합활동의 성질 등에 비추어 보아 아래의 원칙에 따라 예외인정 범위가 결정되어야 함.

○ 조합운영상 필요불가결한 활동(예 : 파업 찬반투표를 위한 총회개최 등)으로 근무시간 중에 하여야 할 부득이한 사유가 있는 경우에는 단체협약․취업규칙에 없고, 사용자의 사전승낙이 없이도 허용될 수 있음.

- 이 경우 부득이한 사유가 있는지 여부는 근무형태의 특수성, 업무중단으로 인한 영향, 사용자에 대한 사전통보 여부 등의 사정을 종합하여 판단

＊ 긴급․비상시의 노조활동(예 : 쟁의행위, 사업 변동시 노조 조직변동을 위한 임시총회 개최 등)으로서 긴급을 요하는 등 부득이한 사유가 있는 경우 인정될 수 있음.

○ 조합 운영상 중요성이 있으나 필요불가결한 활동이 아니라면(예 : 교육 등) 근무시간 중 노조활동은 원칙적으로 단체협약 등에 근거가 있는 경우에 허용됨.

○ 한편, 비록 단체협약이나 관행 등에 의해 허용된 경우라도 휴게시간 등 근무시간 외에 가능한 활동(예 : 홍보․단결활동 등)이라면 근무시간 밖에 하도록 지도

○ 관행인지 여부를 둘러싸고 노사간에 다툼이 있는 경우는 단순히 몇 년에 걸쳐 반복적으로 행해져 왔다는 것만으로는 인정될 수 없으며 필수불가결한 활동으로서 부득이 할 때 인정

	< 정당성이 부인되는 경우 주요 예상책임 >
☑ 징계책임 ▪ 근무 중 무단이탈, 근무지시 위반 등의 사유로 인한 사내 징계책임 ☑ 민사책임 ▪ 노무제공 의무 불이행에 대한 민법 제390조에 따른 채무불이행 책임 ▪ 업무방해죄 등 불법행위 성립시 민법 제750조에 따른 손해배상 책임 ☑ 형사책임 ▪ 근무시간 중 조합활동에 참여하여 집단적으로 노무제공을 거부하였을 경우 형법 제314조에 의한 업무방해죄(5년이하 징역 또는 1천500만원이하 벌금) 성립 가능 ※ 다만, 참여한 조합원수가 미미하여 사람의 자유의사를 제압할 만한 정도가 되지 않는다면 업무방해죄 성립이 부인(대법원 1991. 4.23, 90도 2961 참조)

<2> 회의․교육 등을 위한 기업 시설물 이용

□ 현황 및 문제점

○ 총회개최 등의 노조활동이 사업장 내에서 이루어지는 경우 기업시설의 이용과 관련하여 원칙적으로 사용자의 재산권 및 시설관리권에 기한 합리적 규율에 따라야 함.

- 단체협약에 근거하거나, 사용자의 승인 등을 통해 시설관리권과 노조활동이 조화를 이룰 수 있는 범위에서 허용

○ 그러나, 노동조합이 세력을 과시하기 위하여 시설물을 무단으로 점거함으로써 사업운영을 저해하고, 사용자의 시설관리권을 본질적으로 침해하는 사례 등이 발생

□ 판례 및 행정해석

< 판례 >

○ 노동조합의 기업시설 이용은 사용자의 기업시설 관리권의 행사 또는 업무의 수행에 지장을 주지 아니하는 합리적 범위 내에서 허용됨.

※ 노동조합의 기업시설이용은 그 시설이용의 목적, 필요성, 이용된 시설의 성격, 시간, 횟수, 양태, 영향 등을 종합하여 사용자의 기업시설 관리권의 행사 또는 업무의 수행에 지장을 주지 아니하는 합리적인 범위 내에서 허용되고, (중략) 노동조합 결성보고 대회장소로 합당하다고 보여지는 의료원 당국 지정의 지하 직원식당을 마다하고 굳이 의료원 당국의 허가 없이 위 병원 1층 로비에서 노동조합결성 보고대회를 개최하여 내원자 등에게 불편을 끼치고 의료원이 정상적인 수납 및 진료업무를 방해함으로써 노동조합에 허용되는 기업시설 이용의 범위를 일탈함(‘97.9.4 서울고법 96나35424)

○ 단체협약 또는 노사간의 관행에 의하여 노동조합이 사용자의 시설 등 편의제공을 이용해 온 경우 사용자가 일방적으로 편의제공의 이용을 거부하는 것은 부당

※ 단체교섭의 결과로 또는 확립된 노사간의 관행에 의하여 노동조합이 사용자의 시설을 이용해 온 경우로서 그 시설이 노동조합의 운영에 긴요한 것이지만 기업의 운영에는 그다지 현저한 지장을 주지 아니하는 경우에는 원칙적으로 사용자는 노동조합의 시설이용을 수인하여야 할 것이므로, 그 같은 경우에 사용자가 일방적으로 노동조합의 시설이용을 거부하거나 종전의 관행을 파기하는 것은 노동조합의 운영에 대한 지배․개입행위가 된다고 할 것임.(‘04.7.22 서울행법 2003구합32923)

< 행정해석 >

○ 노동조합이 노조관련 모임 등을 위해 학교 시설물을 사용할 때는 사용자의 승인을 얻어야 할 것이므로 일과시간 내ㆍ외를 불문하고 승인 없이 임의로 학교시설물을 사용하는 것은 정당성을 인정받기 어려움(‘02.3.2, 노조 68107-186)

□ 지도방안

○ 사업장 내의 시설이용은 사용자의 재산권에 기한 시설관리권의 행사와 조화를 이루는 범위 내에서 이루어져야 한다는 점에서

- 당해 사업장의 근로자가 아니라면 승인된 시설 이외의 장소에 출입하는 것은 금지되며,

- 승인된 시설의 이용이라도 기물 손괴, 폭력 및 과도한 소란 발생으로 인하여 업무를 저해하는 등의 경우에는 이용금지 조치가 가능함.

○ 한편, 단체협약에 의하여 시설이용이 허용된 경우라면 사업운영에 현저한 지장을 초래하지 않는 한 시설이용을 거부하는 것은 정당하지 않음.

	< 정당성이 부인되는 경우 주요 예상책임 >
☑ 징계책임 ▪ 시설무단사용, 사내질서 문란 등의 사유로 인한 사내 징계책임 ☑ 민사책임 ▪ 시설물 훼손 등 불법행위 발생시 민법 제750조에 따른 손해배상 책임 ☑ 형사책임 ▪ 당해 기업의 근로자가 아닌 외부 조합원 등이 사용자의 의사에 반하여무단 출입하였을 경우 형법 제319조에 의거 건조물침입죄(3년이하의 징역 또는 500만원 이하의 벌금) 성립 가능 ▪ 사용자가 퇴거를 요구하였음에도 정당한 사유없이 이에 불응할 경우 형법 제319조에 의거 퇴거불응죄(3년이하의 징역 또는 500만원 이하의 벌금) 성립 가능

<3> 유인물 배포, 현수막 게시 등 홍보활동

□ 현황 및 문제점

○ 노동조합은 조합원간 단결을 강화하고, 조합활동에 있어 조합원의 동의와 지지 등을 확보하기 위하여 사업장 내에서 다양한 선전․홍보활동을 전개

○ 이러한 노동조합의 홍보활동은 원칙적으로 사용자의 시설관리권을 침해하지 않고, 타인의 신용이나 명예를 훼손하지 않는 범위에서 이루어져야 함에도

- 게시․부착 장소를 위반하고, 회사시설물에 손상을 초래하거나, 회사에 대한 근거 없는 비방이나 사용자의 명예를 훼손하는 사례 등이 발생

□ 판례 및 행정해석

< 판례 >

○ 홍보물 부착장소가 정해져 있는 경우 지정장소 외의 곳에 임의로 벽보 등을 부착하는 것은 정당성이 없고, 철거요구에 불응 시 징계사유에 해당한다고 판결

※ 병원이 노동조합의 정당한 홍보활동을 보장하기 위해 노조 전용게시판을 설치하였음에도 지정장소 외의 곳에 부착하고, 또한 노동조합이나 병원과는 직접 관련 없는 전국병원노련위원장의 구속을 철회하라는 내용의 현수막을 병원 현관 앞 외벽에 임의로 설치한 후 병원의 거듭된 자진철거 요구에 불응한 것은 복무규정을 위반한 징계사유에 해당한다.(‘96.4.23. 대법원 95누6151)

○ 선전․홍보물이 사실왜곡․과장, 허위사실 적시 등으로 회사에 대한 불신감을 유발하고 직장질서를 문란케 할 위험이 있는 경우 정당성이 부인되는 것으로 판시

※ 조합원의 유인물 배포행위가 비록 근로조건 개선을 목적으로 하였더라도 그 내용이 사실을 왜곡 또는 과장한 것으로서 회사 경영진에 대한 극도의 불신 내지 증오심을 유발케 하여 직장질서를 문란케 할 위험성이 있다면 그 배포행위를 정당하다고 할 수 없다(‘93.2.9. 대법원 92다20880)

○ 취업시간이 아닌 휴게시간 중의 유인물 배포행위는 근로자의 취업에 나쁜 영향을 미치거나 휴게시간의 자유로운 이용 등을 방해하지 않는 한 허가를 얻지 아니하였다는 이유만으로 정당성을 잃는 것은 아니라고 판결

※ 단체협약에 유인물의 배포에 허가제를 채택하고 있다고 할지라도 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위까지 금지시킬 수는 없는 것이므로 위 유인물 배포행위가 정당한가 아닌가는 허가가 있었는지 여부만 가지고 판단할 것은 아니고, 그 유인물의 내용이나 배포방법 등 제반사정을 고려하여 판단하여야 하고, 취업시간이 아닌 휴게시간 중의 배포는 다른 근로자의 취업에 나쁜 영향을 미치거나 휴게시간의 자유로운 이용을 방해하거나 구체적으로 직장질서를 문란케 하는 것이 아닌 한 허가를 얻지 아니하였다는 이유만으로 정당성을 잃는 것은 아니다(‘91.11.12. 대법원 91누4164)

< 행정해석 >

○ 현수막 게시가 사용자의 승인범위를 벗어나 사업장 내 시설관리권을 침해하거나 근무시간 중의 정상적인 업무수행에 지장을 초래한 것이라면 사용자가 이를 제지하는 것은 부당노동행위가 아니라고 해석(노조 01254-710, ‘95.6.21)

□ 지도방안

○ 단체협약․취업규칙 등으로 정한 홍보물의 게시․부착장소가 정해져 있는 경우 사용자의 승인 없이 다른 장소를 이용하는 것은 정당하지 않음을 지도

- 무단으로 게시․부착된 홍보물을 사용자가 철거하는 것은 부당노동행위를 구성하지 않음.

○ 정해진 게시장소 이외의 장소를 사용하고자 하는 경우 원칙적으로 사용자의 동의를 받아야 하며, 시설관리권을 침해하지 않아야 함.

- 이 경우 시설관리권의 침해여부는 업무에 지장을 초래하였는지, 시설의 원상회복에 과도한 비용이 들어가는지, 시설의 효용가치를 손상하였는지, 시설의 미관을 훼손하였는지 여부 등을 종합 판단

○ 유인물 배포행위는 출퇴근 시간 등 원칙적으로 근무시간 이외의 시간에 업무의 정상적 수행에 지장을 초래하지 않는 방법으로 이루어져야 함을 지도

○ 게시물․유인물 등의 내용이 사실왜곡․과장, 허위사실 적시 등으로 기업에 대한 불신감을 유발하고 직장질서를 문란케 할 위험성이 있거나, 기업 또는 개인의 명예․신용․인격․비밀 등을 침해하는 경우 정당성이 인정되지 않음.

※ 한편, 사용자의 행위로서 연설․사내방송․서한 등을 통한 의견표명이 보복․위협 및 이익의 공여 등을 통해 조합활동을 억압하거나 강제하는 경우 또는 사용자의 우월한 지위에 비추어 발언 당시 상황이나 내용 등 여러 사정을 종합하여 조합활동을 방해할 위험이 있는 경우에는 부당노동행위가 될 수 있음도 지도

	< 정당성이 부인되는 경우 주요 예상책임 >
☑ 징계책임 ▪ 시설무단사용, 시설훼손 등의 사유로 인한 사내 징계책임 ☑ 민사책임 ▪ 허위사실 유포로 명예․신용 손상, 선전․홍보 활동 과정에서 시설물 훼손 등 불법행위 발생시 민법 750조에 따른 손해배상 책임 ☑ 형사책임 ▪ 허위사실 유포로 명예․신용 훼손시 형법 제307조에 의거 명예훼손죄(2년이하의 징역․금고 또는 500만원 이하 벌금), 동법 제313조에 의거 신용훼손죄(5년이하 징역 또는 1천500만원이하 벌금) 성립 가능 ▪ 홍보물 무단부착 등으로 시설물 훼손 시 형법 제366조에 의거 재물손괴죄(3년이하의 징역 또는 700만원이하의 벌금) 성립 가능 ※ 재물손괴죄는 타인의 재산을 그 본래의 사용목적에 제공할 수 없게 함으로써 효용을 해치는 경우에 성립(대법원 2007. 6.28, 선고2007도2590)

<4> 투쟁복․리본 등 착용

□ 현황 및 문제점

○ 사용자는 원칙적으로 직장내 질서유지, 성실근무 분위기 조성 등을 위하여 취업규칙 등에 근거하여 근로자의 복장을 규제할 수 있음.

○ 노동조합이 단결력을 과시하기 위한 노조활동의 일환으로 규정복 이외에 리본․완장 등을 착용하는 것이 정당한 것인지 여부가 논란이 되며

- 쟁의행위에 들어가기 전에 투쟁복․머리띠․리본 등을 착용하는 행위가 업무의 정상적 운영을 저해하는 쟁의행위에 해당하는지 다툼이 발생

□ 판례 및 행정해석

< 판례 >

○ 사업의 특성상 취업규칙 등에 의하여 복장을 엄격하게 관리하고 있는 경우 근무시간 중 지정된 근무복을 착용하지 않는 것은 징계사유에 해당될 수 있다고 판시

※ 병원사업에서 사용자의 승인없이 조합원들로 하여금 모든 직원이 착용하도록 되어 있는 위생복 위에 “동지여 내가 있다. 그 날이 올 때 까지”라는 구호가 적힌 주황색 셔츠를 근무 중에도 착용하게 함으로써 병원의 환자들에게 불안감을 주는 등으로 병원내의 정숙과 안정을 해치는 행위를 계속한 것은 인사규정상 징계사유에 해당(‘96.4.23, 대법원 95누6151)

○ 한편, 단체교섭 과정에서 규정된 복장을 착용하지 않는 것이 업무의 정상적 수행을 어렵게 하는 경우에는 규정복 미착용 자체가 쟁의행위에 해당한다고 봄.

※ 사용자와의 단체협약 갱신협상에서 유리한 지위를 차지하기 위하여 (중략) 위생문제에 특히 주의해야 하고, 신분을 표시할 필요가 있는 간호사들이 집단으로 규정된 복장을 하지 않는 것은 병원업무의 정상적인 운영을 저해하는 것으로 쟁의행위에 해당(‘94.6.14. 대법원 93다29167)

< 행정해석 >

○ 택시회사의 사례에서 승무중 노조명찰 착용과 관련하여 노동조합이 조합원인 운전기사에게 노조의 명찰을 패용하도록 하는 것은 노조활동의 범위내에서 인정될 수 있을 뿐이므로 승무 중에 노조명찰을 패용하기 위하여는 노사간에 협의가 먼저 이루어지는 경우에 한하여 허용된다고 해석(노조01254-629, ‘96.6.19)

○ 열차승무원이 투쟁구호가 적힌 조끼를 착용하고, 제모도 착용하지 않아 고객에게 불쾌감을 주고 승무원을 쉽게 구별하기 어렵게 한 사례에서 업무의 정상적 운영을 저해하였다면 쟁의행위에 해당하므로 노조법상 소정의 조정절차와 찬반투표 등을 거쳐 행해져야 한다고 해석(협력 68140-30, 2002.1.25)

□ 지도방안

○ 노동조합이 평소에 단결활동의 일환으로 근무복 이외의 명찰 등을 패용하는 경우

- 복장 자체가 그 업무수행에 중요한 요소가 되는 사업(열차․병원․호텔․백화점․은행 등)에 있어 근무복 이외의 명찰․리본 등을 근무시간 중에 착용하는 것은 단체협약에 근거가 있거나 사용자의 승인이 있어야 가능

- 다만, 그렇지 않은 사업의 경우에 사업운영에 지장을 초래하지 않는 범위에서 정당한 노조활동의 일환으로 허용될 수 있을 것임.

○ 한편, 단체교섭 및 쟁의행위 중에는 복장규정의 적용이 다소 완화되어 적용될 수 있다고 판단되는 바

- 복장이 업무수행에 중요한 요소가 되는 사업의 경우라도 단순히 명찰․리본 등을 착용함으로써 노동조합의 요구사항을 표시하는 정도라면 업무를 저해하는 구체적 사실이 없는 한 쟁의행위로 보기는 어려울 것임.

․다만, 투쟁복․사복 등을 착용함으로써 사업의 정상적 운영을 저해한다면 쟁의행위로 보아 쟁의행위의 요건을 충족하여야 할 것임.

- 복장이 엄격하지 않은 사업의 경우에는 복장규정을 준수하지 않더라도 사업의 정상적 운영을 저해하지 않는 한 쟁의행위로 보기 어렵다고 판단됨.

○ 아울러, 투쟁복․리본․명찰 등의 내용이 사용자에 대한 근거 없는 비방․명예훼손 등을 내용으로 하는 경우라면 정당한 노조활동으로 인정하기 어려울 것임.

	< 정당성이 부인되는 경우 주요 예상책임 >
☑ 징계책임 ▪ 회사 복장규정 위반 등의 사유로 인한 사내 징계책임 ☑ 민사책임 ▪ 투쟁복․리본 등에 적힌 사항이 회사의 명예․신용을 훼손하는 불법행위가 되는 경우 민법 750조에 의거 손해배상 책임 ☑ 형사책임 ▪ 투쟁복․리본에 적힌 구호 등이 회사의 명예․신용 훼손 시 형법 제307조에 의거 명예훼손죄(2년이하의 징역․금고 또는 500만원 이하 벌금),형법 제313조상 신용훼손죄(5년이하 징역 또는 1천500만원이하의 벌금) 가능 ▪ 복장규정 위반으로 업무의 정상적 운영을 저해하는 경우 형법314조에 의거 업무방해죄(5년이하 징역 또는 1천500만원이하 벌금) 성립 가능

<5> 근로자가 아닌 자의 사업장 출입

□ 현황 및 문제점

○ 원칙적으로 사업장내에서의 조합활동은 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 하며, 사용자는 업무상 필요에 따라 사업장 출입을 제한할 수 있음.

○ 이와 관련, 특정 사업장에서 해고된 자가 노조활동을 이유로 노조사무실 출입 등을 요구함에 따라 허용 여부를 둘러싼 다툼이 발생

- 또한, 지역노조․일반노조 등 초 기업단위 노조의 경우 노조간부 등의 사업장 출입을 둘러싸고 사용자의 시설관리권과 충돌을 일으키는 사례가 나타남.

□ 판례 및 행정해석

< 판례 >

○ 사업장내에서의 조합 활동은 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 하며, 사용자는 업무상 필요성에 따라 사업장 출입의 제한이 가능

※ 건조물 침입죄는 사실상의 주거의 평온을 그 보호법익으로 하는 것이므로 건조물 관리자의 의사에 반하여 건조물에 침입함으로써 성립하는 것이고, 일반적으로 개방되어 있는 장소라 하더라도 관리자가 필요에 따라 그 출입을 제한할 수 있음.(‘96.5.10 대법원 96도419)

○ 부당노동행위 구제신청을 통해 해고의 효력을 다투고 있는 근로자라 하더라도 근로관계는 종료된 것이므로 일반적 사업장 출입을 금지한다 하여 부당하다고 할 수 없음.

※ 해고의 효력을 다투고 있는 자를 근로자가 아닌 자로 해석하여서는 아니된다 라는 노동조합법 제3조제4호 단서규정은 노동조합의 구성원이 될 수 있는 자격에 관하여 규정한 것일 뿐 사용자와 근로자와의 근로관계에 관한 규정은 아니므로 노동조합의 조합원으로서의 지위와 관련하여서만 적용이 되어야 할 것이고, 근로자와 사용자와의 개별적인 근로계약 일반의 효력에 확대 적용될 수는 없다 할 것이다.(‘04.3.12 대법원 2003두11834 등)

○ 한편, 단체교섭을 위임받은 자가 단체교섭 이외의 출입목적이나 허락범위를 벗어난 장소를 출입하는 경우에는 출입제한 조치가 가능하다고 판결

※ 피고인이 속한 상급단체가 ○○노동조합으로부터 단체교섭에 관한 권한을 위임받았다하더라도, 당시 그 노동조합이 파업에 돌입하면서 단체협약체결 촉구를 위한 결의대회를 개최하는 데에 피고인 등이 참가하는 것은 정당한 단체교섭 행위라고 보기 어렵고, 그 회사 직원들이 피고인 등의 출입을 제한하기 위해 신분증을 제시하라고 요구한 것을 위법하다고 할 수 없음.(‘02.4.12 대법원 2000도3485)

< 행정해석 >

○ 부당노동행위로 해고의 효력을 다투고 있는 자는 중앙노동위원회 재심판정 시 까지 조합원으로서의 자격이 유지되므로 조합원으로서의 정당한 조합활동을 위한 노조사무실 출입은 허용됨.(노조 01254-969, ‘93.8.11)

□ 지도방안

○ 특정 사업장의 근로자가 아닌 자는 원칙적으로 단체협약 등에 근거가 있는 경우가 아니라면, 사용자의 승인을 받지 않는 한 사업장 출입이 허용되지 않음을 지도

○ 다만, 업무에 지장을 초래하지 않는 범위 내에서 정당한 노조활동을 위하여 필요한 범위 내에서 사업장 출입은 허용되어야 함.

- 조합원 접견 등을 위한 노동조합 사무실 출입, 사용자의 장소사용 승인을 받은 회의참석을 위한 회의장 출입, 단체교섭 및 협약체결을 위임받은 자가 단체교섭을 목적으로 하여 교섭장소를 출입하는 행위 등

○ 사용자의 승인을 받아 출입한 경우라도 당초 허용된 출입목적을 위반하여 허용장소 이외의 장소를 출입하는 등 시설관리권을 침해하는 경우 이용금지․퇴거요구 등 가능

○ 한편, 노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 하여 해고의 효력을 다투고 있는 자의 경우에는

- 일반적인 사업장 출입은 허용되지 않으나 중앙노동위원회 재심판정시 까지는 조합원 자격은 유지되므로 정당한 노조활동을 위한 노조사무실 출입, 총회․대의원회 참석 등 사업장 출입은 허용

	< 정당성이 부인되는 경우 주요 예상책임 >
☑ 형사책임 ▪ 당해 기업의 근로자가 아닌 자가 사용자의 의사에 반하여 무단 출입하였을 경우 형법 제319조에 의거 건조물침입죄(3년이하의 징역 또는 500만원 이하의 벌금) 성립 가능 ▪ 사용자가 퇴거를 요구하였음에도 정당한 사유없이 이에 불응할 경우 형법 제319조에 의거 퇴거불응죄(3년이하의 징역 또는 500만원 이하의 벌금) 성립 가능

<6> 조합원 개인의 노조활동 여부

조합원이 개인명의로 또는 반 집행부가 노동조합의 방침에 반하는 행위를 하는 경우에 노조활동으로 보호받을 수 있는지를 판단하기 위해서는 그러한 개인활동 등을 노동조합의 활동으로 볼 수 있을지 판단기준을 검토할 필요

□ 현황 및 문제점

○ 조합원 개인의 행위가 노동조합의 결의․지시에 의하거나 묵시적인 수권 또는 승인을 받았다고 인정되는 경우 노조활동으로 인정

○ 이와 관련, 일부 조합원들의 노동조합의 의사에 반한 행위나, 근로조건 유지․개선 등을 위한 목적이 아닌 개인적 이익추구 행위는 조합활동으로 인정하기 곤란함에도

- 일부 조합원들이 노조활동을 방해하는 독자적 행동을 하거나, 노조활동을 빙자하여 근거 없이 사용자를 고소하는 등 직장질서를 문란케 하는 사례가 발생

□ 판례 및 행정해석

< 판례 >

○ 조합원의 행위가 그 행위의 성질상 노조활동으로 볼 수 있거나, 노동조합의 묵시적 수권이나 승인을 받았다고 볼 수 있는 경우에 노조활동으로 인정

※ 조합원이 조합의 결의나 지시에 따라서 한 노동조합의 조직적인 활동 그 자체가 아닐지라도 그 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나 노동조합의 묵시적인 수권이나 승인을 받았다고 볼 수 있을 때에는 그 조합원의 행위를 노동조합의 업무를 위한 행위로 보아야 함.(‘99.11.9 대법원 99두4273)

○ 조합의 의사결정과정에서 소수파의 집행부 비판 등은 그 내용이 사실에 부합하고, 근로조건의 유지․개선 등 정당한 노조활동의 목적에 부합하는 한 노조활동으로 인정

※ 유인물의 내용이 노동조합위원장에 대하여 조합원의 의견수렴에 충실을 기하지 못한 조합 운영상의 문제점을 지적하거나 근로기준법에 미달되는 각종 수당의 산정방식 등 근로조건의 개선을 요구하는 것인데다가 대부분 사실에 부합하는 점에 비추어 원고들의 위 유인물 배포행위는 기본적으로 노동조합의 민주적 운영과 활성화를 촉구하고 근로조건의 유지․개선과 근로자의 복리증진 기타 경제적․사회적 지위의 향상을 도모하기 위한 것으로서 노동조합의 업무를 위한 행위로 보아야 함.(‘01.4.27 대법원 99두11042)

○ 개인적 불만을 표출하기 위하여 명확한 근거 없이 사용자를 고소․고발하여 기업의 신용과 명예를 훼손하는 행위는 노조활동으로 보기 어려움.

※ 회사의 임금산정방식이 잘못된 것이라는 명확한 근거나 확신이 없는 상태에서 원고가 이를 회사 내부에서 합리적으로 해결하려는 자세를 보이지 않은 채 굳이 노동관서에 고발이나 질의의 형태로 문제를 제기함으로써 회사의 신용과 명예가 크게 훼손되었고, 회사관계자들이 수차 노동관서에 불려가 조사를 받느라 업무에도 지장을 받았고, 원고가 임금산정 방법이 잘못되었다는 것을 구실로 회사측에 심히 부당한 요구를 한 것은 징계사유에 해당하므로 징계 후 전보 발령한 것은 정당함.(‘03.11.6 서울행법 2003구합12578)

< 행정해석 >

○ 근로자가 사용자에 대하여 근거 없는 고소․고발권을 남용한 행위는 노조활동으로 보기 어렵고, 이를 징계사유로 한 것은 정당하다고 판시(‘00.12.18 중노위 2000부노139)

□ 지도방안

○ 조합원 개인의 행위가 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위로 인정받기 위해서는 노동조합의 목적에 부합하고, 그 행위가 노동조합을 위하여 행한 것으로 인정되어야 함을 지도

- 다만, 노동조합의 명시적 결의․지시에 의한 것이 아니라도 묵시적 수권 또는 승인을 받았다고 인정되는 경우에도 조합 활동으로 인정 가능

- 이 경우, 묵시적 수권 또는 승인을 받았는지 여부는 노동조합에서의 위치나 비중, 조합활동의 내용이나 목적, 평소 노동조합․임원 등과의 관계를 토대로 판단

○ 노동조합 규약이나 방침 등에 위반하는 조합원의 활동은 성질상 노조활동으로 볼 수 있는 등 특별한 사정이 없는 한 원칙적으로 노동조합 업무로 보기 어려움.

- 다만, 조합선거에서 소수파의 선거운동이나 조합의 의사결정 과정에서의 집행부 비판 등은 근거 없는 비방이 아닌 한 조합의 민주적 운영을 위한 것으로 정당성이 인정

	< 정당성이 부인되는 경우 주요 예상책임 >
☑ 징계책임 ▪ 사내 질서문란 등을 이유로 한 사용자에 의한 사내 징계책임 ▪ 노동조합 규약이나 방침 위반에 따른 노동조합 내부의 자체 징계책임 ☑ 민사책임 ▪ 조합원 개인활동이 회사의 명예․신용 훼손 등 불법행위 구성시 민법 제750조에 따른 손해배상 책임 ☑ 형사책임 ▪ 회사에 대한 근거없는 고소․고발 등의 경우 형법 제156조에 의거 무고죄(10년 이하의 징역 또는 1천500만원이하의 벌금) 성립 가능