근로기준법령 제․개정 발자취

2008. 8

노   동   부

책을 펴내며

1948년 대한민국 정부가 수립되면서 제1공화국 헌법(1948. 7)은 노동3권 및 이익균점권을 기본권으로서 보장하였습니다. 그러나 한국전쟁으로 말미암아 근로기준법, 노동조합법, 노동쟁의조정법 등 구체적인 노동입법은 1953년에야 제정되게 되었습니다.

근로기준법은 1953년 제정되어 6차례 개정을 거치고, 1997년 다시 제정된 후 14차례의 개정을 거쳐 오늘에 이르고 있습니다. 근로기준법은 노동관계법의 가장 기본이 되는 법으로서 국민의 일상생활에 가장 큰 영향을 미치고 있는 법 중 하나입니다.

한편, 산업구조의 변화, 노동시장 및 고용형태의 다양화 등으로 인하여 그간 근로기준법에서 규정하고 있던 많은 부분들이 각각의 독립적인 개별 법률(｢산업안전보건법｣, ｢최저임금법｣, ｢남녀고용평등과 일․가정 양립지원에 관한 법률｣, ｢임금채권보장법｣, ｢파견근로자보호 등에 관한 법률｣, ｢근로자퇴직급여 보장법｣, ｢기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률｣ 등)로 제정․운영되고 있습니다. 근로기준법령 또한 최근 선진화 입법(2007.1.26)을 하고, 국민이 알기 쉽도록 법문을 정비(2007.4.11)하는 등 많은 변화가 있었습니다.

본 □2008년 근로기준법령 제·개정 발자취□는 위와 같이 변화를 거듭하고 있는 근로기준법령의 각 조문별 제·개정 이유 및 주요내용 등을 체계적으로 정리한 것입니다.

아무쪼록 본서가 일선의 근로감독관 및 본부의 실무자, 노동법 연구자는 물론 노동행정에 관심이 있는 모든 분들에게 널리 활용되기를 기대합니다.

2008.  8.

노동부 근로기준국장

총  목  차

□ 근로기준법 제․개정 발자취	1

□ 근로기준법시행령 제․개정 발자취	189

근로기준법 제․개정 발자취

근로기준법 제․개정 발자취

근로기준법 제․개정 발자취

Ⅰ. 제․개정이유 및 주요내용

목     차

Ⅰ. 제․개정이유 및 주요내용	5

Ⅱ. 제․개정 연혁	26

제 1 장 총칙	26

제 2 장 근로계약	41

제 3 장 임금	73

제 4장 근로시간과 휴식	82

제 5장 여성과 소년	105

제 6장 안전과 보건	119

제 7장 기능습득	123

제 8장 재해보상	126

제 9장 취업규칙	139

제10장 기숙사	145

제11장 근로감독관 등	149

제12장 벌칙	155

부   칙	168

별  표	188

1. 제정(1953.5.10. 법률 제286호)

2. 제1차 개정(1961.12.4. 법률 제791호)

3. 제2차 개정(1974.12.24. 법률 제2708호)

4. 제3차 개정(1980.12.31. 법률 제3349호)

5. 정부조직법 개정(1981.4.8. 법률 제3422호)

6. 사법경찰관리의직무를행할자와그직무범위에관한법률 개정(1981.12.31. 법률 제3492호)

7. 최저임금법 제정(1986.12.31. 법률 제3927호)

8. 제4차 개정(1987.11.28. 법률 제3965호)

9. 제5차 개정(1989.3.29. 법률 제4099호)

10. 산업안전보건법 제정(1990.1.13. 법률 제4220호)

11. 제6차 개정(1996.12.31. 법률 제5245호)

12. 근로기준법폐지법률(1997.3.13. 법률 제5305호)

13. 근로기준법 제정(1997.3.13. 법률 제5309호)

14. 제1차 개정(1997.12.24. 법률 제5473호)

15. 제2차 개정(1998.2.20. 법률 제5510호)

16. 제3차 개정(1999.2.8. 법률 제5885호)

17. 제4차 개정(2001.8.14. 법률 제6507호)

18. 제5차 개정(2003.9.15. 법률 제6974호)

19. 근로자퇴직급여보장법 제정(2005.1.27. 법률 제7379호)

20. 제6차 개정(2005.3.31. 법률 제7465호)

21. 제7차 개정(2005.5.31. 법률 제7566호)

22. 제8차 개정(2006.12.21. 법률 제8072호)

23. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제정(2006.12.21. 법률 제8074호)

24. 제9차 개정(2007.1.26. 법률 제8293호)

25. 제10차 개정(2007.4.11. 법률 제8372호)

26. 제11차 개정(2007.5.17. 법률 제8435호)

27. 제12차 개정(2007.7.27. 법률 제8561호)

28. 남녀고용평등과 일․가정 양립 지원에 관한 법률 제정(2007.12.21. 법률 제8781호)

29. 제13차 개정(2008.3.21. 법률 제8960호)

30. 제14차 개정(2008.3.28. 법률 제9038호)

◎ 근로기준법 제・개정 변천사

Ⅰ. 制․改正理由 및 主要內容

1. 制定(1953.5.10. 法律 第286號)

￭ 提案日字 및 提案者

1952.2.25 임기봉 의원외 65인

￭ 本會議 議決日 및 處理結果

1953.4.15 修正 可決

￭ 制定理由

憲法에 의거하여 勤勞條件의 基準을 정함으로써 勤勞者의 基本的 生活을 保障, 向上시키며 均衡있는 國民經濟의 발전을 기하려는 것임.

￭ 主要內容

① 이 法에 違背되는 勤勞契約은 無效로 함.

② 使用者는 勤勞契約締結時 勤勞者에 대하여 賃金, 勤勞時間 기타의 勤勞條件을 明示하도록 함.

③ 社會部는 一定한 事業 또는 職業에 종사하는 勤勞者를 위하여 勞動委員會의 同意를 얻어 最低賃金을 정할 수 있도록 함.

④ 勤勞者는 1日에 8時間, 1週日에 48時間을 기준으로 하나 當事者의 合意가 있을 경우에는 1週日에 60時間까지 할 수 있도록 하고, 特別한 事情이 있어 社會部의 認可를 얻은 경우에는 勞動時間을 延長할 수 있도록 함.

⑤ 社會部의 就業認許證을 取得한 者 이외의 13歲미만 者는 勤勞者로 使用할 수 없도록 하고, 女子와 18歲미만 者는 道德上․保健上 有害危險한 事業에 使用하지 못하도록 함.

⑥ 勤勞者의 業務上 負傷 또는 疾病의 境遇 使用者는 그 費用으로 필요한 療養이나 療養費를 負擔하는 외에 療養중의 勤勞者에게는 休業補償을, 勤勞者가 治療後 身體에 障害가 있는 경우에는 障害補償을 支給하도록 함.

⑦ 常時 10人 이상의 勤勞者를 使用하는 使用者는 就業規則을 作成하여 社會部에 申告하도록 함.

⑧ 勤勞條件의 基準을 確保하기 위하여 社會部, 特別市, 道, 市 및 郡에 勤勞監督官을 두도록 함.

2. 第1次 改正(1961.12.4. 法律 第791號)

￭ 提案日字 및 提案者

1961.11.16 文敎社會委員長

￭ 本會議 議決日 및 處理結果

1961.11.27 原案 可決

￭ 改正理由

現行法상 未備點을 補完하여 現實에 맞도록 하여 使用者와 勤勞者의 利益을 公平하게 保護함으로써 勞使關係의 圓滑을 圖謀하려는 것임.

￭ 主要內容

① 平均賃金의 算出基礎日인 “總勤勞日數”를 “總日數”로 함.

② 使用者는 勤勞者를 解雇하려 할 때에는 30日前에 豫告하여야 하며 豫告를 하지 않고 解雇한 때에는 30日分 以上의 通常賃金을 支給하도록 하는 規定을 新設함.

③ 使用者는 繼續勤勞年數 1年에 대하여 30日分 以上의 平均賃金을 退職金으로서 退職하는 勤勞者에게 支給하는 制度를 設定함.

④ 使用者는 勤勞者가 死亡 또는 退職한 경우에는 7日 以內에 遺族補償金 또는 賃金 등을 支給하도록 한 規定中 淸算期間을 14日로 延長함.

⑤ 使用者의 歸責事由로 休業할 때에는 休業期間中 休業手當을 支給하도록 된 것을 勤勞委員會의 承認을 받은 때에는 支給하지 아니하도록 함.

⑥ 有給休暇를 自由意思로 無期限 積置하거나 分割使用할 수 있는 것을 1年間에 限하여 積置하거나 分割使用할 수 있도록 함.

⑦ 一定業에 있어서는 公益 또는 國防上 必要할 때에는 保健社會部長官의 承認을 얻어 週48時間 또는 週36時間의 範圍內에서 1日 8時間 또는 6時間을 超過하거나 休憩時間을 變更할 수 있도록 함.

⑧ 1年間 皆勤한 者에 대하여는 8日의 有給休暇를 주도록 된 것을 2年 以上 繼續勤勞한 者에 대하여는 1年 超過勤勞年數 1年에 대하여 1日의 有給休暇를 주도록 함.

⑨ 女子에 대하여는 産前後 60日의 有給保護休暇로 되어 있으나 特히 産後의 療養을 위하여 60日中 30日 以上을 産後에 주도록 한 規定을 新設함.

⑩ 30人 以上 18歲未滿者를 使用하는 者는 敎育施設을 하도록 된 것을 獎學金을 支給하고 敎育施設을 아니할 수 있다는 規定을 新設함.

⑪ 罰則을 强化함(第107條 내지 第111條).

3. 第2次 改正(1974.12.24. 法律 第2708號)

￭ 提案日字 및 提案者

1974.11.30 政府

￭ 本會議 議決日 및 處理結果

1974.12.1 原案 可決

￭ 改正理由

종래의 勤勞基準法은 1953年 制定된 것으로서 勤勞者의 災害補償水準 및 罰則등이 현실에 맞지 아니하므로 大統領緊急措置 第3號(1974. 1. 1, 國民生活의 安定을 위한 大統領緊急措置)의 정신에 입각하여 罰則을 강화하고 災害補償水準을 産業災害補償保險法과 동일하게 하는 동시에, 미비점을 整備․補完함으로써 勤勞者의 權益保護에 보다 實效를 거두려는 것임.

￭ 主要內容

① 賃金債權優先辨濟에 관한 規定을 新設함.

② 年少者의 勤勞時間保護規定을 新設함.

③ 障害補償의 等級을 10等級에서 14等級으로 擴大함.

④ 一時補償額을 平均賃金額의 1,000日分에서 1,340日分으로 하고, 療養期間을 1年에서 2年으로 함.

⑤ 賃金債權 및 災害補償請求權의 時效를 2年에서 3年으로 함.

⑥ 法上 勤勞條件의 最低基準을 確保하기 위하여 罰則을 强化함.

4. 第3次 改正(1980.12.31. 法律 第3349號)

￭ 提案日字 및 提案者

1980.12.29 經濟第2委員長

￭ 本會議 議決日 및 處理結果

1980.12.30 原案 可決

￭ 改正理由

經濟事情의 變化에 對處하기 위하여 現實妥當性이 없는 事項의 改正과 勞使當事者의 共同利益을 圖謀할 수 있는 事項 등을 補完하여 事業場 勞務管理의 合理化를 기하고 勤勞者保護와 企業發展에 기여하려는 것임.

￭ 主要內容

① 하나의 事業內에 職種別로 退職金支給率이 달라 勤勞者間의 不滿要因이 되므로 差等制度를 둘 수 없도록 함.

② 賃金債權의 보장을 위하여 現在 質權․抵當權․租稅․公課金․賃金順位로 되어 있는 것을 質權․抵當權․賃金順位로 上向調整함.

③ 都給事業의 경우 下受給人의 勤勞者賃金保障을 위하여 直上受給人에게 連帶責任을 賦課하도록 함.

④ 1일 8時間의 勤勞時間 硬直性을 緩和하기 위하여 當事者合議가 있는 때에는 週 48時間 單位로 運營할 수 있도록 함.

⑤ 1日 7時間의 年少勤勞者 勤勞時間을 當事者合議가 있을 때에는 8時間까지 可能하도록 함.

⑥ 賃金滯拂에 대하여 體刑을 科할 수 있도록 함.

5. 政府組織法 改正(1981.4.8. 法律 第3422號)

￭ 改正理由

勞動廳이 勞動部로 改編됨에 따라 관련사항을 整備하려는 것임.

6. 司法警察官吏의職務를行할者와그職務範圍에關한法律 改正(1981.12.31. 法律 第3492號)

￭ 改正理由

종래 각 法에 散在하여 있는 司法警察官吏에 관한 規定을 司法警察官吏의職務를行할者와그職務範圍에關한法律에 統合規定함에 따라 관련사항을 整備하려는 것임.

7. 最低賃金法 制定(1986.12.31. 法律 第3927號)

￭ 制定理由

最低賃金法이 制定됨에 따라 관련사항을 整備하려는 것임.

8. 第4次 改正(1987.11.28. 法律 第3965號)

￭ 提案日字 및 提案者

1987.10.29 保健社會委員長

￭ 本會議 議決日 및 處理結果

1987.10.30 原案 可決

￭ 改正理由

企業이 經營危機에 直面하거나 倒産하게 되는 경우에 勤勞者에게 一定期間의 賃金債權에 대하여는 最優先 辨濟받도록 賃金支給保障을 强化함으로써 最低生活이 保障되도록 하고, 長期間 勤勞로부터 勤勞者를 保護하기 위하여 特定日에 8時間, 特定週에 48時間을 超過하여 勤勞할 수 있는 變形勤勞時間制度를 廢止하려는 것임.

￭ 主要內容

① 賃金은 使用者의 總財産으로부터 質權 또는 抵當權에 의하여 擔保된 債權을 제외하고는 租稅․公課金 및 다른 債權보다 우선 辨濟받을 수 있도록 이를 보장하여 왔는 바, 앞으로는 특히 最終 3月分의 賃金의 경우에는 質權 또는 抵當權에 의하여 擔保된 債權보다도 우선하여 이를 辨濟받을 수 있도록 함.

② 지금까지는 勤勞者가 4週間을 平均하여 1週間의 勤勞時間이 48時間을 초과하지 아니하는 범위내에서 特定日에 대하여 8時間, 特定週에 대하여 48時間을 초과하여 勤勞할 수 있도록 하여 온 規定을 앞으로는 長時間勤勞에 따른 勤勞者의 健康을 보호하기 위하여 이를 削除함.

9. 第5次 改正(1989.3.29. 法律 第4099號)

￭ 提案日字 및 提案者

1989.3.8 勞動委員長

￭ 本會議 議決日 및 處理結果

1989.3.9 修正 可決

￭ 改正理由

勤勞基準法의 適用範圍擴大와 勤勞時間의 短縮등 勤勞者의 勤勞條件 改善과 生活向上을 通하여 勤勞者의 生産意慾을 提高시키고, 나아가 社會安定과 國家發展에 寄與하도록 하려는 것임.

￭ 主要內容

① 勤勞基準法을 5人이상의 모든 事業場에 擴大適用하고 4人이하의 경우에도 이 法의 一部를 適用할 수 있도록 함.

② 正當한 이유없는 解雇등에 대하여 勞動委員會를 通한 救濟節次를 新設함.

③ 누구든지 勤勞者의 就業을 妨害할 目的으로 名簿作成․使用 및 通信 등을 할 수 없도록 함.

④ 基本勤勞時間을 1週 48時間에서 44時間으로 短縮調整함.

10. 産業安全保健法 制定(1990.1.13. 法律 第4220號)

￭ 制定理由

産業安全保健法이 全文改正됨에 따라 이를 引用하고 있는 關係條文을 整備하려는 것임.

11. 第6次 改正(1996.12.31. 法律 第5245號)

￭ 改正理由

産業構造의 變化와 雇傭形態의 多樣化에 따라 雇傭關係를 伸縮的으로 운영할 수 있도록 하고, 硬直的인 勤勞時間制度를 柔軟化하는 등 雇傭關係 및 勤勞時間制度를 現實에 부합되도록 하는 한편 退職金 및 年․月次 有給休暇制度가 勤勞者와 使用者의 사정에 따라 彈力的으로 운영될 수 있도록 하는 등 勤勞基準制度를 합리적으로 개선하려는 것임.

￭ 主要內容

① 通常의 勤勞者에 비하여 짧은 時間을 勤勞하는 短時間勤勞者의 보호를 위하여 短時間勤勞者의 勤勞條件은 同種業務에 종사하는 通常勤勞者의 勤勞時間을 비례하여 決定하도록 함.

② 경영상의 이유에 의한 解雇가 남용되지 아니하도록 하기 위하여 경영상의 이유에 의하여 解雇를 하는 경우 解雇의 요건과 節次를 명확히 정함.

③ 退職金制度를 企業實情에 맞게 彈力的으로 운영할 수 있도록 하기 위하여 退職前에도 退職金을 지급받을 수 있는 退職金中間精算制를 실시할 수 있도록 하고, 法定退職金을 下廻하지 아니하는 범위내에서 退職年金保險制度등을 도입할 수 있는 근거를 마련함.

④ 使用者의 歸責事由로 勤勞者가 일을 하지 못하게 된 경우에 休業手當으로 平均賃金의 100分의 70을 지급하도록 함에 따라 通常賃金보다 더 많이 지급되는 경우가 있어 앞으로는 平均賃金의 100分의 70에 해당하는 休業手當이 通常賃金보다 많은 경우에는 通常賃金으로 지급할 수 있도록 함.

⑤ 勤勞時間의 伸縮的인 운영이 가능하도록 하기 위하여 使用者는 就業規則에서 정하는 경우에는 2週單位 彈力的勤勞時間制를, 勞․使間 書面合意가 있을 경우에는 1月單位 彈力的勤勞時間制를 도입할 수 있도록 하되, 彈力的勤勞時間制의 도입에 따라 勤勞者의 旣存賃金水準이 低下되지 아니하도록 하기 위하여 使用者는 賃金補塡方案을 강구하도록 함.

⑥ 業務의 能率向上과 勤勞者의 出․退勤 편의를 위하여 始業 및 終業時刻을 勤勞者가 自律的으로 결정할 수 있도록 하는 選擇的勤勞時間制의 도입근거를 마련함.

⑦ 新技術의 硏究․開發業務 등 業務의 성질에 비추어 業務遂行을 勤勞者의 裁量에 맡길 필요가 있는 業務의 경우에는 勞․使間 書面合意로 정한 시간을 勤勞한 것으로 볼 수 있도록 함.

⑧ 運輸業․病院 등 公共의 편의나 業務의 특성에 따라 勤勞時間을 연장할 필요가 있는 業種에 대하여는 勞․使間 書面合意를 요건으로 週12時間의 延長勤勞時間限度를 초과하여 勤勞하게 할 수 있도록 함.

⑨ 使用者가 勞․使間 書面合意를 요건으로 年․月次休暇日에 갈음하여 특정근로일에 勤勞者를 休務시킬 수 있도록 하는 등 年․月次休暇制度를 합리적으로 운영할 수 있도록 함.

⑩ 義務敎育課程이 中學校까지 확대되고 있는 趨勢를 감안하여 最低就業年齡을 13歲에서 15歲로 上向調整함.

12. 勤勞基準法廢止法律(1997.3.13. 法律 第5305號)

￭ 廢止理由

勤勞基準法은 지난해 12月 26日 國會 議決節次에 대하여 有․無效의 논란이 있으므로 이를 廢止하고 새로운 法을 마련하고자 하는 것임.

13. 근로기준법 제정(1997.3.13. 법률 제5309호)

￭ 제정이유

산업구조의 변화와 고용형태의 다양화에 따라 고용관계를 신축적으로 운영하며 경직적인 근로시간제도를 유연화하는 등 고용관계 및 근로시간제도를 현실에 부합되도록 근로기준제도를 합리적으로 규정함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장․향상시키며 균형있는 국민경제의 발전을 도모하려는 것임.

￭ 주요내용

① 이 법은 헌법에 의거하여 근로조건의 기준을 정함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장․향상시키며 균형 있는 국민경제의 발전을 도모함을 목적으로 함.

② 통상의 근로자에 비하여 짧은 시간을 근로하는 단시간근로자의 보호를 위하여 단시간근로자의 근로조건은 동종업무에 종사하는 통상근로자의 근로시간에 비례하여 결정하도록 함.

③ 고용관계를 신축적으로 운영할 수 있도록 경영상 이유에 의한 고용조정제도를 규정하되, 그 시행을 2년간 유예함.

④ 퇴직금제도를 기업실정에 맞게 탄력적으로 운영할 수 있도록 하기 위하여 퇴직전에도 퇴직금을 지급받을 수 있는 퇴직금중간정산제를 실시할 수 있도록 하고 법정 퇴직금을 하회하지 아니하는 범위내에서 퇴직연금보험제도등을 도입할 수 있는 근거규정을 마련함.

⑤ 사용자의 귀책사유로 근로자가 일을 하지 못하게 된 경우에 휴업수당으로 평균임금의 100분의 70을 지급하도록 함에 따라 통상임금보다 더 많이 지급되는 경우가 있어 평균임금의 100분의 70에 상당하는 금액이 통상임금보다 많은 경우에는 통상임금으로 지급할 수 있도록 함.

⑥ 근로시간의 신축적인 운영이 가능하도록 하기 위하여 사용자는 취업규칙에서 정하는 경우에는 2주단위 탄력적근로시간제를, 노․사간 서면합의가 있을 경우에는 1월단위 탄력적근로시간제를 도입하되 1일 최장근로시간을 12시간으로 제한하고 동 제도의 도입에 따라 근로자의 기존임금수준이 저하되지 아니하도록 하기 위하여 사용자는 임금보전방안을 강구하도록 함.

⑦ 업무의 능률향상과 근로자의 출․퇴근 편의를 위하여 시업 및 종업시각을 근로자가 자율적으로 결정할 수 있도록 하는 선택적근로시간제의 도입근거를 마련함.

14. 제1차 개정(1997.12.24. 법률 제5473호)

￭ 개정이유

퇴직금 금액을 질권이나 저당권에 의하여 담보된 채권보다 우선하여 변제받을 수 있도록 규정한 퇴직금전액 우선변제규정은 질권 또는 저당권의 본질적  내용을 침해할 소지가 있고 담보물권의 효력제한에 있어서 입법자가 준수  하여야 할 과잉금지원칙에 위배되어 위헌성이 있다는 헌법재판소의 헌법불합치결정에 따라, 질권이나 저당권에 의하여 담보된 채권보다 우선하여 변제받을 수 있는 퇴직금의 범위를 조정하는 한편 사용자와 근로자에게 퇴직금 지급에 있어서의 선택의 폭을 넓혀 주기 위하여 퇴직금지급제도를 개선하려는 것임.

￭ 주요내용

① 종전에는 사용자는 퇴직하는 근로자에게 퇴직금을 지급하는 제도를 설정하도록 하되, 근로자를 피보험자로 하여 퇴직연금보험에 가입한 경우에만 법정퇴직금제도를 설정한 것으로 보도록 하였으나, 앞으로는 사용자가 근로자를 피보험자 또는 수익자로 하여 퇴직보험 또는 퇴직일시금신탁에 가입한 경우에도 법정퇴직금제도를 설정한 것으로 보도록 함.

② 종전에는 퇴직금 전액이 사용자의 총재산에 대하여 질권 또는 저당권에 의하여 담보된 채권 등에 우선하여 변제받을 수 있도록 하였으나, 앞으로는 퇴직전 최종 3년간의 퇴직금에 대하여만 우선하여 변제받을 수 있도록 함.

③ 퇴직금 우선변제의 범위를 제한하고 있는 이 법의 시행전에 채용되었거나 퇴직한 근로자의 신뢰를 보호하기 위하여 이들에 대하여 퇴직금전액 우선변제제도를 도입한 1989년 3월 29일부터 이 법 시행시까지 발생한 퇴직금에 대하여는 우선하여 변제받을 수 있도록 함.

15. 제2차 개정(1998.2.20. 법률 제5510호)

￭ 개정이유

급속한 산업구조의 변화에 따른 고용조정과정에서 경영상 이유에 의한 해고의 문제가 노사간 분쟁요인이 되어 1997년 3월 근로기준법의 제정시에 경영상 이유에 이한 해고제도가 법제화되고 동 규정의 시행이 2년간 유예되었으나 이를 삭제하고 경영상 이유에 의한 해고의 절차적 요건을 보완하려는 것임.

￭ 주요내용

① 경영악화를 방지하기 위한 사업의 양도․인수․합병의 경우에도 경영상 이유에 의한 해고의 요건이 되는 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 보도록 함.

② 사용자는 경영상 이유에 의한 해고를 하고자 하는 경우에는 남녀의 성을 이유로 한 차별을 할 수 없도록 하고, 그 해고를 하고자 하는 날의 60일전까지 근로자대표에게 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등을 통보하도록 하며, 일정규모이상의 해고의 경우에는 노동부장관에게 신고하도록 함.

③ 사용자는 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고한 경우 해고일부터 2년 이내에 근로자를 채용하고자 하는 때에는 그 근로자를 우선 고용하도록 하며, 정부는 경영상 이유에 의하여 해고된 근로자에 대하여 생계안정․재취업․직업훈련 등 필요한 조치를 우선적으로 취하도록 함.

④ 종전 부칙의 시행일에 관한 규정에는 경영상 이유에 의한 해고제도를 1997년 3월 13일부터 시행하도록 하였으나, 동 규정을 삭제하여 앞으로는 이 법 공포일부터 동 제도를 시행할 수 있도록 함.

16. 제3차 개정(1999.2.8. 법률 제5885호)

￭ 개정이유

고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼쳐 사용자가 해고의 예고없이 근로자를 해고할 경우 노동부장관의 승인을 얻도록 하는 제도를 폐지하는 등 근로기준법에 규정된 각종 규제를 폐지 또는 완화하고, 기타 현행제도의 운영상 나타난 일부 미비점을 개선․보완하려는 것임.

￭ 주요내용

① 업무상 재해로 인한 요양기간 또는 산전․산후 휴업기간과 그 후 30일의 기간에 사업의 수행이 불가능하여 근로자를 해고하는 경우 종전에는 사업자가 그 사유에 대하여 노동부장관의 인정을 받도록 하였으나 앞으로는 이를 폐지함.

② 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼쳐 사용자가 해고의 예고없이 근로자를 해고할 경우 종전에는 노동부장관의 승인을 얻도록 하였으나 앞으로는 이를 폐지함.

③ 여자와 18세미만의 자가 해고일부터 14일 이내에 귀향하는 경우 사용자가 귀향여비를 지급하도록 하였으나 이를 폐지함.

④ 사용자가 18세미만의 자를 30인 이상 사용하는 경우 교육시설을 설치하도록 하였으나 이를 폐지함

17. 제4차 개정(2001.8.14. 법률 제6507호)

￭ 개정이유

임신․출산을 이유로 하는 이직을 방지하고 일반 여성근로자의 고용촉진을 위하여 시간외근로․야간근로․휴일근로 및 산전후의 보호휴가 등에 관한 규정을 합리적으로 조정하려는 것임.

￭ 주요내용

① 사용자는 임신중이거나 산후 1년이 경과되지 아니한 여성(이하 “임산부”라 한다)과 18세 미만인 자를 도덕상 또는 보건상 유해․위험한 사업에 사용하지 못하도록 하고, 임산부가 아닌 18세 이상의 여성도 임신 또는 출산에 관한 기능에 유해․위험한 사업에 사용하지 못하도록 함.

② 사용자는 18세 이상의 여성을 오후 10시부터 오전 6시까지의 사이 및 휴일에 근로시키고자 하는 경우 당해 근로자의 동의를 얻도록 하고, 임산부와 18세 미만자의 경우에는 오후 10시부터 오전 6시까지의 사이 및 휴일에 근로시키지 못하도록 함.

③ 사용자는 임신중의 여성에 대하여 산전후를 통하여 90일의 보호휴가를 주어야 하며, 이 경우 휴가기간의 배치는 산후에 45일 이상이 되어야 함.

④ 임신중의 여성이 산․전후를 통하여 90일의 보호휴가를 사용한 경우 최초 60일은 유급으로 하도록 함.

18. 제5차 개정(2003.9.15. 법률 제6974호)

￭ 개정이유

근로자의 삶의 질 향상과 기업의 경쟁력 강화에 이바지하기 위하여 법정근로시간을 단축하고 근로시간 및 휴가제도를 국제기준에 맞추어 개선하려는 것임.

￭ 주요내용

① 현재 1주간 44시간으로 되어 있는 법정근로시간을 40시간으로 단축하여 근로자의 삶의 질의 향상을 도모함.

② 일정한 단위기간 내에 소정근로시간을 평균하여 주간 법정근로시간을 초과하지 아니하는 범위 안에서 단위기간 내의 특정일 또는 특정주의 소정근로시간이 1일 또는 1주의 법정근로시간을 초과할 수 있도록 하는 탄력적근로시간제의 단위기간을 현행 1월 이내에서 3월 이내로 확대하여 근로시간의 효율적인 활용을 도모함.

③ 사용자는 근로자대표와의 서면합의에 의하여 연장근로․야간근로 및 휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 것에 갈음하여 휴가를 부여할 수 있도록 하여 근로자와 사용자의 임금과 휴가에 대한 선택의 폭을 확대함.

④ 국제적인 입법례에 따라 월차유급휴가를 폐지하고, 여성인 근로자에 대하여 월 1일의 유급생리휴가를 주도록 하던 것을 무급화하여 사용자의 부담을 경감하도록 함.

⑤ 1년간 개근한 근로자에 대하여 10일, 9할 이상 출근한 자에 대하여 8일의 유급휴가를 주고, 1년마다 1일의 휴가를 가산하도록 하던 것을, 1년간 8할 이상 출근한 자에 대하여 15일의 유급휴가를 주며, 2년마다 1일의 휴가를 가산하되, 휴가일수의 상한을 25일로 정함.

⑥ 사용자가 연차유급휴가의 사용촉진을 위한 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니한 경우, 사용자에게 그 미사용한 휴가에 대하여 보상할 의무를 면제하여 근로자의 연차유급휴가의 사용을 촉진함.

19. 근로자퇴직급여보장법 제정(2005.1.27. 법률 제7379호)

￭ 개정이유

근로자퇴직급여보장법이 도입됨에 따라 관련 조문을 정리하려는 것임

20. 제6차 개정(2005.3.31. 법률 제7465호)

￭ 개정이유

임금체불의 예방 및 체불임금의 조기청산을 유도하기 위하여 체불사업주에 대한 경제적 제재를 강화하되 형사처벌제도는 합리적으로 개선하고, 국제화된 노동환경과 국제요구 수준에 부응하고 우리의 노동현실에 맞추기 위하여 우리나라의 취업최저연령을 의무교육이 종료되는 연령으로 상향조정하며, 산전후휴가․육아휴직 등 여성근로자의 모성보호에 관한 사항을 취업규칙의 작성내용에 추가함으로써 여성근로자의 보호를 강화하려는 것임.

￭ 주요내용

① 사용자가 당해 사업장에서 사망 또는 퇴직한 근로자의 임금지급을 지연하는 경우 연 100분의 40 이내의 범위에서 대통령령이 정하는 이율의 지연이자를 지급하도록 함.

② 근로자로 사용하지 못하는 최저연령을 15세 미만인 자(초․중등교육법에 의한 중학교에 재학중인 18세 미만인 자를 포함한다)로 조정함.

③ 사용자의 취업규칙 작성․신고 대상에 산전후휴가․육아휴직 등 여성근로자의 모성보호에 관한 사항을 추가함.

④ 임금지급을 지연한 사용자에 대하여는 현행과 같이 3년 이하의 징역 또는 2,000만원 이하의 벌금에 처하되, 해당 근로자가 처벌을 원하지 않는 경우에는 공소를 제기할 수 없도록 함.

21. 제7차 개정(2005.5.31. 법률 제7566호)

￭ 개정이유 및 주요내용

사용자는 임신 중인 여성뿐만 아니라 임신 중인 여성이 임신 16주 이후 유산 또는 사산한 경우로서 당해 근로자가 청구하는 때에도 보호휴가를 주도록 하고 이에 따른 휴가 중 최초 60일까지는 유급으로 하되, ｢남녀고용평등법｣에 의하여 국가가 산전후휴가급여등을 지급한 경우에는 사용자로 하여금 그 금액의 한도 안에서 지급의 책임을 면하게 하려는 것임.

22. 제8차 개정(2006.12.21. 법률 제8072호)

￭ 개정이유 및 주요내용

현행규정에는 취업규칙을 상시 각 사업장에 게시 또는 비치하여 근로자에게 주지시키도록 하고는 있으나, 그 게시 또는 비치 장소가 특정되어 있지 않아 현실적으로 근로자들이 취업규칙을 인식할 수 있는 여건이 제대로 이루어지지 않고 있는 실정이므로 취업규칙의 게시 또는 비치 장소를 근로자가 자유로이 열람할 수 있는 장소로 명시하려는 것임.

23. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제정(2006.12.21. 법률 제8074호)

￭ 개정이유

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률이 도입됨에 따라 관련 조문을 정리하려는 것임

24. 제9차 개정(2007.1.26. 법률 제8293호)

￭ 개정이유

정당한 이유 없는 해고 등에 대한 벌칙조항을 삭제하되, 정당한 이유 없는 해고 등에 대한 구제명령 불이행자에 대한 이행강제금 제도를 도입하고, 경영상의 이유에 의한 해고시 사전통보기간의 단축 등을 통하여 해고제도를 유연화하며, 기본적인 근로조건의 서면명시 및 근로자 해고시 서면통보의 의무화를 통하여 근로조건 보호를 강화하는 한편, 현행 제도의 운영상 나타난 일부 미비점을 개선․보완하려는 것임.

￭ 주요내용

① 근로조건의 서면명시

㉮ 현행은 근로조건 중 임금의 구성항목, 계산방법 및 지불방법에 대하여만 서면으로 명시하도록 규정하고 있으나, 임금 외의 근로조건을 구두로 정하는 경우에는 분쟁의 소지가 있음.

㉯ 임금 외에 근로시간, 휴일 및 휴가에 관한 사항에 대하여도 서면으로 명시하도록 하고 근로자가 요구하는 경우 교부하도록 함.

㉰ 근로조건의 서면명시 항목을 추가함으로써 근로조건에 관한 분쟁을 예방하여 근로자의 근로조건 보호에 기여할 것으로 기대됨.

② 경영상 해고시 사전통보기간의 단축

㉮ 현행은 경영상의 이유에 의한 해고시 근로자 대표에게 해고하고자 하는 날의 60일전까지 해고의 기준 등을 미리 통보하고 협의하도록 하고 있으나, 그 기간이 지나치게 길어 환경변화에 대처하는데 어려움이 있음(OECD 등에서 문제점으로 지적함).

㉯ 경영상 해고시 사전통보기간을 50일로 단축하도록 함.

㉰ 사전통보기간을 단축함으로써 해고의 유연성을 제고하고 근로자와 사용자간의 갈등을 줄일 수 있을 것으로 기대됨.

③ 경영상 이유로 해고된 근로자의 우선 재고용 의무화

㉮ 현행은 사업주에게 경영상 이유로 해고한 근로자를 우선 고용하도록 노력할 의무만을 부과하고 있어 해고된 근로자를 그 기업에 재고용하도록 하는 수단으로서의 실효성이 낮다는 문제점이 있음.

㉯ 경영상 이유로 근로자를 해고한 사용자가 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자가 담당하던 업무와 동일 업무에 근로자를 채용하는 경우에는 해고된 근로자를 우선적으로 고용하도록 의무를 부과함.

㉰ 우선고용의무에 관한 규정을 둠으로써 경영상 이유로 해고된 근로자가 해고 전 기업에 재고용될 수 있는 기회가 넓어질 것으로 기대됨.

④ 해고사유와 해고시기의 서면 통보

㉮ 현행은 근로자 해고시 해고사유 및 시기를 명시하여 통지하도록 하는 규정이 없어 사용자가 일시적인 감정으로 근로자를 해고하는 경향이 있고 정당한 이유 없는 해고와 관련된 분쟁해결에 어려움이 있음.

㉯ 사용자가 근로자를 해고하는 경우에는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 해고의 효력이 발생하도록 함.

㉰ 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 함으로써 근로자 해고시 신중을 기하도록 하여 근로자의 권익이 제고될 것으로 기대됨.

⑤ 정당한 이유 없는 해고에 대한 금전보상제의 도입

㉮ 현행은 노동위원회는 사용자가 한 근로자 해고가 정당한 이유 없는 해고로 판정되면 사용자에 대하여 구제명령으로써 원직복직을 명하고 있으나 근로자가 이를 원하지 아니하는 경우 효과적인 구제수단이 되지 못하는 문제가 있음.

㉯ 정당한 이유 없이 해고된 근로자가 원직복직을 원하지 아니하는 경우에는 구제명령으로써 원직복직을 명하는 대신 근로자가 해고기간 동안 지급받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품지급을 명할 수 있도록 함.

㉰ 정당한 이유 없는 해고의 구제방식을 다양화함으로써 권리구제의 실효성이 제고될 것으로 기대됨.

⑥ 정당한 이유 없는 해고 등에 대한 처벌규정을 삭제하는 대신, 정당한 이유 없는 해고 등에 대한 구제명령 불이행자에 대하여 이행강제금 및 벌칙 부과

㉮ 현행은 정당한 이유 없는 해고 등에 대하여 처벌하도록 하고 있으나 근로자의 진의와는 달리 민사상 분쟁이 형사사건화 되고 사용자의 정당한 해고권을 제약한다는 비판이 있으며, 정당한 이유 없는 해고 등에 대한 노동위원회의 구제명령 불이행시 제재수단이 없어 구제명령의 실효성에 의문이 제기되어 왔음.

㉯ 정당한 이유 없는 해고 등에 대한 벌칙규정을 삭제하는 대신, 정당한 이유 없는 해고 등에 대한 노동위원회의 구제명령의 실효성을 담보하기 위하여 구제명령 불이행자에 대하여 2천만원 이하의 이행강제금을 1년에 2회의 범위 안에서 최대 2년까지 부과하도록 하고, 확정된 구제명령을 이행하지 아니하는 자에 대하여는 벌칙(1년 이하의 징역 또는 1천만 원 이하의 벌금)을 부과함.

㉰ 정당한 이유 없는 해고 등에 대한 구제명령 불이행자에 대한 이행강제금 및 벌칙의 도입으로 구제명령의 실효성을 제고하고 근로자의 권익보호에 기여할 것으로 기대됨.

25. 제10차 개정(2007.4.11. 법률 제8372호)

￭ 개정이유 및 주요내용

법치국가에서의 법 문장은 일반 국민이 쉽게 읽고 이해해서 잘 지킬 수 있도록 해야 함은 물론이고 국민의 올바른 언어생활을 위한 본보기가 되어야 하는데, 우리의 법 문장에는 용어 등이 어려워 이해하기 힘든 경우가 많고 문장 구조도 어문 규범에 맞지 않아 국민의 일상적인 언어생활과 거리가 있다는 지적이 많음.

이에 따라 법적 간결성․함축성과 조화를 이루는 범위에서, 법 문장의 표기를 한글화하고 어려운 용어를 쉬운 우리말로 풀어쓰며 복잡한 문장은 체계를 정리하여 쉽고 간결하게 다듬음.

이렇게 함으로써 일반 국민이 쉽게 읽고 잘 이해할 수 있도록 하고, 국민의 언어생활에도 맞는 법률이 되도록 하여, 종래 공무원이나 법률 전문가 중심의 법률 문화를 국민 중심의 법률 문화로 바꾸려는 데에 기여하려는 것임.

26. 제11차 개정(2007.5.17. 법률 제8435호)

￭ 개정이유 및 주요내용

｢민법｣이 개정(법률 제7427호 2005. 3. 31. 공포․시행)되어 2008년 1월 1일부터 ｢민법｣상 호주제가 폐지됨에 따라 호적제도를 대체할 새로운 가족관계 등록제도를 도입됨에 따라 관련 조문을 정리하려는 것임

27. 제12차 개정(2007.7.27. 법률 제8561호)

￭ 개정이유

｢건설산업기본법｣을 위반한 불법 하도급으로 인하여 건설일용근로자에 대한 임금체불이 많이 발생하고 있으므로 건설 하도급 관계에서 발생하는 임금지급방식을 개선하여 건설근로자의 권리를 보장할 수 있도록 하고, 18세 미만인 자와 근로계약을 체결하는 경우에는 ｢근로기준법｣에 따른 근로조건을 서면으로 명시하여 교부하도록 함으로써 연소근로자의 노동기본권을 보호하고 사업주의 합법적 고용을 권장하려는 것임.

￭ 주요내용

① 건설업에서의 임금 지급 연대책임

건설업에서 사업이 2차례 이상 ｢건설산업기본법｣ 제2조제8호에 따른 도급이 이루어진 경우에 ｢건설산업기본법｣에 따른 건설업자가 아닌 하수급인이 그가 사용한 근로자에게 임금을 지급하지 못한 경우에는 그 직상 수급인에게 임금지급의 연대책임을 부과하고, 이를 위반할 경우 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처하도록 함.

② 건설업의 공사도급에 있어서의 임금에 관한 특례

하수급인의 근로자에게 하수급인에 대하여 임금채권이 있음을 증명하는 집행증서, 소액사건심판에 있어서의 확정된 이행권고결정 등이 있는 경우에 직상 수급인 또는 원수급인은 하수급인에게 지급하여야 하는 하도급 대금 채무의 부담 범위에서 그 하수급인이 사용한 근로자가 청구하면 그 하수급인이 지급하여야 하는 임금에 해당하는 금액을 근로자에게 직접 지급하도록 함.

③ 18세 미만인 자의 근로계약

사용자는 18세 미만인 자와 근로계약을 체결한 경우에는 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차 유급휴가 등의 근로조건을 서면으로 명시하여 교부하도록 하고, 이를 위반한 자에 대하여 500만원 이하의 벌금에 처하도록 함.

28. 남녀고용평등과 일․가정 양립 지원에 관한 법률 제정(2007.12.21. 법률 제8781호)

￭ 개정이유

법명이 남녀고용평등법에서 남녀고용평등과 일․가정 양립 지원에 관한 법률로 개정됨에 따라 관련 조문을 정리하려는 것임.

29. 제13차 개정(2008.3.21. 법률 제8960호)

￭ 개정이유

｢근로기준법｣의 적용이 배제되는 단시간 근로자의 요건과 적용배제 조항을 법률로 규정하고, 임신한 여성근로자에게 태아와 자신의 건강검진을 위하여 필요한 시간을 부여하도록 하며,

사업체별 상시 근로자 수에 따라 주40시간 근로시간 제도의 적용시기를 정하던 것을 여러 사업체가 서로 관련을 가지고 공사를 수행하는 건설 현장의 근로자에 대하여는 그 현장단위로 총공사금액을 바탕으로 산출한 상시 근로자 수를 기준으로 주40시간 근로시간을 일괄 적용하도록 특례를 마련하려는 것임.

￭ 주요내용

① 단시간근로자의 요건과 적용배제 규정

4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 연차 유급휴가에 관한 규정 등을 적용하지 아니함.

② 임신한 여성에게 태아검진 시간 허용

사용자는 임신한 여성근로자가 ｢모자보건법｣ 제10조에 따른 임산부 정기건강진단을 받는 데 필요한 시간을 청구하는 경우 이를 허용해 주도록 하고 이를 이유로 임금을 삭감하지 아니하도록 함.

③ 휴업보상액

휴업보상을 받을 기간에 그 보상을 받을 자가 임금의 일부를 지급받은 경우에는 사용자는 평균임금에서 그 지급받은 금액을 뺀 금액의 100분의 60의 휴업보상을 하도록 함.

④ 재해보상 관련 서류의 보존

사용자는 재해보상에 관한 중요한 서류를 재해보상이 끝나지 아니하거나 제92조에 따라 재해보상 청구권이 시효로 소멸되기 전에 폐기하지 못하도록 함.

⑤ 건설공사 등의 근로시간 적용의 특례

공사의 발주자가 같고 공사의 목적, 장소 및 공기 등에 비추어 하나의 일관된 체계에 따라 시공되는 것으로 인정되는 공사(이하 “관련공사”라 한다)에 사용되는 모든 근로자에 대하여는 관련공사의 발주 시 총 공사 계약금액을 바탕으로 대통령령으로 정하는 바에 따라 산정한 관련공사의 상시 근로자 수를 기준으로 제50조에 따른 근로시간을 적용할 지를 결정하도록 함.

30. 제14차 개정(2008.3.28. 법률 제9038호)

￭ 개정이유

산전후휴가 종료 후 휴가 전의 업무와 동일하거나 동등한 대우를 받는 직무로 복귀시키도록 하고, 취업규칙 신고사항에 여성의 모성보호뿐만 아니라 직장과 가정생활의 양립 지원에 관한 사항과 근로자 개인의 특성을 고려한 작업환경 개선에 관한 사항을 추가하려는 것임.

근 로 기 준 법

제 1 장   총  칙

Ⅱ. 제․개정 연혁

제1조(목적) 이 법은 헌법에 따라 근로조건의 기준을 정함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장, 향상시키며 균형 있는 국민경제의 발전을 꾀하는 것을 목적으로 한다.

◉ 제정(’53. 5.10)

제1조(目的) 本法은 憲法에 依據하여 勤勞條件의 基準을 定함으로써 勤勞者의 基本的 生活을 保障, 向上시키며 均衡있는 國民經濟의 發展을 期함을 目的으로 한다.

◎ 제2차 개정(’74.12.24)：本法 → 이 法

◎ 근로기준법폐지법률(’97. 3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第1條(目的) 이 法은 憲法에 의하여 勤勞條件의 基準을 정함으로써 勤勞者의 기본적 생활을 보장, 향상시키며 균형있는 國民經濟의 발전을 도모함을 目的으로 한다.

◎ 제10차 개정(’07. 4.11)：한글화 표기

이 법은 헌법에 따라 근로조건의 기준을 정함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장, 향상시키며 균형 있는 국민경제의 발전을 꾀하는 것을 목적으로 한다.

제2조(정의) ①이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.

1. "근로자"란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말한다.

2. "사용자"란 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다.

3. "근로"란 정신노동과 육체노동을 말한다.

4. "근로계약"이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약을 말한다.

5. "임금"이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다.

6. "평균임금"이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다. 근로자가 취업한 후 3개월 미만인 경우도 이에 준한다.

7. "소정(所定)근로시간"이란 제50조, 제69조 본문 또는 ｢산업안전보건법｣ 제46조에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말한다.

8. "단시간근로자"란 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말한다.

②제1항제6호에 따라 산출된 금액이 그 근로자의 통상임금보다 적으면 그 통상임금액을 평균임금으로 한다.

◉ 제10차 개정(’07. 4.11)： <신설>

제2조 (정의) ①이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.

1. "근로자"란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말한다.

2. "사용자"란 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다.

3. "근로"란 정신노동과 육체노동을 말한다.

4. "근로계약"이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약을 말한다.

5. "임금"이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다.

6. "평균임금"이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다. 근로자가 취업한 후 3개월 미만인 경우도 이에 준한다.

7. "소정(所定)근로시간"이란 제50조, 제69조 본문 또는 ｢산업안전보건법｣ 제46조에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말한다.

8. "단시간근로자"란 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말한다.

②제1항제6호에 따라 산출된 금액이 그 근로자의 통상임금보다 적으면 그 통상임금액을 평균임금으로 한다.

(근로자의 정의)

◉ 제정(’53. 5.10)

第14條(勤勞者의 定義) 本法에서 勤勞者라 함은 職業의 種類를 不問하고 事業 또는 事業場(以下 ‘事業’이라 한다)에 賃金을 目的으로 勤勞를 提供하는 者를 말한다.

◎ 제2차 개정(’74.12.24)：本法 → 이 法

◎ 근로기준법폐지법률(’97. 3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第14條(勤勞者의 定義) 이 法에서 “勤勞者”라 함은 職業의 種類를 불문하고 事業 또는 事業場에 賃金을 目的으로 勤勞를 提供하는 者를 말한다.

◎ 제10차 개정(’07. 4.11)： <조문변경>  제14조 → 제2조제1항제1호

①이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.

1. "근로자"란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말한다.

(사용자의 정의)

◉ 제정(’53. 5.10)

第15條(使用者의 定義) 本法에서 使用者라 함은 事業主 또는 事業經營擔當者 其他 勤勞者에 關한 事項에 對하여 事業主를 爲하여 行爲하는 者를 말한다.

◎ 제2차 개정(’74.12.24)：本法 → 이 法

◎ 근로기준법폐지법률(’97. 3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第15條(使用者의 定義) 이 法에서 “使用者”라 함은 事業主 또는 事業經營擔當者 기타 勤勞者에 관한 사항에 대하여 事業主를 위하여 행위하는 者를 말한다.

◎ 제10차 개정(’07. 4.11)： <조문변경>  제15조 → 제2조제1항제2호

①이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.

2. "사용자"란 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에   대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다.

(근로의 정의)

◉ 제정(’53. 5.10)

第16條(勤勞의 定義) 本法에서 勤勞라 함은 精神勞動과 肉體勞動을 말한다.

◎ 제2차 개정(’74.12.24)：本法 → 이 法

◎ 근로기준법폐지법률(’97. 3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第16條(勤勞의 定義) 이 法에서 “勤勞”라 함은 精神勞動과 肉體勞動을 말한다.

◎ 제10차 개정(’07. 4.11)： <조문변경>  제16조 → 제2조제1항제3호

①이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.

3. "근로"란 정신노동과 육체노동을 말한다.

(근로계약의 정의)

◉ 제정(’53. 5.10)

第17條(勤勞契約의 定義) 本法에서 勤勞契約이라 함은 勤勞者가 使用者에게 勤勞를 提供하고 使用者는 이에 對하여 賃金을 支給함을 目的으로 締結된 契約을 말한다.

◎ 제2차 개정(’74.12.24)：本法 → 이 法

◎ 근로기준법폐지법률(’97. 3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第17條(勤勞契約의 定義) 이 法에서 “勤勞契約”이라 함은 勤勞者가 使用者에게 勤勞를 提供하고 使用者는 이에 대하여 賃金을 지급함을 目的으로 체결된 契約을 말한다.

◎ 제10차 개정(’07. 4.11)：<조문변경>  제17조 → 제2조제1항제4호

①이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.

4. "근로계약"이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약을 말한다.

(임금의 정의)

◉ 제정(’53. 5.10)

第18條(賃金의 定義) 本法에서 賃金이라 함은 使用者가 勤勞의 對償으로 勤勞者에게 賃金, 俸給 其他 如何한 名稱으로던지 支給하는 一切의 金品을 말한다.

◎ 제2차 개정(’74.12.24)：本法 → 이 法

◎ 근로기준법폐지법률(’97. 3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第18條(賃金의 定義) 이 法에서 “賃金”이라 함은 使用者가 勤勞의 對償으로 勤勞者에게 賃金, 俸給 기타 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 金品을 말한다.

◎ 제10차 개정(’07. 4.11)：<조문변경>  제18조 → 제2조제1항제5호

①이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.

5. "임금"이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다.

(평균임금의 정의)

◉ 제정(’53. 5.10)

第19條(平均賃金의 定義) 本法에서 平均賃金이라 함은 이를 算定할 事由가 發生한 날 以前 3月間에 그 勤勞者에 對하여 支給된 賃金의 總額을 그 期間의 總勤勞日數로 除한 金額을 말한다. 就業後 3月 未滿도 이에 準한다.

◎ 제1차 개정(’61.12.4)：總勤勞日數 → 總日數

<신설> ②前項의 規定에 衣하여 算出된 金額이 當該 勤勞者의 通常賃金보다 低額일 境遇에는 그 通常賃金額을 平均賃金으로 한다.

◎ 제2차 개정(’74.12.24)：①本法 → 이 法 ②前項 → 第1項

◎ 근로기준법폐지법률(’97. 3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第19條(平均賃金의 定義) ①이 法에서 “平均賃金”이라 함은 이를 算定하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3月間에 그 勤勞者에 대하여 지급된 賃金의 總額을 그 기간의 總日數로 나눈 금액을 말한다. 就業후 3月미만도 이에 준한다.
②第1項의 規定에 의하여 算出된 금액이 당해 勤勞者의 通常賃金보다 低額일 경우에는 그 通常賃金額을 平均賃金으로 한다.

◎ 제10차 개정(’07. 4.11)： <조문변경>  제19조제1항 → 제2조제1항제6호,  제19조제2항 → 제2조제2항

①이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.

6. "평균임금"이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다. 근로자가 취업한 후 3개월 미만인 경우도 이에 준한다.

②제1항제6호에 따라 산출된 금액이 그 근로자의 통상임금보다 적으면 그 통상임금액을 평균임금으로 한다.

(소정근로시간의 정의)

◎ 제6차 개정(’96.12.31) : <신설>

第19條의2(所定勤勞時間의 定義) 이 法에서 “所定勤勞時間”이라 함은 第42條, 第55條 本文 또는 産業安全保健法 第46條의 規定에 의한 勤勞時間의 범위안에서 勤勞者와 使用者間에 정한 勤勞時間을 말한다.

◎ 근로기준법폐지법률(’97. 3.13)： <폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第20條(所定勤勞時間의 定義) 이 法에서 “所定勤勞時間”이라 함은 第49條, 第67條 本文 또는 産業安全保健法 第46條의 規定에 의한 勤勞時間의 범위안에서 勤勞者와 使用者간에 정한 勤勞時間을 말한다.

◎ 제10차 개정(’07. 4.11)：<조문변경>  제20조 → 제2조제1항제7호

①이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.

7. "소정(所定)근로시간"이란 제50조, 제69조 본문 또는 ｢산업안전보건법｣ 제46조에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말한다.

(단시간근로자의 정의)

◎ 제6차 개정(’96.12.31) <신설>

第19條의3(短時間勤勞者의 定義) 이 法에서 “短時間勤勞者”라 함은 1週間의 所定勤勞時間이 당해 事業場의 同種 業務에 종사하는 通常勤勞者의 1週間의 所定勤勞時間에 비하여 짧은 勤勞者를 말한다.

◎ 근로기준법폐지법률(’97. 3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第21條(短時間勤勞者의 定義) 이 法에서 “短時間勤勞者”라 함은 1週間의 所定勤勞時間이 당해 事業場의 同種業務에 종사하는 通常勤勞者의 1週間의 所定勤勞時間에 비하여 짧은 勤勞者를 말한다.

◎ 제10차 개정(’07. 4.11)：<조문변경>  제21조 → 제2조제1항제8호

①이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.

8. "단시간근로자"란 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말한다.

제3조(근로조건의 기준) 이 법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로 근로 관계 당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 낮출 수 없다.

◉ 제정(’53. 5.10)

第2條(勤勞條件의 基準) 本法에서 定하는 勤勞條件은 最低基準이므로 勤勞關係當事者는 이 基準을 理由로 勤勞條件을 低下시킬 수 없다.

◎ 제2차 개정(’74.12.24)：本法 → 이 法

◎ 근로기준법폐지법률(’97. 3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第2條(勤勞條件의 기준) 이 法에서 정하는 勤勞條件은 最低基準이므로 勤勞關係當事者는 이 기준을 이유로 勤勞條件을 低下시킬 수 없다.

◎ 제10차 개정(’07. 4.11)：<조문변경>  제2조 → 제3조

이 법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로 근로 관계 당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 낮출 수 없다.

제4조(근로조건의 결정) 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다.

◉ 제정(’53. 5.10)

第3條(勤勞條件의 決定) 勤勞條件은 勤勞者와 使用者가 同等한 地位에서 自由意思에 依하여 決定되어야 한다.

◎ 근로기준법폐지법률(’97. 3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第3條(勤勞條件의 決定) 勤勞條件은 勤勞者와 使用者가 동등한 地位에서 自由意思에 의하여 決定되어야 한다.

◎ 제10차 개정(’07. 4.11)：<조문변경>  제3조 → 제4조

근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다.

제5조(근로조건의 준수) 근로자와 사용자는 각자가 단체협약, 취업규칙과 근로계약을 지키고 성실하게 이행할 의무가 있다.

◉ 제정(’53. 5.10)

第4條(勤勞條件의 遵守) 勤勞者와 使用者는 團體協約, 就業規則과 勤勞契約을 遵守하여야 하며 各者가 誠實하게 履行할 義務가 있다.

◎ 근로기준법폐지법률(’97. 3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第4條(勤勞條件의 준수) 勤勞者와 使用者는 團體協約, 就業規則과 勤勞契約을 준수하여야 하며 各者가 성실하게 이행할 義務가 있다.

◎ 제10차 개정(’07. 4.11)：<조문변경>  제4조 → 제5조

근로자와 사용자는 각자가 단체협약, 취업규칙과 근로계약을 지키고 성실하게 이행할 의무가 있다.

제6조(균등한 처우) 사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적․신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.

◉ 제정(’53. 5.10)

第5條(均等處遇) 使用者는 勤勞者에 對하여 男女의 差別的 待遇를 하지 못하며 國籍, 信仰 또는 社會的 身分을 理由로 勤勞條件에 對한 差別的 處遇를 하지 못한다.

◎ 근로기준법폐지법률(’97. 3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第5條(均等處遇) 使用者는 勤勞者에 대하여 男女의 差別的 待遇를 하지 못하며 國籍, 信仰 또는 社會的 身分을 이유로 勤勞條件에 대한 差別的 處遇를 하지 못한다.

◎ 제10차 개정(’07. 4.11)：<조문변경>  제5조 → 제6조

제6조(균등한 처우) 사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적・신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.

제7조(강제 근로의 금지) 사용자는 폭행, 협박, 감금, 그 밖에 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하지 못한다.

◉ 제정(’53. 5.10)

第6條(强制勤勞의 금지) 使用者는 暴行, 脅迫, 監禁 其他 精神上 또는 身體上의 自由를 不當하게 拘束하는 手段으로써 勤勞者의 自由意思에 反하는 勤勞를 强要하지 못한다.

◎ 근로기준법폐지법률(’97. 3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第6條(强制勤勞의 금지) 使用者는 暴行, 脅迫, 監禁 其他 精神상 또는 身體상의 자유를 부당하게 拘束하는 수단으로써 勤勞者의 自由意思에 反하는 勤勞를 强要하지 못한다.

◎ 제10차 개정(’07. 4.11)：<조문변경>  제6조 → 제7조

제7조(강제 근로의 금지) 사용자는 폭행, 협박, 감금, 그 밖에 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하지 못한다.

제8조(폭행의 금지) 사용자는 사고의 발생이나 그 밖의 어떠한 이유로도 근로자에게 폭행을 하지 못한다.

◉ 제정(’53. 5.10)

第7條(暴行의 禁止) 使用者는 事故發生 기타 如何한 理由로도 勤勞者에게 暴行, 毆打行爲를 하지 못한다.

◎ 근로기준법폐지법률(’97. 3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第7條(暴行의 금지) 使用者는 事故發生 기타 어떠한 이유로도 勤勞者에게 暴行, 毆打行爲를 하지 못한다.

◎ 제10차 개정(’07. 4.11)：<조문변경>  제7조 → 제8조

사용자는 사고의 발생이나 그 밖의 어떠한 이유로도 근로자에게 폭행을 하지 못한다.

제9조(중간착취의 배제) 누구든지 법률에 따르지 아니하고는 영리로 다른 사람의 취업에 개입하거나 중간인으로서 이익을 취득하지 못한다.

◉ 제정(’53. 5.10)

第8條(中間搾取의 排除) 누구든지 法律에 依하지 아니하고는 營利로 他人의 就業에 介入하거나 中間人으로서 利益을 取得하지 못한다.

◎ 근로기준법폐지법률(’97. 3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第8條(中間搾取의 排除) 누구든지 法律에 의하지 아니하고는 營利로 他人의 就業에 介入하거나 中間人으로서 이익을 취득하지 못한다.

◎ 제10차 개정(’07. 4.11)：<조문변경>  제8조 → 제9조

누구든지 법률에 따르지 아니하고는 영리로 다른 사람의 취업에 개입하거나 중간인으로서 이익을 취득하지 못한다.

제10조(공민권 행사의 보장) 사용자는 근로자가 근로시간 중에 선거권, 그 밖의 공민권(公民權) 행사 또는 공(公)의 직무를 집행하기 위하여 필요한 시간을 청구하면 거부하지 못한다. 다만, 그 권리 행사나 공(公)의 직무를 수행하는 데에 지장이 없으면 청구한 시간을 변경할 수 있다.

◉ 제정(’53. 5.10)

第9條(公民權行使의 保障) 使用者는 勤勞者가 勤勞時間中에 選擧權 其他 公民權의 行使 또는 公의 職務를 執行하기 爲하여 必要한 時間을 請求하는 境遇에는 拒否하지 못한다. 但, 그 權利行使 또는 公의 職務를 執行함에 支障이 없는 限 請求한 時刻을 變更할 수 있다.

◎ 제2차 개정(’74.12.24)：但 → 다만

◎ 근로기준법폐지법률(’97. 3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第9條(公民權行使의 보장) 使用者는 勤勞者가 勤勞時間중에 選擧權 기타 公民權의 행사 또는 公의 職務를 執行하기 위하여 필요한 時間을 請求하는 경우에는 거부하지 못한다. 다만, 그 權利行使 또는 公의 職務를 執行함에 지장이 없는 한 請求한 時刻을 변경할 수 있다.

◎ 제10차 개정(’07. 4.11)：<조문변경>  제9조 → 제10조

제10조(공민권 행사의 보장) 사용자는 근로자가 근로시간 중에 선거권, 그 밖의 공민권(公民權) 행사 또는 공(公)의 직무를 집행하기 위하여 필요한 시간을 청구하면 거부하지 못한다. 다만, 그 권리 행사나 공(公)의 직무를 수행하는 데에 지장이 없으면 청구한 시간을 변경할 수 있다.

제11조(적용 범위) ①이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다. 다만, 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사(家事) 사용인에 대하여는 적용하지 아니한다.

②상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다.

③이 법을 적용하는 경우에 상시 사용하는 근로자 수를 산정하는 방법은 대통령령으로 정한다.

◉ 제정(’53. 5.10)

第10條(적용범위) 本法은 모든 事業 또는 事業場에 適用한다. 但, 同居의 親族만을 使用하는 事業 또는 事業場과 家事使用人이나 大統領令으로써 定하는 事業 또는 事業場에는 適用하지 아니한다.

◎ 제2차 개정(’74.12.24)：本法 → 이 法, 但 → 다만

◎ 제5차 개정(’89. 3.29)

①이 法은 常時 5人이상의 勤勞者를 사용하는 모든 事業 또는 事業場에 適用한다. 다만, 同居의 親族만을 사용하는 事業 또는 事業場과 家事使用人에 대해서는 적용하지 아니한다.

②常時 4人이하의 勤勞者를 사용하는 事業 또는 事業場에 대하여는 大統領令이 정하는 바에 따라 이 法의 一部規定을 適用할 수 있다.

◎ 근로기준법폐지법률(’97.3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第10條(적용범위) ①이 法은 常時 5人이상의 勤勞者를 사용하는 모든 事業 또는 事業場에 적용한다. 다만, 同居의 親族만을 사용하는 事業 또는 事業場과 家事使用人에 대해서는 적용하지 아니한다.
②常時 4人이하의 勤勞者를 사용하는 事業 또는 事業場에 대하여는 大統領令이 정하는 바에 따라 이 法의 一部規定을 적용할 수 있다.

◎ 제10차 개정(’07. 4.11)：<조문변경>  제10조 → 제11조

①이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다. 다만, 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사(家事) 사용인에 대하여는 적용하지 아니한다.

②상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다.

◎ 제13차 개정(’08. 3.21) : <③항 신설>

③이 법을 적용하는 경우에 상시 사용하는 근로자 수를 산정하는 방법은 대통령령으로 정한다.

제12조(적용 범위) 이 법과 이 법에 따른 대통령령은 국가, 특별시․광역시․도, 시․군․구, 읍․면․동, 그 밖에 이에 준하는 것에 대하여도 적용된다.

◉ 제정(’53. 5.10)

第11條(適用範圍) 本法과 本法에 基하여 發하는 大統領令은 國家, 特別市, 道, 市, 郡, 邑, 面 其他 이에 準한 것에 對하여도 適用된다.

◎ 제2차 개정(’74.12.24)：本法 → 이 法, 特別市 → 서울特別市 ․ 釜山市

◎ 제6차 개정(’96.12.31)

基하여 發하는 → 의하여 발하는, 서울特別市, 釜山市, 道, 市, 君, 邑, 面 其他 이에 準할 → 特別市 ․ 廣域市 ․ 道, 市 ․ 郡 ․ 區, 邑 ․ 面 ․ 洞 기타 이에 준하는

◎ 근로기준법폐지법률(’97.3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第11條(적용범위) 이 法과 이 法에 의하여 발하는 大統領令은 國家, 特別市, 廣域市, 道, 市, 郡, 區, 邑, 面, 洞 기타 이에 준하는 것에 대하여도 적용된다.

◎ 제9차 개정(’07. 1.26)

이 法과 이 法에 의하여 발하는 → 이 법과 이 법에 따른

◎ 제10차 개정(’07. 4.11)：<조문변경>  제11조 → 제12조

제12조(적용 범위) 이 법과 이 법에 따른 대통령령은 국가, 특별시・광역시・도, 시・군・구, 읍・면・동, 그 밖에 이에 준하는 것에 대하여도 적용된다.

제13조(보고, 출석의 의무) 사용자 또는 근로자는 이 법의 시행에 관하여 노동부장관․｢노동위원회법｣에 따른 노동위원회(이하 "노동위원회"라 한다) 또는 근로감독관의 요구가 있으면 지체 없이 필요한 사항에 대하여 보고하거나 출석하여야 한다.

◉ 제정(’53. 5.10)

第12條(報告, 出席의 義務) 使用者 또는 勤勞者는 本法의 施行에 關하여 社會部, 勞動委員會 또는 勤勞監督官의 要求가 있는 境遇에는 遲滯없이 必要한 事項에 對하여 報告 또는 出席하여야 한다.

◎ 제2차 개정(’74.12.24)：本法 → 이 法, 社會部 → 勞動廳長

◎ 정부조직법 개정(’81. 4. 8)：勞動廳長 → 勞動部長官

◎ 근로기준법폐지법률(’97. 3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第12條(보고, 출석의 義務) 使用者 또는 勤勞者는 이 法의 施行에 관하여 勞動部長官, 勞動委員會 또는 勤勞監督官의 요구가 있는 경우에는 지체없이 필요한 사항에 대하여 보고 또는 출석하여야 한다.

◎ 제9차 개정(’07.1.26)

勞動委員會 → ｢노동위원회법｣에 따른 노동위원회(이하 “노동위원회”라 한다)

◎ 제10차 개정(’07. 4.11)：<조문변경>  제12조 → 제13조

사용자 또는 근로자는 이 법의 시행에 관하여 노동부장관・｢노동위원회법｣에 따른 노동위원회(이하 "노동위원회"라 한다) 또는 근로감독관의 요구가 있으면 지체 없이 필요한 사항에 대하여 보고하거나 출석하여야 한다.

제14조(법령 요지 등의 게시) ①사용자는 이 법과 이 법에 따른 대통령령의 요지(要旨)와 취업규칙을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어 근로자에게 널리 알려야 한다.

②사용자는 제1항에 따른 대통령령 중 기숙사에 관한 규정과 제99조제1항에 따른 기숙사규칙을 기숙사에 게시하거나 갖추어 두어 기숙(寄宿)하는 근로자에게 널리 알려야 한다.

◉ 제정(’53. 5.10)

第13條(大統領令과 規則의 明示) ①使用者는 本法과 本法에 基하여 發하는 大統領令의 要旨와 就業規則을 常時 各 事業場에 揭示 또는 備置하여 勤勞者에게 周知시켜야 한다.

②使用者는 前項 命令中 寄宿舍에 關한 規定과 寄宿舍規則을 寄宿舍에 揭示 또는 備置하여 寄宿하는 勤勞者에게 周知시켜야 한다.

◎ 제2차 개정(’74.12.24)：①本法 → 이 法, ②前項 → 第1項

◎ 근로기준법폐지법률(’97. 3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第13條(法令要旨등의 게시) ①使用者는 이 法과 이 法에 의하여 발하는 大統領令의 요지와 就業規則을 常時 각 事業場에 게시 또는 비치하여 勤勞者에게 周知시켜야 한다.
②使用者는 第1項의 命令中 寄宿舍에 관한 規定과 寄宿舍規則을 寄宿舍에 게시 또는 비치하여 寄宿하는 勤勞者에게 周知시켜야 한다.

◎ 제8차 개정(’06.12.21)

常時 각 事業場에 게시 또는 비치하여 → 근로자가 자유로이 열람할 수 있는 장소에 상시 게시 또는 비치하여

◎ 제10차 개정(’07. 4.11)：<조문변경>  제13조 → 제14조

제14조(법령 요지 등의 게시) ①사용자는 이 법과 이 법에 따른 대통령령의 요지(要旨)와 취업규칙을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어 근로자에게 널리 알려야 한다.

②사용자는 제1항에 따른 대통령령 중 기숙사에 관한 규정과 제99조제1항에 따른 기숙사규칙을 기숙사에 게시하거나 갖추어 두어 기숙(寄宿)하는 근로자에게 널리 알려야 한다.

제 2 장   근 로 계 약

제15조(이 법을 위반한 근로계약) ①이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다.

②제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다.

◉ 제정(’53. 5.10)

第20條(本法違反의 勤勞契約) ①本法에 定한 基準에 達하지 못하는 勤勞條件을 定한 勤勞契約은 그 部分에 限하여 無效로 한다.
②前項의 規定에 의하여 無效로 된 部分은 本法에 定한 基準에 依한다.

◎ 제2차 개정(’74.12.24)：①本法 → 이 法 ②前項 → 第1項

◎ 근로기준법폐지법률(’97. 3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第22條(이 法 위반의 勤勞契約) ①이 法에 정한 기준에 미치지 못하는 勤勞條件을 정한 勤勞契約은 그 부분에 한하여 無效로 한다.
②第1項의 規定에 의하여 無效로 된 부분은 이 法에 정한 기준에 의한다.

◎ 제10차 개정(’07. 4.11)：<조문변경>  제22조 → 제15조

제15조(이 법을 위반한 근로계약) ①이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다.

②제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다.

제16조(계약기간) 근로계약은 기간을 정하지 아니한 것과 일정한 사업의 완료에 필요한 기간을 정한 것 외에는 그 기간은 1년을 초과하지 못한다.(유효기간 2007.6.30)

◉ 제정(’53. 5.10)

第21條(契約期間) 勤勞契約은 期間의 定함이 없는 것과 一定한 事業完了에 必要한 期間을 定한 것을 除外하고는 그 期間은 1年을 超過하지 못한다.

◎ 근로기준법폐지법률(’97. 3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第23條(契約期間) 勤勞契約은 기간의 정함이 없는 것과 일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 것을 제외하고는 그 기간은 1年을 초과하지 못한다.

◎ 제10차 개정(’07. 4.11)：<조문변경>  제21조 → 제16조

근로계약은 기간을 정하지 아니한 것과 일정한 사업의 완료에 필요한 기간을 정한 것 외에는 그 기간은 1년을 초과하지 못한다.

제17조(근로조건의 명시) 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 임금, 소정근로시간, 제55조에 따른 휴일, 제60조에 따른 연차 유급휴가, 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건을 명시하여야 한다. 이 경우 임금의 구성항목․계산방법․지급방법, 소정근로시간, 제55조에 따른 휴일 및 제60조에 따른 연차 유급휴가에 관한 사항은 서면으로 명시하고 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다.

◉ 제정(’53. 5.10)

第22條(勤勞條件의 明示) 使用者는 勤勞契約 締結時에 勤勞者에 對하여 賃金, 勤勞時間 其他의 勤勞條件을 明示하여야 한다.

◎ 제6차 개정(’96.12.31)

<후단 신설> 이 경우 賃金의 構成項目, 計算方法 및 支佛方法에 관한 사항에 대하여는 大統領令으로 정하는 방법에 따라 명시하여야 한다.

◎ 근로기준법폐지법률(’97. 3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第24條(勤勞條件의 명시) 使用者는 勤勞契約 체결시에 勤勞者에 대하여 賃金, 勤勞時間 기타의 勤勞條件을 명시하여야 한다. 이 경우 賃金의 構成項目, 計算方法 및 支佛方法에 관한 사항에 대하여는 大統領令으로 정하는 방법에 따라 명시하여야 한다.

◎ 제9차 개정(’07. 1.26)

제24조(근로조건의 명시 등) 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 임금, 소정근로시간, 제55조에 따른 휴일, 제60조에 따른 연차 유급휴가, 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건을 명시하여야 한다. 이 경우 임금의 구성항목・계산방법・지급방법, 소정근로시간, 제55조에 따른 휴일 및 제60조에 따른 연차 유급휴가에 관한 사항은 서면으로 명시하고 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다.

◎ 제10차 개정(’07. 4.11)：<조문변경>  제24조 → 제17조

제17조(근로조건의 명시) 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 임금, 소정근로시간, 제55조에 따른 휴일, 제60조에 따른 연차 유급휴가, 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건을 명시하여야 한다. 이 경우 임금의 구성항목・계산방법・지급방법, 소정근로시간, 제55조에 따른 휴일 및 제60조에 따른 연차 유급휴가에 관한 사항은 서면으로 명시하고 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다.

제18조(단시간근로자의 근로조건) ①단시간근로자의 근로조건은 그 사업장의 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 한다.

②제1항에 따라 근로조건을 결정할 때에 기준이 되는 사항이나 그 밖에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

③4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 제55조와 제60조를 적용하지 아니한다.

◎ 제6차 개정(’96.12.31) <신설>

第22條의2(短時間勤勞者의 勤勞條件) ①短時間勤勞者의 勤勞條件은 당해 事業場의 同種 業務에 종사하는 通常勤勞者의 勤勞時間을 기준으로 算定한 比率에 따라 決定되어야 한다.
②第1項의 規定에 의하여 勤勞條件을 決定함에 있어서 기준이 되는 사항 기타 필요한 사항은 大統領令으로 정한다.

③1週間의 所定勤勞時間이 현저히 짧은 大統領令이 정하는 短時間勤勞者에 대하여는 大統領令이 정하는 바에 따라 이 法의 一部規定을 적용하지 아니할 수 있다.

◎ 근로기준법폐지법률(’97. 3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第25條(短時間勤勞者의 勤勞條件) ①短時間勤勞者의 勤勞條件은 당해 事業場의 同種業務에 종사하는 通常勤勞者의 勤勞時間을 기준으로 算定한 比率에 따라 決定되어야 한다.
②第1項의 規定에 의하여 勤勞條件을 決定함에 있어서 기준이 되는 사항 기타 필요한 사항은 大統領令으로 정한다.
③1週間의 所定勤勞時間이 현저히 짧은 단시간근로자로서 大統領令이 정하는 者에 대하여는 이 法의 一部規定을 大統領令이 정하는 바에 따라 적용하지 아니할 수 있다.

◎ 제10차 개정(’07. 4.11)：<조문변경>  제25조 → 제18조

①단시간근로자의 근로조건은 그 사업장의 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 한다.

②제1항에 따라 근로조건을 결정할 때에 기준이 되는 사항이나 그 밖에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

③1주 동안의 소정근로시간이 뚜렷하게 짧은 단시간근로자로서 대통령령으로 정하는 자에 대하여는 이 법의 일부 규정을 대통령령으로 정하는 바에 따라 적용하지 아니할 수 있다.

◎ 제13차 개정(’07. 4.11)

③4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 제55조와 제60조를 적용하지 아니한다.

제19조(근로조건의 위반) ①제17조에 따라 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있으며 즉시 근로계약을 해제할 수 있다.

②제1항에 따라 근로자가 손해배상을 청구할 경우에는 노동위원회에 신청할 수 있으며, 근로계약이 해제되었을 경우에는 사용자는 취업을 목적으로 거주를 변경하는 근로자에게 귀향 여비를 지급하여야 한다.

◉ 제정(’53. 5.10)

第23條(勤勞條件의 違反) ①前條의 規定에 의하여 明示된 勤勞條件이 事實과 相違가 있을 境遇에는 勤勞者는 勤勞條件 違反에 因한 損害의 賠償을 請求할 수 있으며 또는 卽時 勤勞契約을 解除할 수 있다.
②前項의 規定에 의하여 勤勞者가 損害賠償을 請求할 境遇에는 勞動委員會에 申請할 수 있으며 勤勞契約이 解除되었을 境遇에는 使用者는 就業을 目的으로 居住를 變更하는 勤勞者에게 歸鄕旅費를 支給하여야 한다.

◎ 제2차 개정(’74.12.24)：①前條 → 第22條, ②前項 → 第1項

◎ 근로기준법폐지법률(’97. 3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第26條(勤勞條件의 위반) ①第24條의 規定에 의하여 명시된 勤勞條件이 사실과 다를 경우에는 勤勞者는 勤勞條件 위반을 이유로 損害의 賠償을 請求할 수 있으며 또는 즉시 勤勞條件을 解除할 수 있다.
②第1項의 規定에 의하여 勤勞者가 損害賠償을 請求할 경우에는 勞動委員會에 申請할 수 있으며 勤勞契約이 解除되었을 경우에는 使用者는 就業을 目的으로 居住를 변경하는 勤勞者에게 歸鄕旅費를 지급하여야 한다.

◎ 제10차 개정(’07. 4.11)：<조문변경>  제26조 → 제19조

①제17조에 따라 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있으며 즉시 근로계약을 해제할 수 있다.

②제1항에 따라 근로자가 손해배상을 청구할 경우에는 노동위원회에 신청할 수 있으며, 근로계약이 해제되었을 경우에는 사용자는 취업을 목적으로 거주를 변경하는 근로자에게 귀향 여비를 지급하여야 한다.

제20조(위약 예정의 금지) 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.

◉ 제정(’53. 5.10)

第24條(違約豫定의 禁止) 使用者는 勤勞契約 不履行에 對한 違約金 또는 損害賠償額을 豫定하는 契約을 締結하지 못한다.

◎ 근로기준법폐지법률(’97. 3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第27條(違約豫定의 금지) 使用者는 勤勞契約 불이행에 대한 違約金 또는 損害賠償額을 豫定하는 契約을 체결하지 못한다.

◎ 제10차 개정(’07. 4.11)：<조문변경>  제27조 → 제20조

제20조(위약 예정의 금지) 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.

제21조(전차금 상계의 금지) 사용자는 전차금(前借金)이나 그 밖에 근로할 것을 조건으로 하는 전대(前貸)채권과 임금을 상계하지 못한다.

◉ 제정(’53. 5.10)

第25條(前借金相殺의 禁止) 使用者는 前借金 其他 勤勞할 것을 條件으로 하는 前貸債權과 賃金을 相殺하지 못한다.

◎ 근로기준법폐지법률(’97. 3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第28條(前借金相殺의 금지) 使用者는 前借金 기타 勤勞할 것을 조건으로 하는 前貸債權과 賃金을 相殺하지 못한다.

◎ 제9차 개정(’07. 1.26)

(제목) 前借金相殺의 금지 → 전차금상계의 금지

(본문) 相殺하지 → 상계하지

◎ 제10차 개정(’07. 4.11)：<조문변경>  제28조 → 제21조

제21조(전차금 상계의 금지) 사용자는 전차금(前借金)이나 그 밖에 근로할 것을 조건으로 하는 전대(前貸)채권과 임금을 상계하지 못한다.

제22조(강제 저금의 금지) ①사용자는 근로계약에 덧붙여 강제 저축 또는 저축금의 관리를 규정하는 계약을 체결하지 못한다.

②사용자가 근로자의 위탁으로 저축을 관리하는 경우에는 다음 각 호의 사항을 지켜야 한다.

1. 저축의 종류․기간 및 금융기관을 근로자가 결정하고, 근로자 본인의 이름으로 저축할 것

2. 근로자가 저축증서 등 관련 자료의 열람 또는 반환을 요구할 때에는 즉시 이에 따를 것

◉ 제정(’53. 5.10)

第26條(强制貯金의 禁止) ①使用者는 勤勞契約에 附隨하여 强制貯蓄 또는 貯蓄金의 管理를 規定하는 契約을 締結하지 못한다.
②使用者가 勤勞者의 委託으로 勤勞者의 貯蓄金을 管理하게 될 境遇에는 保管과 返還方法을 定하여 社會部의 認可를 받아야 한다.

◎ 제2차 개정(’74.12.24)：②社會部 → 勞動廳長

◎ 정부조직법 개정(’81. 4. 8)：②勞動廳長 → 勞動部長官

◎ 근로기준법폐지법률(’97. 3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第29條(强制貯金의 금지) ①使用者는 勤勞契約에 附隨하여 强制貯蓄 또는 貯蓄金의 관리를 規定하는 契約을 체결하지 못한다.
②使用者가 勤勞者의 委託으로 勤勞者의 貯蓄金을 관리하게 될 경우에는 보관과 반환방법을 정하여 勞動部長官의 認可를 받아야 한다.

◎ 제3차 개정(’99. 2. 8)

②使用者가 勤勞者의 委託으로 貯蓄을 관리하는 경우에는 다음 各號의 사항을 준수하여야 한다.

1. 貯蓄의 종류 ․ 기간 및 金融機關을 勤勞者가 결정하고, 勤勞者 본인의 이름으로 貯蓄할 것

2. 勤勞者가 貯蓄證書등 關聯 자료의 閱覽 또는 반환을 요구할 때에는 즉시 이에 따를 것

◎ 제10차 개정(’07. 4.11)：<조문변경>  제29조 → 제22조

제22조(강제 저금의 금지) ①사용자는 근로계약에 덧붙여 강제 저축 또는 저축금의 관리를 규정하는 계약을 체결하지 못한다.

②사용자가 근로자의 위탁으로 저축을 관리하는 경우에는 다음 각 호의 사항을 지켜야 한다.

1. 저축의 종류·기간 및 금융기관을 근로자가 결정하고, 근로자 본인의 이름으로 저축할 것

2. 근로자가 저축증서 등 관련 자료의 열람 또는 반환을 요구할 때에는 즉시 이에 따를 것

제23조(해고 등의 제한) ①사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

②사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)․산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

◉ 제정(’53. 5.10)

第27條(解雇등의 制限) ①使用者는 勤勞者에 對하여 正當한 理由없이 解雇, 休職, 停職, 轉職, 減俸 其他 懲罰을 하지 못한다.
②使用者는 勤勞者가 業務상 負傷 또는 疾病의 療養을 爲한 休業期間과 其後 30日間 또는 産前 ․ 産後의 女子가 本法에 規定된 休業期間과 其後 30日間은 解雇하지 못한다. 但, 使用者가 本法에 規定한 金額補償을 支給하였을 境遇 또는 天災事變 기타 不得已한 事由로 因하여 事業繼續이 不可能한 때는 例外로 한다.
③前項 但書 後段의 境遇에는 그 事由에 關하여 社會部의 認定을 받아야 한다.

◎ 제1차 개정(’61.12.  4)：②本法에 規定된 金額補償 → 第84條에 規定된 一時補償

◎ 제2차 개정(’74.12.24)

②本法 → 이 法, 但 → 다만, 例外로 한다 →그러하지 아니하다
③前項 → 第2項, 社會部 → 勞動廳長

◎ 정부조직법 개정(’81. 4. 8)：③勞動廳長 → 勞動部長官

◎ 근로기준법폐지법률(’97. 3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第30條(解雇등의 制限) ①使用者는 勤勞者에 대하여 정당한 이유없이 解雇, 休職, 停職, 轉職, 減俸 기타 懲罰을 하지 못한다.
②使用者는 勤勞者가 業務상 負傷 또는 疾病의 療養을 위하여 休業한 期間과 그 후 30日間 또는 産前 ․ 産後의 女子가 이 法의 規定에 의하여 休業한 期間과 그 후 30日間은 解雇하지 못한다. 다만, 使用者가 第87條에 規定한 一時補償을 행하였을 경우 또는 天災 ․ 事變 기타 부득이한 사유로 인하여 사업계속이 불가능한 때는 그러하지 아니하다.
③第2項 但書 後段의 경우에는 그 사유에 관하여 勞動部長官의 인정을 받아야 한다.

◎ 제3차 개정(’99. 2. 8)

②(후단) 天災 ․ 事變 기타 부득이한 사유로 인하여 사업계속이 불가능한 때에는 그러하지 아니하다 → 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
③<삭제>

◎ 제4차 개정(’01. 8. 4)：②女子가 → 女性이

◎ 제9차 개정(’07. 1.26)

①解雇, 休職, 停職, 轉職, 減俸 기타 懲罰을 → 해고 ․휴직․정직․전직․감봉 그 밖의 징벌(이하“부당해고등 ”이라 한다)을

◎ 제10차 개정(’07. 4.11)：<조문변경>  제30조 → 제23조

제23조(해고 등의 제한) ①사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

②사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)・산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ①사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도․인수․합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.

②제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.

③사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.

④사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 노동부장관에게 신고하여야 한다.

⑤사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.

◉ 제6차 개정(’96.12.31) <신설>

第27條의2(경영상 이유에 의한 解雇) ①使用者는 경영상 이유에 의하여 勤勞者를 解雇하고자 하는 경우에는 계속되는 경영의 惡化, 生産性 향상을 위한 構造調整과 技術革新 또는 業種의 轉換등 緊迫한 경영상의 필요가 있어야 한다.
②계속되는 經營惡化로 인한 사업의 讓渡 ․ 合倂 ․ 引受의 경우에는 第1項의 規定에 의한 緊迫한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.

③第1項의 경우에 使用者는 解雇를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며 합리적이고 공정한 解雇의 기준을 정하고 이에 따라 그 對象者를 선정하여야 한다.
④일정규모의 人員을 解雇하고자 할 때에는 大統領令이 정하는 바에 따라 勞動委員會의 승인을 받아야 한다.
⑤使用者가 第1項 ․ 第3項 및 第27條의3第2項의 規定에 의한 요건을 갖추어 勤勞者를 解雇한 때에는 第27條第1項의 규정에 의한 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.

◎ 제6차 개정(’96.12.31)

<신설> 第27條의3(경영상 이유에 의한 解雇의 節次) ①使用者는第27條의2의 규정에 의하여 勤勞者를 解雇하고자 하는 경우에는 解雇日 60日전까지 당해 事業場의 勞動組合과 勤勞者에게 文書 또는 기타 방법에 의하여 그 사실을 알려야 한다.
②使用者는 第1項의 사실을 알린 후 第27條의2第3項의 規定에 의한 解雇를 피하기 위한 방법 및 解雇의 기준 등에 관하여 당해 事業場에 勤勞者의 過半數로 組織된 勞動組合이 있는 경우에는 그 勞動組合, 勤勞者의 過半數로 組織된 勞動組合이 없는 경우에는 勤勞者의 過半數를 代表하는 者(이하 “勤勞者代表”라 한다)와 성실하게 協議하여야 한다.

◎ 근로기준법폐지법률(’97. 3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第31條(경영상이유에 의한 解雇調整) ①使用者는 경영상 이유에 의하여 勤勞者를 解雇하고자 하는 경우에는 緊迫한 경영상의 필요가 있어야 한다.

②第1項의 경우에 使用者는 解雇를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며 합리적이고 공정한 解雇의 기준을 정하고 이에 따라 그 對象者를 선정하여야 한다.

③使用者는 第2項의 規定에 의한 解雇를 피하기 위한 방법 및 解雇의 기준 등에 관하여 당해 事業 또는 事業場에 勤勞者의 過半數로 조직된 勞動組合이 있는 경우에는 그 勞動組合, 勤勞者의 過半數로 조직된 勞動組合이 없는 경우에는 그 勞動組合의 過半數를 代表하는 者(이하 兩者를 “勤勞者代表”라 한다)와 성실하게 協議하여야 한다.

④使用者가 第1項 내지 第3項의 規定에 의한 요건을 갖추어 勤勞者를 解雇한 때에는 第30條第1項의 規定에 의한 정당한 이유가 있는 解雇를 한 것으로 본다.

◎ 제2차 개정(’98. 2.20)

제31조(경영상이유에 의한 해고의 제한) ①사용자는 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영악화를 방지하기 위한 사업의 양도 ․ 인수 ․ 합병은 긴박한 경영상 필요가 있는 것으로 본다.
②제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니된다.

③사용자는 제2항의 규정에 의한 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말하며, 이하 양자를 “근로자대표”라 한다)에 대하여 해고를 하고자 하는 날의 60일전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.

④사용자는 제1항의 규정에 의하여 대통령령이 정하는 일정규모 이상의 인원을 해고하고자 할 때에는 대통령령이 정하는 바에 따라 노동부장관에게 신고를 하여야 한다.
⑤사용자가 제1항 내지 제3항의 규정에 의한 요건을 갖추어 근로자를 해고한 때에는 제30조제1항의 규정에 의한 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.

◎ 제9차 개정(’07. 1.26)：③60日전까지 → 50일 전까지

◎ 제10차 개정(’07. 4.11)：<조문변경>  제31조 → 제24조

제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ①사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도・인수・합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.

②제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.

③사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.

④사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 노동부장관에게 신고하여야 한다.

⑤사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.

제25조(우선 재고용 등) ①제24조에 따라 근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시 담당하였던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려고 할 경우 제24조에 따라 해고된 근로자가 원하면 그 근로자를 우선적으로 고용하여야 한다.

②정부는 제24조에 따라 해고된 근로자에 대하여 생계안정, 재취업, 직업훈련 등 필요한 조치를 우선적으로 취하여야 한다.

◉ 제6차 개정(’96.12.31) <신설>

第27條의4(우선 再雇傭) 第27條의2의 規定에 의하여 勤勞者를 解雇한 使用者는 第27條의3第1項의 規定에 의하여 그 사실을 알린 날부터 2年이내에 勤勞者를 採用하고자 할 때에는 第27條의2의 規定에 의하여 解雇된 勤勞者가 원하는 경우 解雇전의 職責등을 감안하여 그 勤勞者를 우선적으로 雇傭하도록 노력하여야 한다.

◎ 근로기준법폐지법률(’97. 3.13)：<폐지>

◎ 제2차 개정(’98. 2.20) <신설>

제31조의2(우선 재고용 등) ①제31조의 규정에 의하여 근로자를 고용한 사용자는 근로자를 해고한 날부터 2년이내에 근로자를 채용하고자 할 때에는 제31조의 규정에 의하여 해고된 근로자가 원하는 경우 해고전의 직책등을 감안하여 그 근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다.

②정부는 제31조의 규정에 의하여 해고된 근로자에 대하여 생계안정, 재취업, 직업훈련 등 필요한 조치를 우선적으로 취하여야 한다.

◎ 제9차 개정(’07. 1.26)

①제31조의 규정에 따라 근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시 담당하였던 업무와 동일한 업무에 근로자를 채용하고자 하는 때에는 제31조의 규정에 따라 해고된 근로자가 원하는 경우 그 근로자를 우선적으로 고용하여야 한다.

◎ 제10차 개정(’07. 4.11)：<조문변경>  제31조의2 → 제25조

①제24조에 따라 근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시 담당하였던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려고 할 경우 제24조에 따라 해고된 근로자가 원하면 그 근로자를 우선적으로 고용하여야 한다.

②정부는 제24조에 따라 해고된 근로자에 대하여 생계안정, 재취업, 직업훈련 등 필요한 조치를 우선적으로 취하여야 한다.

제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 천재․사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.

◉ 제정(’53. 5.10)

第28條(解雇者에 對한 支給) ①使用者가 勤勞者를 解雇하고자 할 境遇에는 30日分以上의 平均賃金을 勤勞者에게 支給하여야 한다.
②2年 以上 繼續勤勞한 勤勞者에 對하여는 繼續勤勞年數 1年에 對하여 30日式을, 繼續勤勞年數 10年 以上인 때에는 10年을 넘는 1年에 對하여 60日式을 前項 日數에 加算하여야 한다.

③前 2項의 規定은 天災 ․ 事變 其他 不得已한 事由로 事業繼續이 不可能하여 社會部의 認定을 받은 境遇 또는 勤勞者의 歸責事由로 因하여 解雇된 때에는 例外로 한다.
④前項 後段의 境遇에는 勤勞者의 歸責事由에 關하여 勞動委員會의 認定을 받아야 한다.

◎ 제1차 개정(’61.12. 4) <신설>

第27條의2(解雇의 豫告) ①使用者는 勤勞者를 解雇하고자 할 때에는 적어도 30日前에 그 豫告를 하여야 한다. 30日前에 豫告를 하지 아니한 때에는 30日分以上의 通常賃金을 支給하여야 한다. 但, 天災 ․ 事變 其他 不得已한 事由로 事業繼續이 不可能하여 保健社會部長官의 承認을 받은 境遇 또는 勤勞者의 歸責事由로 因하여 解雇하는 境遇에는 例外로 한다.
②前項 但書後段의 境遇에는 勤勞者의 歸責事由에 關하여 勞動委員會의 認定을 받아야 한다.

◎ 제2차 개정(’74.12.24)：①但 → 다만, ②前項 → 第1項

◎ 정부조직법 개정(’81. 4. 8)：①保健社會部長官 → 勞動部長官

◎ 제5차 개정(’89. 3.29)

①(후단) 다만, 天災 ․ 事變 기타 부득이한 사유로 事業繼續이 불가능한 경우 또는 勤勞者가 고의로 事業에 막대한 지장을 초래하거나 財産上  損害를 끼친 경우에는 그러하지 아니하다.
②第1項 但書 後段의 경우에는 → 第1項 但書의 경우에는, 勞動委員會의 認定을 받아야 한다. → 勞動部長官의 承認을 얻어야 한다.

◎ 제6차 개정(’96.12.31)：(조문 변경) 제27조의2 → 제27조의5

①解雇하고자 → 解雇(경영상 이유에 의한 解雇를 포함한다)하고자

◎ 근로기준법폐지법률(’97. 3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第32條(解雇의 豫告) ①使用者는 勤勞者를 解雇(경영상 이유에 의한 解雇를 포함한다)하고자 할 때에는 적어도 30日전에 그 豫告를 하여야 하며 30日전에 豫告를 하지 아니한 때에는 30日分 이상의 通常賃金을 지급하여야 한다. 다만, 天災 ․ 事變 기타 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우 또는 勤勞者가 고의로 事業에 막대한 지장을 초래하거나 財産상 損害를 끼친 경우에는 그러하지 아니하다.

②第1項 但書의 경우에는 勤勞者의 歸責事由에 관하여 勞動部長官의 승인을 얻어야 한다.

◎ 제3차 개정(’99. 2. 8)

①경우에는 그러하지 아니하다 → 경우로서 勞動部令이 정하는 사유에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.
②<삭제>

◎ 제10차 개정(’07. 4.11)：<조문변경>  제32조 → 제26조

사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 천재・사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.

제27조(해고사유 등의 서면통지) ①사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

◎ 제9차 개정(’07. 1.26) <신설>

제32조의2(해고사유 등의 서면통지) ①사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

②근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

◎ 제10차 개정(’07. 4.11)：<조문변경>  제32조의2 → 제27조

①사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

②근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

제28조(부당해고등의 구제신청) ①사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.

②제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.

◎ 제5차 개정(’89. 3.29) <신설>

第27條의3(정당한 이유없는 解雇등의 救濟申請) ①使用者가 勤勞者에 대하여 정당한 이유없이 解雇․休職․停職․轉職․減俸 기타 懲罰을 한 때에는 당해 勤勞者는 勞動委員會에 그 救濟를 申請할 수 있다.
②救濟申請과 審査節次등에는 勞動組合法 第40條 내지 第44條의 規定을 準用한다.

◎ 제6차 개정(’96.12.31)：(조문 변경) 第27條의3 → 第27條의6.

①제1항의 규정에 의한 구제신청과 심사절차등에 관하여는 노동조합및노동관계조정법 제82조 내지 제86조의 규정을 준용한다. 다만, 제85조제5항을 제외한다.

◎ 근로기준법폐지법률(’97. 3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第33條(정당한 이유없는 해고등의 구제신청) ①使用者가 勤勞者에 대하여 정당한 이유없이 解雇․休職․停職․轉職․減俸 기타 懲罰을 한 때에는 당해 勤勞者는 勞動委員會에 그 救濟를 申請할 수 있다.

②第1項의 規定에 의한 救濟申請과 審査節次등에 관하여는 勞動組合및勞動關係調整法 第82條 내지 第86條의 規定을 準用한다. 다만, 第85條第5項을 제외한다.

◎ 제9차 개정(’07. 1.26)

제33조(부당해고등의 구제신청) ①사용자가 근로자에 대하여 부당해고등을 한 경우에는 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.

②제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.

◎ 제10차 개정(’07. 4.11)：<조문변경>  제33조 → 제28조

①사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.

②제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.

제29조(조사 등) ①노동위원회는 제28조에 따른 구제신청을 받으면 지체 없이 필요한 조사를 하여야 하며 관계 당사자를 심문하여야 한다.

②노동위원회는 제1항에 따라 심문을 할 때에는 관계 당사자의 신청이나 직권으로 증인을 출석하게 하여 필요한 사항을 질문할 수 있다.

③노동위원회는 제1항에 따라 심문을 할 때에는 관계 당사자에게 증거 제출과 증인에 대한 반대심문을 할 수 있는 충분한 기회를 주어야 한다.

④제1항에 따른 노동위원회의 조사와 심문에 관한 세부절차는 ｢노동위원회법｣에 따른 중앙노동위원회(이하 "중앙노동위원회"라 한다)가 정하는 바에 따른다.

◎ 제9차 개정(’07. 1.26)  <신설>

제33조의2(조사 등) ①노동위원회는 제33조의 규정에 따른 구제신청을 받은 때에는 지체 없이 필요한 조사를 하여야 하며 관계 당사자를 심문하여야 한다.

②노동위원회는 제1항의 규정에 따라 심문을 하는 때에는 관계 당사자의 신청에 의하거나 직권으로 증인을 출석하게 하여 필요한 사항을 질문할 수 있다.

③노동위원회는 제1항의 규정에 따라 심문을 하는 때에는 관계 당사자에게 증거의 제출과 증인에 대한 반대심문을 할 수 있는 충분한 기회를 주어야 한다.

④제1항의 규정에 따른 노동위원회의 조사와 심문에 관한 세부절차는 ｢노동위원회법｣에 따른 중앙노동위원회(이하 "중앙노동위원회"라 한다)가 정하는 바에 따른다.

◎ 제10차 개정(’07. 4.11)：<조문변경>  제33조의2 → 제29조

①노동위원회는 제28조에 따른 구제신청을 받으면 지체 없이 필요한 조사를 하여야 하며 관계 당사자를 심문하여야 한다.

②노동위원회는 제1항에 따라 심문을 할 때에는 관계 당사자의 신청이나 직권으로 증인을 출석하게 하여 필요한 사항을 질문할 수 있다.

③노동위원회는 제1항에 따라 심문을 할 때에는 관계 당사자에게 증거 제출과 증인에 대한 반대심문을 할 수 있는 충분한 기회를 주어야 한다.

④제1항에 따른 노동위원회의 조사와 심문에 관한 세부절차는 ｢노동위원회법｣에 따른 중앙노동위원회(이하 "중앙노동위원회"라 한다)가 정하는 바에 따른다.

제30조(구제명령 등) ①노동위원회는 제29조에 따른 심문을 끝내고 부당해고등이 성립한다고 판정하면 사용자에게 구제명령을 하여야 하며, 부당해고등이 성립하지 아니한다고 판정하면 구제신청을 기각하는 결정을 하여야 한다.

②제1항에 따른 판정, 구제명령 및 기각결정은 사용자와 근로자에게 각각 서면으로 통지하여야 한다.

③노동위원회는 제1항에 따른 구제명령(해고에 대한 구제명령만을 말한다)을 할 때에 근로자가 원직복직(原職復職)을 원하지 아니하면 원직복직을 명하는 대신 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품을 근로자에게 지급하도록 명할 수 있다.

◎ 제9차 개정(’07. 1.26) <신설>

제33조의3(구제명령 등) ①노동위원회는 제33조의2의 규정에 따른 심문을 종료하고 부당해고등이 성립한다고 판정한 경우에는 사용자에 대하여 구제명령을 하여야 하며, 부당해고등이 성립하지 아니한다고 판정한 경우에는 구제신청을 기각하는 결정을 하여야 한다.

②제1항의 규정에 따른 판정, 구제명령 및 기각결정은 사용자와 근로자에게 각각 서면으로 통지하여야 한다.

③노동위원회는 제1항의 규정에 따른 구제명령(해고에 대한 구제명령만을 말한다)을 하는 때에 근로자가 원직복직(原職復職)을 원하지 아니하는 경우에는 원직복직을 명하는 대신 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 지급받을 수 있었던 임금상당액 이상의 금품을 근로자에게 지급하도록 명할 수 있다.

◎ 제10차 개정(’07. 4.11)：<조문변경>  제33조의3 → 제30조

①노동위원회는 제29조에 따른 심문을 끝내고 부당해고등이 성립한다고 판정하면 사용자에게 구제명령을 하여야 하며, 부당해고등이 성립하지 아니한다고 판정하면 구제신청을 기각하는 결정을 하여야 한다.

②제1항에 따른 판정, 구제명령 및 기각결정은 사용자와 근로자에게 각각 서면으로 통지하여야 한다.

③노동위원회는 제1항에 따른 구제명령(해고에 대한 구제명령만을 말한다)을 할 때에 근로자가 원직복직(原職復職)을 원하지 아니하면 원직복직을 명하는 대신 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품을 근로자에게 지급하도록 명할 수 있다.

제31조(구제명령 등의 확정) ①｢노동위원회법｣에 따른 지방노동위원회의 구제명령이나 기각결정에 불복하는 사용자나 근로자는 구제명령서나 기각결정서를 통지받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있다.

②제1항에 따른 중앙노동위원회의 재심판정에 대하여 사용자나 근로자는 재심판정서를 송달받은 날부터 15일 이내에 ｢행정소송법｣의 규정에 따라 소(訴)를 제기할 수 있다.

③제1항과 제2항에 따른 기간 이내에 재심을 신청하지 아니하거나 행정소송을 제기하지 아니하면 그 구제명령, 기각결정 또는 재심판정은 확정된다.

◎ 제9차 개정(’07. 1.26) <신설>

제33조의4(구제명령 등의 확정) ①｢노동위원회법｣에 따른 지방노동위원회의 구제명령 또는 기각결정에 불복하는 사용자 또는 근로자는 구제명령서 또는 기각결정서를 통지받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있다.

②제1항의 규정에 따른 중앙노동위원회의 재심판정에 대하여 사용자 또는 근로자는 재심판정서를 송달받은 날부터 15일 이내에 ｢행정소송법｣이 정하는 바에 따라 소(訴)를 제기할 수 있다.

③제1항 및 제2항의 규정에 따른 기간 이내에 재심을 신청하지 아니하거나 행정소송을 제기하지 아니하는 때에는 그 구제명령・기각결정 또는 재심판정은 확정된다.

◎ 제10차 개정(’07. 4.11)：<조문변경>  제33조의4 → 제31조

①｢노동위원회법｣에 따른 지방노동위원회의 구제명령이나 기각결정에 불복하는 사용자나 근로자는 구제명령서나 기각결정서를 통지받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있다.

②제1항에 따른 중앙노동위원회의 재심판정에 대하여 사용자나 근로자는 재심판정서를 송달받은 날부터 15일 이내에 ｢행정소송법｣의 규정에 따라 소(訴)를 제기할 수 있다.

③제1항과 제2항에 따른 기간 이내에 재심을 신청하지 아니하거나 행정소송을 제기하지 아니하면 그 구제명령, 기각결정 또는 재심판정은 확정된다.

제32조(구제명령 등의 효력) 노동위원회의 구제명령, 기각결정 또는 재심판정은 제31조에 따른 중앙노동위원회에 대한 재심 신청이나 행정소송 제기에 의하여 그 효력이 정지되지 아니한다.

◎ 제9차 개정(’07. 1.26) <신설>

제33조의5(구제명령 등의 효력) 노동위원회의 구제명령・기각결정 또는 재심판정은 제33조의4의 규정에 따른 중앙노동위원회에의 재심신청이나 행정소송의 제기에 의하여 그 효력이 정지되지 아니한다.

◎ 제10차 개정(’07. 4.11)：<조문변경>  제33조의5 → 제32조

노동위원회의 구제명령, 기각결정 또는 재심판정은 제31조에 따른 중앙노동위원회에 대한 재심 신청이나 행정소송 제기에 의하여 그 효력이 정지되지 아니한다.

제33조(이행강제금) ①노동위원회는 구제명령(구제명령을 내용으로 하는 재심판정을 포함한다. 이하 이 조에서 같다)을 받은 후 이행기한까지 구제명령을 이행하지 아니한 사용자에게 2천만원 이하의 이행강제금을 부과한다.

②노동위원회는 제1항에 따른 이행강제금을 부과하기 30일 전까지 이행강제금을 부과․징수한다는 뜻을 사용자에게 미리 문서로써 알려 주어야 한다.

③제1항에 따른 이행강제금을 부과할 때에는 이행강제금의 액수, 부과 사유, 납부기한, 수납기관, 이의제기방법 및 이의제기기관 등을 명시한 문서로써 하여야 한다.

④제1항에 따라 이행강제금을 부과하는 위반행위의 종류와 위반 정도에 따른 금액, 부과․징수된 이행강제금의 반환절차, 그 밖에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

⑤노동위원회는 최초의 구제명령을 한 날을 기준으로 매년 2회의 범위에서 구제명령이 이행될 때까지 반복하여 제1항에 따른 이행강제금을 부과․징수할 수 있다. 이 경우 이행강제금은 2년을 초과하여 부과․징수하지 못한다.

⑥노동위원회는 구제명령을 받은 자가 구제명령을 이행하면 새로운 이행강제금을 부과하지 아니하되, 구제명령을 이행하기 전에 이미 부과된 이행강제금은 징수하여야 한다.

⑦노동위원회는 이행강제금 납부의무자가 납부기한까지 이행강제금을 내지 아니하면 기간을 정하여 독촉을 하고 지정된 기간에 제1항에 따른 이행강제금을 내지 아니하면 국세 체납처분의 예에 따라 징수할 수 있다.

⑧근로자는 구제명령을 받은 사용자가 이행기한까지 구제명령을 이행하지 아니하면 이행기한이 지난 때부터 15일 이내에 그 사실을 노동위원회에 알려줄 수 있다.

◎ 제9차 개정(’07. 1.26) <신설>

제33조의6(이행강제금) ①노동위원회는 구제명령(구제명령을 내용으로 하는 재심판정을 포함한다. 이하 이 조에서 같다)을 받은 후 이행기한까지 구제명령을 이행하지 아니한 사용자에 대하여 2천만원 이하의 이행강제금을 부과한다.

②노동위원회는 제1항의 규정에 따른 이행강제금을 부과하는 날의 30일 전까지 이행강제금을 부과・징수한다는 뜻을 사용자에게 미리 문서로써 알려 주어야 한다.

③제1항의 규정에 따른 이행강제금을 부과하는 때에는 이행강제금의 금액, 부과사유, 납부기한, 수납기관, 이의제기방법 및 이의제기기관 등을 명시한 문서로써 행하여야 한다.

④제1항의 규정에 따라 이행강제금을 부과하는 위반행위의 종류 및 위반정도에 따른 금액, 부과・징수된 이행강제금의 반환절차 그 밖에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

⑤노동위원회는 최초의 구제명령이 있은 날을 기준으로 매년 2회의 범위 안에서 구제명령이 이행될 때까지 반복하여 제1항의 규정에 따른 이행강제금을 부과・징수할 수 있다. 이 경우 이행강제금은 2년을 초과하여 부과・징수하지 못한다.

⑥노동위원회는 구제명령을 받은 자가 구제명령을 이행한 때에는 새로운 이행강제금의 부과를 즉시 중지하되, 구제명령을 이행하기 전에 이미 부과된 이행강제금은 징수하여야 한다.

⑦노동위원회는 이행강제금 납부의무자가 납부기한 내에 이행강제금을 납부하지 아니하는 때에는 기간을 정하여 독촉을 하고, 지정된 기간 내에 제1항의 규정에 따른 이행강제금을 납부하지 아니하는 때에는 국세체납처분의 예에 따라 징수할 수 있다.

⑧근로자는 구제명령을 받은 사용자가 이행기한까지 구제명령을 이행하지 아니하는 경우에는 이행기한이 경과한 때부터 15일 이내에 그 사실을 노동위원회에 알려줄 수 있다.

◎ 제10차 개정(’07. 4.11)：<조문변경>  제33조의6 → 제33조

①노동위원회는 구제명령(구제명령을 내용으로 하는 재심판정을 포함한다. 이하 이 조에서 같다)을 받은 후 이행기한까지 구제명령을 이행하지 아니한 사용자에게 2천만원 이하의 이행강제금을 부과한다.

②노동위원회는 제1항에 따른 이행강제금을 부과하기 30일 전까지 이행강제금을 부과・징수한다는 뜻을 사용자에게 미리 문서로써 알려 주어야 한다.

③제1항에 따른 이행강제금을 부과할 때에는 이행강제금의 액수, 부과 사유, 납부기한, 수납기관, 이의제기방법 및 이의제기기관 등을 명시한 문서로써 하여야 한다.

④제1항에 따라 이행강제금을 부과하는 위반행위의 종류와 위반 정도에 따른 금액, 부과・징수된 이행강제금의 반환절차, 그 밖에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

⑤노동위원회는 최초의 구제명령을 한 날을 기준으로 매년 2회의 범위에서 구제명령이 이행될 때까지 반복하여 제1항에 따른 이행강제금을 부과・징수할 수 있다. 이 경우 이행강제금은 2년을 초과하여 부과・징수하지 못한다.

⑥노동위원회는 구제명령을 받은 자가 구제명령을 이행하면 새로운 이행강제금을 부과하지 아니하되, 구제명령을 이행하기 전에 이미 부과된 이행강제금은 징수하여야 한다.

⑦노동위원회는 이행강제금 납부의무자가 납부기한까지 이행강제금을 내지 아니하면 기간을 정하여 독촉을 하고 지정된 기간에 제1항에 따른 이행강제금을 내지 아니하면 국세 체납처분의 예에 따라 징수할 수 있다.

⑧근로자는 구제명령을 받은 사용자가 이행기한까지 구제명령을 이행하지 아니하면 이행기한이 지난 때부터 15일 이내에 그 사실을 노동위원회에 알려줄 수 있다.

제34조(퇴직급여 제도) 사용자가 퇴직하는 근로자에게 지급하는 퇴직급여 제도에 관하여는 ｢근로자퇴직급여 보장법｣이 정하는 대로 따른다.

◉ 제정(’53. 5.10)

第28條(雇傭者에 對한 支給) ①使用者가 勤勞者를 解雇하고저 할 境遇에는 30日分以上의 平均賃金을 勤勞者에게 支給하여야 한다.
②2年 以上 繼續勤勞한 勤勞者에 對하여는 繼續勤勞年數 1年에 對하여 30日式을, 繼續勤勞年數 10年 以上인 때에는 10年을 넘는 1年에 對하여 60日式을 前項 日數에 加算하여야 한다.
③前 2項의 規定은 天災 ․ 事變 其他 不得已한 事由로 事業繼續이 不可能하여 社會部의 認定을 받은 境遇 또는 勤勞者의 歸責事由로 因하여 解雇된 때에는 例外로 한다.
④前項 後段의 境遇에는 勤勞者의 歸責事項에 關하여 勞動委員會의 認定을 받아야 한다.

◎ 제1차 개정(’61.12. 4)

第28條(退職金制度) 使用者는 繼續勤勞年數 1年에 對하여 30日分 以上의 平均賃金을 退職金으로서 退職하는 勤勞者에게 支給할 수 있는 制度를 設定하여야 한다. 但, 勤勞年數가 1年未滿인 境遇에는 例外로 한다.

◎ 제2차 개정(’74.12.24)：但 → 다만, 例外로 한다 → 그러하지 아니하다.

◎ 제3차 개정(’80.12.31) <신설>

②第1項의 退職金制度를 設定함에 있어서 하나의 事業내의 差等制度를 두어서는 아니된다.

◎ 제6차 개정(’96.12.31) <신설>

③使用者는 勤勞者의 요구가 있는 경우에는 第1項의 規定에 불구하고 勤勞者가 退職하기 전에 당해 勤勞者가 계속 근로한 기간에 대한 退職金을 미리 精算하여 지급할 수 있다. 이 경우 미리 精算하여 지급한 후의 退職金 算定을 위한 繼續勤勞年數는 精算時點부터 새로이 起算한다.

④使用者가 勤勞者를 被保險者로 하여 大統領令이 정하는 退職年金保險 기타 이에 준하는 保險(이하 “退職年金保險”이라 한다)에 加入하여 勤勞者의 退職시에 一時金 또는 年金으로 受領하게 하는 경우에는 第1項의 規定에 의한 退職金制度를 設定한 것으로 본다. 다만, 退職年金保險등에 의한 一時金의 額은 第1項의 規定에 의한 退職金의 額보다 적어서는 아니된다.

◎ 근로기준법폐지법률(’97. 3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第34條(退職金制度) ①使用者는 繼續勤勞年數 1年에 대하여 30日分 이상의 平均賃金을 退職金으로서 退職하는 勤勞者에게 지급할 수 있는 制度를 設定하여야 한다. 다만, 勤勞年數가 1年미만인 경우에는 그러하지 아니하다.

②第1項의 退職金制度를 設定함에 있어서 하나의 事業내에 差等制度를 두어서는 아니된다.

③使用者는 勤勞者의 요구가 있는 경우에는 第1項의 規定에 불구하고 勤勞者가 退職하기 전에 당해 勤勞者가 계속 勤勞한 기간에 대한 退職金을 미리 精算하여 지급할 수 있다. 이 경우 미리 精算하여 지급한 후의 退職金 算定을 위한 繼續勤勞年數는 精算時點부터 새로이 起算한다.

④使用者가 勤勞者를 被保險者로 하여 大統領令이 정하는 退職年金保險 기타 이에 준하는 保險(이하 “退職年金保險”이라 한다)에 加入하여 勤勞者의 退職시에 一時金 또는 年金으로 受領하게 하는 경우에는 第1項의 規定에 의한 退職金制度를 設定한 것으로 본다. 다만, 退職年金保險등에 의한 一時金의 額은 第1項의 規定에 의한 退職金의 額보다 적어서는 아니된다.

◎ 제1차 개정(’97.12.24)

④피보험자로 하여 대통령령이 정하는 퇴직연금보험 기타 이에 준하는 보험(이하 “퇴직연금보험”이라 한다)에 가입하여 → 피보험자 또는 수익자로 하여 대통령령이 정하는 퇴직보험 또는 퇴직일시금신탁(이하 “퇴직보험등”이라 한다)에 가입하여,
(후단) 퇴직연금보험 → 퇴직보험등

◎ 근로자퇴직급여보장법 제정(’05. 1.27)

제34조(퇴직급여제도) 사용자가 퇴직하는 근로자에게 지급하는 퇴직급여제도에 관하여는 근로자퇴직급여보장법이 정하는 바에 따른다.

◎ 제10차 개정(’07. 4.11)

제34조(퇴직급여 제도) 사용자가 퇴직하는 근로자에게 지급하는 퇴직급여 제도에 관하여는 ｢근로자퇴직급여 보장법｣이 정하는 대로 따른다.

제35조(예고해고의 적용 예외) 제26조는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자에게는 적용하지 아니한다.

1. 일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 아니한 자

2. 2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자

3. 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자

4. 계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자

5. 수습 사용 중인 근로자

◉ 제정(’53. 5.10)

第29條(解雇者에 對한 支給의 例外) 前條의 規定은 다음 各號의 1에 該當하는 勤勞者에게는 適用하지 아니한다.
1. 日給勤勞者로서 3月을 繼續勤務하지 아니한 者
2. 2月以內의 期間을 定하여 使用된 者
3. 月給勤勞者로서 6月이 되지 못한 者
4. 季節的 業務에 6月 以內의 期間을 定하여 使用된 者
5. 修習使用中의 勤勞者

◎ 제1차 개정(’61.12. 4)

(제목) 解雇者에 對한 支給의 例外 → 豫告雇傭의 適用例外

(본문) 前條 → 第27條의2

1. 日給勤勞者 → 日傭勤勞者

◎ 제6차 개정(’96.12.31)：(본문) 第27條의2 → 第27條의5

◎ 근로기준법폐지법률(’97. 3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第35條(豫告解雇의 적용예외) 第32條의 規定은 다음 各號의 1에 해당하는 勤勞者에게는 적용하지 아니한다.
1. 日傭勤勞者로서 3月을 繼續勤務하지 아니한 者
2. 2月이내의 기간을 정하여 사용된 者
3. 月給勤勞者로서 6月이 되지 못한 者
4. 季節的 業務에 6月이내의 기간을 정하여 사용된 者
5. 修習使用중의 勤勞者

◎ 제10차 개정(’07. 4.11)

제35조(예고해고의 적용 예외) 제26조는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자에게는 적용하지 아니한다.

1. 일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 아니한 자

2. 2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자

3. 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자

4. 계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자

5. 수습 사용 중인 근로자

제36조(금품 청산) 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖에 일체의 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다.

◉ 제정(’53. 5.10)

第30條(金品淸算) 使用者는 勤勞者의 死亡 또는 退職의 境遇에는 그 權利者가 淸算을 要求한 때에는 7日 以內에 賃金, 補償金 其他 一切의 金品을 支給하여야 한다.

◎ 제1차 개정(’61.12. 4)

(본문) 7日 → 14日

<후단신설> 但, 特別한 事情이 있을 境遇에는 當事者間의 合意에 依하여 期日을 延長할 수 있다.

◎ 제2차 개정(’74.12.24)

但 → 다만

◎ 제3차 개정(’80.12.31)

第30條(金品淸算) 使用者는 勤勞者가 死亡 또는 退職한 경우에는 그 支給事由가 발생한 때로부터 14日이내에 賃金 ․ 補償金 기타 一切의 金品을 支給하여야 한다. 다만, 특별한 事情이 있을 경우에는 當事者間의 合意에 의하여 期日을 延長할 수 있다.

◎ 근로기준법폐지법률(’97. 3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第36條(金品淸算) 使用者는 勤勞者가 사망 또는 退職한 경우에는 그 지급사유가 발생한 때로부터 14日이내에 賃金 ․ 補償金 기타 일체의 金品을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 當事者間의 合意에 의하여 期日을 연장할 수 있다.

◎ 제10차 개정(’07. 4.11)

제36조(금품 청산) 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖에 일체의 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다.

제37조(미지급 임금에 대한 지연이자) ①사용자는 제36조에 따라 지급하여야 하는 임금 및 ｢근로자퇴직급여 보장법｣ 제2조제5호에 따른 급여(일시금만 해당된다)의 전부 또는 일부를 그 지급 사유가 발생한 날부터 14일 이내에 지급하지 아니하는 경우 그 다음 날부터 지급하는 날까지의 지연 일수에 대하여 연 100분의 40 이내의 범위에서 ｢은행법｣에 따른 금융기관이 적용하는 연체금리 등 경제 여건을 고려하여 대통령령으로 정하는 이율에 따른 지연이자를 지급하여야 한다.

②제1항은 사용자가 천재․사변, 그 밖에 대통령령으로 정하는 사유에 의하여 임금 지급을 지연하는 경우 그 사유가 존속하는 기간에 대하여는 적용하지 아니한다.

◎ 제6차 개정(’05. 3.31) <신설>

제36조의2(미지급 임금에 대한 지연이자) ①사용자는 제36조의 규정에 의하여 지급하여야 하는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부를 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 지급하지 아니하는 경우 그 다음 날부터 지급하는 날까지의 지연일수에 대하여 연 100분의 40 이내의 범위에서 은행법에 의한 금융기관이 적용하는 연체금리 등 경제여건을 감안하여 대통령령이 정하는 이율에 의한 지연이자를 지급하여야 한다.

②제1항의 규정은 사용자가 천재․사변 그 밖의 대통령령이 정하는 사유에 의하여 임금지급을 지연하는 경우 그 사유가 존속하는 기간에 대하여는 적용하지 아니한다.

◎ 제9차 개정(’07. 1.26)

①퇴직금의 → ｢근로자퇴직급여 보장법｣ 제2조제5호의 규정에 따른 급여(일시금만 해당된다)의

◎ 제10차 개정(’07. 4.11)：<조문변경>  제36조의2 → 제37조

①사용자는 제36조에 따라 지급하여야 하는 임금 및 ｢근로자퇴직급여 보장법｣ 제2조제5호에 따른 급여(일시금만 해당된다)의 전부 또는 일부를 그 지급 사유가 발생한 날부터 14일 이내에 지급하지 아니하는 경우 그 다음 날부터 지급하는 날까지의 지연일수에 대하여 연 100분의 40 이내의 범위에서 ｢은행법｣에 따른 금융기관이 적용하는 연체금리 등 경제 여건을 고려하여 대통령령으로 정하는 이율에 따른 지연이자를 지급하여야 한다.

②제1항은 사용자가 천재․사변, 그 밖에 대통령령으로 정하는 사유에 의하여 임금 지급을 지연하는 경우 그 사유가 존속하는 기간에 대하여는 적용하지 아니한다.

제38조(임금채권의 우선변제) ①임금, 재해보상금, 그 밖에 근로 관계로 인한 채권은 사용자의 총재산에 대하여 질권(質權) 또는 저당권에 따라 담보된 채권 외에는 조세․공과금 및 다른 채권에 우선하여 변제되어야 한다. 다만, 질권 또는 저당권에 우선하는 조세․공과금에 대하여는 그러하지 아니하다.

②제1항에도 불구하고 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 채권은 사용자의 총재산에 대하여 질권 또는 저당권에 따라 담보된 채권, 조세․공과금 및 다른 채권에 우선하여 변제되어야 한다.

1. 최종 3개월분의 임금

2. 재해보상금

◎ 제2차 개정(’74.12.24) <신설>

第30條의2(賃金債權 優先辨濟) 賃金, 退職金, 災害補償金 其他 勞動關係로 인한 債權은 使用者의 總財産에 대하여 質權 ․ 抵當權 ․ 租稅 ․ 公課金을 제외하고는 다른 債權에 優先하여 辨濟받을 權利가 있다.

◎ 제3차 개정(’80.12.31)

(賃金債權 優先辨濟) 賃金 ․ 退職金 ․ 災害補償金 기타 勤勞關係로 인한 債權은 使用者의 總財産에 대하여 質權 또는 抵當權에 의하여 擔保된 債權을 제외하고는 租稅 ․ 公課金 및 다른 債權에 優先하여 辨濟되어야 한다. 다만, 質權 또는 抵當權에 優先하는 租稅 ․ 公課金에 대하여는 그러하지 아니하다.

◎ 제4차 개정(’87.11.28)

(賃金債權 優先辨濟) ①賃金 ․ 退職金 ․ 災害補償金 기타 勞動關係로 인한 債權은 使用者의 總財産에 대하여 質權 또는 다른 債權에 우선하여 辨濟되어야 한다. 다만, 質權 또는 抵當權에 우선하는 租稅 ․ 公課金에 대하여는 그러하지 아니하다.
②第1項의 規定에 불구하고 最終 3月分의 賃金은 使用者의 總財産에 대하여 質權 또는 抵當權에 의하여 擔保된 債權, 租稅 ․ 公課金 및 다른 債權에 우선하여 辨濟되어야 한다.

◎ 제5차 개정(’89. 3.29)

②最終 3月分의 賃金은 → 最終 3月分의 賃金과 退職金 및 災害補償金은

◎ 근로기준법폐지법률(’97. 3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第37條(賃金債權 優先辨濟) ①賃金 ․ 退職金 ․ 災害補償金 기타 勤勞關係로 인한 債權은 使用者의 總財産에 대하여 質權 또는 抵當權에 의하여 擔保된 債權을 제외하고는 租稅 ․ 公課金 및 다른 債權에 우선하여 辨濟되어야 한다. 다만, 質權 또는 抵當權에 우선하는 租稅 ․ 公課金에 대하여는 그러하지 아니하다.
②第1項의 規定에 불구하고 최종 3月分의 賃金과 退職金 및 災害補償金은 使用者의 總財産에 대하여 質權 또는 抵當權에 의하여 擔保된 債權, 租稅 ․ 公課金 및 다른 債權에 우선하여 辨濟되어야 한다.

◎ 제1차 개정(’97.12.24)

②第1項의 規定에 불구하고 다음 各號의 1에 해당하는 債權은 使用者의 總財産에 대하여 質權 또는 抵當權에 의하여 擔保된 債權, 租稅 ․ 公課金 및 다른 債權에 우선하여 辨濟되어야 한다.
1. 최종 3月分의 賃金
2. 최종 3年間의 退職金
3. 災害補償金

<신설> ③第2項第의2號의 退職金은 繼續勤勞年數 1年에 대하여 30日分의 平均賃金으로 計算한 금액으로 한다.

◎ 근로자퇴직급여보장법 제정(’05. 1.27)

제1항의 본문 중 “賃金 ․ 退職金”을 “임금”으로 하고, 제2항제2호를 삭제한다.

◎ 제9차 개정(’07. 1.26) : ③<삭제>

◎ 제10차 개정(’07. 4.11)：<조문변경>  제37조 → 제38조

제38조(임금채권의 우선변제) ①임금, 재해보상금, 그 밖에 근로 관계로 인한 채권은 사용자의 총재산에 대하여 질권(質權) 또는 저당권에 따라 담보된 채권 외에는 조세・공과금 및 다른 채권에 우선하여 변제되어야 한다. 다만, 질권 또는 저당권에 우선하는 조세・공과금에 대하여는 그러하지 아니하다.

②제1항에도 불구하고 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 채권은 사용자의 총재산에 대하여 질권 또는 저당권에 따라 담보된 채권, 조세・공과금 및 다른 채권에 우선하여 변제되어야 한다.

1. 최종 3개월분의 임금

2. 재해보상금

제39조(사용증명서) ①사용자는 근로자가 퇴직한 후라도 사용 기간, 업무 종류, 지위와 임금, 그 밖에 필요한 사항에 관한 증명서를 청구하면 사실대로 적은 증명서를 즉시 내주어야 한다.

②제1항의 증명서에는 근로자가 요구한 사항만을 적어야 한다.

◉ 제정(’53. 5.10)

第31條(使用證明書) ①使用者는 勤勞者가 退職後라도 使用期間, 業務種類, 地位와 賃金 其他 必要한 事項에 關한 證明書를 請求한 때에는 事實대로 記入하여 卽時 交付하여야 한다.

②前項의 證明書에는 勤勞者의 要求한 事項만을 記入하여야 한다.
③使用者는 勤勞者의 就業을 故意로 妨害할 目的으로 秘密記號를 使用하거나 虛僞行爲를 하여서는 아니된다.

◎ 제2차 개정(’74.12.24)：②前項 → 第1項

◎ 제5차 개정(’89. 3.29)：③<삭제>

◎ 근로기준법폐지법률(’97. 3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第38條(使用證明書) ①使用者는 勤勞者가 退職후라도 사용기간, 業務種類, 地位와 賃金 기타 필요한 사항에 관한 證明書를 請求한 때에는 사실대로 記入하여 즉시 교부하여야 한다.
②第1項의 證明書에는 勤勞者가 요구한 사항만을 記入하여야 한다.

◎ 제10차 개정(’07. 4.11)：<조문변경>  제38조 → 제39조

①사용자는 근로자가 퇴직한 후라도 사용 기간, 업무 종류, 지위와 임금, 그 밖에 필요한 사항에 관한 증명서를 청구하면 사실대로 적은 증명서를 즉시 내주어야 한다.

②제1항의 증명서에는 근로자가 요구한 사항만을 적어야 한다.

제40조(취업 방해의 금지) 누구든지 근로자의 취업을 방해할 목적으로 비밀 기호 또는 명부를 작성․사용하거나 통신을 하여서는 아니 된다.

◎ 제5차 개정(’89. 3.29) <신설>

第31條의2(就業妨害의 금지) 누구든지 勤勞者의 就業을 방해할 目的으로 秘密記號 또는 名簿를 작성 ․ 사용하거나 通信을 하여서는 아니된다.

◎ 근로기준법폐지법률(’97. 3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第39條(就業妨害의 금지) 누구든지 勤勞者의 就業을 妨害할 目的으로 秘密記號 또는 名簿를 작성 ․ 사용하거나 通信을 하여서는 아니된다.

◎ 제10차 개정(’07. 4.11)：<조문변경>  제39조 → 제40조

제40조(취업 방해의 금지) 누구든지 근로자의 취업을 방해할 목적으로 비밀 기호 또는 명부를 작성・사용하거나 통신을 하여서는 아니 된다.

제41조(근로자의 명부) ①사용자는 각 사업장별로 근로자 명부를 작성하고 근로자의 성명, 생년월일, 이력, 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항을 적어야 한다.

②제1항에 따라 근로자 명부에 적을 사항이 변경된 경우에는 지체 없이 정정하여야 한다.

◉ 제정(’53. 5.10)

第32條(勤勞者의 名簿) ①使用者는 각 事業場別로 勤勞者名簿를 作成하고 勤勞者의 姓名, 生年月日, 履歷 其他 大統領令으로 定한 事項을 記入하여야 한다.
②前項의 規定에 依하여 記入할 事項에 變更이 있는 境遇에는 遲滯없이 訂正하여야 한다.

◎ 제2차 개정(’74.12.24)：②前項 → 第1項

◎ 근로기준법폐지법률(’97. 3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第40條(勤勞者의 名簿) ①使用者는 각 事業場別로 勤勞者名簿를 作成하고 勤勞者의 姓名, 生年月日, 履歷 기타 大統領令이 정한 사항을 記入하여야 한다.
②第1項의 規定에 의하여 記入할 사항에 변경이 있는 경우에는 지체없이 訂正하여야 한다.

◎ 제10차 개정(’07. 4.11)：<조문변경>  제40조 → 제41조

①사용자는 각 사업장별로 근로자 명부를 작성하고 근로자의 성명, 생년월일, 이력, 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항을 적어야 한다.

②제1항에 따라 근로자 명부에 적을 사항이 변경된 경우에는 지체 없이 정정하여야 한다.

제42조(계약 서류의 보존) 사용자는 근로자 명부와 대통령령으로 정하는 근로계약에 관한 중요한 서류를 3년간 보존하여야 한다.

◉ 제정(’53. 5.10)

第33條(契約書類의 保存) 使用者는 勤勞者名簿와 勤勞契約에 關한 重要한 書類를 3年間 保存하여야 한다.

◎ 제3차 개정(’80.12.31)

勤勞契約에 關한 重要한 書類 → 大統領令으로 정하는 勤勞契約에 관한 중요한 書類

◎ 근로기준법폐지법률(’97. 3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第41條(契約書類의 보존) 使用者는 勤勞者名簿와 大統領令이 정하는 勤勞契約에 관한 중요한 書類를 3年間 보존하여야 한다.

◎ 제10차 개정(’07. 4.11)：<조문변경>  제41조 → 제42조

제42조(계약 서류의 보존) 사용자는 근로자 명부와 대통령령으로 정하는 근로계약에 관한 중요한 서류를 3년간 보존하여야 한다.

제 3 장   임  금

◉ 제정(’53. 5.10)

第34條(最低賃金) ①社會部는 必要에 依하여 一定한 事業 또는 職業에 從事하는 勤勞者를 爲하여 最低賃金을 定할 수 있다.
②前項의 規定에 의하여 社會部가 最低賃金을 定하고저 할 境遇에는 勞動委員會의 同意를 얻어야 한다.

◎ 제2차 개정(’74.12.24)

①社會部 → 勞動廳長은, ②前項 → 第1項, 社會部가 → 勞動廳長이

◎ 정부조직법 개정(’81. 4. 8)：②勞動廳長 → 勞動部長官

◎ 최저임금법 제정(’86.12.31)：<삭제>

◉ 제정(’53. 5.10)

第35條(最低賃金 運用의 例外) 最低賃金이 定해진 境遇에는 使用者는 그 金額에 未達하는 賃金으로 勤勞者를 使用할 수 없다. 但, 다음의 境遇에는 例外로 한다.

1. 精神 또는 身體의 障害로 勤勞能力이 低位에 있는 者로서 社會部의 認可를 얻은 境遇

2. 勤勞者의 事情으로 所定勤勞時間을 完了하지 못하는 境遇

3. 修習使用中에 있는 者 또는 所定勤勞時間이 特히 짧은 者로서 社會部의 認可를 얻은 境遇

◎ 제2차 개정(’74.12.24)

(본문) 但 → 다만, 例外로 한다 → 그러하지 아니하다.

1. 社會部 → 勞動廳長

3. 社會部 → 勞動廳長

◎ 정부조직법 개정(’81. 4. 8)

1. 勞動廳長 → 勞動部長官
3. 勞動廳長 → 勞動部長官

◎ 최저임금법 제정(’86.12.31)：<삭제>

제43조(임금 지급) ①임금은 통화(通貨)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다.

②임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하여야 한다. 다만, 임시로 지급하는 임금, 수당, 그 밖에 이에 준하는 것 또는 대통령령으로 정하는 임금에 대하여는 그러하지 아니하다.

◉ 제정(’53. 5.10)

第36條(賃金支拂) ①賃金은 通貨로 直接 勤勞者에게 그 全額을 支給하여야 한다. 但, 法令 또는 團體協約에 特別한 規定이 있는 境遇에는 賃金의 一部를 控除하거나 또는 通貨以外의 것으로 支給할 수 있다.
②賃金은 每月 1回 以上 一定한 期日을 定하여 支給하여야 한다. 但, 臨時로 支給하는 賃金, 手當 其他 이에 準하는 것 또는 大統領令으로써 定하는 賃金에 對하여는 例外로 한다.

◎ 제2차 개정(’74.12.24)：②但 → 다만, 例外로 한다. → 그러하지 아니하다.

◎ 근로기준법폐지법률(’97. 3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第42條(賃金支拂) ①賃金은 通貨로 직접 勤勞者에게 그 全額을 지급하여야 한다. 다만, 法令 또는 團體協約에 특별한 規定이 있는 경우에는 賃金의 일부를 공제하거나 또는 通貨 이외의 것으로 지급할 수 있다.
②賃金은 매월 1回 이상 일정한 期日을 정하여 지급하여야 한다. 다만, 臨時로 지급하는 賃金, 手當 기타 이에 준하는 것 또는 大統領令이 정하는 賃金에 대하여는 그러하지 아니하다.

◎ 제10차 개정(’07. 4.11)：<조문변경>  제42조 → 제43조

제43조(임금 지급) ①임금은 통화(通貨)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다.

②임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하여야 한다. 다만, 임시로 지급하는 임금, 수당, 그 밖에 이에 준하는 것 또는 대통령령으로 정하는 임금에 대하여는 그러하지 아니하다.

제44조(도급 사업에 대한 임금 지급) ①사업이 여러 차례의 도급에 따라 행하여지는 경우에 하수급인(下受給人)이 직상(直上) 수급인의 귀책사유로 근로자에게 임금을 지급하지 못한 경우에는 그 직상 수급인은 그 하수급인과 연대하여 책임을 진다.

②제1항의 직상 수급인의 귀책사유 범위는 대통령령으로 정한다.

◉ 제3차 개정(’80.12.31) <신설>

第36條의2(都給事業에 대한 賃金支給) ①事業이 數次의 都給에 의하여 행하여지는 경우에 下受給人이 直上受給人의 歸責事由로 勤勞者에게 賃金을 支給하지 못한 때에는 그 直上受給人은 당해 受給人과 連帶하여 責任을 진다.
②第1項의 直上受給人의 歸責事由의 범위는 大統領令으로 정한다.

◎ 근로기준법폐지법률(’97. 3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第43條(都給事業에 대한 賃金 지급) ①事業이 數次의 都給에 의하여 행하여지는 경우에 下受給人이 直上受給人의 歸責事由로 勤勞者에게 賃金을 지급하지 못한 때에는 그 直上受給人은 당해 受給人과 連帶하여 責任을 진다.
②第1項의 直上受給人의 歸責事由의 범위는 大統領令으로 정한다.

◎ 제10차 개정(’07. 4.11)：<조문변경>  제43조 → 제44조

제44조(도급 사업에 대한 임금 지급) ①사업이 여러 차례의 도급에 따라 행하여지는 경우에 하수급인(下受給人)이 직상(直上) 수급인의 귀책사유로 근로자에게 임금을 지급하지 못한 경우에는 그 직상 수급인은 그 하수급인과 연대하여 책임을 진다.

②제1항의 직상 수급인의 귀책사유 범위는 대통령령으로 정한다.

제44조의2(건설업에서의 임금 지급 연대 책임) ①건설업에서 사업이 2차례 이상 ｢건설산업기본법｣ 제2조제8호에 따른 도급(이하 "공사도급"이라 한다)이 이루어진 경우에 같은 법 제2조제5호에 따른 건설업자가 아닌 하수급인이 그가 사용한 근로자에게 임금(해당 건설공사에서 발생한 임금으로 한정한다)을 지급하지 못한 경우에는 그 직상 수급인은 하수급인과 연대하여 하수급인이 사용한 근로자의 임금을 지급할 책임을 진다.

②제1항의 직상 수급인이 ｢건설산업기본법｣ 제2조제5호에 따른 건설업자가 아닌 때에는 그 상위 수급인 중에서 최하위의 같은 호에 따른 건설업자를 직상 수급인으로 본다.

◉ 제12차 개정(‘07. 7.27) <신설>

제44조의2(건설업에서의 임금 지급 연대책임) ①건설업에서 사업이 2차례 이상 ｢건설산업기본법｣ 제2조제8호에 따른 도급(이하 "공사도급"이라 한다)이 이루어진 경우에 같은 법 제2조제5호에 따른 건설업자가 아닌 하수급인이 그가 사용한 근로자에게 임금(해당 건설공사에서 발생한 임금으로 한정한다)을 지급하지 못한 경우에는 그 직상 수급인은 하수급인과 연대하여 하수급인이 사용한 근로자의 임금을 지급할 책임을 진다.

②제1항의 직상 수급인이 ｢건설산업기본법｣ 제2조제5호에 따른 건설업자가 아닌 때에는 그 상위 수급인 중에서 최하위의 같은 호에 따른 건설업자를 직상 수급인으로 본다.

제44조의3(건설업의 공사도급에 있어서 임금에 관한 특례) ①공사도급이 이루어진 경우로서 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 때에는 직상 수급인은 하수급인에게 지급하여야 하는 하도급 대금 채무의 부담 범위에서 그 하수급인이 사용한 근로자가 청구하면 하수급인이 지급하여야 하는 임금(해당 건설공사에서 발생한 임금으로 한정한다)에 해당하는 금액을 근로자에게 직접 지급하여야 한다.

1. 직상 수급인이 하수급인을 대신하여 하수급인이 사용한 근로자에게 지급하여야 하는 임금을 직접 지급할 수 있다는 뜻과 그 지급방법 및 절차에 관하여 직상 수급인과 하수급인이 합의한 경우

2. ｢민사집행법｣ 제56조제3호에 따른 확정된 지급명령, 하수급인의 근로자에게 하수급인에 대하여 임금채권이 있음을 중명하는 같은 법 제56조제4호에 따른 집행증서, ｢소액사건심판법｣ 제5조의7에 따라 확정된 이행권고결정, 그 밖에 이에 준하는 집행권원이 있는 경우

3. 하수급인이 그가 사용한 근로자에 대하여 지급하여야 할 임금채무가 있음을 직장 수급인에게 알려주고, 직상 수급인이 파산 등의 사유로 하수급인이 임금을 지급할 수 없는 명백한 사유가 있다고 인정하는 경우

②｢건설산업기본법｣ 제2조제7호에 따른 발주자의 수급인(이하 "원수급인"이라 한다)으로부터 공사도급이 2차례 이상 이루어진 경우로서 하수급인(도급받은 하수급인으로부터 재하도급 받은 하수급인을 포함한다. 이하 이 항에서 같다)이 사용한 근로자에게 그 하수급인에 대한 제1항제2호에 따른 집행권원이 있는 경우에는 근로자는 하수급인이 지급하여야 하는 임금(해당 건설공사에서 발생한 임금으로 한정한다)에 해당하는 금액을 원수급인에게 직접 지급할 것을 요구할 수 있다. 원수급인은 근로자가 자신에 대하여 ｢민법｣ 제404조에 따른 채권자대위권을 행사할 수 있는 금액의 범위에서 이에 따라야 한다.

③직상 수급인 또는 원수급인이 제1항 및 제2항에 따라 하수급인이 사용한 근로자에게 임금에 해당하는 금액을 지급한 경우에는 하수급인에 대한 하도급 대금 채무는 그 범위에서 소멸한 것으로 본다.

◉ 제12차 개정(’07. 7.27) <신설>

제44조의3(건설업의 공사도급에 있어서의 임금에 관한 특례) ①공사도급이 이루어진 경우로서 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 때에는 직상 수급인은 하수급인에게 지급하여야 하는 하도급 대금 채무의 부담 범위에서 그 하수급인이 사용한 근로자가 청구하면 하수급인이 지급하여야 하는 임금(해당 건설공사에서 발생한 임금으로 한정한다)에 해당하는 금액을 근로자에게 직접 지급하여야 한다.

1. 직상 수급인이 하수급인을 대신하여 하수급인이 사용한 근로자에게 지급하여야 하는 임금을 직접 지급할 수 있다는 뜻과 그 지급방법 및 절차에 관하여 직상 수급인과 하수급인이 합의한 경우

2. ｢민사집행법｣ 제56조제3호에 따른 확정된 지급명령, 하수급인의 근로자에게 하수급인에 대하여 임금채권이 있음을 중명하는 같은 법 제56조제4호에 따른 집행증서, ｢소액사건심판법｣ 제5조의7에 따라 확정된 이행권고결정, 그 밖에 이에 준하는 집행권원이 있는 경우

3. 하수급인이 그가 사용한 근로자에 대하여 지급하여야 할 임금채무가 있음을 직장 수급인에게 알려주고, 직상 수급인이 파산 등의 사유로 하수급인이 임금을 지급할 수 없는 명백한 사유가 있다고 인정하는 경우

②｢건설산업기본법｣ 제2조제7호에 따른 발주자의 수급인(이하 "원수급인"이라 한다)으로부터 공사도급이 2차례 이상 이루어진 경우로서 하수급인(도급받은 하수급인으로부터 재하도급 받은 하수급인을 포함한다. 이하 이 항에서 같다)이 사용한 근로자에게 그 하수급인에 대한 제1항제2호에 따른 집행권원이 있는 경우에는 근로자는 하수급인이 지급하여야 하는 임금(해당 건설공사에서 발생한 임금으로 한정한다)에 해당하는 금액을 원수급인에게 직접 지급할 것을 요구할 수 있다. 원수급인은 근로자가 자신에 대하여 ｢민법｣ 제404조에 따른 채권자대위권을 행사할 수 있는 금액의 범위에서 이에 따라야 한다.

③직상 수급인 또는 원수급인이 제1항 및 제2항에 따라 하수급인이 사용한 근로자에게 임금에 해당하는 금액을 지급한 경우에는 하수급인에 대한 하도급 대금 채무는 그 범위에서 소멸한 것으로 본다.

제45조(비상시 지급) 사용자는 근로자가 출산, 질병, 재해, 그 밖에 대통령령으로 정하는 비상(非常)한 경우의 비용에 충당하기 위하여 임금 지급을 청구하면 지급기일 전이라도 이미 제공한 근로에 대한 임금을 지급하여야 한다.

◉ 제정(’53. 5.10)

第37條(非常時 支拂) 使用者는 勤勞者가 出産, 疾病, 災害 其他 大統領令으로써 定한 非常한 境遇의 費用에 充當하기 爲하여 請求하는 境遇에는 支給期日前이라도 旣往의 勤勞에 對한 賃金을 支給하여야 한다.

◎ 근로기준법폐지법률(’97. 3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第44條(非常時 支拂) 使用者는 勤勞者가 出産, 疾病, 災害 기타 大統領令이 정한 非常한 경우의 費用에 충당하기 위하여 請求하는 경우에는 支給期日前이라도 旣往의 勤勞에 대한 賃金을 지급하여야 한다.

◎ 제10차 개정(’07. 4.11)：<조문변경>  제44조 → 제45조

제45조(비상시 지급) 사용자는 근로자가 출산, 질병, 재해, 그 밖에 대통령령으로 정하는 비상(非常)한 경우의 비용에 충당하기 위하여 임금 지급을 청구하면 지급기일 전이라도 이미 제공한 근로에 대한 임금을 지급하여야 한다.

제46조(휴업수당) ①사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.

②제1항에도 불구하고 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 제1항의 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다.

◉ 제정(’53. 5.10)

第38條(休業支拂) 使用者의 歸責事由로 因하여 休業하는 境遇에는 使用者는 休業期間중 當該 勤勞者에 對하여 平均賃金의 100分의 60 以上의 手當을 支給하여야 한다.

◎ 제1차 개정(’61.12. 4) <후단 신설>

但, 不得已한 事由로 因하여 事業繼續이 不可能하여 勞動委員會의 承認을 받은 境遇에는 例外로 한다.

◎ 제2차 개정(’74.12.24)：但 → 다만

◎ 제5차 개정(’89. 3.29)

平均賃金의 100分의 60 → 平均賃金의 100分의 70

<후단> 다만, 부득이한 사유로 事業繼續이 불가능하여 勞動委員會의 승인을 얻은 경우에는 그 범위이하의 休業支拂을 할 수 있다.

◎ 제6차 개정(’96.12.31)

第38條(休業手當) ①使用者의 歸責事由로 인하여 休業하는 경우에는 使用者는 休業期間중 당해 勤勞者에 대하여 平均賃金의 100分의 70 이상의 手當을 지급하여야 한다. 다만, 平均賃金의 100分의 70에 상당하는 금액이 通常賃金을 초과하는 경우에는 通常賃金을 休業手當으로 지급할 수 있다.
②第1項의 規定에 불구하고 부득이한 사유로 사업계속이 불가능하여 勞動委員會의 승인을 얻은 경우에는 第1項의 기준에 미달하는 休業手當을 지급할 수 있다.

◎ 근로기준법폐지법률(’97. 3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第45條(休業手當) ①使用者의 歸責事由로 인하여 休業하는 경우에는 使用者는 休業期間중 당해 勤勞者에 대하여 平均賃金의 100分의 70 이상의 手當을 지급하여야 한다. 다만, 平均賃金의 100分의 70에 상당하는 금액이 通常賃金을 초과하는 경우에는 通常賃金을 休業手當으로 지급할 수 있다.
②第1項의 規定에 불구하고 부득이한 사유로 사업계속이 불가능하여 勞動委員會의 승인을 얻은 경우에는 第1項의 기준에 미달하는 休業手當을 지급할 수 있다.

◎ 제10차 개정(’07. 4.11)：<조문변경>  제45조 → 제46조

①사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.

②제1항에도 불구하고 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 제1항의 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다.

제47조(도급 근로자) 사용자는 도급이나 그 밖에 이에 준하는 제도로 사용하는 근로자에게 근로시간에 따라 일정액의 임금을 보장하여야 한다.

◉ 제정(’53. 5.10)

第39條(都給勤勞者) 使用者는 都給 其他 이에 準하는 制度로 使用하는 勤勞者에 對하여는 勤勞時間에 應하여 一定額의 資金을 保障하여야 한다.

◎ 근로기준법폐지법률(’97. 3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第46條(都給勤勞者) 使用者는 都給 기타 이에 준하는 制度로 사용하는 勤勞者에 대하여는 勤勞時間에 따라 一定額의 賃金을 보장하여야 한다.

◎ 제10차 개정(’07. 4.11)：<조문변경>  제46조 → 제47조

제47조(도급 근로자) 사용자는 도급이나 그 밖에 이에 준하는 제도로 사용하는 근로자에게 근로시간에 따라 일정액의 임금을 보장하여야 한다.

제48조(임금대장) 사용자는 각 사업장별로 임금대장을 작성하고 임금과 가족수당 계산의 기초가 되는 사항, 임금액, 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항을 임금을 지급할 때마다 적어야 한다.

◉ 제정(’53. 5.10)

第40條(賃金臺帳) 使用者는 各 事業場別로 賃金臺帳을 作成하고 賃金과 家族手當 計算의 基礎가 되는 事項, 賃金額 其他 大統領令으로써 定하는 事項을 賃金支拂時마다 記入하여야 한다.

◎ 근로기준법폐지법률(’97. 3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第47條(賃金臺帳) 使用者는 각 事業場別로 賃金臺帳을 작성하고 賃金과 家族手當 計算의 기초가 되는 사항, 賃金額 기타 大統領令이 정하는 사항을 賃金支給시마다 記入하여야 한다.

◎ 제10차 개정(’07. 4.11)：<조문변경>  제47조 → 제48조

사용자는 각 사업장별로 임금대장을 작성하고 임금과 가족수당 계산의 기초가 되는 사항, 임금액, 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항을 임금을 지급할 때마다 적어야 한다.

제49조(임금의 시효) 이 법에 따른 임금채권은 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸한다.

◉ 제정(’53. 5.10)

第41條(賃金의 時效) 本法 規定에 依한 賃金債權은 2年間 行使하지 아니하는 때에는 時效로 因하여 消滅한다.

◎ 제2차 개정(’74.12.24)：本法 → 이 法, 2年間 → 3年間

◎ 근로기준법폐지법률(’97. 3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第48條(賃金의 時效) 이 法 規定에 의한 賃金債權은 3年間 행사하지 아니하는 때에는 時效로 인하여 消滅한다.

◎ 제10차 개정(’07. 4.11)：<조문변경>  제48조 → 제49조

이 법에 따른 임금채권은 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸한다.

제 4 장  근로시간과 휴식

제50조(근로시간) ①1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다.

②1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다.

◉ 제정(’53. 5.10)

第42條(勤勞時間) ①勤勞時間은 休憩時間을 除하고 1日에 8時間, 1週日에 48時間을 基準으로 한다. 但, 當事者의 合意에 의하여 1週日에 60時間을 限度로 勤勞할 수 있다.
②特別한 事情이 있는 境遇에는 社會部의 認可를 얻어 前項의 時間을 延長할 수 있다. 但, 事態가 急迫하여 認可를 얻을 餘暇가 없을 境遇에는 事後 遲滯없이 承認을 받아야 한다.
③社會部는 前項의 規定에 依한 勤勞時間의 延長이 不適當하다고 認定할 境遇에는 그 後 延長時間에 相當한 休憩 또는 休日을 줄 것을 命할 수 있다.

◎ 제2차 개정(’74.12.24)

①但 → 다만
②社會部 → 勞動廳長, 前項 → 第1項, 但 → 다만
③社會部는 → 勞動廳長은, 前項 → 第2項

◎ 제3차 개정(’80.12.31)

①60時間을 限度로 勤勞 → 12時間 限度로 延長勤勞
②使用者는 當事者間의 合意가 있는 경우에는 4週間을 平均하여 1週間의 勤勞時間이 48時間을 超過하지 아니하는 범위내에서 特定日에 대하여 8時間, 特定週에 대하여 48時間을 초과하여 勤勞시킬 수 있다.
③使用者는 특별한 事情이 있는 경우에는 勞動廳長의 認可를 얻어 第1項의 時間을 延長할 수 있다. 다만, 事態가 急迫하여 認可를 얻을 餘暇가 없을 경우에는 事後에 지체없이 承認을 얻어야 한다.
④勞動廳長은 第3項의 規定에 의한 勤勞時間의 延長이 不適當하다고 인정할 경우에는 그 후 延長時間에 상당하는 休憩 또는 休日을 줄 것을 命할 수 있다.

◎ 정부조직법 개정(’81. 4. 8)

③勞動廳長 → 勞動部長官
④勞動廳長 → 勞動部長官

◎ 제4차 개정(’87.11.28)

①基準으로 한다 → 초과할 수 없다
②<삭제>

◎ 제5차 개정(’89. 3.29)

①1週日에 48時間 → 1週日에 44時間
③勞動部長官의 認可 → 勞動部長官의 認可와 本人의 同意
<후단> 認可 → 勞動部長官의 認可

◎ 제6차 개정(’96.12.31)

第42條(勤勞時間) ①1週間의 勤勞時間은 休憩時間을 除하고 44時間을 초과할 수 없다.
②1日의 勤勞時間은 休憩時間을 除하고 8時間을 초과할 수 없다.

◎ 근로기준법폐지법률(’97. 3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第49條(勤勞時間) ①1週間의 勤勞時間은 休憩時間을 除하고 44時間을 초과할 수 없다.
②1日의 勤勞時間은 休憩時間을 除하고 8時間을 초과할 수 없다.

◎ 제5차 개정(’03. 9.15)：①44시간 → 40시간

◎ 제10차 개정(’07. 4.11)：<조문변경>  제49조 → 제50조

①1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다.

②1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다.

◉ 제정(’53. 5.10)

第43條(有害危險作業) 地下作業 其他 大統領令으로써 定한 有害危險한 作業은 1日에 6時間, 1週日에 36時間을 基準으로 한다. 但, 社會部의 認可를 얻은 境遇에는 1日 2時間以內, 1週日 12時間 以內의 限度로 延長할 수 있다.

◎ 제2차 개정(’74.12.24)：(후단) 但 , 社會部의 → 다만, 勞動廳長의

◎ 정부조직법 개정(’81. 4. 8)：勞動廳長 → 勞動部長官

◎ 제5차 개정(’88. 3.29)：36時間을 基準으로 한다 → 34時間을 초과할 수 없다.

◎ 산업안전보건법 제정(’90.1.13)：삭제

제51조(탄력적 근로시간제) ①사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함한다)에서 정하는 바에 따라 2주 이내의 일정한 단위기간을 평균하여 1주 간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정한 주에 제50조제1항의 근로시간을, 특정한 날에 제50조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정한 주의 근로시간은 48시간을 초과할 수 없다.

②사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 다음 각 호의 사항을 정하면 3개월 이내의 단위기간을 평균하여 1주 간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정한 주에 제50조제1항의 근로시간을, 특정한 날에 제50조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정한 주의 근로시간은 52시간을, 특정한 날의 근로시간은 12시간을 초과할 수 없다.

1. 대상 근로자의 범위

2. 단위기간(3개월 이내의 일정한 기간으로 정하여야 한다)

3. 단위기간의 근로일과 그 근로일별 근로시간

4. 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항

③제1항과 제2항은 15세 이상 18세 미만의 근로자와 임신 중인 여성 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다.

④사용자는 제1항 및 제2항에 따라 근로자를 근로시킬 경우에는 기존의 임금 수준이 낮아지지 아니하도록 임금보전방안(賃金補塡方案)을 강구하여야 한다.

◉ 제6차 개정(’96.12.31) <신설>

第42條의2(彈力的 勤勞時間制) ①使用者는 就業規則(就業規則에 준하는 것을 포함한다)에서 정하는 바에 의하여 2週間이내의 일정한 單位期間을 平均하여 1週間의 勤勞時間이 第42條第1項의 勤勞時間을 초과하지 아니하는 범위안에서 特定週에 第42條第1項의 勤勞時間을, 特定日에 第42條第2項의 勤勞時間을 초과하여 勤勞하게 할 수 있다. 다만, 特定週의 勤勞時間은 48時間을 초과할 수 없다.
②使用者는 勤勞者代表와의 書面合意(業務單位 또는 부분적으로 적용하고자 할 때에는 당해 勤勞者와의 書面合意)에 의하여 다음 各號의 사항을 정한 때에는 1月이내의 單位期間을 平均하여 1週間의 勤勞時間이 第42條第1項의 勤勞時間을 초과하지 아니하는 범위안에서 特定週에 第42條第1項의 勤勞時間을, 特定日에 第42條第2項의 勤勞時間을 초과하여 勤勞하게 할 수 있다. 다만, 特定週의 勤勞時間은 56時間을 초과할 수 없다.
1. 對象勤勞者의 범위

2. 單位期間(1月이내의 일정한 기간으로 정하여야 한다.)

3. 單位期間에 있어서의 勤勞日 및 당해 勤勞日別 勤勞時間
4. 기타 大統領令이 정하는 사항

③第1項 및 第2項의 規定은 15歲이상 18歲미만의 勤勞者와 姙娠중인 女子勤勞者에 대하여는 이를 적용하지 아니한다.
④使用者는 第1項 및 第2項의 規定에 의하여 당해 勤勞者를 勤勞시킬 경우에는 기존의 賃金水準이 저하되지 아니하도록 賃金補塡 방안을 강구하여야 한다.
⑤使用者는 大統領令이 정하는 바에 따라 第2項의 規定에 의한 書面合意의 내용을 勞動部長官에게 申告하여야 한다.

◎ 근로기준법폐지법률(’97. 3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第50條(彈力的 勤勞時間制) ①使用者는 就業規則(就業規則에 준하는 것을 포함한다)에서 정하는 바에 의하여 2週間이내의 일정한 單位期間을 平均하여 1週間의 勤勞時間이 第49條第1項의 勤勞時間을 초과하지 아니하는 범위안에서 特定週에 第49條第1項의 勤勞時間을, 特定日에 第49條第2項의 勤勞時間을 초과하여 勤勞하게 할 수 있다. 다만, 特定週의 勤勞時間은 48時間을 초과할 수 없다.
②使用者는 勤勞者代表와의 書面合意에 의하여 다음 各號의 사항을 정한 때에는 1月이내의 單位期間을 平均하여 1週間의 勤勞時間이 第49條第1項의 勤勞時間을 초과하지 아니하는 범위안에서 特定週에 第49條第1項의 勤勞時間을, 特定日에 第49條第2項이 勤勞時間을 초과하여 勤勞하게 할 수 있다. 다만, 特定週의 勤勞時間은 56時間을, 特定日의 勤勞時間은 12時間을 초과할 수 없다.
1. 對象勤勞者의 범위
2. 單位期間(1月이내의 일정한 기간으로 정하여야 한다)
3. 單位期間에 있어서의 勤勞日 및 당해 勤勞日別 勤勞時間
4. 기타 大統領令이 정하는 사항
③第1項 및 第2項의 規定은 15歲이상 18歲미만의 勤勞者와 姙娠중인 女子勤勞者에 대하여는 이를 적용하지 아니한다.
④使用者는 第1項 및 第2項의 規定에 의하여 당해 勤勞者를 勤勞시킬 경우에는 기존의 賃金水準이 저하되지 아니하도록 賃金補塡 방안을 강구하여야 한다.
⑤使用者는 大統領令이 정하는 바에 따라 第2項의 規定에 의한 書面合意의 내용을 勞動部長官에게 申告하여야 한다.

◎ 제3차 개정(’99. 2.  8)：⑤<삭제>

◎ 제4차 개정(’01. 8.14)：③女子 → 女性

◎ 제5차 개정(’03. 9.15)

②(본문) 1月이내 → 3月이내
(단서) 56時間 → 52時間
(각호 중) 1月이내 → 3月이내

◎ 제10차 개정(’07. 4.11)：<조문변경>  제50조 → 제51조

①사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함한다)에서 정하는 바에 따라 2주 이내의 일정한 단위기간을 평균하여 1주 간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정한 주에 제50조제1항의 근로시간을, 특정한 날에 제50조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정한 주의 근로시간은 48시간을 초과할 수 없다.

②사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 다음 각 호의 사항을 정하면 3개월 이내의 단위기간을 평균하여 1주 간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정한 주에 제50조제1항의 근로시간을, 특정한 날에 제50조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정한 주의 근로시간은 52시간을, 특정한 날의 근로시간은 12시간을 초과할 수 없다.

1. 대상 근로자의 범위

2. 단위기간(3개월 이내의 일정한 기간으로 정하여야 한다)

3. 단위기간의 근로일과 그 근로일별 근로시간

4. 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항

③제1항과 제2항은 15세 이상 18세 미만의 근로자와 임신 중인 여성 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다.

④사용자는 제1항 및 제2항에 따라 근로자를 근로시킬 경우에는 기존의 임금 수준이 낮아지지 아니하도록 임금보전방안(賃金補塡方案)을 강구하여야 한다.

제52조(선택적 근로시간제) 사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함한다)에 따라 업무의 시작 및 종료 시각을 근로자의 결정에 맡기기로 한 근로자에 대하여 근로자대표와의 서면 합의에 따라 다음 각 호의 사항을 정하면 1개월 이내의 정산기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 1주 간에 제50조제1항의 근로시간을, 1일에 제50조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다.

1. 대상 근로자의 범위(15세 이상 18세 미만의 근로자는 제외한다)

2. 정산기간(1개월 이내의 일정한 기간으로 정하여야 한다)

3. 정산기간의 총 근로시간

4. 반드시 근로하여야 할 시간대를 정하는 경우에는 그 시작 및 종료 시각

5. 근로자가 그의 결정에 따라 근로할 수 있는 시간대를 정하는 경우에는 그 시작 및 종료 시각

6. 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항

◉ 제6차 개정(’96.12.31) <신설>

第42條의3(選擇的 勤勞時間制) 使用者는 就業規則(就業規則에 준하는 것을 포함한다)에 의하여 始業 및 終業時刻을 勤勞者의 決定에 맡기기로 한 勤勞者에 대하여는 勤勞者代表와의 書面合意에 의하여 다음 各號의 사항을 정한 때에는 1月이내의 精算期間을 平均하여 1週間의 勤勞時間이 第42條第1項의 勤勞時間을 초과하지 아니하는 범위안에서 1週間에 第42條第1項의 勤勞時間을, 1日에 第42條第2項의 勤勞時間을 초과하여 勤勞하게 할 수 있다.

1. 對象勤勞者의 범위(15歲이상 18歲미만의 勤勞者를 제외한다)
2. 精算期間(1月이내의 일정한 기간으로 정하여야 한다)
3. 精算期間에 있어서의 總勤勞時間

4. 반드시 勤勞하여야 할 時間帶를 정하는 경우에는 그 開始 및 終了時刻

5. 勤勞者가 그의 決定에 의하여 勤勞할 수 있는 時間帶를 정하는 경우에는 그 開始 및 終了時刻

6. 기타 大統領令이 정하는 사항

◎ 근로기준법폐지법률(’97. 3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第51條(選擇的 勤勞時間制) 使用者는 就業規則(就業規則에 준하는 것을 포함한다)에 의하여 始業 및 終業時刻을 勤勞者의 決定에 맡기기로 한 勤勞者에 대하여 勤勞者代表와의 書面合意에 의하여 다음 各號의 사항을 정한 때에는 1月이내의 精算期間을 平均하여 1週間의 勤勞時間이 第49條第1項 勤勞時間을 초과하지 아니하는 범위안에서 1週間의 第49條第1項의 勤勞時間을, 1日에 第49條第2項의 勤勞時間을 초과하여 勤勞하게 할 수 있다.

1. 對象勤勞者의 범위(15歲이상 18歲미만의 勤勞者를 제외한다)

2. 精算期間(1月이내의 일정한 기간으로 정하여야 한다)

3. 精算期間에 있어서의 總勤勞時間

4. 반드시 勤勞하여야 할 時間帶를 정하는 경우에는 기 開始 및 終了時刻

5. 勤勞者가 그의 決定에 의하여 勤勞할 수 있는 時間帶를 정하는 경우에는 그 開始 및 終了時刻

6. 기타 大統領令이 정하는 사항

◎ 제10차 개정(’07. 4.11)：<조문변경>  제51조 → 제52조

사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함한다)에 따라 업무의 시작 및 종료 시각을 근로자의 결정에 맡기기로 한 근로자에 대하여 근로자대표와의 서면 합의에 따라 다음 각 호의 사항을 정하면 1개월 이내의 정산기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 1주 간에 제50조제1항의 근로시간을, 1일에 제50조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다.

1. 대상 근로자의 범위(15세 이상 18세 미만의 근로자는 제외한다)

2. 정산기간(1개월 이내의 일정한 기간으로 정하여야 한다)

3. 정산기간의 총 근로시간

4. 반드시 근로하여야 할 시간대를 정하는 경우에는 그 시작 및 종료 시각

5. 근로자가 그의 결정에 따라 근로할 수 있는 시간대를 정하는 경우에는 그 시작 및 종료 시각

6. 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항

제53조(연장 근로의 제한) ①당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다.

②당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제51조의 근로시간을 연장할 수 있고, 제52조제2호의 정산기간을 평균하여 1주 간에 12시간을 초과하지 아니하는 범위에서 제52조의 근로시간을 연장할 수 있다.

③사용자는 특별한 사정이 있으면 노동부장관의 인가와 근로자의 동의를 받아 제1항과 제2항의 근로시간을 연장할 수 있다. 다만, 사태가 급박하여 노동부장관의 인가를 받을 시간이 없는 경우에는 사후에 지체 없이 승인을 받아야 한다.

④노동부장관은 제3항에 따른 근로시간의 연장이 부적당하다고 인정하면 그 후 연장시간에 상당하는 휴게시간이나 휴일을 줄 것을 명할 수 있다.

◉ 제6차 개정(’96.12.31) <신설>

第42條의4(延長勤勞의 制限) ①當事者間의 合意가 있는 경우에는 1週間에 12時間을 한도로 第42條의 勤勞時間을 연장할 수 있다.
②當事者間의 合意가 있는 경우에는 1週間에 12時間을 한도로 第42條의2의 勤勞時間을 연장할 수 있으며 第42條의3第2號의 精算期間을 平均하여 1週間에 12時間을 초과하지 아니하는 범위안에서 第42條의3의 勤勞時間을 연장할 수 있다.
③使用者는 특별한 사정이 있는 경우에는 勞動部長官의 認可와 勤勞者의 同意를 얻어 第1項과 第2項의 勤勞時間을 연장할 수 있다. 다만 事態가 급박하여 勞動部長官의 認可를 받을 時間이 없는 경우에는 사후에 지체없이 승인을 얻어야 한다.
④勞動部長官은 第3項의 規定에 의한 勞動時間의 연장이 부적당하다고 인정할 경우에는 그 후 延長時間에 상당하는 休憩 또는 休日을 줄 것을 명할 수 있다.

◎ 근로기준법폐지법률(’97. 3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第52條(延長勤勞의 제한) ①當事者間의 合意가 있는 경우에는 1週間에 12時間을 한도로 第49條의 勤勞時間을 연장할 수 있다.
②當事者間의 合意가 있는 경우에는 1週間에 12時間을 한도로 第50條의 勤勞時間을 연장할 수 있으며 第51條第2號의 精算期間을 平均하여 1週間에 12時間을 초과하지 아니하는 범위안에서 第51條의 勤勞時間을 연장할 수 있다.
③使用者는 특별한 사정이 있는 경우에는 勞動部長官의 認可와 勤勞者의 同意를 얻어 第1項과 第2項의 勤勞時間을 연장할 수 있다. 다만, 事態가 급박하여 勞動部長官의 認可를 받을 時間이 없는 경우에는 사후에 지체없이 승인을 얻어야 한다.
④勞動部長官은 第3項의 規定에 의한 勤勞時間의 연장이 부적당하다고 인정할 경우에는 그 후 延長時間에 상당하는 休憩 또는 休日을 줄 것을 명할 수 있다.

◎ 제10차 개정(’07. 4.11)：<조문변경>  제52조 → 제53조

제53조(연장 근로의 제한) ①당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다.

②당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제51조의 근로시간을 연장할 수 있고, 제52조제2호의 정산기간을 평균하여 1주 간에 12시간을 초과하지 아니하는 범위에서 제52조의 근로시간을 연장할 수 있다.

③사용자는 특별한 사정이 있으면 노동부장관의 인가와 근로자의 동의를 받아 제1항과 제2항의 근로시간을 연장할 수 있다. 다만, 사태가 급박하여 노동부장관의 인가를 받을 시간이 없는 경우에는 사후에 지체 없이 승인을 받아야 한다.

④노동부장관은 제3항에 따른 근로시간의 연장이 부적당하다고 인정하면 그 후 연장시간에 상당하는 휴게시간이나 휴일을 줄 것을 명할 수 있다.

제54조(휴게) ①사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다.

②휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있다.

◉ 제정(’53. 5.10)

第44條(休憩) ①使用者는 勤勞時間 4時間인 경우에는 30分 以上, 8時間인 境遇에는 1時間 以上의 休憩時間을 勤勞時間 途中에 주어야 한다.
②休憩時間은 勤勞者가 自由로 利用할 수 있다.

◎ 근로기준법폐지법률(’97. 3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第53條(休憩) ①使用者는 勤勞時間이 4時間인 경우에는 30分 이상, 8時間인 경우에는 1時間 이상의 休憩時間을 勤勞時間 途中에 주어야 한다.
②休憩時間은 勤勞者가 자유로 이용할 수 있다.

◎ 제10차 개정(’07. 4.11)：<조문변경>  제53조 → 제54조

①사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다.

②휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있다.

제55조(휴일) 사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다.

◉ 제정(’53. 5.10)

第45條(休日) ①使用者는 勤勞者에 대하여 1週日에 平均 1回以上의 休日을 주어야 한다.
②定休日, 法定公休日은 賃金算出의 勤勞日로 認定한다.

◎ 제1차 개정(’61.12. 4)

①平均 1回  以上의 休日 → 平均 1回 以上의 有給休日
②<삭제>

◎ 근로기준법폐지법률(’97. 3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第54條(休日) 使用者는 勤勞者에 대하여 1週日에 平均 1回이상의 有給休日을 주어야 한다.

◎ 제10차 개정(’07. 4.11)：<조문변경>  제54조 → 제55조

사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다.

제56조(연장 ․ 야간 및 휴일 근로) 사용자는 연장근로(제53조․제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로)와 야간근로(오후 10시부터 오전 6시까지 사이의 근로) 또는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다.

◉ 제정(’53. 5.10)

第46條(時間外 休日勤勞) 使用者는 延長時間勤勞(第42條, 第43條의 規定에 依하여 延長된 時間의 勤勞)와 夜間勤勞(下午 10時부터 上午 6時까지의 사이의 勤勞)에 對하여는 通常賃金의 100分의 50以上을 加算하여 支給하여야 하며 休日勤勞(本法에서 定한 賃金支給休日의 勤勞)에 對하여는 使用者는 當該日에 所當賃金을 支給하는 것을 理由로 本法에서 定한 休日에 支給할 賃金의 支給을 拒絶할 수 없다.

◎ 제1차 개정(’61.12. 4)

第46條(延長, 夜間 및 休日勤勞) 使用者는 延長時間勤勞(第 42條, 第43條의 規定에 依하여 延長된 時間의 勤勞)와 夜間勤勞(下午 10時부터 上午 6時까지 사이의 勤勞) 또는 休日勤勞에 對하여는 通常賃金의 100分의 50以上을 加算하여 支給하여야 한다.

◎ 제6차 개정(’96.12.31)

延長時間勤勞(第 42條, 第43條의 規定에 依하여 延長된 時間의 勤勞) → 延長勤勞(第42條의4 ․ 第47條의2 및 第55條 但書의 規定에 의하여 연장된 時間의 勤勞)

◎ 근로기준법폐지법률(’97. 3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第55條(延長, 夜間 및 休日勤勞) 使用者는 延長勤勞(第52條 ․ 第58條 및 第67條 但書의 規定에 의하여 연장된 時間의 勤勞)와 夜間勤勞(下午 10時부터 上午 6時까지 사이의 勤勞) 또는 休日勤勞에 대하여는 通常賃金의 100分의 50이상을 加算하여 지급하여야 한다.

◎ 제10차 개정(’07. 4.11)：<조문변경>  제55조 → 제56조

제56조(연장․야간 및 휴일 근로) 사용자는 연장근로(제53조・제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로)와 야간근로(오후 10시부터 오전 6시까지 사이의 근로) 또는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다.

제57조(보상 휴가제) 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제56조에 따른 연장근로․야간근로 및 휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있다.

◉ 제5차 개정(’03. 9.15) <신설>

제55조의2(보상휴가제) 사용자는 근로자대표와의 서면합의에 따라 제55조의 규정에 의한 연장근로 ․ 야간근로 및 휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 것에 갈음하여 휴가를 부여할 수 있다.

◎ 제10차 개정(’07. 4.11)：<조문변경>  제55조의2 → 제57조

제57조(보상 휴가제) 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제56조에 따른 연장근로・야간근로 및 휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있다.

제58조(근로시간 계산의 특례) ①근로자가 출장이나 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는 소정근로시간을 근로한 것으로 본다. 다만, 그 업무를 수행하기 위하여 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 본다.

②제1항 단서에도 불구하고 그 업무에 관하여 근로자대표와의 서면 합의를 한 경우에는 그 합의에서 정하는 시간을 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간으로 본다.

③업무의 성질에 비추어 업무 수행 방법을 근로자의 재량에 위임할 필요가 있는 업무로서 대통령령으로 정하는 업무는 사용자가 근로자대표와 서면 합의로 정한 시간을 근로한 것으로 본다. 이 경우 그 서면 합의에는 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다.

1. 대상 업무

2. 사용자가 업무의 수행 수단 및 시간 배분 등에 관하여 근로자에게 구체적인 지시를 하지 아니한다는 내용

3. 근로시간의 산정은 그 서면 합의로 정하는 바에 따른다는 내용

④제1항과 제3항의 시행에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

◉ 제6차 개정(’96.12.31) <신설>

第46條의2(勤勞時間 計算의 特例) ①勤勞者가 出張 기타의 사유로 勤勞時間의 전부 또는 일부를 事業場 밖에서 勤勞하여 勤勞時間을 算定하기 어려운 때에는 所定勤勞時間을 勤勞한 것으로 본다. 다만, 당해 業務를 수행하기 위하여 통상적으로 所定勤勞時間을 초과하여 勤勞할 필요가 있는 경우에는 그 業務의 수행에 통상 필요한 時間을 勤勞한 것으로 본다.
②第1項 但書의 規定에 불구하고 당해 業務에 관하여 勤勞者代表와의 書面合意가 있는 때에는 그 合意에서 정하는 時間을 그 業務의 수행에 통상 필요한 時間으로 본다.
③業務의 성질에 비추어 業務 수행방법을 勤勞者의 裁量에 위임할 필요가 있는 業務로서 大統領令이 정하는 業務는 使用者가 勤勞者代表와 당해 書面合意로 정한 時間을 勤勞한 것으로 본다. 이 경우 書面合意에는 다음 各號의 사항을 명시하여야 한다.

1. 對象業務

2. 使用者가 業務의 遂行手段 및 時間配分등에 관하여 勤勞者에게 구체적인 지시를 하지 아니한다는 내용

3. 勤勞時間의 算定은 당해 書面合意로 정하는 바에 따른다는 내용

④使用者는 大統領令이 정하는 바에 따라 第2項 및 第3項의 書面合意 내용을 勞動部長官에게 申告하여야 한다.
⑤第1項 및 第3項의 施行에 필요한 사항은 大統領令으로 정한다.

◎ 근로기준법폐지법률(’97.3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第56條(勤勞時間 計算의 特例) ①勤勞者가 出張 기타의 사유로 勤勞時間의 전부 또는 일부를 事業場밖에서 勤勞하여 勤勞時間을 算定하기 아려운 때에는 所定勤勞時間을 勤勞한 것으로 본다. 다만, 당해 業務를 수행하기 위하여 통상적으로 所定勤勞時間을 초과하여 勤勞할 필요가 있는 경우에는 그 業務의 수행에 통상 필요한 時間을 勤勞한 것으로 본다.
②第1項 但書의 規定에 불구하고 당해 業務에 관하여 勤勞者代表와의 書面合意가 있는 때에는 그 合意에서 정하는 時間을 그 業務의 수행에 통상 필요한 時間으로 본다.
③業務의 성질에 비추어 業務 수행방법을 勤勞者의 裁量에 위임할 필요가 있는 業務로서 大統領令이 정하는 業務는 使用者가 勤勞者代表와 書面合意로 정한 時間을 勤勞한 것으로 본다. 이 경우 書面合意에는 다음 各號의 사항을 명시하여야 한다.

1. 對象業務

2. 使用者가 業務의 遂行手段 및 時間配分등에 관하여 勤勞者에게 구체적인 지시를 하지 아니한다는 내용

3. 勤勞時間의 算定은 당해 書面合意로 정하는 바에 따른다는 내용

④使用者는 大統領令이 정하는 바에 따라 第2項 및 第3項의 書面合意 내용을 勞動部長官에게 申告하여야 한다.
⑤第1項 및 第3項의 施行에 필요한 사항은 大統領令으로 정한다.

◉ 제3차 개정(’99. 2. 8) : ④<삭제>

◎ 제10차 개정(’07. 4.11)：<조문변경>  제56조 → 제58조

①근로자가 출장이나 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는 소정근로시간을 근로한 것으로 본다. 다만, 그 업무를 수행하기 위하여 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 본다.

②제1항 단서에도 불구하고 그 업무에 관하여 근로자대표와의 서면 합의를 한 경우에는 그 합의에서 정하는 시간을 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간으로 본다.

③업무의 성질에 비추어 업무 수행 방법을 근로자의 재량에 위임할 필요가 있는 업무로서 대통령령으로 정하는 업무는 사용자가 근로자대표와 서면 합의로 정한 시간을 근로한 것으로 본다. 이 경우 그 서면 합의에는 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다.

1. 대상 업무

2. 사용자가 업무의 수행 수단 및 시간 배분 등에 관하여 근로자에게 구체적인 지시를 하지 아니한다는 내용

3. 근로시간의 산정은 그 서면 합의로 정하는 바에 따른다는 내용

④제1항과 제3항의 시행에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

◉ 제정(’53. 5.10)

第57條(月次有給休暇) ①使用者는 1月에 對하여 1日의 有給休暇를 주어야 한다.
②前項의 規定에 依한 有給休暇는 勤勞者의 自由意思로 積置할 수 있으며 또는 分割하여 使用할 수 있다.

◉ 제1차 개정(’61.12. 4)

②前項의 規定에 依한 有給休暇는 勤勞者와 自由意思로 1年間에 限하여 積置하여 使用하거나 分割하여 使用할 수 있다.

◎ 제2차 개정(’74.12.24)：②前項 → 第1項

◎ 근로기준법폐지법률(’97. 3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第57條(月次有給休暇) ①使用者는 1月에 대하여 1日의 有給休暇를 주어야 한다.
②第1項의 規定에 의한 有給休暇는 勤勞者의 自由意思로 1年間에 한하여 積置하여 사용하거나 分割하여 사용할 수 있다.

◎ 제5차 개정(’03. 9.15)：<삭제>

제59조(근로시간 및 휴게시간의 특례) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사업에 대하여 사용자가 근로자대표와 서면 합의를 한 경우에는 제53조제1항에 따른 주(週) 12시간을 초과하여 연장근로를 하게 하거나 제54조에 따른 휴게시간을 변경할 수 있다.

1. 운수업, 물품 판매 및 보관업, 금융보험업

2. 영화 제작 및 흥행업, 통신업, 교육연구 및 조사 사업, 광고업

3. 의료 및 위생 사업, 접객업, 소각 및 청소업, 이용업

4. 그 밖에 공중의 편의 또는 업무의 특성상 필요한 경우로서 대통령령으로 정하는 사업

◉ 제1차 개정(’61.12. 4) <신설>

第47條의2(勤勞時間 및 休憩時間의 特例) 다음 各號의 1에 該當하는 事業으로서 公益 또는 國防上에 特히 必要한 때에는 使用者는 保健社會部長官의 承認을 얻어 勤勞時間을 第42條의 規定에 依한 週 48時間 또는 第43條의 規定에 依한 週 36時間의 範圍內에서 1日 8時間 또는 6時間을 超過할 수 있으며 第44條의 規定에 依한 休憩時間을 變更할 수 있다.

1. 運輸業, 物品販賣 및 保管業, 金融保險業

2. 映畵製作 및 興行業, 通信業, 敎育硏究 및 調査事業, 廣告業

3. 醫療 및 衛生事業, 接客業, 燒却 및 淸掃業, 理容業

4. 其他 保健社會部長官이 必要하다고 認定하는 事業

◎ 제3차 개정(’80.12.31)：保健社會部長官 → 勞動廳長

◎ 정부조직법 개정(’81. 4. 8)：勞動廳長 → 勞動部長官

◎ 제5차 개정(’89. 3.29)：(본문) 48時間 → 44時間, 36時間 → 34時間

◎ 제6차 개정(’96.12.31)

(본문) 事業으로서 公益 또는 國防上 特히 必要한 때에는 使用者는 勞動部長官의 承認을 얻어 勤勞時間을 第42條의 規定에 의한 週44時間 또는 第43條의 規定에 의한 週34時間의 範圍內에서 1日 8時間 또는 6時間을 초과할 수 있으며 → 事業에 대하여 使用者는 勤勞者代表와 書面合意를 한 때에는 第42條의4第1項의 規定에 의한 週12時間을 초과하여 延長勤勞하게 하거나

4. 기타 公衆의 便宜 또는 業務의 特性上 필요한 경우로서 大統領令이 정하는 사업

<신설> ②使用者는 大統領令이 정하는 바에 따라 第1項의 書面合意 내용을 勞動部長官에게 申告하여야 한다.

◎ 근로기준법폐지법률(’97. 3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第58條(勤勞時間 및 休憩時間의 特例) ①다음 各號의 1에 해당하는 事業에 대하여 使用者는 勤勞者代表와 書面合意를 한 때에는 第52條第1項의 規定에 의한 週 12時間을 초과하여 延長勤勞하게 하거나 第53條의 規定에 의한 休憩時間을 변경할 수 있다.

1. 運輸業, 物品販賣 및 保管業, 金融保險業

2. 映畵製作 및 興行業, 通信業, 敎育硏究 및 調査事業, 廣告業

3. 醫療 및 衛生事業, 接客業, 燒却 및 淸掃業, 理容業

4. 기타 公衆의 편의 또는 業務의 특성상 필요한 경우로서 大統領令이 정하는 事業

②使用者는 大統領令이 정하는 바에 따라 第1項의 書面合意 내용을 勞動部長官에게 申告하여야 한다.

◎ 제3차 개정(’99. 2. 8)：②<삭제>

◎ 제10차 개정(’07. 4.11)：<조문변경>  제58조 → 제59조

다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사업에 대하여 사용자가 근로자대표와 서면 합의를 한 경우에는 제53조제1항에 따른 주(週) 12시간을 초과하여 연장근로를 하게 하거나 제54조에 따른 휴게시간을 변경할 수 있다.

1. 운수업, 물품 판매 및 보관업, 금융보험업

2. 영화 제작 및 흥행업, 통신업, 교육연구 및 조사 사업, 광고업

3. 의료 및 위생 사업, 접객업, 소각 및 청소업, 이용업

4. 그 밖에 공중의 편의 또는 업무의 특성상 필요한 경우로서 대통령령으로 정하는 사업

제60조(연차 유급휴가) ①사용자는 1년간 8할 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.

②사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.

③사용자는 근로자의 최초 1년간의 근로에 대하여 유급휴가를 주는 경우에는 제2항에 따른 휴가를 포함하여 15일로 하고, 근로자가 제2항에 따른 휴가를 이미 사용한 경우에는 그 사용한 휴가 일수를 15일에서 뺀다.

④사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.

⑤사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.

⑥제1항부터 제3항까지의 규정을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다.

1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간

2. 임신 중의 여성이 제74조제1항 또는 제2항에 따른 보호휴가로 휴업한 기간

⑦제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가는 1년간 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.

◉ 제정(’53. 5.10)

第48條(年次有給休暇) ①使用者는 1年間 皆勤한 勤勞者에 對하여는 8日, 9割 以上 出勤한 者에 對하여는 3日의 有給休暇를 주어야 한다.
②1年間의 有給休日의 總數가 20日以上이 되는 境遇에는 使用者는 그 20日을 超過하는 日數에 對하여는 第46條의 規定에 依한 賃金을 支給하고 有給休暇를 주지 아니할 수 있다.
③使用者는 第2項의 規定에 依한 有給休暇는 勤勞者의 請求가 있는 時期에 주어야 하며 그 期間에 對하여는 平均賃金을 支給하여야 한다. 但, 勤勞者의 請求한 時期에 有給休暇를 주는 것이 事業運營에 甚大한 支障이 있는 境遇에는 그 時期를 變更할 수 있다.

④勤勞者가 業務上의 負傷 또는 疾病으로 休業한 期間과 産前 ․ 産後의 女子가 第60條의 規定에 依하여 休業한 期間은 第1項의 規定의 適用에 있어서는 出勤한 것으로 본다.

◎ 제1차 개정(’61.12. 4)

②使用者는 2年以上 繼續勤勞한 勤勞者에 對하여는 1年을 超過하는 繼續勤勞年數 1年에 對하여 前項의 休暇에 1日을 加算한 有給休暇를 주어야 한다. 但, 그 休暇總日數가 20日을 超過하는 境遇에는 그 超過하는 日數에 對하여는 通常賃金을 支給하고 有給休暇를 주지 아니할 수 있다.
③平均賃金을 → 就業規則이나 其他로 定하는 바에 依한 通常賃金 또는 平均賃金을

◎ 제2차 개정(’74.12.24)

②前項 → 第1項, 但 → 다만
③前2項 → 第1項 및 第2項, 但, → 다만

◎ 제3차 개정(’80.12.31) <신설>

⑤第1項 및 第2項의 有給休暇는 1年間 행사하지 아니한 때에는 消滅된다. 다만, 使用者의 歸責事由로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.

◎ 제5차 개정(’89. 3.29)：①8日 → 10日, 3日 → 8日

◎ 제6차 개정(’96.12.31)

②<후단 신설> 있다 → 있으며, 30日을 초과할 경우에는 그 초과하는 日數에 대하여는 有給休暇를 주지 아니할 수 있다.

◎ 근로기준법폐지법률(’97. 3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第59條(年次有給休暇) ①使用者는 1年間 皆勤한 勤勞者에 대하여는 10日, 9割이상 出勤한 者에 대하여는 8日의 有給休暇를 주어야 한다.
②使用者는 2年이상 繼續勤勞한 勤勞者에 대하여는 1年을 초과하는 繼續勤勞年數 1年에 대하여 第1項의 休暇에 1日을 加算한 有給休暇를 주어야 한다. 다만, 그 休暇 總日數가 20日을 초과할 경우에는 그 초과하는 日數에 대하여는 通常賃金을 지급하고 有給休暇를 주지 아니할 수 있다.
③使用者는 第1項 및 第2項의 規定에 의한 有給休暇는 勤勞者의 請求가 있는 時期에 주어야 하며 그 기간에 대하여는 就業規則이나 기타 로 정하는 바에 의한 通常賃金 또는 平均賃金을 지급하여야 한다. 다만, 勤勞者가 請求한 시기에 有給休暇를 주는 것이 事業運營에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 時期를 변경할 수 있다.
④勤勞者가 業務상 負傷 또는 疾病으로 休業한 기간과 産前 ․ 産後의 女子가 第72條의 規定에 의하여 休業한 기간은 第1項의 規定의 적용에 있어서는 出勤한 것으로 본다.

⑤第1項 및 第2項의 有給休暇는 1年間 행사하지 아니한 때에는 消滅된다. 다만, 使用者의 歸責事由로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.

◎ 제4차 개정(’01. 8.14)：④여자가 → 여성이

◎ 제5차 개정(’03. 9.15)

제59조(연차유급휴가) ①사용자는 1년간 8할이상 출근한 근로자에 대하여는 15일의 유급휴가를 주어야 한다.
②사용자는 계속근로년수가 1년 미만인 근로자에 대하여는 1월간 개근시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.
③사용자는 근로자의 최초 1년간의 근로에 대하여 유급휴가를 주는 경우에는 제2항의 규정에 의한 휴가를 包含하여 15일로 하고, 근로자가 제2항의 규정에 의한 휴가를 이미 사용한 경우에는 그 사용한 휴가일수를 15일에서 공제한다.
④사용자는 3년 이상 계속근로한 근로자에 대하여는 제1항의 규정에 의한 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속근로연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가일수는 25일을 한도로 한다.
⑤사용자는 제1항 내지 제4항의 규정에 의한 휴가는 근로자의 청구가 있는 시기에 주어야 하며, 그 기간에 대하여는 취업규칙이나 그 밖의 정하는 바에 의한 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.

⑥제1항 내지 제3항의 규정을 적용함에 있어서 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간과 산전 ․ 산후의 여성이 제72조의 규정에 의하여 휴업한 기간은 출근한 것으로 본다.
⑦제1항 내지 제4항의 규정에 의한 휴가는 1년간 행사하지 아니한 때에는 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.

◎ 제7차 개정(’05. 5.31)

⑥제1항 내지 제3항의 규정을 적용함에 있어서 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다.

1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간

2. 임신 중의 여성이 제71조제1항 또는 제2항의 규정에 의한 보호휴가로 휴업한 기간

◎ 제10차 개정(’07. 4.11)：<조문변경>  제59조 → 제60조

제60조(연차 유급휴가) ①사용자는 1년간 8할 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.

②사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.

③사용자는 근로자의 최초 1년간의 근로에 대하여 유급휴가를 주는 경우에는 제2항에 따른 휴가를 포함하여 15일로 하고, 근로자가 제2항에 따른 휴가를 이미 사용한 경우에는 그 사용한 휴가 일수를 15일에서 뺀다.

④사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.

⑤사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.

⑥제1항부터 제3항까지의 규정을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다.

1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간

2. 임신 중의 여성이 제74조제1항 또는 제2항에 따른 보호휴가로 휴업한 기간

⑦제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가는 1년간 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.

제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) 사용자가 제60조제1항 ․ 제3항 및 제4항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.

1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것

2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것

◉ 제5차 개정(’03. 9.15) <신설>

제59조의2(연차유급휴가의 사용촉진) 사용자가 제59조제1항 ․ 제3항 및 제4항의 규정에 의한 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제59조제7항 본문의 규정에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 미사용휴가에 대하여 보상할 의무가 없으며, 제59조제7항 단서의 규정에 의한 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.

1. 제59조제7항 본문의 규정에 의한 기간이 끝나기 3월전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 미사용휴가일수를 알려주고, 근로자가 그 사용시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것.

2. 제1호의 규정에 의한 촉구에 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 미사용휴가의 전부 또는 일부의 사용시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니한 경우에는 제59조제7항 본문의 규정에 의한 기간이 끝나기 2월전까지 사용자가 미사용휴가의 사용시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것.

◎ 제10차 개정(’07. 4.11)：<조문변경>  제59조의2 → 제61조

제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) 사용자가 제60조제1항・제3항 및 제4항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.

1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것

2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것

제62조(유급휴가의 대체) 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다.

◎ 제6차 개정(’96.12.31) <신설>

第48條의2(有給休暇의 대체) 使用者는 勤勞者代表와의 書面合意에 의하여 第47條의 規定에 의한 月次有給休暇日 또는 第48條의 規定에 의한 年次有給休暇日에 갈음하여 特定勤勞日에 勤勞者를 休務시킬 수 있다.

◎ 근로기준법폐지법률(’97. 3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第60條(有給休暇의 대체) 使用者는 勤勞者代表와의 書面合意에 의하여 第57條의 規定에 의한 月次有給休暇日 또는 第59條의 規定에 의한 年次有給休暇日에 갈음하여 特定勤勞日에 勤勞者를 休務시킬 수 있다.

◎ 제5차 개정(’03. 9.15)

제57조의 규정에 의한 월차유급휴가일 또는 제59조의 규정에 의한 연차유급휴가일 → 제59조의 규정에 의한 연차유급휴가일

◎ 제10차 개정(’07. 4.11)：<조문변경>  제60조 → 제62조

사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다.

제63조(적용의 제외) 이 장과 제5장에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다.

1. 토지의 경작․개간, 식물의 재식(裁植)․재배․채취 사업, 그 밖의 농림 사업

2. 동물의 사육, 수산 동식물의 채포(採捕)․양식 사업, 그 밖의 축산, 양잠, 수산 사업

3. 감시(監視) 또는 단속적(斷續的)으로 근로에 종사하는 자로서 사용자가 노동부장관의 승인을 받은 자

4. 대통령령으로 정하는 업무에 종사하는 근로자

◉ 제정(’53. 5.10)

第49條(適用의 除外) 本章과 第5章에서 定한 勤勞時間, 休憩와 休日에 關한 規定은 다음 各號의 1에 該當하는 勤勞者에 對하여서는 適用하지 아니한다.

1. 土地의 耕作 ․ 開墾,․ 植物의 栽植 ․ 栽培 ․ 採取事業 其他의 農林事業

2. 動物의 飼育, 水産動植物의 採捕 ․ 養殖事業 기타의 畜産, 養蠶, 水産事業

3. 監視 또는 繼續的으로 勤勞에 從事하는 者로서 使用者가 사회부의 인가를 받은 者

4. 大統領令으로써 정한 事業에 從事하는 勤勞者

◎ 제2차 개정(’74.12.24)

(본문) 本章 → 이 章
3. 社會部 → 勞動廳長

◎ 정부조직법 개정(’81. 4. 8)：3. 勞動廳長 → 勞動部長官

◎ 제5차 개정(’89. 3.29)：3. 勞動部長官의 認可 → 勞動委員會의 승인

◎ 제6차 개정(’96.12.31)

3. 勞動委員會의 承認을 받은 者 → 勞動部長官의 承認을 얻은 者

◎ 근로기준법폐지법률(’97. 3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第61條(적용의 제외) 이 章과 第5章에서 정한 勤勞時間, 休憩와 休日에 관한 規定은 다음 各號의 1에 해당하는 勤勞者에 대하여는 적용하지 아니한다.

1. 土地의 耕作 ․ 開墾,․ 植物의 栽植 ․ 栽培 ․ 採取事業 기타의 農林事業

2. 動物의 飼育, 水産動植物의 採捕 ․ 養殖事業 기타의 畜産, 養蠶, 水産事業

3. 監視 또는 繼續的으로 勤勞에 從事하는 者로서 使用者가 勞動部長官의 승인을 얻은 者

4. 大統領令이 정한 業務에 從事하는 勤勞者

◎ 제10차 개정(’07. 4.11)：<조문변경>  제61조 → 제63조

이 장과 제5장에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다.

1. 토지의 경작・개간, 식물의 재식(裁植)・재배・채취 사업, 그 밖의 농림 사업

2. 동물의 사육, 수산 동식물의 채포(採捕)・양식 사업, 그 밖의 축산, 양잠, 수산 사업

3. 감시(監視) 또는 단속적(斷續的)으로 근로에 종사하는 자로서 사용자가 노동부장관의 승인을 받은 자

4. 대통령령으로 정하는 업무에 종사하는 근로자

제 5 장  여성과 소년

제64조(최저 연령과 취직인허증) ①15세 미만인 자(｢초․중등교육법｣에 따른 중학교에 재학 중인 18세 미만인 자를 포함한다)는 근로자로 사용하지 못한다. 다만, 대통령령으로 정하는 기준에 따라 노동부장관이 발급한 취직인허증(就職認許證)을 지닌 자는 근로자로 사용할 수 있다.

②제1항의 취직인허증은 본인의 신청에 따라 의무교육에 지장이 없는 경우에는 직종(職種)을 지정하여서만 발행할 수 있다.

③노동부장관은 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 제1항 단서의 취직인허증을 발급받은 자에게는 그 인허를 취소하여야 한다.

◉ 제정(’53. 5.10)

第50條(最低年齡과 就職認許證) ①13歲 未滿者는 勤勞者로 使用하지 못한다. 但, 社會部의 就職認許證을 所得한 者는 例外로 한다.
②第1項의 就職認許證은 本人의 申請에 依하여 義務敎育에 支障이 없는 限 職種을 指定하여서만 發行할 수 있다.

◎ 제2차 개정(’74.12.24)

①但 , 社會部의 → 다만, 勞動廳長의
例外로 한다. → 그러하지 아니하다.
②前項 → 第1項

◎ 정부조직법 개정(’81. 4. 8)：①勞動廳長 → 勞動部長官

◎ 제6차 개정(’96.12.31)：①13歲未滿者 → 15歲未滿者

◎ 근로기준법폐지법률(’97. 3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第62條(最低年齡과 就職認許證) ①15歲미만인 者는 勤勞者로 사용하지 못한다. 다만, 勞動部長官이 就職認許證을 소지한 者는 그러하지 아니하다.
②第1項의 就職認許證은 本人의 申請에 의하여 義務敎育에 지장이 없는 限 職種을 지정하여서만 발행할 수 있다.

◎ 제4차 개정(’01. 8.14)

①노동부장관의 → 대통령령이 정하는 기준에 따라 노동부장관이 발급한

◎ 제6차 개정(’05. 3.31)

①15세 미만인 자 → 15세 미만인 자(｢초․중등교육법｣에 의한 중학교에 재학 중인 18세 미만인 자를 포함한다)

◎ 제9차 개정(’07. 1.26)：<신설>

③노동부장관은 거짓 그 밖의 부정한 방법으로 제1항 단서의 취직인허증을 발급받은 자에 대하여 그 인허를 취소하여야 한다.

◎ 제10차 개정(’07. 4.11)：<조문변경>  제62조 → 제64조

제64조(최저 연령과 취직인허증) ①15세 미만인 자(｢초・중등교육법｣에 따른 중학교에 재학 중인 18세 미만인 자를 포함한다)는 근로자로 사용하지 못한다. 다만, 대통령령으로 정하는 기준에 따라 노동부장관이 발급한 취직인허증(就職認許證)을 지닌 자는 근로자로 사용할 수 있다.

②제1항의 취직인허증은 본인의 신청에 따라 의무교육에 지장이 없는 경우에는 직종(職種)을 지정하여서만 발행할 수 있다.

③노동부장관은 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 제1항 단서의 취직인허증을 발급받은 자에게는 그 인허를 취소하여야 한다.

제65조(사용 금지) ①사용자는 임신 중이거나 산후 1년이 지나지 아니한 여성(이하 "임산부"라 한다)과 18세 미만자를 도덕상 또는 보건상 유해․위험한 사업에 사용하지 못한다.

②사용자는 임산부가 아닌 18세 이상의 여성을 제1항에 따른 보건상 유해․위험한 사업 중 임신 또는 출산에 관한 기능에 유해․위험한 사업에 사용하지 못한다.

③제1항 및 제2항에 따른 금지 직종은 대통령령으로 정한다.

◉ 제정(’53. 5.10)

第51條(使用禁止) 女子와 18歲未滿者는 道德上 또는 保健上 有害 ․ 危險한 事業에 使用하지 못한다. 但, 禁止職種은 大統領令으로써 定한다.

◎ 제2차 개정(’74.12.24)：但 → 다만

◎ 근로기준법폐지법률(’97. 3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第63條(使用禁止) 女子와 18歲미만인 者는 道德상 또는 保健상 有害 ․ 危險한 事業에 사용하지 못한다. 다만, 禁止職種은 大統領令으로 정한다.

◎ 제4차 개정(’01. 8.14)

제63조(사용금지) ①사용자는 임신중이거나 산후 1년이 경과되지 아니한 여성(이하 “임산부”라 한다)과 18세 미만자를 도덕상 또는 보건상 유해 ․ 위험한 사업에 사용하지 못한다.
②사용자는 임산부가 아닌 18세 이상의 여성을 제1항의 규정에 의한 보건상 유해 ․ 위험한 사업 중 임신 또는 출산에 관한 기능에 유해 ․ 위험한 사업에 사용하지 못한다.
③제1항 및 제2항의 규정에 의한 금지직종은 대통령령으로 정한다.

◎ 제10차 개정(’07. 4.11)：<조문변경>  제63조 → 제65조

제65조(사용 금지) ①사용자는 임신 중이거나 산후 1년이 지나지 아니한 여성(이하 "임산부"라 한다)과 18세 미만자를 도덕상 또는 보건상 유해・위험한 사업에 사용하지 못한다.

②사용자는 임산부가 아닌 18세 이상의 여성을 제1항에 따른 보건상 유해・위험한 사업 중 임신 또는 출산에 관한 기능에 유해・위험한 사업에 사용하지 못한다.

③제1항 및 제2항에 따른 금지 직종은 대통령령으로 정한다.

제66조(연소자 증명서) 사용자는 18세 미만인 자에 대하여는 그 연령을 증명하는 가족관계기록사항에 관한 증명서와 친권자 또는 후견인의 동의서를 사업장에 갖추어 두어야 한다.

◉ 제정(’53. 5.10)

第52條(年少者證明書) 使用者는 18歲未滿者에 對하여는 그 年齡을 證明하는 戶籍證明書와 親權者 또는 後見人의 同意書를 事業場에 備置하여야 한다.

◎ 근로기준법폐지법률(’97. 3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第64條(年少者證明書) 使用者는 18歲미만인 者에 대하여는 그 年齡을 증명하는 戶籍證明書와 親權者 또는 後見人의 同意書를 事業場에 비치하여야 한다.

◎ 제10차 개정(’07. 4.11) : <조문변경>  제64조 → 제66조

제66조(연소자 증명서) 사용자는 18세 미만인 자에 대하여는 그 연령을 증명하는 호적증명서와 친권자 또는 후견인의 동의서를 사업장에 갖추어 두어야 한다.

◎ 제11차 개정(’07. 5.17)

호적증명서 → 가족관계기록사항에 관한 증명서

제67조(근로계약) ①친권자나 후견인은 미성년자의 근로계약을 대리할 수 없다.

②친권자, 후견인 또는 노동부장관은 근로계약이 미성년자에게 불리하다고 인정하는 경우에는 이를 해지할 수 있다.

③사용자는 18세 미만인 자와 근로계약을 체결하는 경우에는 제17조에 따른 근로조건을 서면으로 명시하여 교부하여야 한다.

◉ 제정(’53. 5.10)

第53條(勤勞契約) ①親權者 또는 後見人은 未成年者의 勤勞契約을 代理할 수 없다.
②親權者, 後見人 또는 社會部는 勤勞契約이 未成年者에게 不利하다고 認定하는 境遇에는 向後 이를 解除할 수 있다.

◎ 제2차 개정(’74.12.24)：②社會部는 → 勞動廳長은

◎ 정부조직법 개정(’81. 4. 8)：②勞動廳長 → 勞動部長官

◎ 근로기준법폐지법률(’97. 3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第65條(勤勞契約) ①親權者 또는 後見人은 未成年者의 勤勞契約을 代理할 수 없다.
②親權者, 後見人 기타 勞動部長官은 勤勞契約이 未成年者에게 불리하다고 인정하는 경우에는 向後 이를 解止할 수 있다.

◎ 제10차 개정(’07. 4.11) : <조문변경>  제65조 → 제67조

①친권자나 후견인은 미성년자의 근로계약을 대리할 수 없다.

②친권자, 후견인 또는 노동부장관은 근로계약이 미성년자에게 불리하다고 인정하는 경우에는 이를 해지할 수 있다.

◎ 제12차 개정(’07. 7.27) : <3항 신설>

③사용자는 18세 미만인 자와 근로계약을 체결하는 경우에는 제17조에 따른 근로조건을 서면으로 명시하여 교부하여야 한다.

제68조(임금의 청구) 미성년자는 독자적으로 임금을 청구할 수 있다.

◉ 제정(’53. 5.10)

第54條(賃金請求) 未成年者는 獨自的으로 賃金을 請求할 수 있다.

◎ 근로기준법폐지법률(’97. 3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第66條(賃金請求) 未成年者는 獨自的으로 賃金을 請求할 수 있다.

◎ 제10차 개정(’07. 4.11) : <조문변경>  제65조 → 제67조

제68조(임금의 청구) 미성년자는 독자적으로 임금을 청구할 수 있다.

제69조(근로시간) 15세 이상 18세 미만인 자의 근로시간은 1일에 7시간, 1주일에 40시간을 초과하지 못한다. 다만, 당사자 사이의 합의에 따라 1일에 1시간, 1주일에 6시간을 한도로 연장할 수 있다.

◉ 제정(’53. 5.10)

第55條(勤勞時間) 13歲以上 16歲未滿者의 勤勞時間은 1日에 7時間, 1週에 42時間을 超過하지 못한다. 但, 社會部의 認可를 얻은 境遇에는 1日에 2時間 以上의 限度로 延長할 수 있다.

◎ 제2차 개정(’74.12.24)

(본문) 16歲未滿者 → 18歲未滿者, 但, 社會部의 → 다만, 勞動廳長의

◎ 제3차 개정(’80.12.31)

(후단) 다만, 當事者間의 合意에 의하여 1日에 1時間, 1週日에 6時間을 限度로 延長할 수 있다.

◎ 제6차 개정(’96.12.31)：(본문) 16歲以上 → 15歲이상

◎ 근로기준법폐지법률(’97. 3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第67條(勤勞時間) 15歲이상 18세미만인 者의 勤勞時間은 1日에 7時間, 1週日에 42時間을 초과하지 못한다. 다만, 當事者間의 合意에 의하여 1日에 1時間, 1週日에 6時間을 한도로 연장할 수 있다.

◎ 제5차 개정(’03. 9.15)：(본문) 42시간 → 40시간

◎ 제10차 개정(’07. 4.11) : <조문변경>  제67조 → 제69조

15세 이상 18세 미만인 자의 근로시간은 1일에 7시간, 1주일에 40시간을 초과하지 못한다. 다만, 당사자 사이의 합의에 따라 1일에 1시간, 1주일에 6시간을 한도로 연장할 수 있다.

제70조(야간근로와 휴일근로의 제한) ①사용자는 18세 이상의 여성을 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로시키려면 그 근로자의 동의를 받아야 한다.

②사용자는 임산부와 18세 미만자를 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로시키지 못한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우로서 노동부장관의 인가를 받으면 그러하지 아니하다.

1. 18세 미만자의 동의가 있는 경우

2. 산후 1년이 지나지 아니한 여성의 동의가 있는 경우

3. 임신 중의 여성이 명시적으로 청구하는 경우

③사용자는 제2항의 경우 노동부장관의 인가를 받기 전에 근로자의 건강 및 모성 보호를 위하여 그 시행 여부와 방법 등에 관하여 그 사업 또는 사업장의 근로자대표와 성실하게 협의하여야 한다.

◉ 제정(’53. 5.10)

第56條(夜業禁止) 女子와 18歲未滿者는 下午 10時부터 上午 6시까지의 사이에 勤勞시키지 못하며, 또 休日勤務에 從事시키지 못한다. 但, 社會部의 認可를 얻은 境遇에는 例外로 한다.

◎ 제2차 개정(’74.12.24)

(후단) 但, 社會部의 → 다만, 勞動廳長의
例外로 한다. → 그러하지 아니하다.

◎ 정부조직법 개정(’81. 4. 8)：勞動廳長 → 勞動部長官

◎ 제5차 개정(’89. 3.29)

(후단)다만, 그 勤勞者의 同意와 勞動部長官의 認可를 얻은 경우에는 그러하지 아니하다.

◎ 근로기준법폐지법률(’97. 3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第68條(夜業禁止) 女子와 18歲미만인 者는 下午 10時부터 上午 6時까지의 사이에 勤勞시키지 못하며, 또 休日勤勞에 종사시키지 못한다. 다만, 그 勤勞者의 同義와 勞動部長官의 認可를 얻은 경우에는 그러하지 아니하다.

◎ 제4차 개정(’01. 8.14)

제68조(야업(夜業) 및 휴일근로의 제한) ①사용자는 18세 이상의 여성을 오후 10시부터 오전 6시까지의 사이 및 휴일에 근로시키고자 하는 경우에는 당해 근로자의 동의를 얻어야 한다.
②사용자는 임산부와 18세 미만자를 오후 10시부터 오전 6시까지의 사이 및 휴일에 근로시키지 못한다. 다만, 각호의 1의 경우로서 노동부장관의 인가를 얻은 경우에는 그러하지 아니하다.

1. 18세 미만자의 동의가 있는 경우

2. 산후 1년이 경과되지 아니한 여성의 동의가 있는 경우

3. 임신중의 여성이 명시적으로 청구하는 경우
③사용자는 제2항의 경우 노동부장관의 인가를 얻기 이전에 근로자의 건강 및 모성보호를 위하여 그 시행여부와 방법 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장의 근로자 대표와 성실하게 협의하여야 한다.

◎ 제10차 개정(’07. 4.11) : <조문변경>  제68조 → 제70조

제70조(야간근로와 휴일근로의 제한) ①사용자는 18세 이상의 여성을 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로시키려면 그 근로자의 동의를 받아야 한다.

②사용자는 임산부와 18세 미만자를 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로시키지 못한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우로서 노동부장관의 인가를 받으면 그러하지 아니하다.

1. 18세 미만자의 동의가 있는 경우

2. 산후 1년이 지나지 아니한 여성의 동의가 있는 경우

3. 임신 중의 여성이 명시적으로 청구하는 경우

③사용자는 제2항의 경우 노동부장관의 인가를 받기 전에 근로자의 건강 및 모성 보호를 위하여 그 시행 여부와 방법 등에 관하여 그 사업 또는 사업장의 근로자대표와 성실하게 협의하여야 한다.

제71조(시간외근로) 사용자는 산후 1년이 지나지 아니한 여성에 대하여는 단체협약이 있는 경우라도 1일에 2시간, 1주일에 6시간, 1년에 150시간을 초과하는 시간외근로를 시키지 못한다.

◉ 제정(’53. 5.10)

第57條(時間外勤勞) 使用者는 18歲以上의 女子에 對하여는 團體協約이 있는 境遇라도 1日에 2時間, 1週日에 6時間, 1年에 150時間을 超過하는 時間外의 勤勞를 시키지 못한다.

◎ 근로기준법폐지법률(’97. 3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第69條(時間外勤務) 使用者는 18歲이상의 女子에 대하여는 團體協約이 있는 경우라도 1日에 2時間, 1週日에 6時間, 1年에 150時間을 초과하는 時間外의 勤勞를 시키지 못한다.

◎ 제4차 개정(’01. 8.14)：18세 이상의 여자 → 산후 1년이 경과되지 아니한 여성

◎ 제10차 개정(’07. 4.11) : <조문변경>  제69조 → 제71조

사용자는 산후 1년이 지나지 아니한 여성에 대하여는 단체협약이 있는 경우라도 1일에 2시간, 1주일에 6시간, 1년에 150시간을 초과하는 시간외근로를 시키지 못한다.

제72조(갱내근로의 금지) 사용자는 여성과 18세 미만인 자를 갱내(坑內)에서 근로시키지 못한다. 다만, 보건․의료, 보도․취재 등 대통령령으로 정하는 업무를 수행하기 위하여 일시적으로 필요한 경우에는 그러하지 아니하다.

◉ 제정(’53. 5.10)

第58條(坑內勤勞禁止) 使用者는 女子와 18歲未滿者를 坑內에서 勤勞시키지 못한다.

◎ 근로기준법폐지법률(’97. 3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第70條(坑內勤勞 금지) 使用者는 女子와 18歲미만인 者를 坑內에서 勤勞시키지 못한다.

◎ 제4차 개정(’01. 8.14)

<후단신설> 다만, 보건 ․ 의료, 보도 ․ 취재 등 대통령령이 정하는 업무를 수행하기 위하여 일시적으로 필요한 경우에는 그러하지 아니하다.

◎ 제10차 개정(’07. 4.11) : <조문변경>  제70조 → 제72조

제72조(갱내근로의 금지) 사용자는 여성과 18세 미만인 자를 갱내(坑內)에서 근로시키지 못한다. 다만, 보건・의료, 보도・취재 등 대통령령으로 정하는 업무를 수행하기 위하여 일시적으로 필요한 경우에는 그러하지 아니하다.

제73조(생리휴가) 사용자는 여성 근로자가 청구하면 월 1일의 생리휴가를 주어야 한다.

◉ 제정(’53. 5.10)

第59條(生理休暇) 使用者는 女子가 生理休暇를 要求하는 境遇에는 月 1日의 有給生理休暇를 주어야 한다.

◎ 제5차 개정(’89. 3.29)

女子가 生理休暇를 請求하는 경우에는 → 女子인 勤勞者에 대하여

◎ 근로기준법폐지법률(’97. 3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第71條(生理休暇) 使用者는 女子인 勤勞者에 대하여 月 1日의 有給生理休暇를 주어야 한다.

◎ 제4차 개정(’01. 8.14)：여자 → 여성

◎ 제5차 개정(’03. 9.15)

사용자는 여성인 근로자가 청구하는 때에는 월 1일의 생리휴가를 주어야 한다.

◎ 제10차 개정(’07. 4.11) : <조문변경>  제71조 → 제73조

사용자는 여성 근로자가 청구하면 월 1일의 생리휴가를 주어야 한다.

제74조(임산부의 보호) ①사용자는 임신 중의 여성에게 산전과 산후를 통하여 90일의 보호휴가를 주어야 한다. 이 경우 휴가 기간의 배정은 산후에 45일 이상이 되어야 한다.

②사용자는 임신 중인 여성이 임신 16주 이후 유산 또는 사산한 경우로서 그 근로자가 청구하면 대통령령으로 정하는 바에 따라 보호휴가를 주어야 한다. 다만, 인공 임신중절 수술(｢모자보건법｣ 제14조제1항에 따른 경우는 제외한다)에 따른 유산의 경우는 그러하지 아니하다.

③제1항 및 제2항에 따른 휴가 중 최초 60일은 유급으로 한다. 다만, ｢남녀고용평등과 일․가정 양립 지원에 관한 법률｣ 제18조에 따라 산전후휴가급여 등이 지급된 경우에는 그 금액의 한도에서 지급의 책임을 면한다.

④사용자는 임신 중의 여성 근로자에게 시간외근로를 하게 하여서는 아니 되며, 그 근로자의 요구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환하여야 한다.

⑤사업주는 제1항에 따른 보호휴가 종료 후에는 휴가 전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다.

◉ 제정(’53. 5.10)

第60條(産前後休暇) ①使用者는 姙娠中의 女子에 對하여는 産前後를 通하여 60日의 有給保護休暇를 주어야 한다.
②姙娠中의 女子勤勞者의 請求가 있는 境遇에는 輕易한 勤勞에 轉換시켜야 하며, 時間外勤勞를 시키지 못한다.

◎ 제1차 개정(’61.12. 4)

①<후단 신설> 但, 有給保護休暇는 産後에 30日  以上 確保되도록 한다.

◎ 제2차 개정(’74.12.24)：①但 → 다만

◎ 근로기준법폐지법률(’97. 3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第72條(産前後休暇) ①使用者는 姙娠중인 女子에 대하여는 産前後를 통하여 60日의 有給保護休暇를 주어야 한다. 다만, 有給保護休暇는 産後에 30日이상 확보되도록 한다.
②姙娠중의 女子勤勞者의 請求가 있는 경우에는 輕易한 勤勞에 轉換시켜야 하며, 時間外勤勞를 시키지 못한다.

◎ 제4차 개정(’01. 8.14)

제72조(임산부의 보호) ①사용자는 임신중의 여성에 대하여 산전후를 통하여 90일의 보호휴가를 주어야 한다. 이 경우 휴가기간의 배치는 산후에 45일 이상이 되어야 한다.
②제1항의 규정에 의한 휴가 중 최초 60일은 유급으로 한다.
③사용자는 임신중의 여성근로자에 대하여 시간외근로를 시키지 못하며, 당해 근로자의 요구가 있는 경우에는 경이한 종류의 근로로 전환시켜야 한다.

◎ 제7차 개정(’05. 5.31)

①사용자는 임신 중의 여성에 대하여 산전후를 통하여 90일의 보호휴가를 주어야 한다. 이 경우 휴가기간의 배치는 산후에 45일 이상이 되어야 한다.

②사용자는 임신 중인 여성이 임신 16주 이후 유산 또는 사산한 경우로서 당해 근로자가 청구하는 때에는 대통령령이 정하는 바에 따라 보호휴가를 주어야 한다. 다만, 인공임신중절수술(｢모자보건법｣ 제14조제1항의 규정에 의한 경우는 제외한다)에 의한 유산의 경우는 그러하지 아니하다.

③제1항 및 제2항의 규정에 의한 휴가 중 최초 60일은 유급으로 한다. 다만, ｢남녀고용평등법｣제18조의 규정에 따라 산전후휴가급여등이 지급된 때에는 그 금액의 한도 안에서 지급의 책임을 면한다.

④사용자는 임신 중의 여성근로자에 대하여 시간외근로를 하게 하여서는 아니된다. 당해 근로자의 요구가 있는 경우에는 경이한 종류의 근로로 전환하게 하여야 한다.

◎ 제10차 개정(’07. 4.11) : <조문변경>  제72조 → 제74조

①사용자는 임신 중의 여성에게 산전과 산후를 통하여 90일의 보호휴가를 주어야 한다. 이 경우 휴가 기간의 배정은 산후에 45일 이상이 되어야 한다.

②사용자는 임신 중인 여성이 임신 16주 이후 유산 또는 사산한 경우로서 그 근로자가 청구하면 대통령령으로 정하는 바에 따라 보호휴가를 주어야 한다. 다만, 인공 임신중절 수술(｢모자보건법｣ 제14조제1항에 따른 경우는 제외한다)에 따른 유산의 경우는 그러하지 아니하다.

③제1항 및 제2항에 따른 휴가 중 최초 60일은 유급으로 한다. 다만, ｢남녀고용평등법｣ 제18조에 따라 산전후휴가급여 등이 지급된 경우에는 그 금액의 한도에서 지급의 책임을 면한다.

④사용자는 임신 중의 여성 근로자에게 시간외근로를 하게 하여서는 아니 되며, 그 근로자의 요구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환하여야 한다.

◎ 개정(’07.12.21)

③제1항 및 제2항에 따른 휴가 중 최초 60일은 유급으로 한다. 다만, ｢남녀고용평등과 일・가정 양립 지원에 관한 법률｣ 제18조에 따라 산전후휴가급여 등이 지급된 경우에는 그 금액의 한도에서 지급의 책임을 면한다.

◎ 제14차 개정(’08. 3.28) : <5항 신설>

⑤사업주는 제1항에 따른 보호휴가 종료 후에는 휴가 전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다.

제74조의2(태아검진 시간의 허용 등) ①사용자는 임신한 여성근로자가 ｢모자보건법｣ 제10조에 따른 임산부 정기건강진단을 받는데 필요한 시간을 청구하는 경우 이를 허용하여 주어야 한다.

②사용자는 제1항에 따른 건강진단시간을 이유로 그 근로자의 임금을 삭감하여서는 아니 된다.

◎ 제13차 개정(’08. 3.21) : <신설>

제74조의2(태아검진 시간의 허용 등)①사용자는 임신한 여성근로자가 ｢모자보건법｣ 제10조에 따른 임산부 정기건강진단을 받는데 필요한 시간을 청구하는 경우 이를 허용하여 주어야 한다.

②사용자는 제1항에 따른 건강진단시간을 이유로 그 근로자의 임금을 삭감하여서는 아니 된다.

제75조(육아 시간) 생후 1년 미만의 유아(乳兒)를 가진 여성 근로자가 청구하면 1일 2회 각각 30분 이상의 유급 수유 시간을 주어야 한다.

◉ 제정(’53. 5.10)

第61條(育兒時間) 生後 1年未滿의 乳兒를 가진 女子勤勞者의 請求가 있는 境遇에는 日 2回 各各 30分以上의 有給授乳時間을 주어야 한다.

◎ 근로기준법폐지법률(’97. 3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第73條(育兒時間) 生後 1年미만의 乳兒를 가진 女子勤勞者의 請求가 있는 경우에는 1日 2回 각각 30分이상의 有給授乳時間을 주어야 한다.

◎ 제4차 개정(’01. 8.14)：여자 → 여성

◎ 제10차 개정(’07. 4.11) : <조문변경>  제73조 → 제75조

제75조(육아 시간) 생후 1년 미만의 유아(乳兒)를 가진 여성 근로자가 청구하면 1일 2회 각각 30분 이상의 유급 수유 시간을 주어야 한다.

◉ 제정(’53. 5.10)

第62條(歸鄕旅費) 女子와 18歲 未滿者가 解雇로부터 14日 以內에 歸鄕하는 境遇에는 使用者는 必要한 歸鄕旅費를 負擔하여야 한다. 但, 勤勞者의 歸責事由로 因한 解雇로서 使用者가 그 事由에 對하여 勞動委員會의 認定을 받았을 境遇에는 例外로 한다.

◎ 제2차 개정(’74.12.24)：但 → 다만, 例外로 한다. → 그러하지 아니하다.

◎ 근로기준법폐지법률(’97. 3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第74條(歸鄕旅費) 女子와 18歲미만인 者가 解雇日로부터 14日 이내에 歸鄕하는 경우에는 使用者는 필요한 歸鄕旅費를 부담하여야 한다. 다만, 勤勞者의 歸責事由로 인한 解雇로서 使用者가 그 사유에 대하여 勞動委員會의 인정을 받은 경우에는 그러하지 아니하다.

◎ 제3차 개정(’99. 2. 8)：<삭제>

◉ 제정(’53. 5.10)

第63條(敎育施設) ①常時 30人 以上의 18歲 未滿者를 使用하는 者는 이에 對한 敎育施設을 하여야 한다.
②前項의 敎育施設에 關하여 必要한 事項은 大統領令으로써 定한다.

◎ 제1차 개정(’61.12. 4)

①<후단 신설> 但, 保健社會部長官의 承認을 얻어 獎學金을 支給하고 敎育施設을 하지 아니할 수 있다.

◎ 제2차 개정(’74.12.24)：①但 → 다만, ②前項 → 第1項

◎ 정부조직법 개정(’81. 4. 8)：①保健社會部長官 → 勞動部長官

◎ 근로기준법폐지법률(’97. 3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第75條(敎育施設) ①常時 30人이상의 18歲미만인 者를 사용하는 者는 이에 대한 敎育施設을 하여야 한다. 다만, 勞動部長官의 承認을 얻어 獎學金을 지급하고 敎育施設을 하지 아니할 수 있다.
②第1項의 敎育施設에 관하여 필요한 사항은 大統領令으로써 정한다.

◎ 제3차 개정(’99. 2. 8)：<삭제>

제 6 장  안전과 보건

제76조(안전과 보건) 근로자의 안전과 보건에 관하여는 ｢산업안전보건법｣에서 정하는 바에 따른다.

◉ 제정(’53. 5.10)

第64條(危險防止) ①使用者는 作業上 危險 또는 保健上 有害한 施設에 對하여 그 危害防止 또는 勤勞者의 健康風紀와 生命의 保持에 必要한 措置를 講究하여야 한다.
②勤勞者는 危害防止에 必要한 事項을 遵守하여야 한다.
③前2項의 規定에 依하여 使用者가 講究할 措置의 基準과 勤勞者가 遵守하여야 할 事項은 大統領令으로써 定한다.

◎ 제2차 개정(’74.12.24)：③前2項 → 第1項 및 第2項

◎ 산업안전보건법 제정(’90. 1.13)

第64條(安全과 保健) 勤勞者의 安全과 保健에 관하여는 産業安全保健法이 정하는 바에 의한다.

◎ 근로기준법폐지법률(’97. 3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第76條(安全과 保健) 勤勞者의 安全과 保健에 관하여는 産業安全保健法이 정하는 바에 의한다.

◎ 제10차 개정(’07. 4.11)

근로자의 안전과 보건에 관하여는 ｢산업안전보건법｣에서 정하는 바에 따른다.

◉ 제정(’53. 5.10)

第65條(安全措置) ①危險한 作業을 必要로 하는 機械와 器具는 必要한 規格 또는 安全裝置를 具備하지 아니하면 讓渡, 貸與 또는 設置하지 못한다.
②前項의 機械와 器具의 種類, 必要한 規格과 具備하여야 할 安全裝置는 大統領令으로써 定한다.

◎ 제2차 개정(’74.12.24)：②前項 → 第1項

◎ 산업안전보건법 제정(’90. 1.13)：<삭제>

◉ 제정(’53. 5.10)

第66條(特히 危險한 作業) ①特히 危險한 作業을 必要로 하는 機械와 器具는 미리 社會部의 認可를 받지 아니하면 製造, 變更 또는 設置하지 못한다.
②前項의 機械와 器具의 種類는 大統領令으로써 定한다.

③前2項의 機械와 器具는 認可를 받은 다음 大統領令으로써 定한 期間을 經過할 境遇에 있어서는 社會部에서 行하는 性能檢事에 合格한 것이 아니면 使用하지 못한다.

◎ 제2차 개정(’74.12.24)

①社會部 → 勞動廳長, ②前項 → 第1項,
③前2項 → 第1項 및 第2項, 社會部에서 → 勞動廳長이

◎ 정부조직법 개정(’81. 4. 8)

①勞動廳長 → 勞動部長官,
③勞動廳長 → 勞動部長官

◎ 산업안전보건법 제정(’90. 1.13)：<삭제>

◉ 제정(’53. 5.10)

第67條(有害物) ①黃燐 성냥 其他 健康上의 有害物은 製造, 販賣, 輸入 또는 販賣의 目的으로 所持하지 못한다.
②前項의 有害物의 種類는 大統領令으로 定한다.

◎ 제2차 개정(’74.12.24)：②前項 → 第1項

◎ 산업안전보건법 제정(’90. 1.13)：<삭제>

◉ 제정(’53. 5.10)

第68條(危險作業物의 就業制限) ①使用者는 經驗이 없거나 必要한 技能이 없는 勤勞者를 危險한 作業에 使用하지 못한다.
②前項의 業務範圍, 經驗과 技能은 大統領令으로써 定한다.

◎ 제2차 개정(’74.12.24)：②前項 → 第1項

◎ 산업안전보건법 제정(’90. 1.13)：<삭제>

◉ 제정(’53. 5.10)

第69條(安全衛生敎育) 使用者는 勤勞者를 採用한 때에는 그 勤勞者에 對하여 當該 業務에 關하여 必要한 安全과 保健을 爲한 敎育을 施行하여야 한다.

◎ 산업안전보건법 제정(’90. 1.13)：<삭제>

◉ 제정(’53. 5.10)

第70條(病者의 就業禁止) ①使用者는 傳染病의 疾病, 精神病 또는 勤勞로 因하여 病勢가 惡化할 憂慮가 있는 疾病에 걸린 者에게는 就業을 禁止하여야 한다.
②前項의 規定에 依하여 就業을 禁止하는 疾病의 種類와 程度는 大統領令으로써 定한다.

◎ 제2차 개정(’74.12.24)：②前項 → 第1項

◎ 산업안전보건법 제정(’90. 1.13)：<삭제>

◉ 제정(’53. 5.10)

第71條(健康診斷) ①一定한 事業에 對하여는 使用者는 勤勞者의 採用時와 定期로 醫師에게 勤勞者의 健康診斷을 시켜야 한다.
②使用者가 指定한 醫師의 診斷을 希望하지 아니하는 勤勞者는 他 醫師의 診斷을 求하여 그 結果를 證明하는 書面을 使用者에게 提出하여야 한다.
③使用者는 前2項의 健康診斷의 結果에 依하여 勤勞者의 健康保持에 必要한 措置를 하여야 한다.
④第1項의 事業의 種類와 規格 또는 定期의 健康診斷의 回數는 大統領令으로써 定한다.

◎ 제2차 개정(’74.12.24)：②前2項 → 第1項 및 第2項

◎ 산업안전보건법 제정(’90. 1.13)：<삭제>

◉ 제정(’53. 5.10)

第72條(安全管理者와 保健管理者) ①一定한 事業에는 使用者는 安全管理者와 保健管理者를 두어야 한다.
②前項의 事業의 種類와 規格 또는 安全管理者와 保健管理者의 資格과 職分에 關한 事項은 大統領令으로써 定한다.
③社會部는 必要에 따라 使用者에 對하여 安全管理者와 保健管理者의 增員 또는 解任을 命할 수 있다.

◎ 제2차 개정(’74.12.24)：②前項 → 第1項, ③社會部 → 勞動廳長

◎ 정부조직법 개정(’81. 4. 8)：③勞動廳長 → 勞動部長官

◎ 산업안전보건법 제정(’90. 1.13)：<삭제>

◉ 제정(’53. 5.10)

第73條(監督上의 行政措置) ①使用者는 常時 10人 以上의 勤勞者를 使用하는 事業場을 設置, 移轉, 變更할 境遇에는 危險防止에 關한 本法 또는 本法에 基하여 發하는 命令에서 定하는 計劃書를 工事着手 14日前까지 社會部에 提出하여야 한다.
②社會部는 勤勞者의 安全과 保健上 必要하다고 認定하는 境遇에는 工事着手를 中止 또는 計劃의 變更을 命하여야 한다.
③勤勞者를 就業시키는 事業의 建設物, 寄宿舍, 其他 附屬 建設物 設備, 原料 또는 材料가 安全과 保健에 關하여 定해진 基準에 反하는 境遇에는 社會部는 使用者에 對하여 그 全部 또는 一部의 使用의 停止, 變更 其他 必要한 事項을 命하여야 한다.

④前項의 境遇에는 社會部는 使用者에 命한 事項에 對하여 必要한 事項을 勤勞者에게 命할 수 있다.

◎ 제2차 개정(’74.12.24)

①本法 → 이 法, 社會部에 → 勞動廳長에게
②社會部 → 勞動廳長
③社會部 → 勞動廳長
④前項 → 第2項, 社會部에 → 勞動廳長에게

◎ 정부조직법 개정(’81. 4. 8)

①勞動廳長 → 勞動部長官
②勞動廳長 → 勞動部長官
③勞動廳長 → 勞動部長官
④勞動廳長 → 勞動部長官

◎ 산업안전보건법 제정(’90. 1.13)：<삭제>

제 7 장   기 능 습 득

제77조(기능 습득자의 보호) 사용자는 양성공, 수습, 그 밖의 명칭을 불문하고 기능의 습득을 목적으로 하는 근로자를 혹사하거나 가사, 그 밖의 기능 습득에 관계없는 업무에 종사시키지 못한다.

◉ 제정(’53. 5.10)

第74條(技能拾得者의 弊端 除外) 使用者는 養成工, 修習 其他 名稱 如何를 不問하고 技能의 習得을 目的으로 하는 勤勞者를 酷使하거나 家事 其他 技能習得에 關係없는 業務에 從事시키지 못한다.

◎ 근로기준법폐지법률(’97. 3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第77條(技能習得者의 弊端 제외) 使用者는 養成工, 修習 기타 명칭 여하를 불문하고 技能의 習得을 目的으로 하는 勤勞者를 酷使하거나 家事 기타 技能習得에 관계없는 業務에 종사시키지 못한다.

◎ 제10차 개정(’07. 4.11)

제77조(기능 습득자의 보호) 사용자는 양성공, 수습, 그 밖의 명칭을 불문하고 기능의 습득을 목적으로 하는 근로자를 혹사하거나 가사, 그 밖의 기능 습득에 관계없는 업무에 종사시키지 못한다.

◉ 제정(’53. 5.10)

第75條(技能者 養成) ①長期習得을 要하는 特定 技能者를 勤勞의 過程에서 養成할 必要가 있는 境遇에는 그 敎習方法, 使用者資格, 契約期間, 勤勞時間과 賃金에 關한 規定은 勞動委員會에 諮問하여 大統領令으로 定한다.
②使用者가 前項의 規定에 依한 大統領令에 依하여 勤勞者를 使用하고저 하는 境遇에는 그 工員數, 敎習方法, 契約期間, 賃金의 基準과 支給方法을 定하여 社會部의 認可를 받어야 한다.

③使用者가 前項의 規定에 依한 認可에 基하여 勤勞者를 使用하는 境遇에 있어서는 社會部에 申告하여 技能을 習得하는 者라는 證明書를 交付받아 이를 事業場에 備置하여야 한다.

◎ 제2차 개정(’74.12.24)

②前項 → 第1項, 社會部 → 勞動廳長
③前項 → 第2項, 社會部에 → 勞動廳長에게

◎ 정부조직법 개정(’81. 4. 8)：②勞動廳長 → 勞動部長官, ③勞動廳長 → 勞動部長官

◎ 근로기준법폐지법률(’97.3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第78條(技能者 養成) ①長期習得을 요하는 特定技能者를 勤勞의 過程에서 養成할 필요가 있는 경우에는 그 敎習方法, 使用者資格, 契約期間, 勤勞時間과 賃金에 관한 規定은 勞動委員會에 諮問하여 大統領令으로 定한다.
②使用者가 第1項의 規定에 의한 大統領令에 의하여 勤勞者를 사용하고자 하는 경우에는 工員數, 敎習方法, 契約期間, 賃金의 기준과 지급방법을 정하여 勞動部長官의 認可를 받아야 한다.
③使用者가 第2項의 規定에 의한 認可에 의하여 勤勞者를 사용하는 경우에는 勞動部長官에게 申告하여 技能을 習得하는 者라는 證明書를 교부받아 이를 事業場에 비치하여야 한다.

◎ 제3차 개정(’99. 2. 8)：<삭제>

◉ 제정(’53. 5.10)

第76條(未成年者) 前條의 規定의 適用을 받는 未成年者에 對하여는 第48條第1項의 規定에 依한 年次有給休暇로서 12日을 주어야 한다.

◎ 제2차 개정(’74.12.24)：前條 → 第75條

◎ 근로기준법폐지법률(’97. 3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第79條(未成年者) 第78條의 규정의 적용을 받는 未成年者에 대하여는 第59條第1項의 規定에 의한 年次有給休暇로서 12日을 주어야 한다.

◎ 제3차 개정(’99. 2. 8)：<삭제>

◉ 제정(’53. 5.10)

第77條(認可取消) 第75條의 規定의 適用을 받는 勤勞者를 使用하는 使用者가 그 資格을 喪失하거나 또는 認可의 條件에 違反하는 境遇에는 社會部는 第75條제2項의 認可를 取消할 수 있다.

◎ 제2차 개정(’74.12.24)：社會部는 → 勞動廳長은

◎ 정부조직법 개정(’81. 4. 8)：勞動廳長 → 勞動部長官

◎ 근로기준법폐지법률(’97. 3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第80條(認可取消) 第78條의 規定의 적용을 받는 勤勞者를 사용하는 使用者가 그 資格을 喪失하거나 또는 認可의 條件에 위반하는 경우에는 勞動部長官은 第78條第2項의 認可를 取消할 수 있다.

◎ 제3차 개정(’99. 2. 8)：<삭제>

제 8 장   재 해 보 상

제78조(요양보상) ①근로자가 업무상 부상 또는 질병에 걸리면 사용자는 그 비용으로 필요한 요양을 행하거나 필요한 요양비를 부담하여야 한다.

②제1항에 따른 업무상 질병과 요양의 범위 및 요양보상의 시기는 대통령령으로 정한다.

◉ 제정(’53. 5.10)

第78條(療養補償) ①勤勞者가 業務上 負傷 또는 疾病에 걸린 境遇에는 使用者는 그 費用으로 必要한 療養을 行하거나 또는 必要한 療養費를 負擔하여야 한다.
②前項에 規定한 業務上 疾病과 療養의 範圍는 大統領令으로써 定한다.

◎ 제2차 개정(’74.12.24)：②前項 → 第1項

◎ 근로기준법폐지법률(’97. 3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第81條(療養補償) ①勤勞者가 業務상 負傷 또는 疾病에 걸린 경우에는 使用者는 그 費用으로 필요한 療養을 행하거나 또는 필요한 療養費를 부담하여야 한다.
②第1項에 規定한 業務상 疾病과 療養의 범위는 大統領令으로 정한다.

◎ 제10차 개정(’07. 4.11) : <조문변경>  제81조 → 제78조

①근로자가 업무상 부상 또는 질병에 걸리면 사용자는 그 비용으로 필요한 요양을 행하거나 필요한 요양비를 부담하여야 한다.

②제1항에 따른 업무상 질병과 요양의 범위는 대통령령으로 정한다.

◎ 제13차 개정(’08. 3.21)

②제1항에 따른 업무상 질병과 요양의 범위 및 요양보상의 시기는 대통령령으로 정한다.

제79조(휴업보상) ①사용자는 제78조에 따라 요양 중에 있는 근로자에게 그 근로자의 요양 중 평균임금의 100분의 60의 휴업보상을 하여야 한다.

②제1항에 따른 휴업보상을 받을 기간에 그 보상을 받을 자가 임금의 일부를 지급받은 경우에는 사용자는 평균임금에서 그 지급받은 금액을 뺀 금액의 100분의 60의 휴업보상을 하여야 한다.

③휴업보상의 시기는 대통령령으로 정한다.

◉ 제정(’53. 5.10)

第79條(休業補償) 前條의 規定에 依하여 療養中에 있는 勤勞者에 對하여는 使用者는 勤勞者의 療養中 平均賃金의 100分의 60의 休業補償을 行하여야 한다.

◎ 제2차 개정(’74.12.24)：前條 → 第78條

◎ 근로기준법폐지법률(’97. 3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第82條(休業補償) 第81條의 規定에 의하여 療養중에 있는 勤勞者에 대하여는 使用者는 勤勞者의 療養중 平均賃金의 100分의 60의 休業補償을 행하여야 한다.

◎ 제10차 개정(’07. 4.11) : <조문변경>  제82조 → 제79조

사용자는 제78조에 따라 요양 중에 있는 근로자에게 그 근로자의 요양 중 평균임금의 100분의 60의 휴업보상을 하여야 한다.

◎ 제13차 개정(’08. 3.21) : <2항, 3항 신설>

①사용자는 제78조에 따라 요양 중에 있는 근로자에게 그 근로자의 요양 중 평균임금의 100분의 60의 휴업보상을 하여야 한다.

②제1항에 따른 휴업보상을 받을 기간에 그 보상을 받을 자가 임금의 일부를 지급받은 경우에는 사용자는 평균임금에서 그 지급받은 금액을 뺀 금액의 100분의 60의 휴업보상을 하여야 한다.

③휴업보상의 시기는 대통령령으로 정한다.

제80조(장해보상) ①근로자가 업무상 부상 또는 질병에 걸리고, 완치된 후 신체에 장해가 있으면 사용자는 그 장해 정도에 따라 평균임금에 별표에서 정한 일수를 곱한 금액의 장해보상을 하여야 한다.

②이미 신체에 장해가 있는 자가 부상 또는 질병으로 인하여 같은 부위에 장해가 더 심해진 경우에 그 장해에 대한 장해보상 금액은 장해 정도가 더 심해진 장해등급에 해당하는 장해보상의 일수에서 기존의 장해등급에 해당하는 장해보상의 일수를 뺀 일수에 보상청구사유 발생 당시의 평균임금을 곱하여 산정한 금액으로 한다.

③장해보상을 하여야 하는 신체장해 등급의 결정 기준과 장해보상의 시기는 대통령령으로 정한다.

◉ 제정(’53. 5.10)

第80條(障害補償) 勤勞者가 業務上 負傷 또는 疾病에 걸려 完治後 身體에 障害가 있는 境遇에는 使用者는 그 障害程度에 應하여 平均賃金에 別表에 定한 日數를 乘하여 얻은 金額의 障害補償을 行하여야 한다.

◎ 근로기준법폐지법률(’97. 3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第83條(障害補償) 勤勞者 業務상 負傷 또는 疾病에 걸려 完治後 身體에 障害가 있는 경우에는 使用者는 그 障害程度에 따라 平均賃金에 別表에 정한 日數를 곱하여 얻은 금액의 障害補償을 행하여야 한다.

◎ 제10차 개정(’07. 4.11) : <조문변경>  제83조 → 제80조

근로자가 업무상 부상 또는 질병에 걸리고, 완치된 후 신체에 장해가 있으면 사용자는 그 장해 정도에 따라 평균임금에 별표에서 정한 일수를 곱한 금액의 장해보상을 하여야 한다.

◎ 제13차 개정(’08. 3.21) : <2항, 3항 신설>

①근로자가 업무상 부상 또는 질병에 걸리고, 완치된 후 신체에 장해가 있으면 사용자는 그 장해 정도에 따라 평균임금에 별표에서 정한 일수를 곱한 금액의 장해보상을 하여야 한다.

②이미 신체에 장해가 있는 자가 부상 또는 질병으로 인하여 같은 부위에 장해가 더 심해진 경우에 그 장해에 대한 장해보상 금액은 장해 정도가 더 심해진 장해등급에 해당하는 장해보상의 일수에서 기존의 장해등급에 해당하는 장해보상의 일수를 뺀 일수에 보상청구사유 발생 당시의 평균임금을 곱하여 산정한 금액으로 한다.

③장해보상을 하여야 하는 신체장해 등급의 결정 기준과 장해보상의 시기는 대통령령으로 정한다.

제81조(휴업보상과 장해보상의 예외) 근로자가 중대한 과실로 업무상 부상 또는 질병에 걸리고 또한 사용자가 그 과실에 대하여 노동위원회의 인정을 받으면 휴업보상이나 장해보상을 하지 아니하여도 된다.

◉ 제정(’53. 5.10)

第81條(休業補償, 障害補償의 例外) 勤勞者 重大한 過失로 因하여 業務上 負傷 또는 疾病에 걸리고 또한 使用者가 그 過失에 對하여 勞動委員會의 認定을 받은 境遇에는 休業補償 또는 障害補償을 行하지 아니하여도 無妨하다.

◎ 근로기준법폐지법률(’97. 3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第84條(休業補償, 障害補償의 예외) 勤勞者가 중대한 過失로 인하여 業務상 負傷 또는 疾病에 걸리고 또한 使用者가 그 過失에 대하여 勞動委員會의 인정을 받은 경우에는 休業補償 또는 障害補償을 행하지 아니하여도 된다.

◎ 제10차 개정(’07. 4.11) : <조문변경>  제84조 → 제81조

제81조(휴업보상과 장해보상의 예외) 근로자가 중대한 과실로 업무상 부상 또는 질병에 걸리고 또한 사용자가 그 과실에 대하여 노동위원회의 인정을 받으면 휴업보상이나 장해보상을 하지 아니하여도 된다.

제82조(유족보상) ①근로자가 업무상 사망한 경우에는 사용자는 근로자가 사망한 후 지체 없이 그 유족에게 평균임금 1,000일분의 유족보상을 하여야 한다.

②제1항에서의 유족의 범위, 유족보상의 순위 및 보상을 받기로 확정된 자가 사망한 경우의 유족보상의 순위는 대통령령으로 정한다.

◉ 제정(’53. 5.10)

第82條(遺族補償) 勤勞者가 業務上 死亡한 境遇에는 使用者는 그 遺族에 對하여 平均賃金의 千日分의 遺族補償을 行하여야 한다.

◎ 근로기준법폐지법률(’97. 3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第85條(遺族補償) 勤勞者가 業務상 사망한 경우에는 使用者는 그 遺族에 대하여 平均賃金의 1,000日分의 遺族補償을 행하여야 한다.

◎ 제10차 개정(’07. 4.11) : <조문변경>  제85조 → 제82조

근로자가 업무상 사망한 경우에는 사용자는 그 유족에게 평균임금 1,000일분의 유족보상을 하여야 한다.

◎ 제13차 개정(’08. 3.21) : <2항 신설>

①근로자가 업무상 사망한 경우에는 사용자는 근로자가 사망한 후 지체 없이 그 유족에게 평균임금 1,000일분의 유족보상을 하여야 한다.

②제1항에서의 유족의 범위, 유족보상의 순위 및 보상을 받기로 확정된 자가 사망한 경우의 유족보상의 순위는 대통령령으로 정한다.

제83조(장의비) 근로자가 업무상 사망한 경우에는 사용자는 근로자가 사망한 후 지체 없이 평균임금 90일분의 장의비를 지급하여야 한다.

◉ 제정(’53. 5.10)

第83條(葬儀費) 勤勞者가 業務上 死亡한 境遇에는 使用者는 平均賃金의 90日分의 葬儀費를 支給하여야 한다.

◎ 근로기준법폐지법률(’97. 3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第86條(葬儀費) 勤勞者가 業務상 사망한 경우에는 使用者는 平均賃金의 90日分의 葬儀費를 지급하여야 한다.

◎ 제10차 개정(’07. 4.11) : <조문변경>  제86조 → 제83조

근로자가 업무상 사망한 경우에는 사용자는 평균임금 90일분의 장의비를 지급하여야 한다.

◎ 제13차 개정(’08. 3.21)

근로자가 업무상 사망한 경우에는 사용자는 근로자가 사망한 후 지체 없이 평균임금 90일분의 장의비를 지급하여야 한다.

제84조(일시보상) 제78조에 따라 보상을 받는 근로자가 요양을 시작한 지 2년이 지나도 부상 또는 질병이 완치되지 아니하는 경우에는 사용자는 그 근로자에게 평균임금 1,340일분의 일시보상을 하여 그 후의 이 법에 따른 모든 보상책임을 면할 수 있다.

◉ 제정(’53. 5.10)

第87條(一時補償) 第78條의 規定에 依하여 補償을 받는 勤勞者가 療養開始後 1年을 經過하여도 負傷 또는 疾病이 完治되지 아니하는 境遇에는 平均賃金의 千日分의 一時補償을 行하여 그 後의 責任을 免할 수 있다.

◎ 제2차 개정(’74.12.24)

1年 → 2年, 千日分 → 1,340日分, 그 後의 責任 → 그 후의 이 法에 의한 모든 補償責任

◎ 근로기준법폐지법률(’97. 3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第87條(一時補償) 第81條의 規定에 補償을 받는 勤勞者가 療養開始後 2年을 경과하여도 負傷 또는 疾病이 完治되지 아니하는 경우에는 平均賃金의 1,340日分의 一時補償을 행하여 그 후의 이 法에 의한 모든 補償責任을 免할 수 있다.

◎ 제10차 개정(’07. 4.11) : <조문변경>  제87조 → 제84조

제78조에 따라 보상을 받는 근로자가 요양을 시작한 지 2년이 지나도 부상 또는 질병이 완치되지 아니하는 경우에는 사용자는 그 근로자에게 평균임금 1,340일분의 일시보상을 하여 그 후의 이 법에 따른 모든 보상책임을 면할 수 있다.

제85조(분할보상) 사용자는 지급 능력이 있는 것을 증명하고 보상을 받는 자의 동의를 받으면 제80조, 제82조 또는 제84조에 따른 보상금을 1년에 걸쳐 분할보상을 할 수 있다.

◉ 제정(’53. 5.10)

第85條(分割補償) 使用者는 支給能力이 있는 것을 證明하고 補償을 받을 者의 同意를 얻은 境遇에 있어서는 第80條 또는 第82條 또는 第84條의 規定에 依한 補償金을 1年間에 거쳐 分割補償할 수 있다.

◎ 근로기준법폐지법률(’97. 3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第88條(分割補償) 使用者는 지급능력이 있는 것을 증명하고 補償을 받을 者의 同意를 얻은 경우에는 第88條, 第85條 또는 第87條의 規定에 의한 補償金을 1年間에 거쳐 分割補償할 수 있다.

◎ 제10차 개정(’07. 4.11) : <조문변경>  제88조 → 제85조

사용자는 지급 능력이 있는 것을 증명하고 보상을 받는 자의 동의를 받으면 제80조, 제82조 또는 제84조에 따른 보상금을 1년에 걸쳐 분할보상을 할 수 있다.

제86조(보상 청구권) 보상을 받을 권리는 퇴직으로 인하여 변경되지 아니하고, 양도나 압류하지 못한다.

◉ 제정(’53. 5.10)

第86條(補償請求權) 補償을 받을 權利는 退職으로 因하여 變更되지 아니하며 讓渡 또는 差押하지 못한다.

◎ 제2차 개정(’74.12.24)：差押 → 押留

◎ 근로기준법폐지법률(’97. 3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第89條(補償請求權) 補償을 받을 權利는 退職으로 인하여 변경되지 아니하며 讓渡 또는 押留하지 못한다.

◎ 제10차 개정(’07. 4.11) : <조문변경>  제89조 → 제86조

제86조(보상 청구권) 보상을 받을 권리는 퇴직으로 인하여 변경되지 아니하고, 양도나 압류하지 못한다.

제87조(다른 손해배상과의 관계) 보상을 받게 될 자가 동일한 사유에 대하여 ｢민법｣이나 그 밖의 법령에 따라 이 법의 재해보상에 상당한 금품을 받으면 그 가액(價額)의 한도에서 사용자는 보상의 책임을 면한다.

◉ 제정(’53. 5.10)

第87條(다른 損害賠償과의 關係) 補償을 받게 될 者가 同一한 事由에 對하여 民法 其他 法令에 依하여 本法의 災害補償에 相當한 金品을 받을 境遇에는 그 價額의 限度에 있어서 使用者는 補償의 責任을 免한다.

◎ 제2차 개정(’74.12.24)：本法 → 이 法

◎ 근로기준법폐지법률(’97. 3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第90條(다른 損害賠償과의 관계) 補償을 받게 될 者가 동일한 사유에 대하여 民法 기타 法令에 의하여 이 法의 災害補償에 상당한 金品을 받을 경우에는 그 價額의 한도내에서 使用者는 補償의 責任을 면한다.

◎ 제10차 개정(’07. 4.11) : <조문변경>  제90조 → 제87조

보상을 받게 될 자가 동일한 사유에 대하여 ｢민법｣이나 그 밖의 법령에 따라 이 법의 재해보상에 상당한 금품을 받으면 그 가액(價額)의 한도에서 사용자는 보상의 책임을 면한다.

제88조(노동부장관의 심사와 중재) ①업무상의 부상, 질병 또는 사망의 인정, 요양의 방법, 보상금액의 결정, 그 밖에 보상의 실시에 관하여 이의가 있는 자는 노동부장관에게 심사나 사건의 중재를 청구할 수 있다.

②제1항의 청구가 있으면 노동부장관은 1개월 이내에 심사나 중재를 하여야 한다.

③노동부장관은 필요에 따라 직권으로 심사나 사건의 중재를 할 수 있다.

④노동부장관은 심사나 중재를 위하여 필요하다고 인정하면 의사에게 진단이나 검안을 시킬 수 있다.

⑤제1항에 따른 심사나 중재의 청구와 제2항에 따른 심사나 중재의 시작은 시효의 중단에 관하여는 재판상의 청구로 본다.

◉ 제정(’53. 5.10)

第88條(社會部의 審査와 仲裁) ①業務上의 負傷, 疾病 또는 死亡의 認定, 療養의 方法, 補償金額의 決定, 其他 補償 實施에 關하여 異議가 있는 者는 社會部에 對하여 審査 또는 事件의 仲裁를 請求할 수 있다.
②前項의 請求가 있는 境遇에는 社會部는 1月 以內에 審査 또는 仲裁를 하여야 한다.

③社會部는 必要에 依하여 職權으로써 審査 또는 事件을 仲裁할 수 있다.
④社會部는 審査 또는 仲裁를 爲하여 必要하다고 認定하는 境遇에는 醫師에게 診斷 또는 檢案을 시킬 수 있다.
⑤第1項의 規定에 依한 審査 또는 仲裁의 請求와 第2項의 規定에 依한 審査 또는 仲裁의 開始는 時效의 中斷에 關하여는 이를 裁判上의 請求로 본다.

◎ 제2차 개정(’74.12.24)

(제목) 社會部의 審査와 仲裁 → 勞動廳長의 審査와 仲裁
①社會部에 對하여 → 勞動廳長에게
②前項 → 第1項, 社會部는 → 勞動廳長은
③社會部는 → 勞動廳長은
④社會部는 → 勞動廳長은

◎ 정부조직법 개정(’81. 4. 8)

①勞動廳長 → 勞動部長官
②勞動廳長 → 勞動部長官
③勞動廳長 → 勞動部長官
④勞動廳長 → 勞動部長官

◎ 근로기준법폐지법률(’97. 3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第91條(勞動部長官의 審査와 仲裁) ①業務상의 負傷, 疾病 또는 사망의 인정, 療養의 방법, 補償金額의 決定 기타 補償의 실시에 관하여 異議가 있는 者는 勞動部長官에게 審査 또는 事件의 仲裁를 請求할 수 있다.
②第1項의 請求가 있는 경우에는 勞動部長官은 1月 이내에 審査 또는 仲裁를 하여야 한다.
③勞動部長官은 필요에 의하여 職權으로 審査 또는 事件의 仲裁를 할 수 있다.
④勞動部長官은 審査 또는 仲裁를 위하여 필요하다고 인정하는 경우에는 醫師에게 診斷 또는 檢案을 시킬 수 있다.
⑤第1項의 規定에 의한 審査 또는 仲裁의 請求와 第2項의 規定에 의한 審査 또는 仲裁의 開始는 時效의 中斷에 관하여는 이를 裁判상의 請求로 본다.

◎ 제10차 개정(’07. 4.11) : <조문변경> 제91조 → 제88조

①업무상의 부상, 질병 또는 사망의 인정, 요양의 방법, 보상금액의 결정, 그 밖에 보상의 실시에 관하여 이의가 있는 자는 노동부장관에게 심사나 사건의 중재를 청구할 수 있다.

②제1항의 청구가 있으면 노동부장관은 1개월 이내에 심사나 중재를 하여야 한다.

③노동부장관은 필요에 따라 직권으로 심사나 사건의 중재를 할 수 있다.

④노동부장관은 심사나 중재를 위하여 필요하다고 인정하면 의사에게 진단이나 검안을 시킬 수 있다.

⑤제1항에 따른 심사나 중재의 청구와 제2항에 따른 심사나 중재의 시작은 시효의 중단에 관하여는 재판상의 청구로 본다.

제89조(노동위원회의 심사와 중재) ①노동부장관이 제88조제2항의 기간에 심사 또는 중재를 하지 아니하거나 심사와 중재의 결과에 불복하는 자는 노동위원회에 심사나 중재를 청구할 수 있다.

②제1항의 청구가 있으면 노동위원회는 1개월 이내에 심사나 중재를 하여야 한다.

◉ 제정(’53. 5.10)

第89條(勞動委員會의 審査와 仲裁) ①前條 第2項의 期間內에 審査 또는 仲裁를 하지 아니하거나 審査와 仲裁의 結果에 不服이 있는 者는 勞動委員會의 審査 또는 仲裁를 請求할 수 있다.
②第1項의 請求가 있는 境遇에는 勞動委員會는 1月以內에 審査 또는 仲裁를 하여야 한다.

◎ 제2차 개정(’74.12.24)：①前條第2項 → 第88條第2項, ②前項 → 第1項

◎ 근로기준법폐지법률(’97. 3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第92條(勞動委員會의 審査와 仲裁) ①第91條第2項의 기간내에 審査 또는 仲裁를 하지 아니하거나 審査와 仲裁의 결과에 不服이 있는 者는 勞動委員會의 審査 또는 仲裁를 請求할 수 있다.
②第1項의 請求가 있는 경우에는 勞動委員會는 1月이내에 審査 또는 仲裁를 하여야 한다.

◎ 제10차 개정(’07. 4.11) : <조문변경>  제92조 → 제89조

①노동부장관이 제88조제2항의 기간에 심사 또는 중재를 하지 아니하거나 심사와 중재의 결과에 불복하는 자는 노동위원회에 심사나 중재를 청구할 수 있다.

②제1항의 청구가 있으면 노동위원회는 1개월 이내에 심사나 중재를 하여야 한다.

◉ 제정(’53. 5.10)

第90條(民事訴訟) 本法에 의한 災害補償에 關한 事項에 對하여 民事訴訟을 提起함에는 勞動委員會의 審査 또는 仲裁를 거쳐야 한다. 但, 前條의 期間內에 審査 또는 仲裁를 完了하지 아니하는 境遇에는 例外로 한다.

◎ 제2차 개정(’74.12.24)

本法 → 이 法, 但, 前條의 → 다만, 第89條의
例外로 한다 → 그러하지 아니하다

◎ 제5차 개정(’89. 3.29)：<삭제>

제90조(도급 사업에 대한 예외) ①사업이 여러 차례의 도급에 따라 행하여지는 경우의 재해보상에 대하여는 원수급인(元受給人)을 사용자로 본다.

②제1항의 경우에 원수급인이 서면상 계약으로 하수급인에게 보상을 담당하게 하는 경우에는 그 수급인도 사용자로 본다. 다만, 2명 이상의 하수급인에게 똑같은 사업에 대하여 중복하여 보상을 담당하게 하지 못한다.

③제2항의 경우에 원수급인이 보상의 청구를 받으면 보상을 담당한 하수급인에게 우선 최고(催告)할 것을 청구할 수 있다. 다만, 그 하수급인이 파산의 선고를 받거나 행방이 알려지지 아니하는 경우에는 그러하지 아니하다.

◉ 제정(’53. 5.10)

第91條(都給事業에 對한 例外) ①事業이 數次의 都給에 依하여 行하여지는 境遇에는 災害補償에 對하여는 그 元都給人을 使用者로 본다.
②前項의 境遇에 元受給人이 書面上 契約으로 下請負人에게 補償을 擔當하게 하는 境遇에는 그 受給人도 또한 使用者로 한다. 但, 2人 以上의 下請負人에게 同一한 事業에 對하여 重複하여 補償을 擔當하게 하지 못한다.
③前項의 境遇에 元都給人이 補償의 請求를 받은 境遇에 있어서는 補償을 擔當한 下都給人에 對하여 憂先 催告할 것을 請求할 수 있다. 但, 그 下都給人이 破産의 宣告를 받고나 또는 行方이 알려지지 아니하는 境遇에는 例外로 한다.

◎ 제2차 개정(’74.12.24)

①元都給人 → 元受給人, 下請負人 → 下受給人,
都給人 → 受給人
②前項 → 第1項, 但 → 다만
③前項 → 第2項, 但 → 다만, 例外로 한다. → 그러하지 아니하다.

◎ 근로기준법폐지법률(’97. 3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第93條(都給事業에 대한 예외) ①事業이 數次의 都給에 의하여 행하여지는 경우에는 災害補償에 대하여는 元受給人을 使用者로 본다.
②第1項의 경우에 元受給人이 書面상 契約으로 下受給人에게 補償을 담당하게 하는 경우에는 그 受給人도 또한 使用者로 본다. 다만, 2人이상의 下受給人에게 同一한 事業에 대하여 重複하여 補償을 담당하게 하지 못한다.
③第2項의 경우에 元受給人이 補償의 請求를 받은 경우에는 補償을 담당한 下受給人에게 우선 催告할 것을 請求할 수 있다. 다만, 그 下受給人이 破産의 宣告를 받거나 또는 행방이 알려지지 아니하는 경우에는 그러하지 아니하다.

◎ 제10차 개정(’07. 4.11) : <조문변경>  제93조 → 제90조

제90조(도급 사업에 대한 예외) ①사업이 여러 차례의 도급에 따라 행하여지는 경우의 재해보상에 대하여는 원수급인(元受給人)을 사용자로 본다.

②제1항의 경우에 원수급인이 서면상 계약으로 하수급인에게 보상을 담당하게 하는 경우에는 그 수급인도 사용자로 본다. 다만, 2명 이상의 하수급인에게 똑같은 사업에 대하여 중복하여 보상을 담당하게 하지 못한다.

③제2항의 경우에 원수급인이 보상의 청구를 받으면 보상을 담당한 하수급인에게 우선 최고(催告)할 것을 청구할 수 있다. 다만, 그 하수급인이 파산의 선고를 받거나 행방이 알려지지 아니하는 경우에는 그러하지 아니하다.

제91조(서류의 보존) 사용자는 재해보상에 관한 중요한 서류를 재해보상이 끝나지 아니하거나 제92조에 따라 재해보상 청구권이 시효로 소멸되기 전에 폐기하여서는 아니 된다.

◉ 제정(’53. 5.10)

第92條(書類의 保存) 使用者는 災害補償에 關한 書類를 2年間 保存하여야 한다.

◎ 근로기준법폐지법률(’97. 3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第94條(書類의 보존) 使用者는 災害補償에 관한 중요한 書類를 2年間 보존하여야 한다.

◎ 제10차 개정(’07. 4.11) : <조문변경>  제94조 → 제91조

사용자는 재해보상에 관한 중요한 서류를 2년간 보존하여야 한다.

◎ 제13차 개정(’08. 3.21)

사용자는 재해보상에 관한 중요한 서류를 재해보상이 끝나지 아니하거나 제92조에 따라 재해보상 청구권이 시효로 소멸되기 전에 폐기하여서는 아니 된다.

제92조(시효) 이 법의 규정에 따른 재해보상 청구권은 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸한다.

◉ 제정(’53. 5.10)

第93條(時效) 本法 規定에 依한 災害補償請求權은 2年間 行使하지 아니하는 境遇에는 時效로 因하여 消滅한다.

◎ 제2차 개정(’74.12.24)：本法 → 이 法, 2年間 → 3年間

◎ 근로기준법폐지법률(’97. 3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第95條(時效) 이 法의 規定에 의한 災害補償請求權은 3年間 행사하지 아니하는 경우에는 時效로 인하여 消滅한다.

◎ 제10차 개정(’07. 4.11) : <조문변경>  제95조 → 제92조

이 법의 규정에 따른 재해보상 청구권은 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸한다.

제 9 장   취 업 규 칙

제93조(취업규칙의 작성 ․ 신고) 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에도 또한 같다.

1. 업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대 근로에 관한 사항

2. 임금의 결정․계산․지급 방법, 임금의 산정기간․지급시기 및 승급(昇給)에 관한 사항

3. 가족수당의 계산․지급 방법에 관한 사항

4. 퇴직에 관한 사항

5. ｢근로자퇴직급여 보장법｣ 제8조에 따른 퇴직금, 상여 및 최저임금에 관한 사항

6. 근로자의 식비, 작업 용품 등의 부담에 관한 사항

7. 근로자를 위한 교육시설에 관한 사항

8. 산전후휴가․육아휴직 등 근로자의 모성 보호 및 일․가정 양립 지원에 관한 사항

9. 안전과 보건에 관한 사항

9의2. 근로자의 성별․연령 또는 신체적 조건 등의 특성에 따른 사업장 환경의 개선에 관한 사항

10. 업무상과 업무 외의 재해부조(災害扶助)에 관한 사항

11. 표창과 제재에 관한 사항

12. 그 밖에 해당 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항

◉ 제정(’53. 5.10)

第94條(就業規則의 作成․申告) 常時 10人以上의 勤勞者를 使用하는 使用인은 다음의 事項에 關한 就業規則을 作成하여 社會部에 申告하여야 한다. 이를 變更하는 境遇에 있어서 또한 같다.

1. 始業 ․ 終業의 時刻, 休憩時間, 休日, 休暇와 就業交替에 關한 事項

2. 賃金의 決定, 計算과 支給方法, 賃金의 磨勘支給時期와 昇級에 關한 事項

3. 家族手當의 計算과 支給方法에 關한 事項

4. 退職에 關한 事項

5. 退職金, 賞與와 最低賃金에 關한 事項

6. 勤勞者의 食費, 作業用品等 負擔에 關한 事項

7. 勤勞者를 爲한 敎育施設에 關한 事項

8. 安全과 保健에 關한 事項

9. 業務上과 業務外의 災害扶助에 關한 事項

10. 表彰과 制裁에 關한 事項

11. 其他 當該 事業의 勤勞者 全體에 適用될 事項

◎ 제2차 개정(’74.12.24)：(본문) 社會部에 → 勞動廳長에게

◎ 정부조직법 개정(’81. 4. 8)：勞動廳長 → 勞動部長官

◎ 제4차 개정(’87.11.28)：使用人은 → 使用者는

◎ 근로기준법폐지법률(’97. 3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第96條(就業規則의 작성․신고) 常時 10人 이상의 勤勞者를 사용하는 使用者는 다음의 사항에 관한 就業規則을 작성하여 勞動部長官에게 申告하여야 한다. 이를 변경하는 경우에 있어서도 또한 같다.

1. 始業 ․ 終業의 時刻, 休憩時間, 休日, 休暇 및 交代勤勞에 관한 사항

2. 賃金의 決定 ․ 計算 ․ 지급방법, 賃金의 산정기간 ․ 지급시기 및 昇級에 관한 사항

3. 家族手當의 計算 ․ 지급방법에 관한 사항

4. 退職에 관한 사항

5. 退職金, 賞與 및 最低賃金에 관한 사항

6. 勤勞者의 食費, 作業用品等 부담에 관한 사항

7. 勤勞者를 위한 敎育施設에 관한 사항

8. 安全과 保健에 관한 사항

9. 業務상과 業務외의 災害扶助에 關한 事項

10. 表彰과 制裁에 關한 事項

11. 其他 當該 事業 또는 事業場의 勤勞者 全體에 適用될 事項

◎ 근로자퇴직급여보장법 제정(’05. 1.27)

제96조제5호 “퇴직금, 상여”→“근로자퇴직급여보장법 제8조의 규정에 의한 퇴직금, 상여”

◎ 제6차 개정(’05. 3.31)  <7의2호 신설>

7의2. 산전후휴가․ 육아휴직 등 여성근로자의 모성보호에 관한 사항

◎ 제10차 개정(’07. 4.11) : <조문변경>  제96조 → 제93조

상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에도 또한 같다.

1. 업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대 근로에 관한 사항

2. 임금의 결정・계산・지급 방법, 임금의 산정기간・지급시기 및 승급(昇給)에 관한 사항

3. 가족수당의 계산・지급 방법에 관한 사항

4. 퇴직에 관한 사항

5. ｢근로자퇴직급여 보장법｣ 제8조에 따른 퇴직금, 상여 및 최저임금에 관한 사항

6. 근로자의 식비, 작업 용품 등의 부담에 관한 사항

7. 근로자를 위한 교육시설에 관한 사항

8. 산전후휴가・육아휴직 등 여성 근로자의 모성 보호에 관한 사항

9. 안전과 보건에 관한 사항

10. 업무상과 업무 외의 재해부조(災害扶助)에 관한 사항

11. 표창과 제재에 관한 사항

12. 그 밖에 해당 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항

◎ 제14차 개정(’08. 3.28) : <9의2호 신설>

8. 산전후휴가・육아휴직 등 근로자의 모성 보호 및 일・가정 양립 지원에 관한 사항

9의2. 근로자의 성별・연령 또는 신체적 조건 등의 특성에 따른 사업장 환경의 개선에 관한 사항

제94조(규칙의 작성, 변경 절차) ①사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.

②사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다.

◉ 제정(’53. 5.10)

第95條(規則의 作成, 變更의 節次) ①使用者는 就業規則의 作成 또는 變更에 關하여 當該 事業場에 勤勞者의 過半數로 組織된 勞動組合이 있는 境遇에는 그 勞動組合, 勤勞者의 過半數로 組織된 勞動組合이 없는 境遇에는 勤勞者의 過半數를 代表하는 者의 意見을 들어야 한다.
②使用者는 前條의 規定에 依하여 就業規則을 申告할 때에는 前項의 意見을 記入한 書面을 添附하여야 한다.

◎ 제2차 개정(’74.12.24)：②前條 → 第94條, 前項 → 第1項

◎ 제5차 개정(’89. 3.29)

①過半數를 代表하는 者의 意見을 들어야 한다 → 過半數의 의견을 들어야 한다. 다만, 就業規則을 勤勞者에게 불이익하게 變更하는 경우에는 그 同意를 얻어야 한다.

◎ 근로기준법폐지법률(’97. 3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第97條(規則의 작성, 변경의 節次) ①使用者는 就業規則의 작성 또는 변경에 관하여 당해 事業 또는 事業場에 勤勞者의 過半數로 組織된 勞動組合이 있는 경우에는 그 勞動組合, 勤勞者의 過半數로 組織된 勞動組合이 없는 경우에는 勤勞者의 過半數의 의견을 들어야 한다. 다만, 就業規則을 勤勞者에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 한다.
②使用者는 第96條의 規定에 의하여 就業規則을 申告할 때에는 第1項의 의견을 記入한 書面을 첨부하여야 한다.

◎ 제10차 개정(’07. 4.11) : <조문변경>  제97조 → 제94조

제94조(규칙의 작성, 변경 절차) ①사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.

②사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다.

제95조(제재 규정의 제한) 취업규칙에서 근로자에 대하여 감급(減給)의 제재를 정할 경우에 그 감액은 1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금 지급기의 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 못한다.

◉ 제정(’53. 5.10)

第96條(制裁規定의 制限) 就業規則에서  勤勞者에 對하여 減給의 制裁를 定할 境遇에 있어서는 그 減額은 1回의 額이 平均賃金의 1日分의 半額을 超過하고 總額이 一賃金支給期에 있어서의 賃金總額의 10分의 1을 超過하지 못한다.

◎ 근로기준법폐지법률(’97. 3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第98條(制裁規定의 제한) 就業規則에서 勤勞者에 대하여 減給의 制裁를 정할 경우에는 그 減額은 1回의 額이 平均賃金의 1日分의 2分의 1을, 總額이 1賃金支給期에 있어서의 賃金總額의 10分의 1을 초과하지 못한다.

◎ 제10차 개정(’07. 4.11) : <조문변경>  제98조 → 제95조

제95조(제재 규정의 제한) 취업규칙에서 근로자에 대하여 감급(減給)의 제재를 정할 경우에 그 감액은 1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기의 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 못한다.

제96조(단체협약 준수) ①취업규칙은 법령이나 해당 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약과 어긋나서는 아니 된다.

②노동부장관은 법령이나 단체협약에 어긋나는 취업규칙의 변경을 명할 수 있다.

◉ 제정(’53. 5.10)

第97條(社會團體協約遵守) ①就業規則은 法令 또는 當該 事業場에 對하여 適用되는 團體協約에 反할 수 없다.
②社會部는 法令 또는 團體協約에 抵觸되는 就業規則의 變更을 命할 수 있다.

◎ 제2차 개정(’74.12.24)：②社會部는 → 勞動廳長은

◎ 정부조직법 개정(’81. 4. 8)：②勞動廳長 → 勞動部長官

◎ 근로기준법폐지법률(’97. 3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第99條(團體協約 준수) ①就業規則은 法令 또는 당해 事業 또는 事業場에 대하여 적용되는 團體協約에 반할 수 없다.
②勞動部長官은 法令 또는 團體協約에 저촉되는 就業規則의 변경을 명할 수 있다.

◎ 제10차 개정(’07. 4.11) : <조문변경>  제99조 → 제96조

①취업규칙은 법령이나 해당 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약과 어긋나서는 아니 된다.

②노동부장관은 법령이나 단체협약에 어긋나는 취업규칙의 변경을 명할 수 있다.

제97조(위반의 효력) 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다.

◉ 제정(’53. 5.10)

第98條(違反의 效力) 就業規則에 定한 基準에 未達하는 勤勞條件을 定한 勤勞契約은 그 部分에 關하여는 無效로 한다. 이 境遇에 있어서 無效로 된 部分은 就業規則에 定한 基準에 依한다.

◎ 근로기준법폐지법률(’97. 3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第100條(위반의 효력) 就業規則에 정한 기준에 미달하는 勤勞條件을 정한 勤勞契約은 그 부분에 관하여는 無效로 한다. 이 경우에 있어서 無效로 된 부분은 就業規則에 정한 기준에 의한다.

◎ 제10차 개정(’07. 4.11) : <조문변경>  제100조 → 제97조

취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다.

제 10 장   기 숙 사

제98조(기숙사 생활의 보장) ①사용자는 사업 또는 사업장의 부속 기숙사에 기숙하는 근로자의 사생활의 자유를 침해하지 못한다.

②사용자는 기숙사 생활의 자치에 필요한 임원 선거에 간섭하지 못한다.

◉ 제정(’53. 5.10)

第99條(寄宿舍 生活의 保障) ①使用者는 事業의 附屬寄宿舍에 寄宿하는 勤勞者의 私生活의 自由를 侵犯하지 못한다.
②使用者는 寄宿舍 生活의 自治에 必要한 任員選擧에 干涉하지 못한다.

◎ 근로기준법폐지법률(’97. 3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第101條(寄宿舍 생활의 보장) ①使用者는 事業 또는 事業場의 附屬寄宿舍에 寄宿하는 勤勞者의 私生活의 자유를 침해하지 못한다.
②使用者는 寄宿舍 생활의 自治에 필요한 任員選擧에 간섭하지 못한다.

◎ 제10차 개정(’07. 4.11) : <조문변경>  제101조 → 제98조

①사용자는 사업 또는 사업장의 부속 기숙사에 기숙하는 근로자의 사생활의 자유를 침해하지 못한다.

②사용자는 기숙사 생활의 자치에 필요한 임원 선거에 간섭하지 못한다.

제99조(규칙의 작성과 변경) ①부속 기숙사에 근로자를 기숙시키는 사용자는 다음 각 호의 사항에 관하여 기숙사규칙을 작성하여야 한다.

1. 기상(起床), 취침, 외출과 외박에 관한 사항

2. 행사에 관한 사항

3. 식사에 관한 사항

4. 안전과 보건에 관한 사항

5. 건설물과 설비의 관리에 관한 사항

6. 그 밖에 기숙사에 기숙하는 근로자 전체에 적용될 사항

②사용자는 제1항에 따른 규칙의 작성 또는 변경에 관하여 기숙사에 기숙하는 근로자의 과반수를 대표하는 자의 동의를 받아야 한다.

③사용자와 기숙사에 기숙하는 근로자는 기숙사규칙을 지켜야 한다.

◉ 제정(’53. 5.10)

第100條(規則의 作成, 變更) ①事業의 附屬寄宿舍에 勤勞者를 寄宿시키는 使用者는 다음의 事項에 關하여 寄宿舍規則을 作成하여 社會部에 申告하여야 한다. 變更한 境遇에도 또한 같다.
1. 起寢, 就寢, 外出과 外泊에 關한 事項
2. 行事에 關한 事項
3. 食事에 關한 事項
4. 安全과 保健에 關한 事項
5. 建設物과 設備의 管理에 關한 事項
6. 其他 寄宿舍에 寄宿하는 勤勞者 全體에 適用될 事項
②使用者는 前項의 規則의 作成 또는 變更에 關하여 寄宿舍에 寄宿하는 勤勞者의 過半數를 代表하는 者의 同意를 얻어야 한다.
③使用者는 第1項의 規定에 依한 寄宿舍規則의 申告를 할 때에 前項의 同意를 證明하는 書面을 添附하여야 한다.
④使用者와 寄宿舍에 寄宿하는 勤勞者는 寄宿舍規則을 遵守하여야 한다.

◎ 제2차 개정(’74.12.24)

①社會部에 → 勞動廳長에게
②前項 → 第1項
③前項 → 第2項

◎ 정부조직법 개정(’81. 4. 8)：①勞動廳長 → 勞動部長官

◎ 근로기준법폐지법률(’97. 3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第102條(規則의 작성, 변경) ①附屬寄宿舍에 勤勞者를 寄宿시키는 使用者는 다음의 사항에 관하여 寄宿舍規則을 작성하여 勞動部長官에게 申告하여야 한다. 변경한 경우에도 또한 같다.
1. 起寢, 就寢, 외출과 외박에 관한 사항

2. 行事에 관한 사항

3. 食事에 관한 사항
4. 安全과 保健에 관한 사항
5. 建設物과 設備의 관리에 관한 사항
6. 기타 寄宿舍에 寄宿하는 勤勞者 全體에 적용될 사항
②使用者는 第1項의 規則의 작성 또는 변경에 관하여 寄宿舍에 寄宿하는 勤勞者의 過半數를 代表하는 者의 同意를 얻어야 한다.

③使用者는 第1項에 의한 寄宿舍規則을 申告할 때에는 第2項의 同意를 증명하는 書面을 첨부하여야 한다.
④使用者와 寄宿舍에 寄宿하는 勤勞者는 寄宿舍規則을 준수하여야 한다.

◎ 제2차 개정(’99. 2. 8)

①(본문) 작성하여 勞動部長官에게 신고하여야 한다 → 작성하여야 한다
(후단)<삭제>
③<삭제>

◎ 제10차 개정(’07. 4.11) : <조문변경>  제102조 → 제99조

제99조(규칙의 작성과 변경) ①부속 기숙사에 근로자를 기숙시키는 사용자는 다음 각 호의 사항에 관하여 기숙사규칙을 작성하여야 한다.

1. 기상(起床), 취침, 외출과 외박에 관한 사항

2. 행사에 관한 사항

3. 식사에 관한 사항

4. 안전과 보건에 관한 사항

5. 건설물과 설비의 관리에 관한 사항

6. 그 밖에 기숙사에 기숙하는 근로자 전체에 적용될 사항

②사용자는 제1항에 따른 규칙의 작성 또는 변경에 관하여 기숙사에 기숙하는 근로자의 과반수를 대표하는 자의 동의를 받아야 한다.

③사용자와 기숙사에 기숙하는 근로자는 기숙사규칙을 지켜야 한다.

제100조(설비와 안전 위생) ①사용자는 부속 기숙사에 대하여 근로자의 건강, 풍기(風紀)와 생명의 유지에 필요한 조치를 강구하여야 한다.

②제1항에 따라 강구하여야 할 조치의 기준은 대통령령으로 정한다.

◉ 제정(’53. 5.10)

第101條(設備와 安全衛生) ①使用者는 事業의 附屬寄宿舍에 對하여 勤勞者의 健康, 風紀와 生命의 保持에 必要한 措置를 講究하여야 한다.
②前項의 規定에 依하여 講究하여야 할 措置의 基準은 大統領令으로써 定한다.

◎ 제2차 개정(’74.12.24)：②前項 → 第1項

◎ 근로기준법폐지법률(’97. 3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第103條(設備와 安全衛生) ①使用者는 附屬寄宿舍에 대하여 勤勞者의 健康, 風紀와 生命의 유지에 필요한 措置를 강구하여야 한다.
②第1項의 規定에 의하여 강구하여야 할 措置의 기준은 大統領令으로 정한다.

◎ 제10차 개정(’07. 4.11) : <조문변경>  제103조 → 제100조

제100조(설비와 안전 위생) ①사용자는 부속 기숙사에 대하여 근로자의 건강, 풍기(風紀)와 생명의 유지에 필요한 조치를 강구하여야 한다.

②제1항에 따라 강구하여야 할 조치의 기준은 대통령령으로 정한다.

제 11 장  근로감독관 등

[제6차 개정(’96.12.31)：(제목 변경) 勤勞監督官 → 勤勞監督官등]

제101조(감독 기관) ①근로조건의 기준을 확보하기 위하여 노동부와 그 소속 기관에 근로감독관을 둔다.

②근로감독관의 자격, 임면(任免), 직무 배치에 관한 사항은 대통령령으로 정한다.

◉ 제정(’53. 5.10)

第102條(監督機關) ①勤勞條件의 基準을 確保하기 爲하여 社會部, 特別市, 道, 市, 郡에 勤勞監督官을 둔다.
②勤勞監督官의 資格, 任免과 職務, 配置에 關한 事項은 大統領令으로써 定한다.

◎ 제2차 개정(’74.12.24)

①社會部 ․ 特別市 ․ 道 ․ 市 ․ 郡 → 勞動廳 및 그 소속機關

◎ 정부조직법 개정(’81. 4. 8)：①勞動廳 → 勞動部

◎ 근로기준법폐지법률(’97. 3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第104條(監督機關) ①勤勞條件의 기준을 확보하기 위하여 勞動部 및 그 소속기관에 勤勞監督官을 둔다.
②勤勞監督官의 資格, 任免과 職務配置에 관한 사항은 大統領令으로 정한다.

◎ 제10차 개정(’07. 4.11) : <조문변경>  제104조 → 제101조

제101조(감독 기관) ①근로조건의 기준을 확보하기 위하여 노동부와 그 소속 기관에 근로감독관을 둔다.

②근로감독관의 자격, 임면(任免), 직무 배치에 관한 사항은 대통령령으로 정한다.

제102조(근로감독관의 권한) ①근로감독관은 사업장, 기숙사, 그 밖의 부속 건물에 임검(臨檢)하고 장부와 서류의 제출을 요구할 수 있으며 사용자와 근로자에 대하여 심문(尋問)할 수 있다.

②의사인 근로감독관이나 근로감독관의 위촉을 받은 의사는 취업을 금지하여야 할 질병에 걸릴 의심이 있는 근로자에 대하여 검진할 수 있다.

③제1항 및 제2항의 경우에 근로감독관이나 그 위촉을 받은 의사는 그 신분증명서와 노동부장관의 임검 또는 검진지령서(檢診指令書)를 제시하여야 한다.

④제3항의 임검 또는 검진지령서에는 그 일시, 장소 및 범위를 분명하게 적어야 한다.

⑤근로감독관은 이 법이나 그 밖의 노동관계법령 위반의 죄에 관하여 ｢사법경찰관리의 직무를 행할 자와 그 직무범위에 관한 법률｣에서 정하는 바에 따라 사법경찰관의 직무를 수행한다.

◉ 제정(’53. 5.10)

第103條(勤勞監督官의 權限) ①勤勞監督官은 事業場, 寄宿舍 其他 附屬建物에 臨檢하고 帳簿와 書類의 提出을 要求할 수 있으며 또 使用者와 勤勞者에 對하여 尋問할 수 있다.
②醫師인 勤勞監督官 또는 勤勞監督官의 委囑을 받은 醫師는 就業의 禁止를 하여야 할 疾病에 걸릴 疑心이 있는 勤勞者의 檢診을 行할 수 있다.
③前項의 境遇에 勤勞監督官 또는 그 委囑을 받은 醫師는 그 身分證明書와 社會部의 檢診指令書를 提示하여야 한다.
④前項의 臨檢 또는 檢診指令書에는 그 時日과 場所 ․ 範圍를 明記하여야 한다.
⑤勤勞監督官은 本法 違反의 罪에 對하여 刑事訴訟法에 規定된 司法警察官의 職務를 行한다.
⑥勤勞監督官은 本法의 安全과 保健에 關한 基準에 反하고, 勤勞者에게 急迫한 危險이 있는 境遇에는 第73條第2項, 第3項의 規定에 依한 社會部의 權限을 直時 行할 수 있다.

◎ 제2차 개정(’74.12.24)

③前2項 → 第1項 및 第2項, 社會部 → 勞動廳長

④前項 → 第3項
⑤本法 違反의 罪 → 이 法 기타 勞動關係法令 違反의 罪
⑥本法 → 이 法, 社會部 → 勞動廳長

◎ 정부조직법 개정(’81. 4. 8)

③勞動廳長 → 勞動部長官

⑥勞動廳長 → 勞動部長官

◎ 사법경찰관리의직무를행할자와그직무범위에관한법률 개정(’81.12.31)

⑤勤勞監督官은 이 法 기타 勞動關係法令 違反의 罪에 관하여 司法警察官吏의職務를行할者와그職務範圍에關한法律이 정하는 바에 의하여 司法警察官의 職務를 행한다.

◎ 제6차 개정(’96.12.31)：<삭제> ⑥(생략)

◎ 근로기준법폐지법률(’97. 3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第105條(勤勞監督官의 權限) ①勤勞監督官은 事業場, 寄宿舍 기타 附屬建物에 臨檢하고 帳簿와 書類의 제출을 요구할 수 있으며 使用者와 勤勞者에 대하여 審問할 수 있다.
②醫師인 勤勞監督官 또는 勤勞監督官의 委囑을 받은 醫師는 就業을 금지하여야 할 疾病에 걸릴 疑心이 있는 勤勞者에 대하여 檢診할 수 있다.

③第1項 및 第2項의 경우에 勤勞監督官 또는 그 委囑을 받은 醫師는 그 身分證明書와 勞動部長官의 臨檢 또는 檢診指令書를 提示하여야 한다.
④第3項의 檢診 또는 檢診指令書에는 그 時日, 場所 및 범위를 明記하여야 한다.
⑤勤勞監督官은 이 法 기타 勞動關係法令 위반의 罪에 관하여 司法警察官吏의職務를行할者와그職務範圍에관한法律이 정하는 바에 의하여 司法警察官의 職務를 행한다.

◎ 제10차 개정(’07. 4.11) : <조문변경>  제105조 → 제102조

①근로감독관은 사업장, 기숙사, 그 밖의 부속 건물에 임검(臨檢)하고 장부와 서류의 제출을 요구할 수 있으며 사용자와 근로자에 대하여 심문(尋問)할 수 있다.

②의사인 근로감독관이나 근로감독관의 위촉을 받은 의사는 취업을 금지하여야 할 질병에 걸릴 의심이 있는 근로자에 대하여 검진할 수 있다.

③제1항 및 제2항의 경우에 근로감독관이나 그 위촉을 받은 의사는 그 신분증명서와 노동부장관의 임검 또는 검진지령서(檢診指令書)를 제시하여야 한다.

④제3항의 임검 또는 검진지령서에는 그 일시, 장소 및 범위를 분명하게 적어야 한다.

⑤근로감독관은 이 법이나 그 밖의 노동 관계 법령 위반의 죄에 관하여 ｢사법경찰관리의 직무를 행할 자와 그 직무범위에 관한 법률｣에서 정하는 바에 따라 사법경찰관의 직무를 수행한다.

제103조(근로감독관의 의무) 근로감독관은 직무상 알게 된 비밀을 엄수하여야 한다. 근로감독관을 그만 둔 경우에도 또한 같다.

◉ 제정(’53. 5.10)

第104條(監督官의 義務) 勤勞監督官織은 職務上 知得한 秘密을 嚴守하여야 한다. 勤勞監督官을 退官한 때에도 또한 같다.

◎ 근로기준법폐지법률(’97. 3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第106條(勤勞監督官의 義務) 勤勞監督官은 職務상 알게 된 秘密을 엄수하여야 한다. 勤勞監督官을 그만 둔 때에도 또한 같다.

◎ 제10차 개정(’07. 4.11) : <조문변경>  제106조 → 제103조

근로감독관은 직무상 알게 된 비밀을 엄수하여야 한다. 근로감독관을 그만 둔 경우에도 또한 같다.

제104조(감독 기관에 대한 신고) ①사업 또는 사업장에서 이 법 또는 이 법에 따른 대통령령을 위반한 사실이 있으면 근로자는 그 사실을 노동부장관이나 근로감독관에게 통보할 수 있다.

②사용자는 제1항의 통보를 이유로 근로자에게 해고나 그 밖에 불리한 처우를 하지 못한다.

◉ 제정(’53. 5.10)

第105條(監督機關에 對한 申告) ①事業場에서 本法 또는 本法에 基하여 發하는 大統領令에 違反한 事實이 있는 境遇에는 勤勞者는 그 事實을 社會部 또는 監督官에게 通告할 수 있다.
②使用者는 前項의 通告를 理由로 勤勞者에 對하여 解雇 其他 不利한 處遇를 하지 못한다.

◎ 제2차 개정(’74.12.24)：①本法 → 이 法, 社會部 → 勞動廳長, ②前項 → 第1項

◎ 정부조직법 개정(’81. 4. 8)：①勞動廳長 → 勞動部長官

◎ 근로기준법폐지법률(’97. 3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第107條(監督機關에 대한 申告) ①事業 또는 事業場에서 이 法 또는 이 法에 의하여 발하는 大統領令에 위반한 사실이 있는 경우에는 勤勞者는 그 사실을 勞動部長官 또는 勤勞監督官에게 通告할 수 있다.
②使用者는 第1項의 通告를 이유로 勤勞者에 대하여 解雇 기타 不利한 處遇를 하지 못한다.

◎ 제10차 개정(’07. 4.11) : <조문변경>  제107조 → 제104조

제104조(감독 기관에 대한 신고) ①사업 또는 사업장에서 이 법 또는 이 법에 따른 대통령령을 위반한 사실이 있으면 근로자는 그 사실을 노동부장관이나 근로감독관에게 통보할 수 있다.

②사용자는 제1항의 통보를 이유로 근로자에게 해고나 그 밖에 불리한 처우를 하지 못한다.

제105조(사법경찰권 행사자의 제한) 이 법이나 그 밖의 노동 관계 법령에 따른 임검, 서류의 제출, 심문 등의 수사는 검사와 근로감독관이 전담하여 수행한다. 다만, 근로감독관의 직무에 관한 범죄의 수사는 그러하지 아니하다.

◉ 제정(’53. 5.10)

第106條(司法警察權 行使者의 制限) 本法 其他 勞動關係法令에 依한 臨檢, 書類의 提出, 尋問等 搜査는 檢事와 勤勞監督官이 專行한다. 但, 勤勞監督官의 職務에 關한 犯罪의 搜査에 限하여는 例外로 한다.

◎ 제2차 개정(’74.12.24)

本法 → 이 法, 但 → 다만, 例外로 한다 → 그러하지 아니하다

◎ 근로기준법폐지법률(’97. 3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第108條(司法警察權 行使者의 제한) 이 法 기타 勞動關係法令에 의한 臨檢, 書類의 제출, 審問等 搜査는 檢事와 勤勞監督官이 專行한다. 다만, 勤勞監督官의 職務에 관한 犯罪의 搜査에 한하여는 그러하지 아니하다.

◎ 제10차 개정(’07. 4.11) : <조문변경>  제108조 → 제105조

이 법이나 그 밖의 노동 관계 법령에 따른 임검, 서류의 제출, 심문 등의 수사는 검사와 근로감독관이 전담하여 수행한다. 다만, 근로감독관의 직무에 관한 범죄의 수사는 그러하지 아니하다.

제106조(권한의 위임) 이 법에 따른 노동부장관의 권한은 대통령령으로 정하는 바에 따라 그 일부를 지방노동관서의 장에게 위임할 수 있다.

◎ 제6차 개정(’96.12.31)  <신설>

第106條의2(權限의 위임) 이 法에 의한 勞動部長官의 權限은 大統領令이 정하는 바에 의하여 그 일부를 地方勞動官署의 長에게 위임할 수 있다.

◎ 근로기준법폐지법률(’97. 3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第109條(權限의 위임) 이 法에 의한 勞動部長官의 權限은 大統領令이 정하는 바에 의하여 그 일부를 地方勞動官署의 長에게 위임할 수 있다.

◎ 제10차 개정(’07. 4.11) : <조문변경>  제109조 → 제106조

이 법에 따른 노동부장관의 권한은 대통령령으로 정하는 바에 따라 그 일부를 지방노동관서의 장에게 위임할 수 있다.

제 12 장   벌  칙

제107조(벌칙) 제7조, 제8조, 제9조, 제23조제2항 또는 제40조를 위반한 자는 5년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다.

◉ 제정(’53. 5.10)

第107條(罰則) 第6條와 第7條의 規定에 違反하는 者는 1年 以下의 懲役 또는 1萬圜 以下의 罰金에 處한다.

◎ 제1차 개정(’61.12. 4)

第107條(벌칙) 第6條, 第7條 또는 第8條의 規定에 違反한 者는 5年以下의 懲役 또는 50萬圜 以下의 罰金에 處한다.

◎ 제2차 개정(’74.12.24)：50萬圜 以下 →1,500萬원이하

◎ 제5차 개정(’89. 3.29)

第107條(罰則) 第6條, 第7條, 第8條, 第27條第1項 ․ 第2項 또는 第31條의2의 規定에 위반한 者는 5年이하의 懲役 또는 3,000萬원이하의 罰金에 處한다.

◎ 근로기준법폐지법률(’97. 3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第110條(罰則) 第6條, 第7條, 第8條, 第30條第1項 ․ 第2項 또는 第39條의 規定에 위반한 者는 5年이하의 懲役 또는 3,000萬원이하의 罰金에 處한다.

◎ 제10차 개정(’07. 4.11) : <조문변경>  제110조 → 제107조

제7조, 제8조, 제9조, 제23조제2항 또는 제40조를 위반한 자는 5년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다.

제108조(벌칙) 근로감독관이 이 법을 위반한 사실을 고의로 묵과하면 3년 이하의 징역 또는 5년 이하의 자격정지에 처한다.

◉ 제정(’53. 5.10)

第108條(罰則) 勤勞監督官이 本法에 違反된 事實을 故意로 黙過한 때에는 3年 이하의 懲役 또는 5年以下의 資格停止에 處한다.

◎ 제2차 개정(’74.12.24)：本法 → 이 法

◎ 근로기준법폐지법률(’97. 3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第111條(罰則) 勤勞監督官이 이 法에 위반한 사실을 故意로 黙過한 때에는 3年이하의 懲役 또는 5年이하의 資格停止에 處한다.

◎ 제10차 개정(’07. 4.11) : <조문변경>  제111조 → 제108조

근로감독관이 이 법을 위반한 사실을 고의로 묵과하면 3년 이하의 징역 또는 5년 이하의 자격정지에 처한다.

제109조(벌칙) ①제36조, 제43조, 제44조, 제44조의2, 제46조, 제56조, 제65조 또는 제72조를 위반한 자는 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다.   ②제36조, 제43조, 제44조, 제44조의2, 제46조 또는 제56조를 위반한 자에 대하여는 피해자의 명시적인 의사와 다르게 공소를 제기할 수 없다.

◉ 제정(’53. 5.10)

第109條(罰則) 第8條, 第50條, 第51條, 第58條와 第67條의 規定에 違反한 者는 5千圜以下의 罰金에 處한다.

◎ 제1차 개정(’61.12. 4)

第109條 第51條, 第58條 또는 第67條의 規定에 違反한 者는 3年 以下의 懲役 또는 30萬圜以下의 罰金에 處한다.

◎ 제2차 개정(’74.12.24)：30萬圜 以下 → 500萬원이하

◎ 제3차 개정(’80.12.31)

第109條 第30條 ․ 第36條 ․ 第36條의2 ․ 第51條 ․ 第58條 또는 第67條의 規定에 違反한 者는 3年이하의 懲役 또는 500萬원 이하의 罰金에 處한다.

◎ 제5차 개정(’89. 3.29)

第109條 第30條, 第36條, 第36條의2, 第38條, 第46條, 第51條, 第58條 또는 第67條의 規定에 위반한 者는 3年 이하의 懲役 또는 2,000萬원 이하의 罰金에 處한다.

◎ 산업안전보건법 제정(’90. 1.13)

第51條 ․ 第58條 또는 第67條 → 第51條 또는 第58條

※ 제정(’97. 3.13)

第112條(罰則) 第36條, 第42條, 第43條, 第45條, 第55條, 第63條 또는 第70條의 規定에 위반한 者는 3年 이하의 懲役 또는 2,000만원 이하의 罰金에 處한다.

◎ 제6차 개정(’05. 3.31) <2항 신설>

②제36조, 제42조, 제43조, 제45조 또는 제55조의 규정을 위반한 자에 대하여는 피해자의 명시한 의사에 반하여 공소를 제기할 수 없다.

◎ 제10차 개정(’07. 4.11) : <조문변경>  제112조 → 제109조

①제36조, 제43조, 제44조, 제46조, 제56조, 제65조 또는 제72조를 위반한 자는 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다.

②제36조, 제43조, 제44조, 제46조 또는 제56조를 위반한 자에 대하여는 피해자의 명시적인 의사와 다르게 공소를 제기할 수 없다.

◎ 제12차 개정(’07. 7.27)

①제36조, 제43조, 제44조, 제44조의2, 제46조, 제56조, 제65조 또는 제72조를 위반한 자는 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다.

②제36조, 제43조, 제44조, 제44조의2, 제46조 또는 제56조를 위반한 자에 대하여는 피해자의 명시적인 의사와 다르게 공소를 제기할 수 없다.

제110조(벌칙) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.

1. 제10조, 제22조제1항, 제26조, 제50조, 제53조제1항․제2항․제3항 본문, 제54조, 제55조, 제60조제1항․제2항․제4항 및 제5항, 제64조제1항, 제69조, 제70조제1항․제2항, 제71조, 제74조, 제75조, 제78조부터 제80조까지, 제82조, 제83조 및 제104조제2항을 위반한 자

2. 제53조제4항에 따른 명령을 위반한 자

◉ 제정(’53. 5.10)

第110條(벌칙) 다음 各號의 1에 該當하는 者는 2千圜以下의 罰金에 處한다.

1. 第5條, 第9條, 第24條, 第25條, 第26條第1項, 第27條第1項 ․ 第2項, 第28條, 第31條, 第35條, 第42條第1項 ․ 第2項, 第44條, 第45條, 第46條, 第47條, 第48條第1項, 第3項, 第55條, 第56條, 第57條, 第60條, 第61條, 第64條第1項, 第65條, 第66條, 第70條, 第74條, 第76條, 第78條, 第79條, 第80條, 第82條, 第83條, 第99條第2項, 第101條, 第105條第2項에 違反한 者

2. 第42條第3項, 第73條第2項 ․ 第4項의 規定에 의한 命令에 違反한 者

3. 第75條第2項의 規定에 의하여 認可를 얻은 員數, 敎習方法, 契約期間, 勤勞時間, 賃金의 基準과 支給方法에 違反한 者

◎ 제1차 개정(’61.12. 4)

(본문)2千圜以下 → 2年以下의 懲役 또는 20萬圜以下

1. 第27條第1項 ․ 第2項 → 第27條第1項 ․ 第2項, 第27條의2, 第42條第1項 ․ 第2項 → 第42條第1項 ․ 第2項, 第43條, 第50條

<삭제> 第5條, 第24條, 第25條, 第31條, 第45條, 第46條, 第47條, 第48條第1項 ․ 第3項, 第70條, 第74條, 第99條第2項, 第101條

◎ 제2차 개정(’74.12.24)：(본문) 20萬圜以下 → 500萬원이하

◎ 제3차 개정(’80.12.31)

1. 第42條第1項 ․ 第2項 → 第42條第1項 내지 第3項
2. 第42條第3項 → 第42條第4項

◎ 최저임금법 제정(’86.12.31)：第28條, 第35條 → 第28條

◎ 제4차 개정(’87.11.28)：1. 第42條第1項 내지 第3項 → 第2條第1項 ․ 第3項

◎ 제5차 개정(’89. 3.29)

(본문)500萬원 → 1,000萬원

1. 第44條, 第50條 → 第44條, 第45條, 第47條第1項, 第48條第1項 ․ 第3項, 第50條

<삭제> 第27條第1項 ․ 第2項

◎ 산업안전보건범 제정(’90. 1.13)

1. <삭제> 第43條, 第64條第1項, 第65條, 第66條, 第68條

2. <삭제> 第73條第2項 ․ 第4項

◎ 제6차 개정(’96.12.31)

1. 第27條의2, 第28條, 第42條第1項 ․ 第3項 → 第27條의5, 第28條第1項 ․ 第2項, 第42條, 第42條의4第1項 ․ 第2項 ․ 第3項 本文

2. 第42條第4項 → 第42條의4第4項

◎ 근로기준법폐지법률(’97. 3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第113條(罰則) 다음 各號의 1에 해당하는 者는 2年이하의 懲役 또는 1,000만원 이하의 罰金에 處한다.

1. 第9條, 第29條第1項, 第32條, 第34條第1項 ․ 第2項, 제49조, 第52條第1項 ․ 第2項 ․ 第3項 本文, 第53條, 第54條, 第57條第1項, 第59條第1項 ․ 第3項, 第62條, 第67條, 第68條, 第69條, 第72條, 第73條, 第79條, 第81條, 第82條, 第83條, 第85條, 第86條 및 第107條第2項의 規定에 위반한 者

2. 第52條第4項의 規定에 의한 命令에 위반한 者

3. 第78條第2項의 規定에 의하여 認可를 얻은 工員數, 敎習方法, 契約期間, 勤勞時間, 賃金의 기준과 지급방법에 위반한 者

◎ 제3차 개정(’99. 2. 8)

1. 第73條, 第79條 → 第73條
3. <삭제>

◎ 제9차 개정(’07. 1.26)：第30條第1項․第2項 → 제30조제2항

◎ 제10차 개정(’07. 4.11) : <조문변경>  제113조 → 제110조

다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.

1. 제10조, 제22조제1항, 제26조, 제50조, 제53조제1항・제2항・제3항 본문, 제54조, 제55조, 제60조제1항・제2항・제4항 및 제5항, 제64조제1항, 제69조, 제70조제1항・제2항, 제71조, 제74조, 제75조, 제78조부터 제80조까지, 제82조, 제83조 및 제104조제2항을 위반한 자

2. 제53조제4항에 따른 명령을 위반한 자

제111조(벌칙) 제31조제3항에 따라 확정되거나 행정소송을 제기하여 확정된 구제명령 또는 구제명령을 내용으로 하는 재심판정을 이행하지 아니한 자는 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.

◉ 제9차 개정(’07. 1.26) : <신설>

제113조의2(벌칙) 제33조의4제3항의 규정에 따라 확정되거나 행정소송을 제기하여 확정된 구제명령 또는 구제명령을 내용으로 하는 재심판정을 이행하지 아니한 자는 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.

◎ 제10차 개정(’07. 4.11) : <조문변경>  제113조의2 → 제111조

제31조제3항에 따라 확정되거나 행정소송을 제기하여 확정된 구제명령 또는 구제명령을 내용으로 하는 재심판정을 이행하지 아니한 자는 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.

제112조(고발) ①제111조의 죄는 노동위원회의 고발이 있어야 공소를 제기할 수 있다.

②검사는 제1항에 따른 죄에 해당하는 위반행위가 있음을 노동위원회에 통보하여 고발을 요청할 수 있다.

◉ 제9차 개정(’07. 1.26)  <신설>

제113조의3(고발) ①제113조의2의 죄는 노동위원회의 고발이 있어야 공소를 제기할 수 있다.

②검사는 제1항의 규정에 따른 죄에 해당하는 위반행위가 있음을 노동위원회에 통보하여 고발을 요청할 수 있다.

◎ 제10차 개정(’07. 4.11) : <조문변경>  제113조의3 → 제112조

①제111조의 죄는 노동위원회의 고발이 있어야 공소를 제기할 수 있다.

②검사는 제1항에 따른 죄에 해당하는 위반행위가 있음을 노동위원회에 통보하여 고발을 요청할 수 있다.

제113조(벌칙) 제45조를 위반한 자는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.

◉ 제2차 개정(’74.12.24)  <신설>

第110條의2(罰則) 第30條 ․ 第36條 ․ 第37條 ․ 第38條의 規定에 違反한 者는 500萬원 이하의 罰金에 處한다.

◎ 제3차 개정(’80.12.31)

第30條 ․ 第 36條 ․ 第37條 ․ 第38條 → 第37條 또는 第38條

◎ 제5차 개정(’89. 3.29)

第37條의 規定에 위반한 者는 1,000萬원이하의 罰金에 處한다.

◎ 근로기준법폐지법률(’97. 3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第114條(罰則) 第44條에 規定에 위반한 者는 1,000萬원이하의 罰金에 處한다.

◎ 제10차 개정(’07. 4.11) : <조문변경>  제114조 → 제113조

제45조를 위반한 자는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.

제114조(벌칙) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 500만원 이하의 벌금에 처한다.

1. 제6조, 제16조, 제17조, 제20조, 제21조, 제22조제2항, 제47조, 제53조제3항 단서, 제67조제1항․제3항, 제70조제3항, 제73조, 제74조제5항, 제77조, 제94조, 제95조, 제98조제2항, 제100조 및 제103조를 위반한 자

2. 제96조제2항에 따른 명령을 위반한 자

◉ 제정(’53. 5.10)

第111條(罰則) 다음 各號의 1에 該當하는 者는 1千圜以下의 罰金에 處한다.

1. 第13條, 第21條, 第22條, 第30條, 第31條第1項 ․ 第2項, 第32條, 第33條, 第36條, 第37條, 第38條, 第39條, 第40條, 第42條第2項 但書, 第52條, 第53條, 第59條, 第62條, 第63條, 第64條第2項, 第69條, 第71條第1項 ․ 第2項, 第72條第1項, 第73條第2項, 第75條第3項, 第92條, 第94條, 第95條, 第96條, 第100條와 第104條의 規定에 위반한 者

2. 第26條第2項의 規定에 依하여 認可를 받은 保管과 返還의 方法에 違反한 者

3. 第72條第3項과 第97條第2項의 規定에 依한 命令에 違反한 者

4. 第103條의 規定에 依한 勤勞監督官 또는 그 委囑을 받은 醫師의 臨檢 또는 檢診을 拒絶, 妨害 또는 忌避하고 그 尋問에 對하여 陳述을 하지 아니하거나 虛僞陳述을 하며 帳簿 ․ 書類의 提出을 하지 아니하거나 또는 虛僞帳簿 ․ 書類를 제출한 者

5. 第12條의 規定에 依한 社會部, 勞動委員會 또는 勤勞監督官의 要求가 있을 境遇에 報告를 하지 않거나 虛僞의 報告를 하고 또는 出頭하지 아니하는 者

◎ 제1차 개정(’61.12. 4)

(본문) 1千圜以下 → 10萬圜以下

1. <신설> 第5條, 第24條, 第25條, 제31條第3項, 第45條, 第46條, 第47條, 第48條第1項 ․ 第3項, 第70條, 第74條, 第99條第2項, 第101條

◎ 제2차 개정(’74.12.24)

(본문) 10萬圜以下 → 250萬원以下
1. <삭제> 第30條, 第36條, 第37條, 第38條
5. 社會部 → 勞動廳長

◎ 제3차 개정(’80.12.31)：1. 第42條第1項 但書 → 第42條第3項 但書

◎ 정부조직법 개정(’81. 4. 8)：5. 勞動廳長 → 勞動部長官

◎ 제5차 개정(’89. 3.29)

(본문) 250萬원 → 500萬원
1. <삭제> 第31條第3項, 第45條 내지 第48條

◎ 산업안전보건법 제정(’90. 1.13)

1. <삭제> 第64條第2項, 第69條, 第70條, 第71條第1項 ․ 第2項, 第72條第1項, 第73條第1項

2. <삭제> 第72條第3項과

◎ 제6차 개정(’96.12.31)

1. 第25條 → 第25條, 第27條의3第1項, 第42條第3項 但書 → 第42條의2第5項, 第42條의4第3項 但書, 第46條의2第4項, 第47條의2第2項

◎ 근로기준법폐지법률(’97. 3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第115條(罰則) 다음 各號의 1에 해당하는 者는 500만원이하의 罰金에 處한다.

1. 第5條, 第13條, 第23條, 第24條, 第27條, 第28條, 第38條, 第40條, 第41條, 第46條, 第47條, 第50條第5項, 第52條第3項 但書, 第56條第4項, 第58條第2項, 第64條, 第65條, 第71條, 第74條, 第75條, 第77條, 第78條第3項, 第94條, 第96條, 第97條, 第98條, 第101條第2項, 第102條, 第103條 및 第106條의 規定에 위반한 者

2. 第29條第2項의 規定에 의하여 認可를 받은 보관과 반환의 방법에 위반한 者

3. 第99條第2項의 規定에 의한 命令에 위반한 者

4. 第105條의 規定에 의한 勤勞監督官 또는 그 委囑을 받은 醫師의 臨檢 또는 檢診을 거절, 방해 또는 기피하고 그 尋問에 대하여 陳述을 하지 아니하거나 虛僞陳述를 하며 帳簿 ․ 書類의 提出을 하지 아니하거나 또는 虛僞帳簿 ․ 書類를 제출한 者

5. 第12條의 規定에 의한 勞動部長官, 勞動委員會 또는 勤勞監督官의 요구가 있을 경우에 報告 또는 출석을 하지 않거나 虛僞의 報告를 한 者

◎ 제3차 개정(’99. 2. 8)

1. 제28조 → 제28조, 제29조제2항, 제50조제5항, 제52조제3항 단서, 제56조제4항, 제58조제2항 → 제52조제3항 단서, 제74조, 제75조, 제77조, 제78조제3항 → 제77조

2. <삭제>

◎ 제9차 개정(’07. 1.26)

1. 제5조, 제13조, 제24조, 제27조, 제28조, 제29조  제2항, 제38조, 제40조, 제41조, 제46조, 제47조, 제52조제3항 단서, 제64조, 제65조, 제68조제3항, 제71조, 제77조, 제94조, 제96조, 제97조, 제98조, 제101조제2항, 제102조, 제103조 및 제106조의 규정에 위반한 자 → 제5조, 제23조, 제24조, 제27조, 제28조, 제29조제2항, 제46조, 제52조제3항 단서, 제65조제1항, 제68조제3항, 제71조, 제77조, 제97조, 제98조, 제101조제2항, 제103조 및 제106조의 규정을 위반한 자

4. <삭제>

5. <삭제>

◎ 제10차 개정(’07. 4.11) : <조문변경>  제115조 → 제114조

다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 500만원 이하의 벌금에 처한다.

1. 제6조, 제16조, 제17조, 제20조, 제21조, 제22조제2항, 제47조, 제53조제3항 단서, 제67조제1항, 제70조제3항, 제73조, 제77조, 제94조, 제95조, 제98조제2항, 제100조 및 제103조를 위반한 자

2. 제96조제2항에 따른 명령을 위반한 자

◎ 제12차 개정(’07. 7.27) : 제67조제1항 → 제67조제1항・제3항

◎ 제14차 개정(’08. 3.28) : <제74조제5항 신설>

제115조(양벌규정) ①해당 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 대리인, 사용인, 그 밖의 종업원이 이 법의 위반행위를 하면 그 행위자를 벌할 뿐만 아니라 그 사업주에게도 각 해당 조문의 벌금형을 과(科)한다. 다만, 사업주(사업주가 법인인 경우에는 그 대표자, 사업주가 영업에 관하여 성년자와 동일한 능력을 갖지 아니하는 미성년자 또는 금치산자인 경우에는 그 법정대리인을 사업주로 한다. 이하 이 조에서 같다)가 위반 방지에 필요한 조치를 한 경우에는 그러하지 아니하다.

②사업주가 대리인, 사용인, 그 밖의 종업원의 이 법의 위반행위와 관련하여 그 계획을 알고 그 방지에 필요한 조치를 하지 아니하는 경우, 위반행위를 알고 그 시정에 필요한 조치를 하지 아니하는 경우 또는 위반을 교사(敎唆)한 경우에는 사업주도 행위자로 처벌한다.

◉ 제정(’53. 5.10)

第112條(兩罰規定) 本法의 違反行爲를 한 者가 該當事業의 勤勞者에 關한 事項에 對하여 事業主를 위하여 行爲한 代理人, 使用人 其他의 從事者인 境遇에는 事業主에 對하여도 각 本條의 罰金刑을 科한다. 但, 事業主(事業主가 法人인 境遇에 있어서는 그 代表者, 事業主가 營業에 關하여 成年者와 同一의 能力을 갖지 아니하는 未成年者 또는 禁治産者인 境遇에 있어서는 그 法定代理人을 事業主로 한다. 以下 本條에 있어서 같다)가 違反防止에 必要한 措置를 한 境遇에 있어서는 例外로 한다. 事業主가 違反의 計劃을 알고 그 防止에 必要한 措置를 하지 아니하는 境遇, 違反行爲를 알고 그 是正에 必要한 措置를 하지 아니하는 境遇 또는 違反을 敎唆한 境遇에는 事業主도 行爲者로서 處罰한다.

◎ 제2차 개정(’74.12.24)：① 本法 → 이 法, 但 → 다만, 本條 → 이 條

◎ 근로기준법폐지법률(’97. 3.13)：<폐지>

※ 제정(’97. 3.13)

第116條(兩罰規定) 이 法의 위반행위를 한 者가 당해 事業의 勤勞者에 관한 사항에 대하여 事業主를 위하여 행위한 代理人, 使用人 기타의 從業者인 경우에는 事業主에 대하여도 각 本條의 罰金刑을 科한다. 다만, 事業主(事業主가 法人인 경우에는 그 代表者, 事業主가 營業에 관하여 成年者와 동일의 能力을 갖지

아니하는 未成年者 또는 禁治産者인 경우에는 그 法定代理人을 事業主로 한다. 이하 이 條에 있어서 같다)가 위반방지에 필요한 措置를 한 경우에는 그러하지 아니하다. 事業主가 위반의 계획을 알고 그 방지에 필요한 措置를 하지 아니하는 경우, 위반행위를 알고 그 是正에 필요한 措置를 하지 아니하는 경우 또는 위반을 敎唆한 경우에는 事業主도 行爲者로서 處罰한다.

◎ 제10차 개정(’07. 4.11) : <조문변경>  제116조 → 제115조

①해당 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 대리인, 사용인, 그 밖의 종업원이 이 법의 위반행위를 하면 그 행위자를 벌할 뿐만 아니라 그 사업주에게도 각 해당 조문의 벌금형을 과(科)한다. 다만, 사업주(사업주가 법인인 경우에는 그 대표자, 사업주가 영업에 관하여 성년자와 동일한 능력을 갖지 아니하는 미성년자 또는 금치산자인 경우에는 그 법정대리인을 사업주로 한다. 이하 이 조에서 같다)가 위반 방지에 필요한 조치를 한 경우에는 그러하지 아니하다.

②사업주가 대리인, 사용인, 그 밖의 종업원의 이 법의 위반행위와 관련하여 그 계획을 알고 그 방지에 필요한 조치를 하지 아니하는 경우, 위반행위를 알고 그 시정에 필요한 조치를 하지 아니하는 경우 또는 위반을 교사(敎唆)한 경우에는 사업주도 행위자로 처벌한다.

제116조(과태료) ①다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자에게는 500만원 이하의 과태료를 부과한다.

1. 제13조에 따른 노동부장관, 노동위원회 또는 근로감독관의 요구가 있는 경우에 보고 또는 출석을 하지 아니하거나 거짓된 보고를 한 자

2. 제14조, 제39조, 제41조, 제42조, 제48조, 제66조, 제91조, 제93조 및 제99조를 위반한 자

3. 제102조에 따른 근로감독관 또는 그 위촉을 받은 의사의 임검(臨檢)이나 검진을 거절, 방해 또는 기피하고 그 심문에 대하여 진술을 하지 아니하거나 거짓된 진술을 하며 장부․서류를 제출하지 아니하거나 거짓 장부․서류를 제출한 자

②제1항에 따른 과태료는 대통령령으로 정하는 바에 따라 노동부장관이 부과․징수한다.

③제2항에 따른 과태료 처분에 불복하는 자는 그 처분을 고지받은 날부터 30일 이내에 노동부장관에게 이의를 제기할 수 있다.

④제2항에 따른 과태료 처분을 받은 자가 제3항에 따라 이의를 제기하면 노동부장관은 지체 없이 관할 법원에 그 사실을 통보하여야 하며, 그 통보를 받은 관할 법원은 ｢비송사건절차법｣에 따른 과태료 재판을 한다.

⑤제3항에 따른 기간 이내에 이의를 제기하지 아니하고 과태료를 내지 아니하면 국세 체납처분의 예에 따라 징수한다.

◉ 제9차 개정(’07. 1.26)  <신설>

제117조(과태료)① 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 500만원 이하의 과태료에 처한다.

1. 제12조의 규정에 따른 노동부장관, 노동위원회 또는 근로감독관의 요구가 있는 경우에 보고 또는 출석을 하지 아니하거나 거짓된 보고를 한 자

2. 제13조, 제38조, 제40조, 제41조, 제64조, 제94조, 제96조 및 제102조의 규정을 위반한 자

3. 제105조의 규정에 따른 근로감독관 또는 그 위촉을 받은 의사의 임검(臨檢) 또는 검진을 거절, 방해 또는 기피하고 그 심문에 대하여 진술을 하지 아니하거나 거짓된 진술을 하며 장부・서류를 제출하지 아니하거나 거짓 장부・서류를 제출한 자

②제1항의 규정에 따른 과태료는 대통령령이 정하는 바에 따라 노동부장관이 부과・징수한다.

③제2항의 규정에 따른 과태료처분에 불복하는 자는 그 처분을 고지받은 날부터 30일 이내에 노동부장관에게 이의를 제기할 수 있다.

④제2항의 규정에 따라 과태료처분을 받은 자가 제3항의 규정에 따라 이의를 제기한 경우에는 노동부장관은 지체 없이 관할 법원에 그 사실을 통보하여야 하며 그 통보를 받은 관할 법원은 ｢비송사건절차법｣에 따른 과태료 재판을 한다.

⑤제3항의 규정에 따른 기간 이내에 이의를 제기하지 아니하고 과태료를 납부하지 아니한 때에는 국세체납처분의 예에 따라 징수한다.

◎ 제10차 개정(’07. 4.11) : <조문변경>  제117조 → 제116조

①다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자에게는 500만원 이하의 과태료를 부과한다.

1. 제13조에 따른 노동부장관, 노동위원회 또는 근로감독관의 요구가 있는 경우에 보고 또는 출석을 하지 아니하거나 거짓된 보고를 한 자

2. 제14조, 제39조, 제41조, 제42조, 제48조, 제66조, 제91조, 제93조 및 제99조를 위반한 자

3. 제102조에 따른 근로감독관 또는 그 위촉을 받은 의사의 임검(臨檢)이나 검진을 거절, 방해 또는 기피하고 그 심문에 대하여 진술을 하지 아니하거나 거짓된 진술을 하며 장부・서류를 제출하지 아니하거나 거짓 장부・서류를 제출한 자

②제1항에 따른 과태료는 대통령령으로 정하는 바에 따라 노동부장관이 부과・징수한다.

③제2항에 따른 과태료 처분에 불복하는 자는 그 처분을 고지받은 날부터 30일 이내에 노동부장관에게 이의를 제기할 수 있다.

④제2항에 따른 과태료 처분을 받은 자가 제3항에 따라 이의를 제기하면 노동부장관은 지체 없이 관할 법원에 그 사실을 통보하여야 하며, 그 통보를 받은 관할 법원은 ｢비송사건절차법｣에 따른 과태료 재판을 한다.

⑤제3항에 따른 기간 이내에 이의를 제기하지 아니하고 과태료를 내지 아니하면 국세 체납처분의 예에 따라 징수한다.

附  則 <제정, ’53. 5.10>

第113條 本法은 公布日로부터 90日後에 施行한다.

第114條 軍政法令 第121號 最高勞動時間法, 軍政法令 過渡政府法令 第4號 未成年者勞動保護法을 廢止한다.

第115條 兵役法에 의하여 徵兵當한 勤勞者에 對하여는 그 服務期間中 本法을 適用하지 아니한다.

附  則 <第1次 改正, ’61.12. 4>

①本法은 公布한 날로부터 施行한다.

②本法 施行前에 第47條의 規定에 의하여 이미 積置한 月次有給休暇는 本法 施行後 1年以內에 使用케 하여 處理하어야 한다.

附  則 <第2次 改正, ’74.12.24>

이 法은 1975年 1月 1日부터 施行한다.

附  則 <第3次 改正, ’80.12.31>

①(施行日) 이 法은 公布한 날로부터 施行한다. 다만, 第82條第2項의 規定은 1981年 4月 1日부터 施行한다.

②(經過措置) 使用者는 이 法 施行當時의 團體協約 또는 就業規則이 第28條第2項의 規定에 違反될 때에는 1981年 3月 31日까지 이 法에 適合하도록 이를 變更하여 勞動廳長에게 申告하여야 하며, 申告하지 아니한 경우에는 당해 事業내의 最多勤勞者에게 適用되는 退職金制度를 적용하는 것으로 본다.

政府組織法 改正法律 附則 <’81. 4. 8>

第1條(施行日) 이 法은 公布한 날로부터 施行한다.

第2條 내지 第5條(省略)

第6條 ① 및 ②(省略)

③第43條 및 法律 第4099號 勤勞基準法中改正法律 附則 第3條第2項을 削除하고, 第6章을 다음과 같이 한다.

④(省略)

第7條 (省略)

司法警察官吏의職務를行할者와그職務範圍에關한法律 改正法律 附則 <’81.12.31>

第1條(施行日) 이 法은 1982年 2月 1日부터 施行한다.

第2條(省略)

第3條(經過措置) ①(省略)

②이 法 施行전의 勤勞基準法, 船員法 도는 鑛山保安法에 의한 勤勞監督官, 船員勤勞監督官 또는 鑛山保安官이 행한 司法警察官의 職務는 이 法에 의하여 행한 것으로 본다.

第4條 (省略)

最低賃金法 制定法律 附則 <’86.12.31>

第1條(施行日) 이 法은 公布한 날로부터 施行한다.

第2條 및 第3條(省略)

附  則 <第4次 改正, ’87.11.28>

이 法은 公布한 날로부터 施行한다.

附  則 <第5次 改正, ’89. 3.29>

第1條(施行日) 이 法은 公布한 날로부터 施行한다.

第2條(賃金債權 優先辨濟에 대한 經過措置) 第30條의2의 改正規定에 의하여 인정되는 優先辨濟는 이 法 施行 이후 발생된 分에 한하여 적용한다.

第3條(勤勞時間에 관한 經過措置) ①第42條第1項의 規定에 의한 週當 勤勞時間 44時間은 300人 미만의 事業 또는 事業場중 勞動部長官이 지정하는 業種에 대하여는 1991年 9月 30日까지, 그 이외의 事業 또는 事業場에 대하여는 1990年 9月 30日까지 46時間으로 한다.

②第43條의 規定에 의한 週當 勤勞時間 34時間은 300人 미만의 事業 또는 事業場중 勞動部長官이 지정하는 業種에 대하여는 1991年 9月 30日까지, 그 이외의 事業 또는 事業場에 대하여는 1990年 9月 30日까지 35時間으로 한다.

◎ 산업안전보건범 제정(’90. 1.13)：② <삭제>

産業安全保健法 改正法律 附則 <’90. 1.13>

第1條(施行日) 이 法은 公布후 6月이 경과한 날부터 施行한다.

第2條 내지 第6條(省略)

附  則 <第6次 改正, ’96.12.31>

①(施行日) 이 法은 1997年 3月 1日부터 施行한다.

②(勤勞時間 등에 관한 規定의 적용제외에 관한 經過措置) 이 法 시행당시 종전의 規定에 의하여 使用者가 監視 또는 斷續的勤勞 從事者에 대한 勤勞時間, 休憩와 休日에 관한 規定의 적용배제를 위하여 勞動委員會의 승인을 얻은 경우에는 이 法 第49條第3號의 改正規定에 의하여 勞動部長官의 승인을 얻은 것으로 본다.

③(最低年齡과 就業認許證에 관한 經過措置) 이 法 施行당시 就業중인 13歲이상 15歲  미만의 勤勞者가 이 法 施行후 3月이내에 勞動部長官에게 就業認許를 申請한 경우에는 勞動部長官은 就業認許證을 발급하여야 한다.

勤勞基準法廢止法律 附則 <’97. 3.13>

①(施行日) 이 法은 公布한 날부터 施行한다.

②(罰則에 관한 經過措置) 이 法 施行전의 행위에 대한 罰則의 적용에 있어서는    종전의 規定에 의한다.

부  칙 <제정,  ’97. 3.13>

제1조(시행일) 이 법은 공포한 날부터 시행한다. 다만, 제31조의 규정은 공포일로부터 2년이 경과한 날부터 시행한다.

◎ 제2차 개정(’98. 2.20)：(후단) <삭제>

제2조(보고등의 요구에 관한 경과조치) 이 법 시행당시 종전의 규정에 의하여 노동부장관, 노동위원회 및 근로감독관이 사용자 또는 근로자에 대하여 행한 보고, 출석 및 장부와 서류의 제출요구는 이 법에 의하여 행한 보고, 출석 및 장부와 서류의 제출요구로 본다.

제3조(근로계약등에 관한 경과조치) 이 법 시행당시 종전의 규정에 의하여 체약되거나 작성된 근로계약, 취업규칙 및 기숙사규칙은 이 법에 의하여 체결되거나 작성된 근로계약, 취업규칙 및 기숙사규칙으로 본다.

제4조(해고의 예고에 관한 경과조치) 이 법 시행당시 종전의 규정에 의하여 행한 해고의 예고는 이 법에 의한 해고의 예고로 본다.

제5조(퇴직금제도에 관한 경과조치) 이 법 시행당시 종전의 규정에 의하여 설정된 퇴직금제도와 미리 정산하여 지급된 퇴직금은 이 법에 의하여 설정되거나 지급된 것으로 본다.

제6조(휴일등에 관한 경과조치) 이 법 시행당시 종전의 규정에 의하여 사용자가 근로자에 준 휴일 및 휴가는 이 법에 의하여 준 휴일 및 휴가로 본다.

제7조(재해보상등에 관한 경과조치) 이 법 시행당시 종전의 규정에 의하여 행한 재해보상은 이 법에 의하여 행한 것으로 본다.

제8조(서면합의의 효력에 관한 경과조치) 이 법 시행당시 종전의 규정에 의한 사용자와 근로자대표간의 서면합의 또는 사용자와 근로자간의 합의는 이 법에 의한 서면합의 또는 합의로 본다.

제9조(동의의 효력에 관한 경과조치) 이 법 시행당시 종전의 규정에 의하여 사용자가 노동조합, 근로자의 과반수, 근로자, 보상을 받을 자 및 기숙사에 기숙하는 근로자의 과반수를 대표하는 자등의 동의를 얻은 경우에는 이 법에 의하여 동의를 얻은 것으로 본다.

제10조(청구등의 효력에 관한 경과조치) 이 법 시행당시 종전의 규정에 의하여 근로자가 노동부장관, 노동위원회 및 사용자에게 행한 청구 또는 신청등과 사용자가 노동부장관 및 노동위원회에 행한 청구 또는 신청등은 이 법에 의하여 행한 청구 또는 신청등으로 본다.

제11조(신고의 효력에 관한 경과조치) 이 법 시행당시 종전의 규정에 의하여 사용자가 노동부장관에 행한 신고는 이 법에 의하여 행한 신고로 본다.

제12조(인가등의 효력에 관한 경과조치) 이 법 시행당시 종전의 규정에 의하여 노동부장관 및 노동위원회가 행한 인가, 인정, 승인, 명령, 심사, 중재 및 인가의 취소등의 행위는 이 법에 의하여 행한 인가, 인정, 승인, 명령, 심사, 중재 및 인가의 취소등의 행위로 본다.

제13조(취직인허증등의 효력에 관한 경과조치) ①이 법 시행당시 종전의 규정에 의하여 노동부장관이 발행한 취직인허증, 신분증명서, 임검지령서 및 검진지령서는 이 법에 의하여 발행한 취직인허증, 신분증명서, 임검지령서 및 검진지령서로 본다.
②이 법 시행당시 취업중인 13세이상 15세미만의 근로자가 이 법 시행후 3월이내에 노동부장관에게 취직인허를 신청하는 경우에는 노동부장관은 취직인허증을 발행하여야 한다.

제14조(벌칙에 관한 경과조치) 이 법 시행전의 행위에 대한 벌칙의 적용에 있어서는 종전의 규정에 의한다.

제15조(다른 법령과의 관계) 이 법 시행당시 다른 법령에서 종전의 근로기준법 또는 그 규정을 인용한 경우 이 법중 그에 해당하는 규정이 있는 때에는 종전의 규정에 갈음하여 이 법 또는 이 법의 해당 규정을 인용한 것으로 본다.

부  칙 <제1차 개정,  ’97.12.24>

제1조(시행일) 이 법은 공포한 날부터 시행한다.

제2조(임금채권 우선변제에 대한 경과조치) ①제37조제2항제2호의 개정규정에 불구하고 이 법 시행전에 퇴직한 근로자의 경우에는 1989년 3월 29일 이후의 계속근로년수에 대한 퇴직금을 우선변제의 대상으로 한다.

②제37조제2항제2호의 개정규정에 불구하고 이 법 시행전에 채용된 근로자로서 이 법 시행후 퇴직하는 근로자의 경우에는 1989년 3월 29일이후부터 이 법 시행전까지의 계속근로년수에 대한 퇴직금에 이 법 시행후의 계속근로년수에 대하여 발생하는 최종 3연간의 퇴직금을 합산한 금액을 우선변제의 대상으로 한다.

③제1항 및 제2항의 규정에 의하여 우선변제의 대상이 되는 퇴직금은 계속근로년수 1년에 대하여 30일분의 평균임금으로 계산한 금액으로 한다.

④제1항 및 제2항의 규정에 의하여 우선변제의 대상이 되는 퇴직금은 250일분의 평균임금을 초과할 수 없다.

부  칙 <제2차 개정,  ’98. 2.20>

이 법은 공포한 날부터 시행한다.

부  칙 <제3차 개정,  ’99. 2. 8>

①(시행일) 이 법은 공포한 날부터 시행한다.

②(벌칙에 관한 경과조치) 이 법 시행전의 행위에 대한 벌칙의 적용에 있어서는 종전의 규정에 의한다.

부  칙 <제4차 개정,  ’01. 8.14>

①(시행일) 이 법은 2001년 11월 1일부터 시행한다.

②(산전후휴가 확대에 관한 적용례) 제72조제1항의 개정규정은 2001년 11월 1일 이후 출산하는 근로자부터 적용한다.

부  칙 <제5차 개정,  ’03. 9.15>

제1조(시행일) 이 법의 시행일은 다음 각호와 같다.

1. 금융․보험업, 정부투자기관관리기본법 제2조의 규정에 의한 정부투자기관, 지방공기업법 제49조 및 동법 제76조의 규정에 의한 지방공사 및 지방공단, 국가․지방자치단체 또는 정부투자기관이 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관․단체와 그 기관․단체가 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관․단체 및 상시 1,000인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장：2004년 7월 1일

2. 상시 300인 이상 1,000인 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장：2005년 7월 1일

3. 상시 100인 이상 300인 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장：2006년 7월 1일

4. 상시 50인 이상 100인 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장：2007년 7월 1일

5. 상시 20인 이상 50인 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장：2008년 7월 1일

6. 상시 20인 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장, 국가 및 지방자치단체의 기관：2011년을 초과하지 아니하는 기간 이내에서 대통령령이 정하는 날

제2조(개정규정의 적용에 관한 특례) 사용자가 부칙 제1조의 규정에 의한 시행일 전에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 얻어 노동부령이 정하는 바에 따라 노동부장관에게 신고한 경우에는 부칙 제1조의 규정에 의한 시행일 전이라도 이를 적용할 수 있다.

제3조(연장근로에 관한 특례) ①부칙 제1조 각호의 시행일(부칙 제2조의 규정에 의하여 노동부장관에게 신고한 경우에는 적용일을 말한다. 이하 같다)부터 3년간은 제52조제1항 및 제58조제1항의 규정을 적용함에 있어 “12시간”을 각각 “16시간”으로 본다.

②제1항의 규정을 적용함에 있어서 최초의 4시간에 대하여는 제55조의 규정중 “100분의 50”을 “100분의 25”로 본다.

제4조(임금보전 및 단체협약 변경 등) ①사용자는 이 법 시행으로 인하여 기존의 임금수준 및 시간당 통상임금이 저하되지 아니하도록 하여야 한다.

②근로자․노동조합 및 사용자는 이 법 시행과 관련하여 단체협약 유효기간의 만료 여부를 불문하고 가능한 빠른 시일 이내에 단체협약, 취업규칙 등에 임금보전방안 및 이 법 개정사항이 반영되도록 하여야 한다.

③제1항 및 제2항을 적용함에 있어 임금항목 또는 임금조정 방법은 단체협약, 취업규칙 등을 통하여 근로자․노동조합 및 사용자가 자율적으로 정한다.

제5조(연차 및 월차 유급휴가에 관한 경과조치) 이 법 시행일 전에 발생한 월차유급휴가 및 연차유급휴가에 대하여는 종전의 규정에 의한다.

제6조(벌칙에 관한 경과조치) 이 법 시행일 전의 행위에 대한 벌칙의 적용에 있어서는 종전의 규정에 의한다.

근로자퇴직급여보장법 부칙<2005. 1.27>

제1조(시행일) 이 법은 2005년 12월 1일부터 시행한다. <단서생략>

제2조 내지 제5조 생략

제6조(다른 법률의 개정) ①근로기준법중 다음과 같이 개정한다.

제34조를 다음과 같이 한다.

제34조(퇴직급여제도) 사용자가 퇴직하는 근로자에게 지급하는 퇴직급여제도에 관하여는 근로자퇴직급여보장법이 정하는 바에 따른다.

제37조제1항 본문중 “임금․퇴직금”을 “임금”으로 한다.

제37조제2항제2호를 삭제한다.

제96조제5호중 “퇴직금․상여”를 “근로자퇴직급여보장법 제8조의 규정에 의한 퇴직금, 상여”로 한다.

② 및 ③ 생략

제7조 생략

부  칙 <제6차 개정,  ’05. 3.31>

①(시행일) 이 법은 2005년 7월 1일부터 시행한다.

②(지연이자에 관한 적용례) 제36조의2의 개정규정은 이 법 시행 후 최초로 지급사유가    발생하는 경우부터 적용한다.

부  칙 <제7차 개정,  ’05. 5.31>

①(시행일) 이 법은 2006년 1월 1일부터 시행한다.

②(유산 또는 사산에 따른 보호휴가 등에 관한 적용례) 제72조제2항 및 제3항의 개정    규정은 이 법 시행 후 최초로 출산․유산 또는 사산하는 여성근로자부터 적용한다.

부  칙 <제8차 개정, ’06.12.21>

이 법은 공포 후 3개월이 경과한 날부터 시행한다.

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 부칙<2006.12.21>

①(시행일) 이 법은 2007년 7월 1일부터 시행한다. 다만, 제10조제5항의 규정은    2007년 1월 1일부터 시행하고, 제8조, 제9조, 제10조제1항 내지 제4항, 제11조 내지 15조, 제16조제2호․제3호 및 제24조제1항․제2항제1호의 규정의 시행일은 사업 또는 사업장(사용사업주의 사업 또는 사업장을 말한다. 이하 같다)별로 다음 각 호와 같다.

1. 상시 300인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2007년 7월 1일

2. 국가 및 지방자치단체의 기관, ｢정부산하기관 관리기본법｣ 제3조의 규정에 따른 정부산하기관, ｢정부투자기관 관리기본법｣ 제2조의 규정에 따른 정부투자기관, ｢지방공기업법｣ 제49조 및 동법 제76조의 규정에 따른 지방공사 및 지방공단, ｢정부출연연구기관 등의 설립․운영 및 육성에 관한 법률｣ 제2조 및 ｢과학기술분야 정부출연 연구기관 등의 설립․운영 및 육성에 관한 법률｣ 제2조의 규정에 따른 정부출연연구기관 및 연구회, ｢국립대학병원 설치법｣에 따른 대학병원 : 2007년 7월 1일

3. 상시 100인 이상 300인 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2008년 7월 1일

4. 상시 100인 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2009년 7월 1일

②(근로계약기간에 관한 적용례) 제4조의 규정은 이 법 시행 후 근로계약이 체결․갱신되거나 기존의 근로계약기간을 연장하는 경우부터 적용한다.

③(다른 법률의 개정) 근로기준법 일부를 다음과 같이 개정한다.

제23조를 삭제한다.

제115조제1호중 "제13조, 제23조"를 "제13조"로 한다.

부  칙 <제9차 개정,  ’07. 1.26>

①(시행일) 이 법은 2007년 7월 1일부터 시행한다.

②(우선 재고용등에 관한 적용례) 제31조의2제1항의 개정규정은 이 법 시행 후 최초로 발생한 경영상 이유에 따른 해고부터 적용한다.

③(부당해고등에 대한 구제에 관한 적용례) 제33조, 제33조의2 내지 제33조의6, 제113조의2 및 제113조의3의 개정규정은 이 법 시행 후 최초로 발생한 부당해고등부터 적용한다.

④(벌칙에 관한 경과조치) 이 법 시행 전에 행한 행위에 대한 벌칙의 적용에 있어서는 종전의 규정에 따른다.

부  칙 <제10차 개정,  ’07. 4.11>

제1조(시행일) 이 법은 공포한 날부터 시행한다. 다만, 부칙 제16조제24항의 개정규정은 2007년 4월 12일부터 시행하고, 제12조, 제13조, 제17조, 제21조, 제23조제1항, 제24조제3항, 제25조제1항, 제27조부터 제33조까지, 제37조제1항, 제38조, 제43조, 제45조, 제64조제3항, 제77조, 제107조, 제110조제1호, 제111조, 제112조, 제114조, 제116조 및 부칙 제16조제9항의 개정규정은 2007년 7월 1일부터 시행하며, 부칙 제16조제21항의 개정규정은 2007년 7월 20일부터 시행한다.

제2조(시행일에 관한 경과조치) 부칙 제1조 단서에 따라 제12조, 제13조, 제17조, 제21조, 제23조제1항, 제24조제3항, 제25조제1항, 제28조, 제37조제1항, 제38조, 제43조, 제45조, 제77조, 제107조, 제110조제1호 및 제114조의 개정규정이 시행되기 전까지는 그에 해당하는 종전의 제11조, 제12조, 제24조, 제28조, 제30조제1항, 제31조제3항, 제31조의2제1항, 제33조, 제36조의2제1항, 제37조, 제42조, 제44조, 제77조, 제110조, 제113조제1호 및 제115조를 적용한다.

제3조(유효기간) 제16조의 개정규정은 2007년 6월 30일까지 효력을 가진다.

제4조(법률 제6974호 근로기준법중 개정법률의 시행일) 법률 제6974호 근로기준법 중 개정법률의 시행일은 다음 각 호와 같다.

1. 금융․보험업, ｢정부투자기관 관리기본법｣ 제2조에 따른 정부투자기관, ｢지방공기업법｣ 제49조 및 같은 법 제76조에 따른 지방공사 및 지방공단, 국가․지방자치단체 또는 정부투자기관이 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관․단체와 그 기관․단체가 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관․단체 및 상시 1,000명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2004년 7월 1일

2. 상시 300명 이상 1,000명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2005년 7월 1일

3. 상시 100명 이상 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2006년 7월 1일

4. 상시 50명 이상 100명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2007년 7월 1일

5. 상시 20명 이상 50명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2008년 7월 1일

6. 상시 20명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장, 국가 및 지방자치 단체의 기관 : 2011년을 초과하지 아니하는 기간 이내에서 대통령령으로 정하는 날

제5조(법률 제6974호 근로기준법중개정법률의 적용에 관한 특례) 사용자가 부칙 제4조에 따른 시행일 전에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 얻어 노동부령으로 정하는 바에 따라 노동부장관에게 신고한 경우에는 부칙 제4조에 따른 시행일 전이라도 이를 적용할 수 있다.

제6조(연장근로에 관한 특례) ① 부칙 제4조 각 호의 시행일(부칙 제5조에 따라 노동부장관에게 신고한 경우에는 적용일을 말한다. 이하 같다)부터 3년간은 제53조제1항 및 제59조제1항을 적용할 때 "12시간"을 각각 "16시간"으로 본다.

② 제1항을 적용할 때 최초의 4시간에 대하여는 제56조 중 "100분의 50"을 "100분의 25"로 본다.

제7조(임금보전 및 단체협약의 변경 등) ①사용자는 법률 제6974호 근로기준법중개정법률의 시행으로 인하여 기존의 임금수준 및 시간당 통상임금이 저하되지 아니하도록 하여야 한다.

②근로자․노동조합 및 사용자는 법률 제6974호 근로기준법중개정법률의 시행과 관련하여 단체협약 유효기간의 만료 여부를 불문하고 가능한 빠른 시일 내에 단체협약, 취업규칙 등에 임금보전방안 및 같은 법의 개정사항이 반영되도록 하여야 한다.

③제1항 및 제2항을 적용할 때 임금항목 또는 임금 조정방법은 단체협약, 취업규칙 등을 통하여 근로자․노동조합 및 사용자가 자율적으로 정한다.

제8조(연차 및 월차 유급휴가에 관한 경과조치) 법률 제6974호 근로기준법중개정법률 시행일 전에 발생한 월차 유급휴가 및 연차 유급휴가에 대하여는 종전의 규정에 따른다.

제9조(지연이자에 관한 적용례) 법률 제7465호 근로기준법 일부개정법률 제36조의2의 개정규정은 같은 법 시행 후 최초로 지급사유가 발생하는 경우부터 적용한다.

제10조(유산 또는 사산에 따른 보호휴가 등에 관한 적용례) 법률 제7566호 근로기준법 일부개정법률 제72조제2항 및 제3항의 개정규정은 같은 법 시행 후 최초로 출산․유산 또는 사산하는 여성 근로자부터 적용한다.

제11조(우선 재고용등에 관한 적용례) 제25조제1항의 개정규정은 법률 제8293호 근로기준법 일부개정법률의 시행일인 2007년 7월 1일 이후 최초로 발생한 경영상 이유에 따른 해고부터 적용한다.

제12조(부당해고등에 대한 구제에 관한 적용례) 제28조부터 제33조까지, 제111조 및 제112조의 개정규정은 법률 제8293호 근로기준법 일부개정법률의 시행일인 2007년 7월 1일 이후 최초로 발생한 부당해고등부터 적용한다.

제13조(임금채권 우선변제에 관한 경과조치) ①법률 제5473호 근로기준법중개정법률 제37조제2항제2호의 개정규정에도 불구하고 같은 법 시행 전에 퇴직한 근로자의 경우에는 1989년 3월 29일 이후의 계속 근로연수에 대한 퇴직금을 우선변제의 대상으로 한다.

②법률 제5473호 근로기준법중개정법률 제37조제2항제2호의 개정규정에도 불구하고 같은 법 시행 전에 채용된 근로자로서 같은 법 시행 후 퇴직하는 근로자의 경우에는 1989년 3월 29일 이후부터 같은 법 시행 전까지의 계속 근로연수에 대한 퇴직금에 같은 법 시행 후의 계속 근로연수에 대하여 발생하는 최종 3년 간의 퇴직금을 합산한 금액을 우선변제의 대상으로 한다.

③제1항 및 제2항에 따라 우선변제의 대상이 되는 퇴직금은 계속 근로연수 1년에 대하여 30일분의 평균임금으로 계산한 금액으로 한다.

④제1항 및 제2항에 따라 우선변제의 대상이 되는 퇴직금은 250일분의 평균임금을 초과할 수 없다.

제14조(처분 등에 관한 일반적 경과조치) 이 법 시행 당시 종전의 규정에 따른 행정기관의 행위나 행정기관에 대한 행위는 그에 해당하는 이 법에 따른 행정기관의 행위나 행정기관에 대한 행위로 본다.

제15조(벌칙에 관한 경과조치) 이 법 시행 전의 행위에 대하여 벌칙 규정을 적용할 때에는 종전의 규정에 따른다.

제16조(다른 법률의 개정) ①건설근로자의고용개선등에관한법률 일부를 다음과 같이 개정한다.

제2조제2호 중 "근로기준법 제14조"를 "｢근로기준법｣ 제2조"로 한다.

②경제자유구역의지정및운영에관한법률 일부를 다음과 같이 개정한다.

제17조제4항 중 "근로기준법 제54조 및 제71조"를 "｢근로기준법｣ 제55조 및 제73조"로 한다.

③고령자고용촉진법 일부를 다음과 같이 개정한다.

제2조제3호 중 "제14조"를 "제2조"로 한다.

제21조제2항 중 "동법 제59조"를 "같은 법 제60조"로 한다.

④고용정책기본법 일부를 다음과 같이 개정한다.

제27조제1항 단서 중 "제31조제4항"을 "제24조제4항"으로 한다.

⑤국세기본법 일부를 다음과 같이 개정한다.

제35조제1항제5호 중 "제37조"를 "제38조"로 한다.

⑥근로자직업능력 개발법 일부를 다음과 같이 개정한다.

제9조제4항 중 "근로기준법 제49조"를 "｢근로기준법｣ 제50조"로 하고, 제20조  제2항제4호 중 "근로기준법 제57조 및 제59조"를 "｢근로기준법｣ 제60조"로 한다.

⑦근로자참여및협력증진에관한법률 일부를 다음과 같이 개정한다.

제3조제2호 중 "근로기준법 제14조"를 "｢근로기준법｣ 제2조"로 하고, 같은 조 제3호 중 "근로기준법 제15조"를 "｢근로기준법｣ 제2조"로 한다.

⑧근로자퇴직급여 보장법 일부를 다음과 같이 개정한다.

제2조제1호 중 "근로기준법 제14조"를 "｢근로기준법｣ 제2조"로 하고, 같은 조 제2호 중 "근로기준법 제15조"를 "｢근로기준법｣ 제2조"로 하며, 같은 조 제3호 중 "근로기준법 제18조"를 "｢근로기준법｣ 제2조"로 하고, 같은 조 제4호 중 "근로기준법 제19조"를 "｢근로기준법｣ 제2조"로 한다.

⑨법률 제8074호 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 일부를 다음과 같이 개정한다.

제2조제2호 중 "제21조"를 "제2조"로 한다.

제6조제1항 전단 중 "제20조"를 "제2조"로 한다.

⑩남녀고용평등법 일부를 다음과 같이 개정한다.

제18조제1항 중 "｢근로기준법｣ 제72조"를 "｢근로기준법｣ 제74조"로 하고, 같은 조 제2항 중 "｢근로기준법｣ 제72조제3항"을 "｢근로기준법｣ 제74조제3항"으로 한다.

⑪노동위원회법 일부를 다음과 같이 개정한다.

제16조의3제1항 중 "제33조"를 "제28조"로 한다.

⑫별정우체국법 일부를 다음과 같이 개정한다.

제29조제1항 중 "근로기준법 제34조"를 "｢근로기준법｣ 제34조"로 한다.

⑬병역법 일부를 다음과 같이 개정한다.

제41조제1항 중 "｢근로기준법｣ 제33조제1항"을 "｢근로기준법｣ 제28조제1항"으로 한다.

⑭사내근로복지기금법 일부를 다음과 같이 개정한다.

제2조제1호 중 "근로기준법 제14조"를 "｢근로기준법｣ 제2조"로 하고, 같은 조 제2호 중 "근로기준법 제15조"를 "｢근로기준법｣ 제2조"로 한다.

⑮산업안전보건법 일부를 다음과 같이 개정한다.

제2조제2호 중 "제14조"를 "제2조"로 한다.

제51조제1항 중 "｢근로기준법｣ 제104조"를 "｢근로기준법｣ 제101조"로 한다.

석탄산업법 일부를 다음과 같이 개정한다.

제39조의3제1항제1호 중 "｢근로기준법｣ 제19조"를 "｢근로기준법｣ 제2조"로 하고, 같은 조 제2항 중 "｢근로기준법｣ 제37조제2항"을 "｢근로기준법｣ 제38조제2항"으로 한다.

선원법 일부를 다음과 같이 개정한다.

제5조제1항 중 "｢근로기준법｣ 제2조 내지 제9조․제14조 내지 제16조․제36조․제37조․제39조․제66조․제110조(제6조․제7조․제8조 또는 제39조의 규정에 위반한 경우에 한한다)․제112조(제36조의 규정에 위반한 경우에 한한다)․제113조(제9조의 규정에 위반한 경우에 한한다) 및 제115조(제5조의 규정에 위반한 경우에 한한다)"를 "｢근로기준법｣ 제2조제1호부터 제3호까지, 제3조부터 제10조까지, 제36조, 제38조, 제40조, 제68조, 제107조(제7조부터 제9조까지 또는 제40조를 위반한 경우에 한정한다), 제109조(제36조를 위반한 경우로 한정한다), 제110조(제10조를 위반한 경우로 한정한다) 및 제114조(제6조를 위반한 경우로 한정한다)"로 하고, 제51조의2제5항 중 "｢근로기준법｣ 제37조제2항"을 "｢근로기준법｣ 제38조제2항"으로 한다.

임금채권보장법 일부를 다음과 같이 개정한다.

제2조제1호 중 "근로기준법 제14조"를 "｢근로기준법｣ 제2조"로 하고, 같은 조 제3호 중 "근로기준법 제18조․제34조 및 제45조"를 "｢근로기준법｣ 제2조, 제34조 및 제46조"로 한다.

제6조제2항제1호 중 "｢근로기준법｣ 제37조제2항제1호"를 "｢근로기준법｣ 제38조제2항제1호"로 하고, 같은 항 제2호 중 "근로기준법 제45조"를 "｢근로기준법｣ 제46조"로 한다.

제7조제2항 중 "｢근로기준법｣ 제37조제2항"을 "｢근로기준법｣ 제38조제2항"으로 한다.

제주특별자치도 설치 및 국제자유도시 조성을 위한 특별법 일부를 다음과 같이 개정한다.

제141조 중 "｢근로기준법｣ 제104조제1항"을 "｢근로기준법｣ 제101조제1항"으로 한다.

지방세법 일부를 다음과 같이 개정한다.

제31조제2항제5호 중 "｢근로기준법｣ 제37조"를 "｢근로기준법｣ 제38조"로 한다.

법률 제8249호 직업안정법 일부개정법률 일부를 다음과 같이 개정한다.

제21조의3제2항 중 "｢근로기준법｣ 제63조"를 "｢근로기준법｣ 제65조"로 한다.

최저임금법 일부를 다음과 같이 개정한다.

제2조 중 "근로기준법 제14조, 제15조 및 제18조"를 "｢근로기준법｣ 제2조"로 한다.

제5조제2항제2호 중 "｢근로기준법｣ 제61조제3호"를 "｢근로기준법｣ 제63조제3호"로 한다.

파견근로자보호등에관한법률 일부를 다음과 같이 개정한다.

제8조제3호 중 "근로기준법 제6조․제8조․제27조 내지 제29조․제36조․제42조 내지 제45조․제55조․제62조"를 "｢근로기준법｣ 제7조, 제9조, 제20조부터 제22조까지, 제36조, 제43조부터 제46조까지, 제56조 및 제64조"로 한다.

제16조제2항 중 "근로기준법 제31조"를 "｢근로기준법｣ 제24조"로 한다.

제34조제1항 본문 중 "근로기준법 제15조"를 "｢근로기준법｣ 제2조"로 하고, 같은 항 단서 중 "동법 제22조 내지 제36조․제38조․제40조 내지 제47조․제55조․제59조․제62조․제64조 내지 제66조․제74조․제81조 내지 제95조"를 "같은 법 제15조부터 제36조까지, 제39조, 제41조부터 제48조까지, 제56조, 제60조, 제64조, 제66조부터 제68조까지 및 제78조부터 제92조까지"로, "동법 제49조 내지 제54조․제56조 내지 제58조․제60조․제61조․제67조 내지 제73조 및 제75조"를 "같은 법 제50조부터 제55조까지, 제58조, 제59조, 제62조, 제63조 및 제69조부터 제75조까지"로 한다.

제34조제2항 후단 중 "근로기준법 제42조 및 제66조"를 "｢근로기준법｣ 제43조 및 제68조"로 하고, "동법 제15조"를 "같은 법 제2조"로 한다.

제34조제3항 중 "근로기준법 제54조․제57조․제71조․제72조제1항"을 "｢근로기준법｣ 제55조, 제73조 및 제74조제1항"으로 한다.

법률 제8236호 한국주택금융공사법 일부개정법률 일부를 다음과 같이 개정한다.

제43조의4제2항제2호 중 "｢근로기준법｣ 제37조제2항"을 "｢근로기준법｣ 제38조제2항"으로 한다.

제17조(다른 법령과의 관계) 이 법 시행 당시 다른 법령에서 종전의 ｢근로기준법｣ 또는 그 규정을 인용한 경우에 이 법 가운데 그에 해당하는 규정이 있으면 종전의 규정을 갈음하여 이 법 또는 이 법의 해당 규정을 인용한 것으로 본다.

부  칙 <제11차 개정,  ’07. 5.17>

제1조(시행일) 이 법은 2008년 1월 1일부터 시행한다. <단서 생략>

제2조부터 제7조까지 생략

제8조(다른 법률의 개정) ①부터 ⑥까지 생략

⑦근로기준법 일부를 다음과 같이 개정한다.

제66조 중 "호적증명서"를 "가족관계기록사항에 관한 증명서"로 한다.

⑧부터 까지 생략

제9조 생략

부  칙 <제12차 개정,  ’07. 7.27>

이 법은 공포 후 6개월이 경과한 날부터 시행한다.

남녀고용평등과 일 ․ 가정 양립 지원에 관한 법률 부칙 <2007.12.21>

제1조(시행일) 이 법은 공포 후 6개월이 경과한 날부터 시행한다. <단서 생략>

제2조(다른 법률의 개정) ① 근로기준법 일부를 다음과 같이 개정한다.

제74조제3항 단서 중 "｢남녀고용평등법｣"을 "｢남녀고용평등과 일․가정 양립 지원에 관한 법률｣"로 한다.

②생략

제3조 생략

부   칙  <제13차 개정,  ’08. 3.21>

제1조(시행일) 이 법은 2008년 7월 1일부터 시행한다.

제2조(태아검진 시간의 허용 등에 관한 적용례) 제74조의2의 개정규정은 이 법 시행 당시 임신 중인 여성근로자부터 적용한다.

제3조(근로시간 적용 특례의 적용례) 법률 제8372호 근로기준법 전부개정법률 부칙 제5조의2의 개정규정은 이 법 시행 후 최초로 계약이 체결되는 관련공사에 사용되는 근로자부터 적용한다.

부   칙  <제14차 개정,  ‘08. 3.28>

①(시행일) 이 법은 공포한 날부터 시행한다. 다만, 제93조제8호 및 제9호의2의 개정규정은 공포 후 3개월이 경과한 날부터 시행한다.

②(산전후휴가 종료 후 업무 등 복귀에 관한 적용례) 제74조제5항의 개정규정은 이 법 시행 당시 산전후휴가 중인 근로자부터 적용한다.

③(취업규칙의 작성․신고에 관한 적용례) 제93조제8호 및 제9호의2의 개정규정은 이 법 시행 후 최초로 신고하는 취업규칙부터 적용한다.

[별표]

신체장해등급과 재해보상표(제80조 관련)

등급	재해보상	등급	재해보상
제1급	1,340일분	제8급	450일분
제2급	1,190일분	제9급	350일분
제3급	1,050일분	제10급	270일분
제4급	920일분	제11급	200일분
제5급	790일분	제12급	140일분
제6급	670일분	제13급	90일분
제7급	560일분	제14급	50일분